Понятие, классификация персонала предприятия
Персонал (трудовые ресурсы) предприятия — это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку и опыт практической работы (деятельности).
Кадры — чаще всего это определенная совокупность работников данного предприятия, которые имеют достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы.
Трудовой потенциал — потенциал (возможность деятельности) всей совокупности работников с учетом не только количественных, но и качественных характеристик, то есть уровня образования, деловых качеств и т. п.
Персонал предприятия классифицируется по таким признакам:
- по участию в производственной деятельности — персонал, занятый в основной деятельности (производственный персонал), и персонал, занятый в неосновной деятельности (непроизводственный персонал);
- по характеру выполняемых функций — руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Персонал, занятый основной деятельностью (производственный персонал) — совокупность работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и заводоуправлений, то есть все работники, занятые в сфере производства или его обслуживания.
Персонал неосновной деятельности (непроизводственный персонал) — работники организационных образований, непосредственно не связанных с производством, — работники жилищно-коммунального хозяйства, детских дошкольных и медицинских учреждений, дворцов и домов культуры, учебных центров и других учреждений социального назначения.
Руководители — работники, занимающие должности руководителей и их структурных подразделений.
Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и прочие работы, в частности, инженеры, экономисты, юрисконсульты, социологи, менеджеры по разным видам деятельности.
Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление управленческой документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, то есть выполняющие сугубо техническую работу (делопроизводители, учетчики, архивариусы, чертежники, стенографисты, офис-леди и т. п.).
Рабочие — работники, непосредственно создающие материальные ценности или предоставляющие разносгаурау.
По квалификационному уровню специалисты подразделяются на специалистов: высочайшей, высочайшей, высшаникикикикикикикиликикикикикикиким.
Особенности деятельности гостиничных предприятий
... деятельность гостиниц осуществляется на основании сертификата соответствия по безопасности предоставляемые услуги. Эти требования включают выполнение необходимых мер в сотрудничестве со специальными организациями и обучение персонала действиям в ... также для туризма в целом) можно выделить серию общих характеристик, касающихся занятости. Они таковы: 1.Высокий процент работников, занятых неполный ...
Специалисты высочайшей квалификации — работники, имеющие научные степени и науки звания.
Специалисты высшей квалификации — работники с высшим образованием и значительным практическим опрактическим.
Специалисты средней квалификации — работники со средним образованием и определенным практичным.
Специалисты-практики — работники, занимающие определенные должности (инженерные, экономические), но не имеющие специального образования.
По степени участия в производстве рабочие подразделяются на основных и вспомогательных; по уровню квалификации — на рабочих высокой квалификации, квалифицированных рабочих, рабочих низкой квалификации и неквалифицированных рабочих.
Высококвалифицированные — рабочие со сроком профессиональной подготовки более 2-3 лет и большим практическим опытом, которые могут выполнять самые сложные и ответственные работы.
Квалифицированные — рабочие со сроком профессиональной подготовки 1-2 года и немалым опытом, которые выполняют сложные работы производственного характера.
Низкой квалификации — рабочие со сроком профессиональной подготовки в несколько недель и определенным опытом работы, которые выполняют несложные работы производственного характера.
Неквалифицированные рабочие — вспомогательный и обслуживающий персонал без специальной подготовки.
Профессия — вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекикикикикикикикикикикикикикиким.
Специальность — более или менее узкая разновидность трудовой Деятельности в границах профессии.
Квалификация — совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющая степень подготовленности работника к выполнению оценки выполненной сложности.
персонала предприятия — относительное (процентное) соотношение отдельных категорий персонала в границах его общей численности.
Общие тенденции относительно изменения персонала производственной сферы:
- интенсивное перераспределение работников из промышленного и аграрного секторов экономики в информационную и сферу обслуживания населения;
- повышение удельного веса работников умственного труда;
- увеличение спроса на квалифицированную рабочую силу и уменьшение доли мало- и неквалифицированного труда в связи с объективным возрастанием интеллектуализации процессов производства и управления;
— расширение масштабов воспроизводства квалифицированных работников в соответствии с современными требованиями социально ориентированной экономики.
2. Определение численности отдельных категорий персонала промышленного предприятия
Приблизительная численность персонала в расчетном году с использованием метонозарикотриконтодикотрикотрибикир.
.
Численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах, определяется по нормам обсняж.
Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается, как правило, в соответствии с типовыми штатами (штатными расписаниями).
допускается метод прямого нормирования, используются данные о трудоемкости управления достоверностью или метод нормирования управленческого персонала с использованием корреляционной зависимости.
3. Кадровая политика и система управления персоналом предприятия
Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна отвечать рыночным условиям хозяйствования. Ее главная цель — обеспечение сегодня и в будущем каждого рабочего места и каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.
Менеджмент персонала в системе антикризисного управления предприятием
... предприятия. Специфические функции – это диагностика кризисных симптомов развития предприятия; восстановление финансовой устойчивости предприятия; устранение неплатежеспособности предприятия; обеспечение финансового равновесия в процессе развития предприятия; разработка общей стратегии финансового оздоровления предприятия. Механизм антикризисного финансового управления ...
Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение определенных функций (мероприятий).
Основные из них таковы:
- разработка и коррекция в соответствии с изменяющимися условиями хозяйствования формирования и использования трудового потенциала;
- набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);
- подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);
- оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства, контроль выдвижения и служебных перемещений);
- мотивация соблюдения режима трудовой деятельности и высокопроизводительного труда;
- постоянный мониторинг безопасности работы (производственно-хозяйственной или другой деятельности);
- обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);
- реализация постоянных связей между руководством предприятия (фирмы, корпорации) и представителями трудовых коллективов.
Общая система управления персоналом состоит из таких подсистем.
Условия труда: выполнение условий психофизиологии, эргономики и технической эстетики труда; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.
Трудовые отношения: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление конфликтными ситуациями; социально-психологическая диагностика; взаимодействие с профсоюзами.
Оформление и учет кадров: оформление и учет приема, увольнений и перемещений; информационное обеспечение; профессиональная ориентация; обеспечение занятости.
Маркетинг, прогнозирование и планирование персонала: разработка управления; анализ рынка труда; прогнозирование потребности; связь с внешними источниками обеспечения; оценка кадров. Развитие трудового коллектива: технико-экономическое обеспечение; повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; адаптация новых работников.
Стимулирование труда: нормирование и тарификация; разработка системы оплаты труда и морального стимулирования; определение форм участия в прибыли и капитале; управление трудовой мотивацией.
Предоставление юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов по управлению персоналом предприятий и организаций.
Развитие социальной инфраструктуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием: обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими дошкольными учреждениями и т. п.
Разработка организационных анализ существующей и проектирование новой организационной управления; разработка штатного расписания.
Оценка персонала — важнейший элемент системы управления трудовым коллективом.
Особенности регулирования труда педагогических работников в РФ
... Б .Оплата труда педагогических работников Ставки заработной платы (должностные оклады) педагогических работников определяются в зависимости от образования и стажа ... деятельность; Конвенцию о правах ребенка; основы социальной политики, права и государственного трудового и семейного законодательства; общую и социальную педагогику... Требования к квалификации. Тем не менее, безусловный приоритет в ...
Оценка персонала — целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, этапами.
Возможные виды оценки: самооценка, внешняя оценка. Самооценка осуществляется самим работником и базируется на: собственном представлении о цели жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения; определенных моральных понятиях (обязанность, совесть, честь, преданность делу и т. п.).
.
Основные функции оценки-персонала: ориентировочная, стимулирующая.
Ориентировочная функция состоит в том, что каждый работник с помощью самооценки и полезной оценки себя, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности.
Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживания успеха или неудачи, подтверждает правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в нужном направлении.
Оценка персонала может базироваться на принципах: объективности; всесторонности; обязательности; систематичности (постоянства).
Направлениями использования оценки персонала является подбор и расстановка новых работников; прогнозирование продвижения работников по службе и планирование их карьеры; рационализация приемов и методов работы, управленческих процедур; построение эффективной системы мотивации труда; оценка эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.
4. Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы
Государственное финансирование и стимулирование внутрифирменной подготовки кадров.
Государство стимулирует активность предприятий посредством прямого финансирования внутрифирменния внутрифирменния. Например, государственные органы Великобритании, Швеции покрывают до 80% расходов.
Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Италии, Франции, Швеции является так называемая альтернативная форма подготовки кадров, охватывающая молодежь до 25 лет. Речь идет о чередовании теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деносичаничаничаничаничаничаничаничаничаничана.
Методы прямого финансирования используются стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства посредством дифференциации налогов. Такой финансовый особенно активно используется в США.
В западноевропейских из средств, которые тратит государство на профессиональную подготовку, система денежные отчисления самих предприятий. Например, во Франции существует порядок, обязывающий каждый предприятие с работников более 10 лиц отчислять на цели подготовки и повышения квалификации работников не менее 1% фонда заработной платы.
Применение современных систем оценки разных категорий персонала
«Оценка производительности труда на
... производительность труда оказывает доминирующее влияние на экономическое развитие хозяйствующих субъектов. В связи с этим необходимы глубокие и всесторонние исследования производительности труда рабочих с целью поиска резервов ее роста. Объективная оценка производительности труда работников в системе ...
Во многих рыночной экономикой очень распространена так называемая самооценка персонала. По данным американской корпорации «Дженерал электрик» руководителей около 90% 86% подчиненных считают самооценку персонала обязательной составной части оценки в целом.
К эффективным методам оценки руководителей и специалистов относится оценка достижения поставлененка. Она включает, как правило, такие этапы:
- определение нескольких ключевых обязанностей (функций) работников;
- конкретизацию каждой функции установлением определенных экономических показателей (прибыль, затраты, объем работ, качество и т.
п.);
- обозначение единиц измерения показателей, отображающих результаты деятельности;
- сравнение достигнутых результатов с применяемыми «стандартами выполнения» и определение оценочного балла;
- расчет средней оценки, характеризующей уровень достижения поставленных целей.
Такой метод применяется, например, в американском банке «Чейз Манхеттен».
Формирование и применение системы материального стимулирования персонала
Повсеместное использование тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности, условий и важности работы в разнообразных ее модификациях. развитой рыночной экономикой преимущественно применяются единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих. . Отдельные примеры. На итальянской фирме «Оливетти» используется 20-разрядная, а в американской корпорации «Форданард морации« Форданард морации «Форданард моран. В большинстве японских фирм основная традиционная ставка определяется с учетом возраста и стажа, 1так называемая трудовая ставка заработной платы — в зависимости от квалификации (разряда или категории) и результативности труда.
Преобладает применение повременной формы заработной платы в разных ее модификациях. В 90-е годы XX века повременная форма зарплаты и повременная с коллективным и индивидуальным премированием составляли (по охвату работников), %: в Бельгии — 92,6; Германии — 86,7; Италии — 88,4; Нидерландах — 94,8; Франции — 93,5.
Достаточно широко распространение оригинальных систем премирования. В американских фирмах уже продолжительное время применяются две системы, названные продолжительное время две системы, названные названные в честь иконавеконаванавеконавонавеконавенавонак. Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и работниками, вторая — на формировании премиального фонда в зависимости от увеличения условно-чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Кроме того, в ряде применяется система «отложенных премий». Так, в компании «Фиат» за создание новой продукции начисляются премии, выплата которых откладывается на определенный срок (1—2 года).
На французских предприятиях, например, за качество и эффективность работы ежегодно начисляется премия, которая выплачивается лишь через пять лет.
Характерная особенность современных систем стимулирования Западе — повсеместное распространенеменостоностранен. В частности, на большинстве западноевропейских фирм формируются премиальные фонды по созданию, освоению и выпуску новой продукции; их размер зависит от прироста объема продаж новой продукции, ее доли в общем объеме производства.
Ярко выраженной тенденцией является увеличение оплаты умственного против физического. Заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработок рабочих: в Германии — на 20%; Италии и Дании — на 22%; Люксембурге — на 44%; Франции и Бельгии — на 61%. Средненедельная заработная плата американских инженеров почти вдвое большую среднюю зарабопартну.
Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции
... персонала компании. 1.2 Особенности эффективной организации труда персонала в современных условиях Современная организация работы персонала компании обладала существенными отличительными чертами в плане изменения степени распределения работы, соответствия стоимости материалов и рабочей ...
Во всех странах с рыночной экономикой наблюдается постоянная тенденция к индивидуализации заработной платы исходя из оценки заслуг работника. Такой механизм включает в себя дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала в процессе трудовой деятельности. В США оценивают личные заслуги руководителей и специалистов 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции на индивидуализированную заработную плату приходится 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 — у мастеров и почти 1/2 — у рабочих.
Привлечение работников к управлению производством. В американских фирмах применяется четыре основных формы привлечения работников к управлению:
- участие работников в управлении работой и качеством продукции на уровне производственного цеха (участка);
- создание рабочих советов или общих комитетов рабочих и менеджеров;
- внедрение системы участия персонала в распределении полученной прибыли;
— участие представителей наемного труда в работе советов директоров корпораций. Например, почти 25% американских фирм с численностью персонала более 500 человек имеют свои организационные советы рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации.
Система участия трудящихся в управлении производством, сложившаяся в Германии, включает общее участие в наблюдательных советах фирм представителей капитала и наемного труда; наличие «рабочего-директора»; производственные советы на предприятиях, состоящих из рабочих. Последние создаются на предприятиях с численностью не менее 5 постоянных наемных работников, имеющих право голоса (возрастом — больше 18 лет, стаж работы — не менее 6 месяцев).
При этом принимаются от них запросы и предложения.
Характерная особенность современного производства за границей — переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное решение отдельных задач (контроль качества, обслуживание производства, обучение).
Из разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и усовершенствование трудовых отношений, следует прежде всего выделить так называемые «кружки качества», в сущности являющиеся неформальной организацией управления производством, существующие параллельно с традиционной иерархической системой. По оценке западных специалистов, в расчете на каждый доллар затраты, используемые на развитие «кружков качества» предприятия получают 4-8 долларов прибыли. Поэтому неслучайно в Японии существует более одного миллиона «кружков качества», которые объединяют почти 11 миллионов работников, а в США 90% больших фирм используют такие кружки как действенный фактор повышения эффективности производства.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/personal-uchrejdeniya/
Экономика предприятия. (Учебное пособие) Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. (2010г., 133с.)
Экономика предприятия» «Бизнес-планирование в рыночной экономике
... может быть получение кредита, или привлечение инвестиций, определение стратегических и тактических ориентиров фирмы и др. Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что успех компании на рынке ... и цели бизнес-плана. принципы и подходы к составлению бизнес-плана структуру бизнес-плана роль бизнес-планирования в рыночной экономике России особенности бизнес-планирования в России Теоретической ...
«Экономика предприятия», Титов В.И. (2008г., 416с.)
Экономика предприятия (фирмы): Практикум. Под ред. Позднякова В.Я., Прудникова В.М. (2008г., 2-е изд., 319с.)
Экономика предприятия. Краткий курс. (Учебное пособие) Ильин А.И. (2007г., 236с.)
Экономика фирмы. (Учебное пособие) Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. (2006г., 400с.)
