Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и, наконец, установят примат технологии над рабочим. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально раскрыть потенциал своих сотрудников, создавая все условия для максимально возможного возвращения сотрудников к работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это один из аспектов взаимодействия человека и организации. Но есть еще один аспект этого взаимодействия, который отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль он играет в своей жизни, что он ему дает, какой смысл он придает своему взаимодействию с организацией.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что- то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. Этот и ряд других факторов определяют удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Создание органического сочетания этих двух аспектов взаимодействия между человеком и организацией — одна из важнейших задач менеджмента, поскольку она обеспечивает основу для эффективного управления организацией.
Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
Международные организации, влияющие на развитие бухгалтерского ...
... международными и национальными бухгалтерскими организациями, организует международные съезды бухгалтеров и аудиторов. 1.3 Международная Ассоциация бухгалтеров Международная Ассоциация бухгалтеров (International Association of Book-keepers – IAB) является профессиональной организацией бухгалтеров, устанавливающей стандарты бухгалтерских ...
Модель взаимодействия человека и организации.
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организацией. В этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае отправной точкой рассмотрения является организация в целом.
В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организации выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана
Рисунок 1. Модель включения человека в организацию.
- Человек, взаимодействуя с организацией, получает от нее стимулирующие воздействия, побуждающие к действию.
- Человек под воздействием стимулирующих сигналов от организации совершает определенные действия.
- Действия, совершаемые человеком, приводят к выполнению с его стороны определенных работ и в то же время оказывают определенное влияние на организацию.
В этой модели организация включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия включает в себя восприятие человеком этих влияний, их оценку и сознательное или бессознательное принятие решений относительно ответных действий. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первое — это то, чего человек достиг для себя, реагируя на раздражители, какие проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Второй — то, что он сделал для организации в ответ на стимулы, которые организация применяла к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации, человек включается в неё как один из элементов и рассматривается как составная часть, выступая в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
Роль человека в организации.
Работая в любой организации, каждый человек находится в системе контроля. он уверен, что он кому-то подчинен, он выполняет приказы или задания, возможно, что кто-то ему подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру корпоративных ценностей и отношение к другим сотрудникам.
На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Личный интерес часто формируется общественным или коллективным мнением. Однако для того, чтобы они стали стимулом для поведения, интуитивно или сознательно, человек должен воспринимать их как свои собственные интересы и цели. Под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.
Органы чувств и равновесия. Поведение и психика человека
... полноценной жизни человека. Поведение и психика, Потребности. Поведение и психика Нормальная жизнедеятельность организма возможна только ... определения направления звука. Органы равновесия, мышечного и кожного чувства, обоняния и вкуса ... волны. Частота вибрации барабанной перепонки тем больше, чем выше звук. ... еды. Вкусовые рецепторы расположены на поверхности языка - на вкусовых рецепторах. Разные ...
На основании вышеизложенного можно сделать первый логический вывод, что человеческое поведение в любой организации по определению произвольно, поскольку подчиняется, в первую очередь, личным интересам и целям. Цели и личные интересы человека могут совпадать или не совпадать с целями организации или даже противоречить им. И в этом случае его произвольное поведение, естественно, будет дезорганизовано. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек — потенциально дезорганизующий элемент в любой социальной системе, которая также является бизнесом.
С другой стороны, это человек, который создает весь этот организационный инструментарий, организует связи в рабочем процессе, связи с другими работниками для выполнения общего дела. Таким образом, являясь активным и мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, которым является бизнес, человек выступает ее организационным фактором.
Как ни парадоксально это может показаться, необходимо признать двойственную природу человеческого поведения в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующее, с другой — организационное.
Организационная роль человека, его способность к позитивной самоорганизации не сразу были приняты руководством. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход к организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения; с другой – мотивационный подход, призванный стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации.
В классической литературе сторонниками регламентационного подхода традиционно считаются Ф. У. Тейлор и все представители так называемой административной школы (А. Файоль, М. Вебер и др.).
Сторонниками мотивационного подхода следует признать всех представителей так называемой школы «человеческих отношений» (М. П. Фоллетт, Э. Мэйо и др.) и, безусловно, всех школ поведенческих наук (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.).
Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, с учетом того, что в своём поведении человек, прежде всего, руководствуется собственными интересами и целями, необходимо привести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в своё время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Г. Форд начал искать и успешно реализовывать способы увязать интересы сотрудников с его бизнес-целями и интересами.
Особенности высшей нервной деятельности человека
... нервной деятельности характеризуются развитием целостного подхода к изучению целостной работы мозга. Мотивация и регуляция поведения. Психические процессы и состояния. Мотивация деятельности и поведения. Понятие деятельности и поведения Деятельность - целенаправленное взаимодействие человека ... Это даёт основание разделить высшую нервную деятельность человека на три типа: 1) мыслительный; 2) ...
Начиная со второй половины ХХ века теоретики и практики менеджмента стали уделять все больше внимания мотивационным методам организации. Однако это вовсе не означает, что мотивационный подход следует рассматривать как альтернативу нормативному или, во всяком случае, привилегированный. Правильное понимание двойственной природы человеческого поведения в организации приводит к выводу, что оба подхода имеют право на взаимодополняющее сосуществование. При этом в каждом индивидуальном случае необходимо подбирать наиболее оптимальное сочетание с учетом специфики самой организации.
Организационное поведение.
Организационное поведение — это поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, предоставляются или выполняются определенные организационные связи.
Организационное поведение может проявляться в двух формах: исполнение предписанного регламента (предписанной функции) и самоорганизация. Установленные нормы можно соблюдать несколькими способами: сознательно, с высокой степенью приверженности или халатно, формально. несложно понять, что от этого во многом зависит успех организации в целом. Поэтому одна из задач менеджмента — обеспечить такое регламентированное организационное поведение сотрудников, при котором не было бы допущено нарушение организационных связей или их качественная работа. Это достигается за счет контроля и регулирования, повышения уровня дисциплины исполнения.
Но качество выполнения связи, т. е. исполнения определённых функций и обязанностей, зависит не только от дисциплины, но и от профессиональной компетентности исполнителя. Отсюда вытекают задачи менеджмента по правильному подбору кадров. Наконец, регламент, предписанная служебная функция, рабочее задание никоим образом не подразумевают безрассудного исполнения, безынициативности. От сознательного отношения к ней зависит продуктивное и качественное выполнение работы, предписанная функция, а это уже связано с мотивами организационного поведения.
Таким образом, для обеспечения целесообразного регламентированного организационного поведения работников в арсенале менеджера имеются следующие рычаги:
- Контроль и регулирование;
- Методы укрепления исполнительской дисциплины;
- Рациональный подбор и расстановка кадров;
- Профессиональная целевая подготовка и повышение квалификации персонала;
- Поощряйте сознательную, продуктивную и качественную работу и, при необходимости, проактивное организационное поведение.
Организационное поведение в форме самоорганизации может быть как конструктивным, так и деструктивным. Это проистекает из самой природы процессов самоорганизации. Человек как мыслящий и активный элемент системы имеет возможность самостоятельно устанавливать и реализовывать организационные связи. Однако, поскольку эти действия являются произвольными и нерегулируемыми, они не всегда могут совпадать с системными целями организации.
Самоорганизация представлена в формировании неформальных связей, которые возможны как внутри, так и вне системы. Человек волен поступать сообразно своим целям и интересам. Опасность для организации представляют неформальные связи деструктивного характера, наносящие ущерб регулируемым формальным связям. Попытки бороться с этим путем ужесточения правил не приведут к ожидаемым или долгосрочным результатам, но всегда приводят к увеличению затрат на более строгий контроль и сбор дополнительной информации.
Менеджмент фармацевтической организации
... фармацевтической организации. Конфликты Для того чтобы использовать управленческую информацию, ее нужно передавать, перемещать с одного объекта на другой, организовывать взаимосвязи между этими объектами Абчук В.А. Менеджмент: ... характерные черты управления деятельностью фирм Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. -С.332. Механистические структуры - ...
Человек – существо весьма адаптивное. Он всегда найдет способы реализовать и защитить свои интересы, даже в строго регламентированных условиях. И поэтому выход всегда один: согласовать интересы людей и интересы организации. Будучи по определению социальным существом, человек пытается установить коммуникативные отношения с другими людьми как внутри, так и вне организации. Отношения складываются на основе общности целей и интересов. Происходит, таким образом, самоорганизация формальных и неформальных групп, которая тоже может носить как конструктивный, так и
Формальная групповая самоорганизация включает все групповые образования, признанные официальной организацией, хотя они не всегда являются ее структурными подразделениями. Сюда можно отнести производственные бригады, подрядные коллективы, временные творческие коллективы (ВТК), арендные внутрисистемные образования, а также различного рода комитеты, советы и т.п., не являющиеся структурными подразделениями. Как правило, их деятельность основана на общности личных и групповых интересов, которые связаны или совпадают с интересами и целями всей организации.
К неформальным следует отнести так называемые квазиформальные и чисто неформальные любительские организации. К первой категории можно отнести такие самодеятельные организации, как профсоюзы, советы (клубы) ветеранов, женщин, молодёжи, функционирующие внутри предприятия. Их отличительными чертами являются формальное признание официальной организацией и объединением, основанное на общих интересах, которые не всегда совпадают с целями и интересами системы. Сугубо неформальные группообразования могут существовать внутри структурных подразделений и вне их. Их отличительными чертами являются: объединение исключительно по интересам, которые могут совпадать или не совпадать с интересами системы; отсутствие официального признания; относительное непостоянство групп по численности и составу. Более того, даже два человека, объединенных общими интересами, можно считать неформальной группой. Чаще всего образование неформальных групп трудно учесть и контролировать. Однако это не исключает необходимости для менеджера искать контакты и взаимодействовать с неформальными группами, чтобы направлять их организационное поведение в конструктивном направлении.
Как правило, в формальных и неформальных группах есть неформальные лидеры. Именно они являются выразителями групповых интересов, а нередко сами же формируют их. Одна из задач менеджера — выявить неформальных лидеров в команде, установить с ними личный контакт и обеспечить взаимодействие, чтобы направить процессы самоорганизации в конструктивное русло. Наличие неформальных связей в структуре формальной организации следует признать объективным явлением, как и процессы самоорганизации. Их нельзя контролировать, но на них можно прямо или косвенно влиять, пытаясь предотвратить деструктивное поведение организации и дать им наиболее позитивное направление. Лучший метод, который может порекомендовать менеджер для выполнения этой задачи, — это сотрудничество с неформальными лидерами и сообществами.
Организация труда менеджера
... организации труда менеджера на основе стиля руководства Менеджер - это член организации, который выполняет управленческие задачи и решает управленческие задачи. Можно с полной ответственностью утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. ... потребностей, возможностей и процедур удовлетворения первых за счет вторых. В этом смысле самоорганизацию ... мотивации. Неформальная организация ...
В функции менеджмента, таким образом, входит:
- изучение личных интересов и мотивов, заставляющих людей устанавливать неформальные связи и создавать неформальные группы;
- определение квазиформальных и неформальных групп внутри организации;
- выявление неформальных лидеров;
- установление контактов и обеспечение сотрудничества для придания процессам самоорганизации позитивного направления;
- приведение в соответствие личных и групповых интересов неформальных образований с целями организации в целом.
Последнее достигается, в частности, за счет участия неформальных лидеров и представителей неформальных организаций в процессе принятия решений, посредством согласования уставов и положений квазиформальных ассоциаций, а также путем заключения коллективных договоров. Коллективные переговоры, заключение коллективных договоров, как и известные процедуры решения коллективных трудовых споров (конфликтов), — все это апробированные жизнью механизмы приведения в соответствие личных и групповых интересов с целями организации.
Однако следует учитывать, что, принимая на себя договорные обязательства, менеджер берет на себя социальную ответственность коллектива. Несоблюдение этих обязательств не только наносит ущерб его авторитету, но и подвергает всю систему организационных структур и мотивационных механизмов моральному разрушению. Если руководитель в нарушение коллективного договора позволяет себе преждевременно выплачивать зарплату сотрудникам, то о позитивной самоорганизации, в частности о социальном сотрудничестве с неформальным обучением, говорить не приходится. Если он не может выполнить свои обязательства, не только он, но и сама организация переживает кризис доверия и подвергается глубокой реструктуризации или процедурам банкротства и реорганизации.
Мотивы организационного поведения.
Теория человеческих отношений и многочисленные школы поведенческих исследований предоставляют менеджерам богатый материал для стимулирования сотрудников к повышению производительности и качества работы. Из всего арсенала теоретических выводов и рекомендаций нас более всего интересуют мотивы организационного поведения.
В современной концепции мотивации наиболее известны школы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда, а также теория ожидания, которую, в частности, связывают с именем Виктора Врума. Немалый интерес для понимания возможностей влияния на процессы самоорганизации представляет и теория руководства Дугласа Макгрегора. Здесь мы не станем анализировать каждое из теоретических направлений, потому что этому посвящено достаточно много специальной литературы. Мы рассмотрим лишь суть отдельных известных теорий для того, чтоб выяснить, каким образом они могут быть применимы в менеджменте в целях изучения и использования мотивов организационного поведения.
Значительный вклад в представление о потребностях человека внесла теория А. Маслоу. Он расположил в некую иерархическую пирамиду различные виды потребностей, которые могут служить мотивом к труду, по степени их приоритетности (рис. 2).
Иерархические уровни пирамиды, расположенные снизу вверх следует воспринимать, учитывая не только приоритетность потребностей от физиологических к духовным, но и степень важности этих потребностей для различных групп людей. Так, если физиологические потребности имеют безусловное значение для всех людей, то потребности безопасности и защищенности существенны для тех, кто понимает важность этих факторов для обеспечения тех же физиологических потребностей. Что же касается третьего, четвертого и пятого уровней, то это уже потребности людей с более высокими притязаниями, круг которых уменьшается по мере приближения к вершине пирамиды. По А. Маслоу, потребность более высокого уровня возникает по мере удовлетворения потребностей на нижних уровнях.
Мотивация и ее роль в управлении организацией
... деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности. Общая характеристика процесса мотивации может быть представлена, если мы определим понятия, используемые для его объяснения: потребности, мотивации, цели. Потребности ... работать в престижных и социально значимых сферах деятельности организации. Кроме ...
Рисунок 2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
С этим утверждением согласны не все исследователи, указывая на факты одновременного возникновения у человека различных потребностей и вообще подвергая сомнению дискретное толкование разного рода потребностей по иерархическим уровням. Однако это отнюдь не принижает значения теории А. Маслоу, рассматривающей потребности человека как мотивы трудового поведения, для нас в пирамиде иерархии потребностей, начиная уже с третьего уровня, представляют интерес потребности социально-психологического характера как мотивы организационного поведения: чувство причастности к группе, к делу; потребность в уважении, самоуважении, личных достижениях, компетентности и признании; потребность в самовыражении, росте как личности и даже лидерстве. Следует полагать, что именно эта шкала потребностей позволяет менеджеру перейти от механизмов стимулирования добросовестного исполнения предписанного регламента к влиянию на позитивные процессы самоорганизации. Вот как предлагают использовать теорию А. Маслоу в менеджменте М.Х. Мескон и его соавторы (табл. 1).
Дэвид Мак-Клелланд основной упор в мотивации делал на потребности высших уровней, а именно на потребности принадлежности к элите, потребности в достижении успеха и власти. Фредерик Герцберг, исследуя степень влияния различных потребностей людей на их поведение, пришел к выводу о необходимости различать их по двум группам факторов, которые он назвал «гигиенические» и «мотиваторы». К первой группе относятся факторы, связанные с окружающей экономической средой, в которой осуществляется работа (мы бы назвали их факторами условий труда), ко второй — факторы, связанные с характером и сущностью работы (содержание труда).
Ф. Герцберг показал, что первая группа факторов влияет на удовлетворенность человека работой и способствует снижению текучести кадров, соблюдению дисциплины. Вторая группа факторов мотивирует к более производительной и успешной деятельности. Отметим, что именно вторая группа факторов способствует активизации позитивного организационного поведения .
Методы удовлетворения потребностей высших уровней.
СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. ПОТРЕБНОСТИ В УВАЖЕНИИ 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2. Обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. ПОТРЕБНОСТИ В САМОВЫРАЖЕНИИ 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...
... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...
По сей день не разрешен спор между теоретиками мотивации и практиками о том, что является стимулом: удовлетворенная потребность или ожидание ее удовлетворения. Последователи теории ожидания показывают, что человек способен к активным действиям (и к активной самоорганизации) только в том случае, когда уверен, что ожидаемый результат возможен (достижим для него), а получаемое вознаграждение оправдывает затраты усилий. Сам по себе вывод авторов теории ожидания — не такое уж открытие для практиков менеджмента. Однако он наводит на мысль, что, не будучи уверенным, в успехе дела или в получении адекватного вознаграждения, человек, если и возьмется за работу или станет исполнять ее по обязанности, будет делать это безынициативно. И уже ни о каком позитивном организационном поведении тут речи быть не может. Более того, процесс самоорганизации будет направлен на экономию собственных усилий (труда, времени, интеллектуальной или физической энергии), что явно будет носить неконструктивный характер.
Заключение.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.
По обществознанию » Роль образования в жизни человека»
... и внутренние раздражители: А) Инстинкт Б) Деятельность В) Интеллект Г) Наследственность Реферат по обществознанию » Роль образования в жизни человека» ... и составляет основу его мировоззрения и нравственности. Значение образования в жизни человека исключительно велико. Более того, оно сопровождает человека практически всю его ... воспитании нашего класса принадлежит нашему ... вулкана; 6) распределение ...
Список литературы.
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/na-temu-ponyatie-menedjmenta/
1. Виханский О. С., Наумов А. И. «Менеджмент» учебник, М, 2000 год.
2. Русинов Ф. М., Петросян Д. С. «Основы теории современного менеджмента», учебное пособие, М, 1993 год.
