Сложившаяся во многих странах мира ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение — оно позволяет обобщить и реализовать целый комплекс вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора при построении системы управления персоналом организации. Следовательно, необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить менеджеров к работе по-новому.Изучение предмета экономики предприятия необходимо для понимания методов и правил хозяйственной деятельности производственной организации.
Важнейшая задача, которую решает управленческий персонал предприятий, — чтобы каждый вложенный в производство рубль не только полностью окупался, но и приносил дополнительный доход. На рабочих местах и цехах промышленных предприятий создается материальная база для обеспечения жизни каждого человека в отдельности и общества в целом, для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый уровень жизни, иметь семью, воспитывать потомство, людям нужны: еда, одежда, кров. Эти элементы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства при непосредственном участии различных предприятий, организаций и предприятий транспорта, торговли и связи. Поэтому важность деловой экономики, в которой созданы элементы жизнеобеспечения, является необходимым условием для понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых экономических проблем. Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе сочетания личных и материальных факторов производства, экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом и производственном процессе в общем. Содержание работы — это совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента рабочего процесса — человека. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.
Роль социального партнерства в решении проблем охраны труда»
... взаимосвязанных разделов: «охрана человека в быту», «охрана человека в процессе труда» и «охрана окружающей среды (экология)». Охрана труда, в свою очередь, состоит из правовых, медико-биологических мер, социально-экономических мер по защите человека и мер ...
1. Состав и структура кадров предприятия
Кадры предприятия включает промышленную и непромышленную группы. В промышленную группу входят работники, занятые в производстве производимой продукции и его обслуживании: рабочие (основные, вспомогательные, младший обслуживающий персонал, охрана), служащие (руководители, специалисты, технические исполнители), ученики. В состав непромышленной группы входят работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и детских садов, учреждений культуры и образования, лечебно-оздоровительных учреждений и других учреждений, принадлежащих предприятию.
Персональный состав предприятия, в отличие от его состава, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Анализ корпоративной структуры персонала проводится путем сравнения доли различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональные, квалификационные, функциональные и социальные структуры.
Профессиональная, Квалификационная, Функциональная
кадр работоспособность персонал списочный
2. Классификация персонала предприятия, Персонал предприятия
персонал предприятия
Заработная плата включает всех сотрудников, нанятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более, с момента их регистрации. В этот состав входят все, кто действительно работает и в данный календарный день не приступил к работе. В количестве сотрудников на определенную дату учитываются все прибывшие в этот день на работу, за исключением тех, кто ушел. Средняя численность персонала отражает изменения количества сотрудников за определенный период. Например, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Для расчета количества сотрудников в выходной или праздничный день принимается равным количеству сотрудников в предыдущий рабочий день. Явка показывает, сколько человек из списка сотрудников пришло на работу. Некоторые из этих сотрудников могут выйти из строя по той или иной причине. Разница между количеством присутствующих и фактически занятыми людьми показывает количество людей, неактивных в течение дня. Пропорция количества различных категорий работников к общему количеству показывает структуру персонала компании, которую можно проанализировать для каждого подразделения, в том числе с помощью таких показателей, как возраст, пол, уровень образования, опыт работы и квалификация.
Профессионально-квалификационный состав сотрудников должен соответствовать техническому, организационному уровню и производственной структуре. В компании происходит постоянное движение рабочих, в связи с их приемом и выездом. Различают внешнее и внутрифирменное движение работников. Внешнее движение определяется такими показателями как оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров.
Внутреннее перемещение персонала определяется его межведомственным перемещением, между профессиональной мобильностью, квалификационным перемещением и переводом работников в другие категории. Количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Менеджмент: Основные направления кадровой политики предприятия,
... основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно: А) Управление персоналом организации: принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, ...
Фрт = Чсп * Трв.
Формула расчета списочной численности рабочих
, где
Где:
Тгод — планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.
ФРВн — полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.
- коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.
ФРВн = [Dкг — (Dв + Dn + Do)]
- Tдн — (Dnв + Dnn + Dопв)
- t сокр.
Dкг — количество календарных дней в году;
- Dв — выходные дни;
- Dп — праздничные дни;
- Dо — дни отпуска;
- Tдн — продолжительность рабочих смены в час;
- Dnв — дни празд — выходные;
- Dnn — дни предпраздничные;
- Dопв — дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.
ФРВп = [Dкг — (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго )]
- Tдн — (Dnв + Dnn + Dопв)
- t сокр.
Dдо — дни дополнительного отпуска;
- Dб — дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени Dб ? 12 дней;
- Dго — дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).
Определить необходимое количество рабочих, их профессиональный состав и квалификацию можно: производственный график, планируемое повышение производительности труда и структуру работы.
Расчет количества сотрудников может быть текущим или оперативным, а также долгосрочным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
Где:
- Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;
- ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
Где:
- ОП — объём производства;
- В — выработка на одного работающего.
3. Анализ численности работников предприятия
Количество сотрудников — важный показатель состояния трудовых ресурсов компании. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Поэтому комплексный анализ состояния, безопасности и эффективности использования работников должен занять одно из центральных мест в системе анализа управления предприятием.
К основным источникам информации для анализа состояния и эффективности труда относятся:
- материалы управленческого учета и отчетности
- информация отдела кадров предприятия
- информация менеджера по труду
Анализ определяет обоснованность бизнес-планов с точки зрения количества и состава сотрудников, экономии или избыточности работы по сравнению с планом и базовым годом, рациональности расстановки кадров.
В процессе анализа необходимо:
- определить показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия за отчетный, базисный период и заложенный в бизнес план: производительность труда по их видам в действующих и сопоставимых ценах.
— рассчитать и определить динамику изменения показателей эффективности использования труда, за ряд лет, в действующих и сопоставимых ценах. Определите соответствие этих изменений требованиям объективных законов и экономических моделей.
- определить и рассчитать факторы и причины, повлиявшие на изменение показателей эффективности использования трудовых ресурсов.
- изучить и проанализировать каждый фактор в отдельности.
- определить и рассчитать влияние на объем произведенной продукции изменение показателей эффективности использования труда и организации рабочего времени.
- разработать рекомендации для принятия управленческих решений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
В экономике, как и в природе, есть процессы и явления, которые являются как случайными, так и естественными. Между этими процессами и явлениями, как правило, существует устойчивая или случайная, долговременная или краткосрочная причинно-следственная связь. Их знания позволяют научно обосновывать развитие процессов в экономике, прогнозировать и определять пути будущего развития. К основным объективным экономическим закономерностям, которые необходимо предпринимателям и менеджерам знать и уметь использовать в управлении, а экономистам — аналитикам анализируя состояние и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, относятся: — систематическое повышение квалификации работников.
- темп роста производительности труда систематически должен опережать рост численности работников и фонда оплаты труда
- рост производительности труда должен способствовать экономии по фонду оплаты труда, снижать себестоимость продукции.
- при планировании необходимо добиваться не снижения расходов по содержанию трудовых ресурсов, а добиваться экономии затрат.
Для анализа вся численность работников классифицируется по формам разделения труда на предприятии.
При этом следует учитывать, что важным условием увеличения производства является увеличение общего количества рабочих, непосредственно задействованных в производстве продукции. Чем больше доля рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы фирмы.
Количество инженеров и техников, сотрудников, младшего обслуживающего персонала не должно быть больше, чем предусмотрено бизнес-планом.
В процессе анализа следует установить соотношение между основными и вспомогательными работниками. Если доля основных производственных рабочих увеличивается, растет и производительность труда. Затем необходимо установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоемкость.
Высокий уровень подсобных рабочих свидетельствует о наличии ручного труда и неудовлетворительной организации ремонтных работ.
Анализ структуры работников предприятия.
|
Категории работников |
Факт 2011г. |
Факт 2012г. |
Рост в % |
Откл. По уд. вес |
|||
|
Чел. |
Уд. вес |
Чел. |
Уд. вес |
||||
|
Основные А. рабочие Б. руководители В. специалисты 2) Не основные Итого: |
483 400 28 56 7 490 |
98,5 81,6 5,7 11,3 1,5 100 |
502 417 29 56 8 510 |
98,4 81,8 5,7 10,9 1,6 100 |
104 104 103,5 102 114 104 |
0,1 -0,2 0 0,3 -0,1 0 |
|
Вывод: в отчетном году изменилась кадровая структура компании, уменьшилась доля основных сотрудников. Соответственно доля основных работников увеличилась на 0,1%. Отрицательной считается сокращение удельного веса рабочих 0,2%.
Анализ производительности труда по предприятию
|
Показатели |
Ед. изм. |
Август |
Сентябрь |
% роста |
Откл. +, — |
|
|
Товарооборот |
Т.р |
4452 |
5164 |
116 |
712 |
|
|
Численность |
Чел. |
415 |
37 |
90 |
— 4 |
|
|
Производ. труда |
Т.р |
109 |
140 |
128 |
31 |
|
