Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация — важный компонент системы образования и регулятор взаимоотношений между системой образования и производством. Они призваны помочь удовлетворить потребности организации в кадрах в качественном и количественном отношении, необходимые для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Одна из проблем работы с людьми в организации при привлечении людей — это управление адаптацией. В процессе взаимодействия сотрудника с организацией происходит их взаимная адаптация, в основе которой лежит постепенное вхождение сотрудника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в первый год, приняли такое решение в первый же день пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура приобщения нового сотрудника к организации может помочь снять больше проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы вовлечения новых сотрудников в жизнь организации могут значительно повысить творческий потенциал существующих сотрудников и усилить их включение в корпоративную культуру организации.
Для руководителя информация о том, как организован процесс адаптации новых сотрудников в его отделе, может многое сказать о степени развития команды, уровне ее сплоченности.
Целью данной работы является анализ особенностей адаптации персонала в организациях.
Задачи исследования:
1. рассмотреть сущность адаптации;
2. выделить особенности управления адаптацией персонала в организации;
3. рассмотреть этапы проведения адаптации нового сотрудника.
Объект исследования — процесс адаптации персонала.
Предмет исследования — методы адаптации персонала в организациях.
В курсовой использовались учебники следующих авторов: В.В. Музыченко, А.Я. Кибанова, Б.Л. Еремина и Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Е.В. Маслова, Е.Ф. Коханова, а также статьи из электронных источников: журнала «HR — менеджмент», электронного журнала по управлению персоналом и HR100 «Управление персоналом: 100 практик».
Управление трудовой адаптацией персонала
... адаптации новых сотрудников в его отделе, может многое рассказать о степени развития команды, уровне ее сплоченности. Объектом изучения данной курсовой работы является адаптация к работе. Объект исследования - управление трудовой адаптацией ... взаимодействия индивида и среды различают: активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, т.е. те нормы, ...
1. Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом
1.1 Сущность адаптации
Адаптация чрезвычайно важна при приеме на работу в организацию. Дело в том, что у кандидатов часто возникает проблема необоснованных ожиданий, когда у вновь нанятого сотрудника нереальные надежды, строятся нереальные планы на свое будущее в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Кроме того, необоснованные ожидания могут привести к увеличению неудовлетворенности работой и, в крайнем случае, к увольнениям и, как следствие, к увеличению текучести кадров со всеми негативными последствиями для компании. этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.
Адаптация — это процесс активной адаптации человека к изменившейся среде с использованием различных социальных сетей. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).
Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.).
Показателем низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение. [1
Подбор и прием на работу — довольно длительный и дорогостоящий процесс — в первый же день работы нового сотрудника компания уже потратила на это немалые деньги. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы наемный сотрудник не ушел в отставку через несколько месяцев. Однако статистика показывает, что самый высокий процент нанятых людей покидает организацию в течение первых трех месяцев. Основные причины отказа — несоответствие между реальностью и ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помогать сотруднику успешно интегрироваться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по персоналу.
Часто на предприятие приходит «новичок» и его рабочее место не подготовлено, и это никого особо не беспокоит, новички имеют право плавать в одиночку. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокое впечатление, эта процедура может иметь длительное негативное влияние на мотивацию и отношение сотрудников к работе. «Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новых сотрудников оставить на произвол судьбы, организация не сможет повлиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и приверженность традициям компании. [5] Цели адаптации:
Мини- по программе профессиональной переподготовки «Воспитатель ...
... заниматься активной познавательной и творческой деятельностью всех детей в группе. Современные детские ясли - это место, где ребенок приобретает ... позиции ребенка, а ребенку `` встать '' на позицию воспитателя. Ориентирован на организацию пространства для общения взрослого с ребенком ... углём, создавая как индивидуальные, так и коллективные работы; другие стены могут быть использованы для размещения на ...
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
[1 стр. 230-231]
1.2 Виды адаптации
Существует несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.
По отношениям «субъект- объект»:
- Активная — когда кандидат воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- Пассивная — когда он стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника:
- Прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- Регрессивная — неблагоприятно воздействующая на работника.
По уровню:
- Первичная — когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;
- Вторичный — с последующей сменой места работы внутри компании, и делится на адаптацию сотрудника к новой должности и адаптацию сотрудника к понижению.
По направлениям:
- Производственная;
- непроизводственная.
Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 1.
Рис. 1 — Виды адаптации и факторы, на нее влияющие
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
Профессиональная адаптация — заключается в активном освоении профессии, в ее тонкостях, специфике, необходимых навыках, приемах, способах принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Начинается все с того, что после открытия опыта, знаний и характера новичка определяется наиболее приемлемая для него форма обучения, например, отправляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса, содержания работы, влияния профессиональной среды, индивидуальных психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Психофизиологическая адаптация не представляет особых трудностей, протекает она в достаточной мере в зависимости от здоровья человека, от его естественных реакций, от особенностей самих этих состояний. Однако большинство несчастных случаев происходит в первые несколько рабочих дней из-за отсутствия работы.
Тема работы Совершенствование логистических процессов на предприятии УДК
... выполнение выпускной квалификационной работы дипломной работы Студенту: Группа 2 ФИО З-3202 Фетисову Александру Леонидовичу Тема работы: Совершенствование логистических процессов на предприятии Утверждена ... плейсмент, эффективность логистического процесса на товарном складе. Объектом исследования является предприятие ООО «ЗКПД ТДСК». Целью работы является характеристика организации складской ...
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшей социальной среде в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы менеджеров, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Это означает включение сотрудника в равный коллектив, принятый всеми его членами. Это может быть связано со значительными трудностями, включая разочарование в ожидании быстрого успеха из-за недооценки трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценки теоретических знаний и обучения.
Экономическая — это адаптация к уровню и способам получения доходов.
Организационная и административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, организационной структуры и существующих механизмов управления. на наш взгляд, необходимо предложить новому сотруднику небольшой экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, познакомить его с положением об организационной фирме и положением об отделе, в котором он идет. Выдать на руки должностную Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.
1.3 Этапы адаптации
Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:
Этап 1. Оценка — определение уровня подготовленности кандидата. Если у сотрудника есть не только специальная подготовка, но и опыт работы в аналогичных отделах других компаний, срок его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях у организации могут быть необычные варианты решения уже известных ему проблем.
Поскольку организация зависит от ряда параметров, таких как бизнес-технологии, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в несколько неизвестную ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.
Этап 2. Ориентация — это практические знания нового сотрудника об обязанностях и требованиях, предъявляемых к нему организацией. При этом в практику обычно внедряются такие обучающие программы, как «Реалистичные знания будущей работы», «История организации», «Введение в профессию».
Этап 3. Эффективная адаптация, заключающаяся в адаптации новичка к своему статусу и во многом определяет его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя себя и проверяя полученные знания об организации. на этом этапе важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним оценивать эффективность деятельности и специфику взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Эта фаза завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением продуктивных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап начинается через 1-1,5 года работы. Если процесс адаптации регулируется, фактическая фаза эксплуатации может начаться через несколько месяцев. Такое сокращение периода адаптации может принести значительную финансовую выгоду, особенно если в организации задействовано большое количество сотрудников.
Специфика организации работы с социально незащищенными группами населения в США
... познакомиться с основными зарубежными концепциями деятельности института социальной защиты населения. Цели заключаются в том, чтобы расширить понимание социальной работы, контуры которой в России ... от производственных травм или профессиональных заболеваний. Законодательство устанавливает ответственность предпринимателя за несчастный случай, причиненный работнику на производстве, определяет размер ...
Смена фазы вызывает трудности, называемые «кризисами адаптации», поскольку влияние социальной среды обычно резко возрастает. В результате у наркомана развивается состояние тревоги, сопротивления, замкнутости, возникает потребность в более активном развитии неизвестного доселе аспекта.
На каждом из этих этапов требуется продуманная система управления адаптацией. [1, 2]
Анализируя предыдущие абзацы, можно сказать, что адаптация и ее процесс являются основным этапом профессионального развития работников. Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что напрямую влияет на результаты работы.
2. Управление адаптацией персонала
2.1 Цели и задачи системы управления адаптацией персонала
Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.». [2]
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т. п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. [6]
Вопросы адаптации решаются отдельными сотрудниками из разных отделов. Это инспектор по персоналу, линейные руководители или коллеги. Их главная цель — сделать процесс адаптации, адаптации молодых работников к компании максимально коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят образом. Процесс адаптации начинается непосредственно в отделе кадров при приеме на работу и приеме на работу. Инспектор по персоналу проводит короткую беседу, в которой в общих чертах представляет компанию, отдел или цех, где будет работать новичок. Затем он сопровождает нового сотрудника до его рабочего места и представляет его своему непосредственному руководителю. А он, в свою очередь, знакомится с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. На свое усмотрение руководитель может назначить новичка наставником из числа наиболее опытных и руководящих сотрудников. Как правило, еще в течение месяца руководитель периодически беседует с новым сотрудником, интересуется возникающими трудностями, его успехами, дает систематическую оценку работы. Отдел кадров не следит за ходом процесса адаптации. Некоторые организации издают специальные брошюры, в которых описывается конкретный вид производства, место работы, профессия или должность.
Оптимизация организации управления персоналом
... человеческих ресурсов и каждого персонала в отдельности. Достижение целей персонала зависит от их собственных усилий и работы администрации, службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала. С другой стороны, у администрации организации ... персоналом, в том числе в официальных документах. Для оптимизации управления медицинским персоналом, системы быстрой адаптации ...
Цели и задачи системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.Я. Кибанова и могут быть представлены в виде схемы на рис. 2.
Рис. 2 — Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации
Для достижения этих целей в организациях желательно иметь специалистов в существующих подразделениях управления персоналом или независимое подразделение для профориентации и управления адаптацией персонала. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
Линейные руководители принимают непосредственное участие в процессе адаптации.
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.
Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять функции:
- изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую кадрового потенциала;
- участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
- участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
- участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
- организовывать взаимодействие с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.
Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации приведены на рис.3.
Рис. 3 — Направление деятельности подразделения по управлению адаптацией персонала в организации
В обязанности менеджера по персоналу входят:
- Организация ознакомления с организацией: характеристика;
- условия найма;
- оплата труда;
- Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, по обучению;
- Организация экскурсии по рабочим местам;
- Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
- Организация обучения (совместно с отделом обучения);
- Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).
11 стр., 5123 слов
Методы адаптации персонала на предприятии
... системы адаптации персонала АО «УЭХК». В третьей главе выпускной квалификационной работы разрабатываются практические рекомендации по совершенствованию организации работы по адаптации и закреплению работников АО «УЭХК»; проводится расчет эффективности внедрения предлагаемых мероприятий. 1 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ...
Для новых сотрудников организуется специальный курс обучения и повышения квалификации, предназначенный для быстрой и эффективной адаптации их к стилю и методам работы в организации или отделе. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.
2.2 Программа адаптации
В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает вопросы.
1. Общее представление об организации приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия, традиции, нормы, продукция и ее потребители, виды деятельности, организация, связи, информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные льготы, виды выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя вопросы:
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.
3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.
Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.
Деловой протокол и этикет в работе сотрудников туристической фирмы
... совершенствованию рассматриваемых в работе вопросов. В главе 1 приведены теоретические основы делового общения. В главе 2 корпоративный этикет и протокол описываются как элементы корпоративной культуры компании. В третьей ... Кучеров. – М.: Издательство «Спутник +», 2009. – 208 с. 23. Лавриненко В.А. Психология и этика делового общения: учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2009. ...
Исходя из данной главы, мы делаем вывод, что процесс управления адаптацией является важным элементом для успешной деятельности персонала и всей организации в целом. Большим плюсом для предприятия является наличие специалистов по проведению адаптационных мероприятий, с использованием соответствующих программ, с учетом личностных особенностей новых работников.
3. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации персонала
3.1 Зарубежный опыт
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
«Реорганизация компаний с использованием
... формам реорганизации. Непосредственная цель рынка слияний – объединение обществ как хозяйствующих субъектов, их капиталов и хозяйственной деятельности. На рынке слияний объединение завершается полностью и ... описание механизма структурирования конкретной сделки по реорганизации компаний на примере объединения компаний ЮКОС и «Сибнефть». Первая глава работы является вводной – в ней описываются такие ...
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.
3.2 Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг»
Компания «Эрнст энд Янг» входит в «большую пятерку» компаний по оказанию профессиональных услуг в области аудита, налогов, управленческого и финансового менеджмента наряду с фирмами «Артур Андерсен», «Делойт энд Туш», «Прайс Уотерхаус энд Куперс», KPMG.
На территории СНГ расположено несколько отделений «Эрнст энд Янг»: в Москве (центральный офис), Санкт-Петербурге, Киеве, Алма-Ате, Тбилиси, Ташкенте и Баку, где работают как иностранные, так и местные специалисты.
компании.
Все отделы «Эрнст энд Янг» можно разделить на две категории: отделы, работающие непосредственно с клиентами и отдел поддержки. К первой категории относятся отдел аудита, налоговый отдел, отдел корпоративных финансов. Ко второй группе относятся финансовый и маркетинговый отделы, отдел информационных технологий, отдел кадров и профессиональной подготовки, а также отдел по управлению интеллектуальными ресурсами.
Для группы отделов, работающих непосредственно с клиентами существует жесткая иерархическая Выглядит она образом:
Партнер (partner),
Менеджер(manager),
Старший специалист (senior),
Консультант или эксперт (advanced staff),
Младший консультант или эксперт (staff).
характерна для всех офисов «Эрнст энд Янг», в какой он не находился.
Политика компании в области подбора персонала.
Поскольку программа адаптации очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего необходимо охарактеризовать политику компании в этой области.
Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции (staff).
Для этого привлекаются выпускники финансовых вузов, таких как МГУ, ГAУ, Финансовая Академия с определенным объемом специальных знаний и высоким уровнем английского языка. Мы не рассчитываем на людей с опытом, привить им необходимые для работы в «Эрнст энд Янг» навыки в процессе работы и обучения.
Набор выпускников вузов осуществляется дважды в год: первый набор происходит в декабре-январе, когда принять участие в конкурсе приглашаются студенты 4-5 курсов. До этого в течение осеннего семестра в ведущих московских экономических вузах сотрудники «Эрнст энд Янг» читают курс лекций по западному бухгалтерскому учету, параллельно с этим компания принимает участие во всевозможных днях карьеры, открытых дверей, работает «горячая линия» в Internet. Мы стараемся сотрудничать с различными студенческими организациями, у нас давно налажено взаимодействие с руководителями студенческой ассоциации AISEC. Таковы источники поиска кандидатов на работу в компании.
Все резюме просматриваются, лучшим кандидатам и выпускникам тех курсов, которые читаются нашими сотрудниками в вузах, предлагают в офисе компании сдать письменный экзамен по российскому и западному бухгалтерскому учету и английскому языку. Для сдачи экзамена и собеседования с сотрудниками кадровой службы приглашаются около 30 студентов. В течение интервью оцениваются навыки работы в команде, соответствие корпоративной культуре компании. Основной метод оценки — предложение кандидату рабочих или жизненных ситуаций, на которые он так или иначе должен отреагировать, объяснить свое возможное поведение. Психологическое тестирование в Эрнст энд Янг не используется. По итогам экзамена и собеседования выбираются лучшие и приглашаются менеджерами, наиболее успешные по результатам этих интервью кандидаты проходят интервью с партнерами.
Таковы этапы отбора на практику в Эрнст энд Янг. На практику в московский офис ежегодно приглашаются 5-6 человек, и по 1-2 человека в офисы по СНГ. Их работа нужна компании, поскольку практика происходит в самый разгар бизнес — сезона и компании необходима рабочая сила. Студентам, в свою очередь, нужно пройти практику для завершения обучения в институте. Продолжительность работы в качестве практиканта — три месяца, после чего они уходят на защиту диплома. Тем студентам, кого компания хочет видеть в дальнейшем в качестве своих сотрудников, делается предложение выйти на постоянную работу с начала нового бизнес- сезона, пройдя до этого времени обучение по адаптационной программе «Эрнст энд Янг».
В июне проводится дополнительный набор. Сотрудники кадровой службы снова просматривают резюме студентов из тех же источников. Отличие этих кандидатов в том, что они не проходят практику.
Причина такого двухэтапного набора в том, что оба метода оценки потенциала кандидатов (прохождение практики в компании и анализ результатов защищенных дипломов) позволяют выбрать лучших.
Ни один сотрудник компании не может перепрыгнуть через ступеньку иерархической лестницы и стать из младшего консультанта сразу менеджером. Для продвижения уровень необходимо соблюдение ряда условий:
Время работы на предыдущей позиции. Необходимо проработать не менее 1 года для перехода с первой на вторую ступень, еще 1 год требуется для того, чтобы стать старшим специалистом. Для того, чтобы набрать необходимый опыт и знания для руководства проектами потребуется 3-4 года, по истечении этого периода старший специалист, продемонстрировавший хорошие результаты работы, переходит на менеджерскую позицию. Проработав 6 лет, менеджер становится партнером. Пребывание на этой позиции во времени не ограничено.
Пройденное обязательное для этой позиции обучение.
Результаты годовой оценки.
Система адаптации.
Система адаптации новых сотрудников, действующая в «Эрнст энд Янг», обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании.
Основная особенность заключается в том, что в компании существует несколько типов таких программ в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.
1. Первый тип программы адаптации предназначен для выпускников вузов. Это наиболее значимая и ресурсоемкая программа, поскольку именно эта категория сотрудников является основной движущей силой.
2. Второй тип ориентирован на сотрудников, которые приходят, имея опыт работы в других компаниях. Они изначально приходят либо в отделы поддержки, либо в основные отделы, но не на начальные позиции.
3. Третий тип программы адаптации был разработан для иностранных сотрудников, которые приезжают в офисы Москвы или СНГ, как правило, либо в рамках программ обмена сотрудниками между подразделениями и офисами “Эрнст энд Янг”.
Программа адаптации для выпускников вузов в свою очередь также обладает рядом характерных особенностей.
Адаптация сотрудников традиционно начинается очень рано, когда фактически они еще не являются сотрудниками «Эрнст энд Янг». Через 3-4 дня после начала практики проводится первый этап адаптационной программы для практикантов, который длится 3-4 дня. Его также можно разделить на два этапа: обучение техническим знаниям западного бухгалтерского учета и обучение основным сведениям об Эрнст энд Янг.
После окончания летнего набора, происходит объединение сотрудников, прошедших практику, и новых сотрудников, принятых летом, для прохождения второго этапа адаптационной программы. Все новые сотрудники выезжают в дом отдыха в Подмосковье. С точки зрения технических знаний, сотрудники обучаются тем аспектам, которые на письменном экзамене зимой были наиболее сложными темами для кандидатов. С точки зрения культурной и развлекательной стороны основной акцент делается на мероприятия, направленные на развития навыков командной работы, а также коммуникационных навыков.
По истечении двух месяцев, в течении которых у сотрудников имеется возможность принять решение о продолжении его сотрудничества с Эрнст энд Янг, в сентябре они снова выезжают в Подмосковье. Одна неделя полностью посвящена ориентации, когда сотрудникам объясняется, что компания понимает под термином «конфиденциальность информации», как правильно работать в компьютерной системе, каковы особенности телефонной связи, показываются учебные фильмы, проводятся деловые игры. Вторая неделя полностью посвящена особенностям работы в том или ином отделе. На этом этапе программа по адаптации переходит в программу
