— Методологическая база исследования включает в себя следующие научные методы познания: теоретический анализ (выявлены общие черты модели японского руководства организацией на основе теоретических знаний), синтез (понятия и специфические черты соединены в одно описание процесса японской коммуникации), логический метод (построены логические умозаключения и основания), индукция (созданы умозаключения на основе изучения отдельных черт), дедукция (созданы умозаключения на основе анализа общих явлений).
Использование данных методов познания позволило детально проанализировать и обобщить материал.
Япония — уникальная страна, и ее управление нельзя рассматривать как отклонение от ее важных и непоколебимых принципов. У японцев есть уникальная система непрерывного труда, поддержка которой является данью традициям. В системе постоянной занятости работники остаются в одной компании с момента первого выхода на рынок труда до выхода на пенсию. Даже когда прибыль компании падает, она может принимать всевозможные меры по сокращению затрат, включая сокращение дивидендов, но увольнять работников не будет до последнего шанса. В чём преимущества системы пожизненного найма и какой принцип лежит в её основе?
В японских деловых кругах формируются преданные делу и предприятию работники, заинтересованные в достижении не столько сиюминутных, тактических, сколько более или менее отдаленных стратегических целей, они готовы трудиться на благо фирмы не покладая рук. Ориентация на будущее тесно связана с психологией сбережений, которая давно присуща японскому обществу, и именно принцип ориентации в будущее побудил японских предпринимателей прибегнуть к методу найма, практически не имеющему аналогов даже в России. Европа .или в Америке. Сотрудникам компаний также выгодна система постоянного трудоустройства: они чувствуют стабильность своего жизненного положения. важно отметить, что пожизненный найм характерен только для крупных компаний.
Следующий принцип — принцип старшинства. Уважение к пожилым людям в Японии всегда было и остается незыблемой нормой регулирования поведения, более того, принцип трудового стажа служит мерой всех нюансов при начислении заработной платы и продвижении по службе. Японские менеджеры, хотя и уделяют должное внимание навыкам людей, тем не менее склонны полагать, что возраст и трудовой стаж являются очень четкими и очевидными определяющими факторами при выборе кандидатов для продвижения по службе. В целом и в целом принцип трудового стажа играет мотивационную роль и обеспечивает устойчивое поддержание благополучия сотрудника.
Курс лекций «Основы исследовательской деятельности»
... сущность и принципы научно-исследовательской деятельности; - основные понятия научно-исследовательской работы; - методику выполнения исследовательских работ, ... основ культуры умственного труда. Кроме того, дисциплина направлена на создание условий для развития исследовательской компетентности студентов за счет развития методов научного познания и навыков учебно-исследовательской деятельности. ...
Культивирование корпоративного духа фирмы также является важным показателем единства, преданности идеалам организации и чувства приверженности ей. У каждой компании своя форма, свои девизы, часто гимны, в этом есть определенная идейная нагрузка. Например, дресс-код конкретной компании обостряет чувство принадлежности к компании. Корпоративный дух каждого сотрудника настолько важен, что в Японии человека больше воспринимает организация, в которой он работает. Идеологическую функцию выполняют также и ритуалы. Например, в некоторых молодежных общежитиях утро начинается с поднятия флага, а рабочий день в компаниях часто начинается с обучения рабочих и напутствия руководства. Все это играет важную роль — сотрудники сосредотачиваются на способах решения предстоящих задач. На первый взгляд такие процедуры могут показаться надуманными или ненужными, но сами японцы принимают их как должное.
Для японского менеджмента очень важны доверительные отношения с сотрудниками. Японцы считают, что доверие порождает взаимное доверие, которое, в свою очередь, является залогом трудовой дисциплины. А дисциплина, как считают японцы, — основа корпоративного духа. японский менеджмент управленческий философия
Кроме того, японские менеджеры считают важной организацию свободного времени сотрудников: часто за счет компании проводятся различные спортивные соревнования, посещения театров и массовые митинги. Все это создает у сотрудников чувство принадлежности к компании, и они не думают о себе отдельно от общих целей и задач производства. Японский менеджмент ставит личные проблемы сотрудников в рамки своих интересов. Руководство японских компаний убеждено, что деньги, потраченные на работников, и внимание к ним с лихвой окупаются отдачей, которую компания получает от работника, проникнутого корпоративным духом. Для таких рабочих компании создают добровольные «кружки качества», которые вовлекают рабочих в деятельность по улучшению качества продукции, отсутствию у них дефектов, снижению уровня несчастных случаев на производстве и так далее. Кружки качества обычно объединяют 6-10 сотрудников одного иерархического уровня, выполняющих схожие должности. Они собираются 1-2 раза в неделю. У каждой группы есть руководитель, который отчитывается перед руководством о принятых решениях. Особое внимание уделяется рационализаторским предложениям, поступающим от рабочих. На каждого рабочего приходится 18-22 рационализаторских предложения в год. За полезные подношения часто вознаграждают: подарками служат ручки, медальоны и памятные значки. Исключительное трудолюбие — одна из тех характерных черт японцев, которым успешный управленец не может не придать соответствующее значение, к тому же средний японский работник не возводит индивидуальное вознаграждение в абсолют, и труд, как таковой, для него представляет самостоятельную моральную ценность.
В японском менеджменте также существует принцип согласия, при котором японец, прежде чем что-либо решать, как в психологической атмосфере семьи, в организации считает своим долгом оглянуться на других и действовать в основном в согласии с ними. Старайтесь не предпринимать действий, которые потенциально могут нанести ущерб бизнесу.
Российский и международный опыт управления качеством
... Отечественная школа управления качеством базируется на работах таких ученых, как Ю.П. Адлер, В.Л. Шпер, В.А. Лапидус, Ю.Т. Рубаник, Т.М. Полховская. Национальный опыт интегрированного управления качеством ... военного производства. Например, знаменитые тульские самовары изготавливались из отходов производства латунных артиллерийских снарядов. Основные достижения в области управления качеством в ...
Что касается производства, то основной принцип японского менеджмента — высокое качество продукции. «Качество — прежде всего!» — это не просто лозунг, а стратегия организации производства. Гарантия качества имеет первостепенное значение, а производство приходит позже.
Одна из основных характеристик японского менеджмента — акцент на групповой вовлеченности, групповой психологии. Повышение или, наоборот, падение производительности труда, снижение или рост брака увязываются со степенью сплоченности, с «гладкостью» функционирования рабочей группы Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Известия Иркутской государственной Экономической академии. 2002. № 3. Стр. 91 — 95.. Эти качества, несомненно, зависят от характера межличностных отношений членов рабочих групп. Японская компания состоит из множества небольших групп, отношения в каждой из которых должны быть постоянно позитивными. Японская традиция — проявлять чувство взаимной ответственности, благодарности и любви ко всем, кто когда-либо помогал. Поэтому в компании, которой руководит успешный руководитель, должна царить атмосфера спокойствия, взаимной привязанности и взаимопомощи.
Система вертикальных отношений в Японии — это система отношений отца и сына». Отец — покровитель, тот, что обеспечивает стабильность и защиту. Сын — преемник, тот, на кого можно положиться, кому передать опыт и знания. Изначально это было целью домохозяина: обеспечить преемственность семейной линии и сделать ее процветающей. Постепенно такое отношение было перенесено на производство и оказалось сильнейшим стимулятором трудовых усилий коллектива, направленных на укрепление позиций компании. Руководители компаний взяли на себя роль «отца», а роль «сына» в итоге досталась рядовому сотруднику компании. Японская модель управления основана на философии «Мы все — семья», поэтому важнейшая задача японских менеджеров — наладить нормальные отношения с сотрудниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры — одно целое.
Нормой деятельности для японского менеджера являются каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства, повышения эффективности хозяйствования. На все жалобы сотрудников, как правило, дается немедленный ответ руководства. В других странах эта лидерская позиция часто бывает только желанной.
В японских фирмах своеобразен также и порядок ротации. В отличие, например, от США, где человек может работать прорабом всю жизнь, если это устраивает его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание сотрудника на одной должности ведет к потере интереса к работа, пониженный уровень ответственности. Таким образом, ротация является нормой и часто сочетается с повышением по службе.
Особенности японского менеджмента
... менеджмента Мотивация группы лежит в основе традиционной характеристики японского руководителя. Здесь можно выделить три основных тенденции. 1. Пожизненный найм на работу. дух сотрудничества, дух гармонии; жизнь работников ... полезности, необходимость быть в курсе проектов компании с возможностью проявить инициативу в реальности. Самой важной обязанностью менеджера считается способность объединить ...
Японский менеджмент также отличается особенностями формы, размера и содержания вознаграждения. Заработная плата определяется в основном показателями стажа и результатами работы, используется тот же принцип стажа, о котором говорилось выше. Заработная плата управленческого персонала в компаниях редко более чем в 7-8 раз превышает зарплату студента, только что пришедшего в компанию.
Отличительной особенностью японского менеджмента является сильно развитая система нематериального стимулирования хороших работников: продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведенные места для парковки машин и тому подобное.
Ни одна другая страна в мире не уделяет столько внимания эффективности производства и качеству продукции, как Япония. Это — часть образа жизни населения страны, поэтому вытекают следующие особенности управления производством: ориентация на потребителя (в то время, например, как российские новые предприниматели зачастую стремятся продавать то, что у них имеется в наличии); отказ от выпуска ненужной продукции; стремление к устранению излишнего бумаготворчества; гибкость производства.
Цель японского менеджера — максимально использовать навыки, талант и способности каждого сотрудника. Поэтому японцы применяют метод «участвующего управления» Дабиев Д.Ф. О японском опыте организационной культуры // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. № 4. Стр. 95 — 96. на основе решений «снизу вверх», где каждый работник несет свою долю менеджерской ответственности. Решения обсуждаются всеми членами команды, принимаются медленно, но быстро исполняются. Качество решений высокое, ошибок мало, так как обрабатывается большой объем информации.
Нельзя не отметить такую особенность японского менеджмента, как открытость информации о состоянии дел и планах компании, что позволяет развивать сотрудничество между работниками и администрацией и наладить тесное взаимодействие между командами различных служб.
Из этого можно сделать вывод, что японская система менеджмента качества подразумевает упрощение проблем, а не поиск комплексных решений.
Основными чертами японского менеджмента также считаются отказ от узкой специализации работников, универсальное развитие каждого человека в организации, концепция непрерывного обучения и восприимчивость к новым идеям.
Японские менеджеры придерживаются позиции «наше богатство — человеческие ресурсы», основанной на модели человеческого потенциала и личного богатства. В противоположность широко распространенному во всём мире термину «управление кадрами» японские руководители и специалисты по управлению предпочитают термин «управление людьми», подчеркивая этим необходимость всей гаммы воздействия на персонал фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.
Японская модель управления
... рационализаторских японских методов управления представляют собой адаптированные к японской системе идеи из старых учебников по менеджменту. В связи с этим изучение японской модели управления, основных ... странах. Система производства и управления персоналом, преобладающая в Японии, считалась архаичной. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой ...
Исследуя истоки японской философии менеджмента, необходимо упомянуть эпоху Токугава, когда японская культура после длительного процесса усвоения китайских традиций достигла своего классического выражения. Например, Шитей Ямамото в своей книге «Дух японского капитализма» обратился к личности Соидзана Судзуки, философа дзэн, одного из тех теоретиков того времени, влияние которого также проявляется в современной управленческой мысли. Все учения Судзуки были направлены на разрешение конфликтных ситуаций, с которыми фермеры и ремесленники сталкивались в повседневной жизни. Его знаменитый афоризм примерно переводится как: «Когда мы вовлечены в мирские дела, мы продолжаем придерживаться религиозных обычаев». Его учения, отражающие лучшие традиции дзен-буддизма, до сих пор сохраняются в умах японцев. А.Ёсино отмечает: «Эпоха Токугава завещала современной Японии как способность к быстрым преобразованиям, так и дисциплину и порядок в постоянном движении по пути совершенствования». Ведь дзэн-буддизм, по словам Д.Судзуки — это «кристаллизация всей философии, религии и самой жизни Дальнего Востока и особенно Японии».
Смысл дзэн — интуитивное проникновение в природу вещей, то есть сатори. Первое ее условие — «интуиция в познании своей природы», позволяющая человеку определять направление своего движения, точки концентрации своих усилий. «Дзэн, — пишет швейцарский психолог К.Г.Юнг, — это требует ума и силы воли, как и все великое и все, что должно быть выполнено». Бесконечная вера в способность человека проникать в самые основы жизни, в глубины вещей — это суть дзэн.
На протяжении веков японское общество характеризовалось своего рода культом труда, превращением работы и службы, не нацеленной на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. И разве не находка для менеджера тот комплекс приёмов, с помощью которых воспитывается способность полностью отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит «здесь и сейчас» ? С давних времён дзэн рассматривает повседневный труд в качестве если не основного, то, во всяком случае, одного из важнейших условий достижения просветления. С другой стороны, дзэн предполагает, что то, что понято посредством безмолвного размышления, обязательно должно быть претворено в жизнь. В общении между людьми становится важным желание понять самого собеседника, посмотреть на мир его глазами, хотя бы на мгновение прожить его жизнь.
Есть много объяснений того, почему искусство привлекательно для менеджера и менеджера, одно из них — взгляд Андрея Платонова на искусство как на «высшую форму экономики». Развитое эстетическое чутье часто называют основой национального характера японцев. И опыт Японии интересен тем, что там производимый товар несёт не только утилитарную функцию, но и немалую эстетическую ценность. К.Мацусита, основатель компании «Мацусита Денки», «всесильный волшебник менеджмента» и «основатель вероучения об управлении», рассматривает управление как один из видов искусства.
Японский менеджмент направлен на достижение целей организации наиболее оптимальными способами и методами, одним из важнейших среди которых является стремление раскрыть потенциал каждого работника и направить его на благо всей фирмы. Среди японских управленцев даже бытует мнение, что можно изменить мировоззрение, развестись, изменить фамилию и имя — невозможно лишь изменить фирме. Наблюдая подобные установки, можно судить о преданности работников своей фирме, и о способности японских менеджеров заставить персонал мыслить по определённому сценарию. Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, он убежден в собственной значимости и незаменимости для своей компании. Для японцев само слово «профессия» отождествляется с работой, практически означает фирму, где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию.
По социальному менеджменту место управления кадрами в менеджменте ...
... современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Цель работы – это определить, какое место управление кадрами занимает в менеджменте; изучить функции службы по управлению персоналом и на примере их ...
Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.
В Японии существует понятие «гири» ? «долг чести», который предписывает индивиду выполнять соответствующие правила поведения, определяемые его ролью в группе. Выполнить «долг чести» индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому — свое место») и подчиняя свое поведение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.
В общем и целом, японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача.
Можно сказать, что Япония ? страна парадоксов. Здесь личность отдельного индивидуума рассматривается только в контексте его полезности группе, но уважение к мнению каждого существует и играет немалую роль.
Японская модель менеджмента имеет яркий национальный колорит. Однако она вполне может быть применена и в другой социально-экономической и социокультурной среде, так как японский опыт управления содержит в себе много универсального, ценного, в значительной мере отвечает общим, глобальным потребностям совершенствования управления и во многом находится в русле общемировых тенденций развития. Предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Тайланде. Один из примеров — германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, уменьшилась численность персонала, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.
Японский опыт управления может иметь огромное значение для России, так как наблюдаются похожие черты работников — склонность к общности, коллективизму, сотрудничеству. Но и здесь нужно вырастить внутри общества личность. Жан-Пьер Леман, директор центра Стерлинского университета по изучению Японии, сказал фразу, наиболее полно отвечающую на вопрос о переносе японского опыта: «Японию нельзя воспринимать как модель, которую можно копировать. Ее следует использовать как зеркало, в котором необходимо рассматривать свои сильные и слабые стороны».
Сейчас во многих странах мира активно изучают японский опыт менеджмента. Возможно, некоторая «церемониальность» и приближенность управления к ритуалу несколько «замедляют» эффективность работы японских менеджеров, но качество управления в Японии, несмотря на это, а может, и наоборот — именно благодаря этому, находится на довольно высоком уровне.
Американская и японская модели менеджмента
... встретить на каждом японском предприятии. Потребности в экономии и бережливости напрямую связаны с производством высококачественной продукции. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. ... в них преобладают национальные особенности. Культура в бизнесе США связана с протестантской этикой, в Японии - с буддийской. 2. Становление американского менеджмента Американский менеджмент вобрал в ...
I. Учебники, учебные пособия, комментарии
1. Исикава Каору. Японские методы управления качеством. — М: Экономика, 2006. Стр. 118.
2. Оу Ингиу. Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее. — М: Эксмо-Пресс, 2007. Стр. 83.
II. Статьи в периодических изданиях
1. Дабиев Д.Ф. О японском опыте организационной культуры // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. № 4. Стр. 95 — 96.
2. Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Известия Иркутской государственной Экономической академии. 2002. № 3. Стр. 91 — 95.
3. Кравцова Л.И., Перфильев Ю.В. Особенности японского менеджмента и возможности применения его в России // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2011. № 4.
4. Стоногина Ю.Б. Ритуал как основа коммуникации в Японии // Япония. Ежедневник. 2013. №7. Стр. 373 — 383.
5. Сугрей Л.А. Современный менеджмент и национальные традиции // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2012. №5. Стр. 305 — 310.
III. Электронные ресурсы
1. КиберЛенинка — научная электронная библиотека [Сайт] // URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-yaponskogo-menedzhmenta-i-vozmozhnosti-primeneniya-ego-v-rossii (дата обращения 09.05.15).
