Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
Нормативно-методическое обеспечение — это совокупность документов организационного, организационно- методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного управления персоналом. Он заключается в организации разработки и применения методических документов, а также в поддержании нормативной экономии в системе управления персоналом.
Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. В первую группу входят нормы и стандарты, необходимые для решения задач организации и планирования работы в сфере производства и управления материальными потоками. Например, нормы о сроках проведения управленческих процедур, инструкции Государственной налоговой службы Российской Федерации, распорядок дня смен и т.д.
Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.
Документы технического, технического, экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регулирующие стандарты всех категорий и типов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.
Важнейшим внутренним организационно-распорядительным документом является Положение о подразделении — документ, регулирующий деятельность любого структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, обязанности. На схеме представлена типовая структура положения об отделе.
Экономические методы управления персоналом
... является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений деятельности предприятия. 1. Экономические методы управления персоналом 1.1. Классификация методов управления персоналом Методология управления персоналом подразумевает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования ...
Схема 1. Структура положения об отделе, службе.
Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).
На основании типовых документов с учетом особенностей организации сотрудники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:
- ¾ общие положения;
- ¾ порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
- ¾ основные обязанности рабочих и служащих;
- ¾ основные обязанности администрации;
- ¾ рабочее время и его использование;
- ¾ поощрение за успехи в работе;
- ¾ ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:
¾ коллективный договор:
- ¾ правила внутреннего трудового распорядка;
- ¾ положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разработанный при непосредственном участии отдела кадров. Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
К организационно-методическим документам относятся те, которые регулируют выполнение функций управления персоналом.
Сюда входят:
- ¾ Положение по формирования кадрового резерва в организации;
- ¾ Положение по организации адаптации работников;
- ¾ Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;
- ¾ Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;
- ¾ Положение по оплате и стимулированию труда;
- ¾ Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
Ключевым документом в кадровой службе является должностная инструкция — документ, который регулирует деятельность на каждой руководящей должности и содержит требования к сотруднику, занимающему эту должность. Он может быть составлен на основании типовых требований к должности, содержащихся в Пособии по квалификации должностей руководителей, специалистов, сотрудников, но с учетом особенностей организации и социально-экономических условий. Аналогичным образом описания должностных обязанностей составляются для других должностей в отделе кадров организации.
Модель обучения персонала, требования к процессу обучения.
Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом задач соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются бизнес-стратегией. Процветающая и стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.
Организация как объект управления (2)
... менеджмента следует понимать набор звеньев управления, находящихся в тесном подчинении и обеспечивающих связь между менеджментом и управляемой системой. Рассматривайте организацию как ... организациями. Организации с рядом взаимосвязанных целей представляют собой сложные организации. Pис. 2.1. Классификация организаций по ряду признаков Классификация организации позволяет: систематизировать объект, ...
В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас стало модным дистанционное обучение через Интернет: студенты выполняют домашнее задание и проходят тестирование на веб-сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Учебный процесс может быть организован по-разному: с привлечением специалистов и руководителей компании, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанное обучение, а крупные организации создают собственные корпоративные учебные центры и университеты.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда сотрудника назначают на новую должность или когда ему назначают новую работу. В-третьих, когда аудит выявляет, что у человека нет определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Обучение – это большая, специализированная область. Конкретные методы обучения многочисленны и должны быть адаптированы к потребностям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
1. Для обучения нужна мотивация. Людям необходимо понимать цели программы, то, как обучение повысит их продуктивность и, следовательно, их удовлетворенность своей работой.
