Лидеры всегда осознавали необходимость мотивировать людей работать в организации. Однако они считали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.
Истинные причины, по которым вы стараетесь изо всех сил, определить нелегко. Они чрезвычайно сложны. Освоив современные возможности мотивации, руководитель получает возможность значительно расширить свои навыки в привлечении сегодняшнего образованного и состоятельного сотрудника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение).
Одним из способов развития мотивации является стимуляция. Стимулирование — это процесс использования различных стимулов для мотивации людей, в котором стимулы играют роль рычага воздействия, вызывающего определенные причины для действий. Отдельные предметы, действия других людей, обещания и многие другие вещи, которые могут быть предложены человеку в обмен на его действия или то, что он хотел бы получить в результате определенных действий, могут выступать в качестве стимулов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Его реакция на отдельные раздражители может даже бросить вызов сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Руководство организации может разработать отличные планы и стратегии, найти оптимальные, создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу — один из ключевых факторов успеха любой организации. Человек — не машина, его нельзя «включить», когда его работа требуется, и «выключить», когда потребность в его работе больше не нужна. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.
Мотивации персонала в организации ООО ‘Феникс’
... организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т.п. Система прямой материальной мотивации персонала ... средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для ...
Имея определенное духовное расположение, добрые желания исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер.
Путь к эффективному управлению людьми лежит через эффективные стимулы.
Определение стимулирования, Стимулирование труда
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Система мотивации и поощрения к труду должна строиться на определенной основе: нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт вступления сотрудника в трудовые отношения подразумевает, что он должен выполнять определенный круг задач за заранее оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Это сфера контролируемой деятельности, в которой действуют причины уклонения, связанные с несоблюдением требований. По крайней мере, два из этих штрафов могут быть связаны с потерей материальных ценностей: частичная выплата согласованной заработной платы или разрыв трудовых отношений.
Сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какую компенсацию он получит при неукоснительном соблюдении, какие штрафы последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования труда, так сказать, проистекает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае не заменяет их. Стимулы к труду эффективны только в том случае, если руководящие органы знают, как достичь и поддерживать уровень труда, за который им платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями»1.
Существующая система стимулирования трудовой активности оказалась во многом неэффективной и стала одной из причин кризиса занятости. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные вложения в основной капитал, экономика находится в тяжелом состоянии.
Это связано, наряду с другими причинами, также с тем, что система стимулирования была основана на тезисе о прибыльности дешевой рабочей силы. Кроме того, инвестиции в индустриализацию национальной экономики были сделаны за счет минимизации заработной платы. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. он непродуктивен, он воспроизводит неразвитого рабочего, невосприимчив к возможности заработать больше за счет повышения производительности труда, он убивает инициативу и, таким образом, препятствует научно-техническому прогрессу, он поддерживает низкий уровень организации и условий труда. Эта ситуация приводит к чрезмерному износу здоровья и снижению работоспособности человека.
Мотивация и стимулирование деятельности человека
... и процедурных теорий мотивации. Объектом работы является мотивация и стимулирование деятельности человека. Предмет – содержательные и процессуальные теории мотивации труда. Работа написана с использованием литературы по менеджменту, управлению персоналом, организационному поведению, ... групп бизнес-целей, которые вместе образуют единую систему. Это причины содержания работы, ее социальной полезности, ...
Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения
труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
- низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду — низкий уровень заработной платы;
- в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
- многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
- отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
— внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия состоит в том, что оно стимулирует, прежде всего, закрепление рабочих на местах с непривлекательными рабочими местами, при этом заработная плата на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.
Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Труд в общественном производстве во многом потерял престиж, перестал быть значительной общественной ценностью.
Формы организации стимулирования
Под формой организации стимулов понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:
- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;
- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;
- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
— по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).
Общение в деятельности медицинского работника
... установлении систем оплаты труда с 1 января 2015 года. Профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, требуемой от работника для выполнения профессиональной деятельности. В данном ... случае - для оказания социальных услуг. Последние делятся на социальные, социально-медицинские, социально-психологические, ...
При классификации форм стимулов можно выделить и другие принципы, но перечисленные имеют огромное практическое значение. Из всех вышеперечисленных форм стимуляции остановимся на первой из перечисленных выше: продвинутой и укрепляющей. На самом деле все формы в чистом виде не используются, а используются комплексно. Преимущество продвинутой формы: возможность получения стимулирующего эффекта. Его недостатком является необходимость создания детальных систем измерения оценки работы, что для многих видов деятельности практически невозможно реализовать. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).
Усиливающая форма организации стимулов не способна без использования других рычагов дать быстрый побудительный эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Эта форма стимулирования не требует разработки конкретной нормативной базы для стимулов, она делает работу такой же, переносит акцент на конечные результаты, на достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).
это форма подкрепляющей стимуляции, которая становится преобладающей в современных условиях, хотя там, где это экономически оправдано, может также использоваться усовершенствованная форма стимуляции2.
3. Материальное стимулирование
В управленческой практике одной из наиболее распространенных форм стимулирования являются материальные стимулы. очень важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться не преувеличивать свои возможности, поскольку у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается :
это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
- это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Поэтому стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, но играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании народного хозяйства.
Оплата и стимулирование труда в учебных заведениях
... оплаты труда; показатели оценки эффективности деятельности работников для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной ... стимулирования эффективной работы учителей. Цель стимулирования эффективной работы учителей - не только мотивировать их к работе, ... должностей, заработная плата которых может ...
Материальные стимулы бывают двух основных типов, в зависимости от предмета потребности.
Материальные денежные стимулы используют деньги в качестве стимула. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности — это набор жизненно важных для объекта материальных благ.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование
Здесь главный идеологический принцип — идея справедливости. Указывает, в какой мере трудовые ресурсы работника обеспечены психологически-материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической сотрудников на рабочие процессы. Исходная основа отношения — различные варианты вознаграждения.
Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:
- По прецеденту — работодатель и работодатель соглашаются друг с другом, используя в качестве аргумента предыдущую оплату той же должности на других предприятиях.
- По объему работы высокая заработная плата требует повышенных требований к квалификации, ответственности за материальные ценности компании и даже двойной ответственности при совмещении должностей.
— По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Заработная плата, единовременные выплаты и надбавки для него достаточно высоки и оцениваются как справедливые.
— По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если они угрожают личной безопасности, плата за эти риски увеличивается.
- Особый интерес: заработная плата может быть довольно высокой, если сотрудник из конкурирующей компании с клиентурой или информацией, имеющей коммерческую ценность.
По двойной квалификации — если в компанию приходит сотрудник с квалификацией юриста и бухгалтера, или экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух-трех языков, заработная плата увеличивается на треть и более.
Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельная, повременная, смешанная.
Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).
Сдельная оплата труда подразделяется на разные системы: прямая сдельная, сдельная дополнительная, прогрессивная сдельная, косвенная сдельная, фиксированная.
В системе прямой сдельной оплаты работа оплачивается по единичной ставке. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельной системе работнику назначается надбавка сверх прямой сдельной оплаты труда за выполнение и преодоление определенных количественных и качественных показателей работы, определенных ранее. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для получения бонусов. Прогрессивная сдельная оплата предусматривает прямую сдельную оплату в пределах соблюдения правил, а в случае превышения правил — по более высоким ставкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельной заработной платы в зависимости от уровня сокращения штата определяется конкретной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется к работе, связанной с разработкой новых технологий, и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... в работе людей является их мотивация. Мотивация к работе - это процесс стимулирования к работе отдельного исполнителя или группы людей, направленный на достижение целей организации, продуктивную реализацию принятых решений или запланированной работы. Неэффективная система мотивации ...
Размер их заработка напрямую зависит от производительности основных рабочих сдельно. Косвенная сдельная работа рассчитывается с учетом производительности обслуживаемых рабочих и их количества. Сдельная система предусматривает оплату всего объема работы. Стоимость всех работ определяется исходя из действующих норм и цен на отдельные элементы работ путем их сложения.
Повременная заработная плата выплачивается за фактически отработанное время согласно тарифной ставке категории, присвоенной работнику. Расчетная заработная плата подразделяется на простые временные, расчетные и рассчитанные по времени бонусы со стандартной задачей. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).
В случае системы повременного бонуса размер бонуса фиксируется в процентах от тарифной ставки за превышение установленных показателей и условий бонуса. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, смазочных материалов и др. Система оплаты труда в основном используется для руководителей, специалистов и сотрудников. Официальная заработная плата — это абсолютная сумма заработной платы, которая устанавливается в зависимости от занимаемой должности.
В последнее время широкое распространение получила повременная оплата со стандартизированным заданием, или сдельная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).
Смешанные системы оплаты труда суммируют основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую связь между твердой заработной платой и отдельными работниками.
Влияние мотивации на производительность труда персонала
... ционная база работы: При подготовке работы использовалась обширная литературная база. В нее входят учебные пособия социологов и экономистов на тему изучаемой проблемы, освещающие основные положения о современных способах мотивации и стимулирования труда работников, социологические ...
4. Моральное стимулирование
Есть два типа моральных стимулов: морально-материальные и морально-психологические.
4.1 Материально-социальные стимулы
создание необходимых условий высокопроизводительного труда
возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу . Под однообразием одни подразумевают объективные характеристики самого рабочего процесса, другие — просто психическое состояние человека, которое является следствием однообразия работы.
стимулирование свободным временем
улучшение отношений в коллективе
продвижение по службе
4.2 Морально-психологические стимулы
Достижение . Потребность в достижении определяется как потребность в конкуренции для достижения успеха, измеряемая по отношению к качеству личного труда.Стимулирование производительности может происходить, позволяя людям выполнять свою работу в среде, где шансы использовать свои навыки и способности увеличиваются.
Признание. Признание — это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.
С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, — все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия — все это может быть частью общей системы вознаграждения.
Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые
означают признание, — это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.
Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется).
Основы менеджмента». Тема «Анализ мотивации и стимулирования труда персонала
... система мотивации и стимулирования труда работников ПФ УРТК им. . Цель - изучить мотивацию и стимулирование труда сотрудников ОФ «УРТК» и разработать предложения по их совершенствованию. Задачи курсовой работы: 1. изучить ... т. д. 4. Потребность в уважении предполагает необходимость признания личных достижений человека, уважительное отношение к персоналу на работе и во всех сферах жизни, а также к ...
Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.
Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы,
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.
Характеристики работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать,
что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним.
Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть
стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в
«причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие
ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.
Заключение
Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.
Прежняя «уравниловка» в оплате труда работника на современном российском предприятии уступает место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и дополнительных материальных выплат может осуществляться в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности и даже с учетом морально-психологических характеристик работников.
Оценка качества и эффективности работы персонала
... на этапе обучения персонала, но и в обученной и эффективной команде для оценки деятельности каждого из своих сотрудников, что необходимо для правильного управления кадровой политикой организации. Цель работы, Задачи работы ...
К наиболее актуальные подходам в настоящее время относят следующие. Комиссионные — один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан — напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно — каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету. Премия — также довольно распространенный способ стимулирования, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии. К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника. Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором. Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Стимулировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).
Качества и условия самой работы. Пытаться стимулировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий. Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, — все это очень веские стимулирующие факторы. Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде. Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста. Признание и поощрение — например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, — этот фактор перестает быть стимулирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/moralnoe-stimulirovanie-rabotnikov/
Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997 – 607с.
Капустин А. Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003
Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001.
Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. – М.:ФБК-Пресс, 1998. – 504 с.
Миграбян А. В погоне за стимулированием// ЖУК, №3, 2004
Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 1996.
Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004
Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.
Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.
Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001.
1 Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.
2 Удалов А. Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1, 2001.
3 Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.
