В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мероприятий по реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочную научную основу, с использованием отечественного и зарубежного опыта, накопленного за многие годы.
Одной из важнейших проблем на современном этапе экономического развития в большинстве стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
- Формализация методов и процедур отбора кадров;
- Выдвижение молодых и перспективных работников;
- и многое другое.
Эти общие тенденции следует учитывать во внутренней практике управления производством при формировании рыночной экономики.
1. Роль и значение управления персоналом как науки
Сегодня все понимают, что для развития, получения прибыли и поддержания конкурентоспособности организации руководство должно оптимизировать отдачу от вложений любого ресурса: материального, финансового и, прежде всего, человеческих ресурсов. Когда организация действительно заботится о своих людях, ее общая философия, климат и настроение обязательно отражаются на результатах.
Управление персоналом — это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации, так и индивидуальных (личных).
Из этого следует, что понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта:
1) функциональный;
2) организационный.
В функциональном отношении под управлением персоналом понимается выполнение следующих важнейших элементов:
- определение общей стратегии;
- планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- увольнение персонала;
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг;
- управление затратами на персонал.
С организационной точки зрения управление персоналом охватывает всех сотрудников и все структурные подразделения организации, отвечающие за работу с персоналом.
Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...
... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...
Предприятие или его персонал (штатный состав) является ключевым фактором развития, потому что когда предприятие проявляет заботу о своих людях, эти результаты обязательно сказываются на его деятельности.
Вот почему люди должны управляться в соответствии с критическими аспектами теории и практики управления.
Управление персоналом — это деятельность в компаниях, направленная на наиболее эффективное использование сотрудников для достижения организационных и личных целей.
Менеджмент персонала имеет следующие особенности:
- менеджмент персонала направлен больше на практические действия, чем на концептуальные процедуры и правила. Он придает большее значение решению проблем предприятия и поставленных задач при условии содействия развития всего персонала и каждого отдельного работника, создание необходимых условий труда;
- Рис. 1.1 Основные этапы и направления управления персоналом на предприятии
- менеджмент персонала является индивидуально сориентированным на каждого работника как личность и предоставляет услуги по удовлетворению индивидуальных потребностей;
- менеджмент персонала ориентирован на будущее. Это помогает компании укомплектовать ее профессиональными кадрами, и это учитывается при разработке стратегических целей.
Опираясь на теоретические основы менеджмента, можно определить, что процесс управления персоналом включает такие функции:
ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, РУКОВОДСТВО
КОНТРОЛЬ — это установление отклонений от требований по количеству и качеству работы, уровня производительности, проверка соответствия выполняемых работ установленным стандартам, нормам.
РЕГУЛИРОВКИ
2. Отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами
В современной рыночной экономике развитых стран мира широко распространены: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, кадры и концепции управления человеческими ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление персоналом.
Опытные менеджеры прекрасно понимают, что для развития, успеха в конкурентной среде и обеспечения успешного развития компании они должны оптимизировать возврат инвестиций не только в материальные и финансовые ресурсы, но и в человеческие ресурсы. Они знают, что только люди позволяют фирме жить и выживать. Даже хорошо спроектированным, капиталоемким компаниям нужны люди, чтобы заставить их работать. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы. Текущие изменения в окружающей среде часто связанные с изменениями в сфере персонала, таких как образование, отношение к работе и т.д.
Все ресурсы оцениваются в денежном выражении, и человеческий труд требует дополнительных критериев оценки. требуется оценка человеческих ресурсов, которая сочетает в себе стоимость денег и человеческий капитал компании.
Без людей нет предприятия. Без необходимых специалистов ни один бизнес не сможет достичь поставленных целей и выжить. Поэтому люди на предприятии имеют определенную стоимость.
Основные изменения в работе коллектива вызваны внедрением новых технологий в менеджменте, основанных на системном подходе к решению управленческих задач. Новые технологии управления персоналом получили название «управление человеческими ресурсами», которое впоследствии стало частью системы стратегического управления, а функция управления персоналом стала контролироваться высшими должностными лицами организации.
Характеристики управления персоналом и управления человеческими ресурсами приведены в таблице. 1.
Таблица 1.1
Отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами
|
Управление персоналом |
Управление человеческими ресурсами |
|
|
1. Ориентировано на потребности персонала |
1. Сориентирована на потребности самой организации в рабочей силе |
|
|
2. Рассматривает действующий кадровый потенциал организации |
2. Рассматривает персонал с точки зрения имеющихся и новых рабочих мест в организации |
|
|
3. Пассивная стратегическая кадровая политика основана на традиционных моделях управления персоналом |
3. Активная стратегическая политика управления человеческими ресурсами |
|
|
4. Кадровую политику организации осуществляет служба управления персоналом |
4. Кадровую политику проводят отдел кадров и линейные руководители организации. Создается интегрированная система кадрового менеджмента для эффективной реализации кадровой политики |
|
|
5. Система кадрового менеджмента ориентирована на коллективные ценности организации |
5. Система кадрового менеджмента ориентирована на индивидуальную работу с персоналом |
|
|
6. Экономия затрат на воспроизводство рабочей силы. Незаинтересованность в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал |
6. Направлена на долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, что обеспечивает постоянный профессиональный рост кадров, улучшение условий труда |
|
|
7. Внимание кадрового менеджмента сосредоточено на рядовых работниках |
7. Внимание кадрового менеджмента сосредотачивается на управленческом аппарате, компетентности менеджеров и специалистов |
|
|
8. Предполагает бюрократическую и социальную организационную культуру с преимущественно индивидуальной ответственностью работников за выполненную работу |
8. Предполагает сильную адаптивную организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее конкурентоспособной |
|
Управление человеческими ресурсами является эффективным, если в организации придерживаются следующих условий:
1. Осуществляется индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров;
2. Используются гибкие системы организации работ, автономные рабочие группы;
3. Система оплаты труда построена на принципах учета индивидуального вклада и уровня профессиональной компетенции работников;
4. Используется высокий уровень участия работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений;
5. Осуществляется практика делегирования полномочий подчиненным.
3. Цели функционирования системы управления персоналом
В рыночной экономике задача любой организации — выжить в условиях конкуренции. Управление персоналом — это деятельность, которая гарантирует, что организация будет жить и развиваться.
Главной целью системы управления персоналом является обеспечение эффективности работы по организации человеческих ресурсов и устранения недостатков по следующим критериям: удовлетворенность работников, долгосрочная отсутствие, прогулы, текучесть, количество конфликтов, количество жалоб, количество несчастных случаев, стабильность. По каждому из критериев должны достигаться определенные цели.
Для того чтобы организация эффективно работала необходимо иметь три решающих элемента:
- ¦ задач и стратегию ее выполнения;
- ¦ организационную структуру;
- ¦ систему управления персоналом.
Текущие изменения в организации часто связаны с изменением персонала, их отношения к работе. Функция управления персоналом заключается в том, чтобы принять меры в связи с этими изменениями и соответственно отреагировать на них.
Цели управления людьми будут достигнуты только тогда, когда высшее руководство организации будет рассматривать людей как ключ к своей эффективности. А достижения наибольшей эффективности организации предусматривает следующие задачи:
1) разработку программы, достижения целей организации;
2) эффективное использование знаний, навыков и умений работников;
3) обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
4) стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, полного самовыражения личности;
5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, желание работать в этой организации;
6) помощь в формировании и сохранении высокого морально-психологического климата в коллективе;
7) развитие взаимовыгодных условий и интересов работников и организации.
Эти задачи имеют наибольшее значение для управления персоналом.
Кроме того, управление персоналом помогает менеджерам избегать таких ошибок:
- ¦ принятие на работу не тех людей, которые нужны организации;
- ¦ увеличение текучести персонала;
- ¦ неудовлетворительное выполнение людьми своих обязанностей’ связей;
- ¦ потери рабочего времени на бесполезные собеседования;
- ¦ нарушения законодательства об охране труда;
- ¦ нарушения трудовых взаимоотношений и др.
Таким образом, конкуренция и технический прогресс вызывают множество изменений в целях организации и, следовательно, в области управления персоналом.
4. Субъекты системы управления персоналом
Власть — это право принимать решения, направлять работу других и отдавать приказы. В организациях «линейные» и «штатные» менеджеры имеют право управлять персоналом.
Функции по управлению персоналом осуществляют:
1) руководители организаций (президенты, директора);
2) менеджеры структурных подразделений;
3) специалисты-менеджеры по управлению персоналом.
Руководители структурных подразделений организаций участвуют в деятельности по управлению персоналом, поскольку несут ответственность за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, в том числе человеческих. И если они используют человеческие ресурсы неверно, то эффективность их работы падает быстрее, чем в случаях с другими ресурсами (материальными, финансовыми).
Инвестиции в человеческие ресурсы в любом бизнесе имеют больший эффект, чем такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование.
Вот почему менеджеры структурных подразделений должны уделять много времени выполнению функций по управлению персоналом:
- размещают работников на соответствующие рабочие места;
- следят за обучением сотрудников, качеством и своевременным выполнением работ;
- заинтересованы в профессиональной соответствия работников;
- привлекают новых работников;
- принимают участие в приеме на работу, продвижении по службе, увольнении с работы;
- создают условия для творческого сотрудничества;
- принимают решения по проблемам, которые непосредственно влияют на людей;
- контролируют трудовые затраты;
- ищут пути предотвращения будущим осложнением;
- обеспечивают микроклимат в коллективе;
- беспокоятся о здоровье и физическое состояние работников.
На малых предприятиях нет отделов кадров, поэтому менеджеры структурных подразделений выполняют обязанности по работе с персоналом (принятие на работу, составление графиков, установление вознаграждения и др.).
Процесс принятия решений по персоналу и по управлению человеческими ресурсами осуществляется руководителями компании.
По мере роста организации в ее штат набираются специалисты по кадрам с отдельными функциями.
Несмотря на то, что в компании есть кадровые специалисты, руководители структурных подразделений также участвуют в работе с ответственным персоналом перед высшим руководством для эффективного использования человеческих ресурсов.
Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, особенностями производственной деятельности. На малых и средних предприятиях большую часть функций по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения для выполнения функций по работе с персоналом, подчиняя их руководителю организации или его заместителю по кадровый менеджмент. Заместителю подчиняются все линейные руководители, занимающиеся человеческими ресурсами.
Состав подразделений меняется в зависимости от размеров организации. На малых предприятиях один отдел может решать различные наборы задач, а на крупных предприятиях функции каждого комплекса выполняет отдельный отдел или сотрудник, специалист по кадрам.
Поэтому основная цель системы управления персоналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.
Линейные руководители несут прямую ответственность за достижение целей организации, обладают полномочиями принимать решения по производственным вопросам, имеют все виды ресурсов, включая человеческие ресурсы.
Руководители функциональных служб не имеют таких полномочий, но работают напрямую с подчиненными и направляют их усилия на выполнение поставленных задач. Они принимают участие в принятии решений в сфере управления персоналом — принятии на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, материальном поощрении и т. п. Они имеют право консультировать по кадровым вопросам высшее руководство организации.
Линейные менеджеры могут делегировать отдела персонала право принимать решения по отдельным вопросам управления персоналом или по большинству из них.
Эта двойная или совместная ответственность позволяет вам лучше использовать существующие человеческие ресурсы вашей организации.
5. Факторы воздействия на людей в процессе производства
Фактор — это существенное обстоятельство в любом процессе или явлении.
В производственном процессе на людей влияют три фактора, которые показаны в таблице. 1.2.
Таблица 1.2
Характеристика факторов, влияющих на людей
|
Факторы |
Содержание фактора |
|
|
Средства воздействия |
1. Иерархическая структура организации. 2. Отношения власти. 3. Давление на человека сверху, путем принуждения. 4. Система контроля. |
|
|
Культура организации |
1. Выработаны общие ценности. 2. Социальные нормы. 3. Установка поведения. 4. Регламентация действий личности. |
|
|
Рыночные взаимоотношения |
1. Равноправие отношений. 2. Отношения собственности. 3. Равновесие интересов сторон наемных работников и работодателей. 4. Учет экономической ситуации в организации. |
|
Все вышеперечисленные влияющие факторы редко реализуются на практике изолированно. Все зависит от того, какому из них отдается предпочтение.
При переходе к рынку происходит постепенный отход от управления через административное влияние с практически неограниченной властью к рыночным отношениям, отношениям собственности, основанным на экономических методах.
Главным приоритетом ценностей внутри организации-работники, а за ее пределами — потребители (покупатели) продукции.
Задачи менеджмента персоналом в организации состоит в том, чтобы сосредоточить интересы работника к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не на разбазаривании средств, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, не забывая о морали. Преобладающими факторами должны быть культура организации и рыночные отношения.
Одно из средств воздействия на людей — давление сверху, посредством принуждения. Теоретическим положением этого фактора есть два подхода. Так, Дуглас Мак Грегор классифицирует их как Теорию X и Теорию Y.
Теория X предполагает:
1. Посредственная человек не желают работать, и избегает работы.
2. Поскольку люди не любят работать, за большинством из них нужно следить, исправлять, направлять и запугивать с помощью наказания, чтобы направить свои усилия на определенную работу.
3. Посредственный человек предпочитает руководствоваться и старается избегать ответственности.
Другие менеджеры строят свои отношения с подчиненными на основе Теории Y, которая предусматривает:
1. Посредственная человек любит и стремится работать.
2. Постоянный контроль и запугивание наказанием — не единственные средства направления усилий сотрудников на достижение целей организации.
3. Людей больше стимулирует удовлетворение их основных потребностей, уважение и самореализация.
4. Посредственный человек, получивший образование в подходящих условиях, не только не избегает, но и пытается брать на себя ответственность.
5. Выполнение работы зависит от высокой степени творческого воображения, изобретательности и креативности в решении проблем.
На основе Теории X и Теории Y экономист Ренсис Ликерт обосновал деление организаций на два типа, которые имеют Систему 1 и Систему 2 (см. рис. 1.3).
Эволюция совместной деятельности людей привела к созданию трех организационных культур кадрового менеджмента: бюрократической; органической; предпринимательской. Они стали основой для формирования четырех научных теорий:
- научной организации труда;
- человеческих отношений;
- индивидуальной ответственности;
- командного менеджмента.
Все это способствовало формированию разных типов профессиональной культуры управления персоналом.
Так, при бюрократической организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности использует такие стереотипы:
1. Работники рассматриваются как ленивые, пассивные личности и требуют постоянного контроля со стороны организации;
2. Побудительным мотивом для работников является материальная заинтересованность, и менеджер должен стимулировать подчиненных;
3. Усиленный контроль за подчиненным должен нейтрализовать возможные нежелательные действия с его стороны;
4. Работники склонны противодействовать целям организации и неспособные к самоконтролю и самодисциплине;
5. На руководящую работу должны назначаться только те сотрудники, которые способны к самоконтролю и обладают высокой мотивацией, целеустремленностью и добротой.
При органической организационной культуре менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:
1. Работников беспокоят только социальные нужды.
2. Сотрудники видят свою деятельность в организации в социальных отношениях в рабочем процессе.
3. сотрудники с большей вероятностью отреагируют на давление со стороны сверстников, чем на инициативы руководства.
4. Высокий уровень сплоченности делает общественное мнение основным источником морального авторитета для членов команды.
5. Сотрудники положительно реагируют на инициативы высшего руководства, когда они принимают во внимание социальные потребности своих подчиненных и, прежде всего, потребность в общественном признании.
При предпринимательской организационной культуре менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:
1. Работники заинтересованы только в достижении своих личных целей. Они равнодушны к задачам организации, получение прибыли. С ними лучше не обсуждать такие вопросы.
2. Чтобы обеспечить бесперебойную работу организации, необходимо нанимать мотивированных и активных людей и поддерживать контроль над ними.
3. Мотивация сотрудников способствует самореализации, и менеджер должен обеспечивать достаточное вознаграждение для успеха сотрудников.
4. Подчиненные высоко ценят взятую на себя ответственность, несмотря на то, что это связано с данным риском.
5. Для предприимчивых людей должность и звание не имеют большого значения, и это дает руководителю свободу маневрировать с ограниченными финансовыми ресурсами.
При предпринимательской демократической организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности учитывает следующее:
1. Большинство сотрудников готовы упорно трудиться для достижения целей, выходящих за рамки их личных интересов.
2. Каждый сотрудник — личность, и стандартные подходы не работают.
3. Люди могут гибко согласовывать свои цели с целями организации.
4. Достижению общих целей организации способствует взаимодействие навыков и способностей членов команды.
5. Чтобы координировать усилия отличной команды, необходимо общение между сотрудниками и новый тип лидерства.
6. Все члены команды должны активно участвовать в разработке решений и анализе проблем, чтобы получить результаты индивидуальных усилий и вклад каждого в общую работу.
5.1 Содержание принципов, которые характеризуют требования к системе управления персоналом
1. Принцип согласования функций управления персоналом с целями производства заключается в том, что функции управления персоналом формируются и модифицируются не сами по себе, а в соответствии с потребностями и задачами производства.
2. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций требует преодоления ориентации функций управления персоналом на развитие производства по отношению к функциям на обеспечение функционирования производства.
3. Принцип эффективности предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу продукции, повышение эффективности производства. Если после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным от их осуществления.
4. Принцип прогрессивности предполагает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
5. Принцип перспективности означает, что при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
6. Принцип оперативности требует своевременного принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом, с целью предупреждения и оперативного устранения отклонений.
7. Принцип оптимальности определяет выбор наиболее оптимального варианта предложений по формированию системы управления персоналом.
8. Принцип научности требует, чтобы разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом была основана на достижениях науки в области менеджмента и учитывала действие законов общественного производства в рыночных условиях.
9. Принцип устойчивости требует обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом с помощью специальных «регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации побуждает работников к регулированию системы управления персоналом.
10. Принцип прозрачности требует, чтобы система управления персоналом должна концептуальное единство, а деятельность всех подразделений и менеджеров осуществлялась на одинаковых принципах, этапах, функциях.
11. Принцип комфортности показывает, что система управления персоналом должна обеспечивать наилучшие условия для творческой работы сотрудников, устраняя лишние работы при выполнении конкретных функций.
Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, их соотношение зависит от конкретных условий функционирования организации.
6. Методы анализа и построения системы управления персоналом
Метод — это способ теоретического исследования или практического осуществления чего-либо.
Характеристика методов анализа системы управления персоналом:
Системный метод, Системный подход, Метод декомпозиции, Метод последовательной постановки, Метод сравнений, Динамический метод, Метод структуризации целей, Экспертно-аналитический метод, Нормативный метод, Параметрический подход, Метод моделирования, Функционально-стоимостной анализ, Балансовый метод, Метод аналогий, Блочный метод, Метод творческий совещаний
Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления организацией.
Метод коллективного блокнота, Метод контрольный вопросов
Метод 6-5-3
Морфологический анализ
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения:
- осознанная необходимость дисциплины труда;
- чувство долга;
- стремление человека работать в данной организации.
Эти методы имеют прямое влияние на работника для обязательного выполнения предусмотренных действий. Они должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Они влияют на экономические интересы работника путем материальной заинтересованности отдельных работников или их групп.
Социально-психологические методы управления, в свою очередь, направлены на убеждение сотрудников лучше выполнять работу, основанные на использовании социальных механизмов (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности).
Все виды методов управления персоналом связаны между собой.
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
На многочисленных примерах я попыталась показать роль правильного совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукци.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/na-tem-upravlenie-personalom/
1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2014.
2. Абрамова И.Г. «Персонал — технология менеджера», Москва, 2014.
3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2013.
4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 2015.
5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2014.
6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2015.
7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2015.
8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 2014.
9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 2014.
10. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 2015.
11. Интернет ресурсы.
