Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

метки: Персонал, Управление, Предприятие, Организация, Система, Деятельность, Сотрудник, Отдел

Появление рынка уже поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на основе старых идей, подходов и методов. В этой связи особое внимание привлекли темы кадровой реструктуризации. Во всех сферах экономики проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Использование возможностей научно-технического прогресса и повышение эффективности производства сейчас, как никогда, оказалось зависимым от степени участия в этих процессах всего производственного персонала: от рабочего до директора.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированного персонала организация не сможет достичь поставленных целей. бесспорно, доход любой компании во многом зависит от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.

Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, позволит руководству осознать необходимость использования научного подхода к управлению и разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать повышению эффективности организации в целом.

Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологиях пересмотрели задачи тщательного отбора, подготовки, оплаты и правильного использования персонала. Решение этих задач в традиционной работе с персоналом было невозможно. Необходимо было включить эту работу как равноправный компонент в процесс стратегического управления.

Поэтому эффективная работа персонала — залог бесперебойной работы любого предприятия. Поэтому управление персоналом — это ответственная и в то же время творческая задача. Создание научно обоснованной системы управления персоналом предполагает решение одной из важнейших проблем функционирования компании. В связи с вышеизложенным данная тема является особо актуальной.

Проблемы управления персоналом широко отражены в трудах многих авторов. Концепции и подходы к изучению управления персоналом рассматривались в работах Авдеева В.В., Комисаровой Т.А., Маслова Е.В., Пугачева В.П., Самыгина С.И., Столяренко А.Д.,Цветаева В.М. и др. В работах отечественных авторов Веснина О. Р., Комисаровой Т.А., Слуцкого Г.В., Дятлова В. А., Егоршина А. П., Уткина Э.А., Кибанова А. Я., Одегова Ю. Г., Федоровой Н.В., Минченковой О.Ю., Слезингера Г. Э., Травина В. В. и др. рассмотрен широкий круг вопросов, связанных с различными направлениями повышения эффективности деятельности предприятий на основе решения проблем управления персоналом.

Управление эффективностью организации

... управления эффективностью. Сами по себе методологии не могут обеспечить полное решение потребностей компании в управлении эффективностью. Они работают только при тесной интеграции с основными процессами управления производительностью. Данный реферат ... т использования ресурсов (нехватка / избыток), выявление ‘узких мест’, не позволяющих наращивать обороты Подключение аналитических модулей для решения ...

Объектом исследования является система управления персоналом компании. Объект исследования — управление персоналом в компании ОАО «ЯЗДА».

Целью работы является исследование системы управления персонала.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать сущность управления персоналом;
• охарактеризовать методы управления персоналом;
• изучить систему управления персоналом;
• исследовать персонал как объект управления в организации;

провести анализ системы управления персоналом на предприятии ОАО «ЯЗДА»

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Понятие и сущность управления персоналом. Эволюция подходов к управлению персоналом в организации

«Персонал» (от латинского personalis —личный) — это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»1, «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом).

Качественными характеристиками персонала являются наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

Персонал является основой любой организации и наиболее важным ресурсом, используемым всеми организациями без исключения, и поэтому персоналом необходимо управлять.

В последнее время в отечественной литературе было предпринято несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность по управлению организацией, руководителей и специалистов системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом является характерной сферой деятельности всех организаций и его основная задача — обеспечить организацию кадрами и целевое использование персонала.

Этика и культура профессиональной деятельности. Профессиональная ...

... которая проявляется в области этики и культуры поведения. Профессиональная этика - это единое целое, определяющее отношение человека к своему профессиональному долгу. Моральные отношения людей в сфере труда регулируются профессиональной этикой. Общество может нормально функционировать ...

Управление персоналом как вид бизнеса имеет две группы целей: организационные и личные.

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает над выполнением миссии и целей организации. Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом — это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».

В зарубежной литературе для характеристики целей управления используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».

Под экономической эффективностью понимается достижение целей организации с минимальными затратами на персонал: экономические результаты, стабильность, высокая гибкость и адаптивность к постоянно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга.

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно вовлеченные в данный вид деятельности, а именно: руководители всех уровней, кадровых служб, органов коллективного труда общественных организаций, действующих в компании.

Управлением персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, методов и форм работы с ним.

Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей, или сфер, — руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом).

Как же соотносятся эти и некоторые другие, близко связанные с ними категории, характеризующие управление персоналом?

В более общем смысле, управление персоналом — это ежедневная непосредственная управленческая деятельность сотрудников. Понятие «лидерство» тесно связано с рядом других связанных категорий, в основном с понятием «менеджмент», которое часто используется как синонимы. Однако «менеджмент» отражает регулирование системы согласно определенным целям и является более широким по содержанию: он включает в себя не только управление людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также технологиями, машинами.

С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» — категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» — руководитель рыночного предприятия. В отношении государственной службы они обычно используют такие слова, как «директор», «администратор», «офицер», но не «директор».

С одной стороны, «руководство» шире «менеджмента», так как охватывает и нерыночные, государственные формы управления, с другой — уже, поскольку «менеджмент» — это управление не только кадрами, но и другими ресурсами: денежными, материально-техническими и т.д. И с этой точка зрения руководство, как отмечает Рихтер Манфред, выполняет в менеджменте лишь определенные функции, в частности следующие: постановка целей (изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения), планирование (определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений), реализация (формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление) и контроль (сравнение достигнутых результатов с поставленными целями, определение отклонений, корректировок и мер воздействия).

Основы управления персоналом в организации

... др., также были использованы электронные ресурсы научных статей. Предмет поиска курсовой работы - организация создания бизнес-среды ООО «Донстрой». Объект исследования - система управления персоналом в организации ООО «Донстрой». Работа включает введение, три информативные ...

Применительно к рыночным коммерческим организациям работу с кадрами можно характеризовать и как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле, т. е. как всю разнообразную деятельность служб персонала (отделов кадров).

В широком значении менеджмент персонала тождествен управлению кадрами коммерческой организации и содержит, по меньшей мере, такие разделы (поля), как анализ состава персонала; определение потребности в персонале; изменение персонала, включая обеспечение персоналом, его развитие и освобождение; менеджмент использования персонала; руководство персоналом; менеджмент расходов на персонал; информационный менеджмент персонала.

1.2 Эволюция подходов к управлению персоналом

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

Любой социальный менеджмент неразрывно связан с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей менеджмента. Однако до начала 20 века управление персоналом основывалось не на науке, а на опыте, традициях и здравом смысле. С начала ХХ века управление персоналом стало выделяться как специфическая функция социального управления, однако до середины ХХ века деятельность кадровых служб предприятий и организаций носила вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию приема на работу и достижение договоренности с сотрудником о заработной плате. Это было связано с индустриальным характером работы, требовавшей ее строгого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и руководителей, достаточно ограниченного уровня образования и культурного развития рабочего.

Только с 60-х годов ХХ века стали появляться идеи о разработке систем для работы с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

В теории и практике управления человеческим фактором в организациях можно выделить четыре концепции, которые эволюционировали в рамках трех основных подходов к управлению.

Экономический подход определил видение человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Таким образом, метафора организации как машины сформировала видение человека как детали, винтика в механизме, в отношении которого могут использоваться человеческие ресурсы.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первый — это организация как личность, в которой каждый человек является самостоятельным субъектом со своими целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. В отношении того, какой активный субъект — партнер организации в достижении ее целей, можно управлять только путем постановки согласованных с ним целей. А для этого нужно хорошо понимать специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, связанные разными линиями — коммуникация, управление, контроль, взаимодействие. Применительно к такой сложной системе нельзя не говорить об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

Стратегическое управление персоналом организации

... управлении персоналом в стратегическом управлении организацией обусловлена ​​именно тем, что не учитываются указанные выше характеристики и характеристики персонала как объекта стратегии управления. Использование персонала как ресурса ... возникновения проблем в системе управления персоналом. Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информацион­ ...

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора для организации как культуры и для человека как существа, развивающегося в рамках определенной культурной традиции. реализовать функцию управления персоналом в отношении такого сотрудника можно только в рамках подхода: управлять человеком не только самостоятельным и активным существом, но и придерживаться определенных принятых ценностей, правил и норм поведения.

Говоря о нынешнем этапе эволюции управления персоналом, все чаще говорят о переходе от управления персоналом к ​​управлению человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами характеризуется рассмотрением персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения ее целей. Сотрудники — это самый важный актив организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкуренции. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов.

Интеграция управления человеческими ресурсами в общую стратегию организации является наиболее важным отличием управления человеческими ресурсами от управления человеческими ресурсами.

Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

• переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;
• профессионализация функции управления человеческими ресурсами;
• интернационализация функции управления человеческими ресурсами;
• возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;
• переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Что касается России, то технократический подход к управлению доминировал в нашей стране на протяжении десятилетий. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п.

Идеологическая кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополия в сфере труда привела к снижению трудовой мотивации и низкой производительности.

В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие способности имеют решающее значение для достижения любой цели. Главный потенциал любого предприятия — это персонал. Управление людьми необходимо для всех без исключения организаций.

В настоящее время каждой организации нужен отдел, который занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.).

Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

Повышение эффективности управления персоналом организации

... месте человека в организации. Одним из элементов управленческой деятельности является управление персоналом, определяющее место человека в организации. Само понятие «Управление» неоднозначно. Его можно интерпретировать с точки зрения управления персоналом, управления человеческими ресурсами или просто человека. ...

В основе концепции управления персоналом в организации в настоящее время лежит возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение обучать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Таким образом, управление персоналом — целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе. Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация работы, самоорганизация сотрудника и групп рабочих становятся отправной точкой для создания систем управления человеческими ресурсами.

1.3 Система и методы управления персоналом

Система управления персоналом — это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Система управления персоналом представлена на рисунке 1.

Рис. 1 Состав функциональных подсистем управления кадрами организации

В Приложении 1 представлены основные элементы системы управления персоналом и сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Это изменение ориентиров в управлении персоналом предшествовало эволюции общего руководства организации. Одна из первых концепций управления персоналом основана на постулатах «школы научного менеджмента», в которой одним из основополагающих принципов является минимизация вложений в наемный труд. В 1970-е годы концепция «управления человеческими ресурсами» возникла в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческой науки», что позволило признать экономическую целесообразность инвестирования в рабочую силу. При таком подходе существует прямая зависимость размера дохода от индивидуальной производительности сотрудника, его творческого подхода и самореализации.

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

• установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
• формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

• непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

• постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждая из этих областей входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но служба управления персоналом координирует и направляет их работу.

Общей целью управления персоналом является обучение, развитие и внедрение с максимальной эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Система целей служит основой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо идентифицировать их объекты и носители. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами).

Объектом управления являются персонал организации.

Управление трудовыми ресурсами предприятия — это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие процессы:

1. Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор — оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших для резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация — введение нанятых работников в организацию;

6. Обучение — разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки трудовой деятельности;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;

9. Обучение лидерству — управление карьерным ростом, разработка программ, направленных на развитие навыков и повышение эффективности работы управленческого персонала.

Общая и основная задача управления персоналом — обеспечить соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

• способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

• мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);
• личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Методы управления — это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе (рисунок 2).

Методы управления персоналом подразделяются на три группы:

• организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Возможны три формы проявления организационно-распорядительных методов:

• обязательное предписание (приказы, запрет);
• согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Рис. 2 Система методов управления персоналом

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется через организационный регламент, положение, инструкцию.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:

• вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
• пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);
• осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямое воздействие может усилить пассивность персонала и / или привести к скрытому бунту. Поэтому наиболее эффективными являются косвенные методы воздействия, которые осуществляются путем постановки целей и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические методы — совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально — психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее).

Приёмы и способы социально — психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

Все методы взимосвязаны между собой.

Таким образом, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами — финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

2. Исследование системы управления персоналом ОАО «Язда»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО «ЯЗДА» относится к автомобильной промышленности, являющейся одной из ключевых отраслей экономики России, в частности, к дизелестроению. Компания обеспечивает топливной аппаратурой всех крупных производителей дизельных двигателей в России и в СНГ — Автодизель, КамАЗ, Алтайдизель, Минский моторный завод. Дивизион является одним из основных поставщиков АВТОВАЗ и Заволжского моторного завода (основного поставщика ГАЗ) по прецизионным гидрокомпонентам и клапанным пружинам.

ОАО «ЯЗДА» имеет следующие доли производства для отдельных производителей в отрасли в 2008 году:

• КамАЗ — 72,4 %;
• Автодизель — 100 %;
• ММЗ -38,1 %;
• Алтайдизель — 22,2 %.

ОАО ЯЗДА размещено на 2-х обособленных промышленных площадках, расположенных в Заволжском районе г. Ярославля.

Площадь территории предприятия в ограде:

• Площадка “А” — 614 000 м2;
• Площадка “Б” _ 73 000 м2.

Построены в соответствии с утвержденными проектами все объекты производственного и вспомогательного назначения, энерговодоснабжения за исключением заготовительно-складского корпуса, корпуса переработки отходов, дорожной лаборатории, инженерного и бытового корпуса 2А. Общая развернутая площадь всех зданий — 961,1 тыс. м2.

ОАО «Ярославский завод топливной аппаратуры» входит в дивизион «Топливоподающие системы» группы «ГАЗ». Решение об объединении Ярославского завода дизельной аппаратуры (ОАО «ЯЗДА») и Ярославского завода топливной аппаратуры (ОАО «ЯЗТА») в одну компанию «Топливоподающие системы» сегодня подтверждает свою правильность. До сих пор предприятия конкурировали друг с другом, боролись за рынки сбыта и потребителей. Естественно, что при таком положении дел оба завода не могли в полной мере реализовать свои технологические, конструкторские и производственные возможности. Нынешняя стратегия заводов в создании развитого бизнеса, способного успешно конкурировать не только с российскими, но и европейскими компаниями.

ОАО «ЯЗДА», ОАО «ЯЗТА» в составе «Группы ГАЗ» является одной из самых быстроразвивающихся и перспективных промышленных предприятий региона.

Стратегия ОАО «ЯЗДА», ОАО «ЯЗТА» состоит в консолидации усилий для получения хорошо развитого бизнеса, способного конкурировать не только на российском, но и европейском пространстве, поскольку технологическая, конструкторская и производственная база ярославских заводов значительно выше и современней потенциалов конкурентов в России и странах СНГ.

Основная хозяйственная деятельность:

• производство и сбыт продукции машиностроения, преимущественно топливоподающих систем для двигателей;
• производство инструмента, оснастки, оборудования, товаров народного потребления;

• проектные, технологические, конструкторские и другие инженерные разработки в различных областях промышленности, преимущественно в автомобилестроении в сфере топливоподающих систем автомобильных и тракторных двигателей;

• сервисное обслуживание топливной аппаратуры;
• организация новых видов производств, техническое перевооружение действующих производств;
• осуществление строительно-монтажных работ;
• инвестиционная, коммерческая и посредническая деятельность;
• внешнеэкономическая деятельность;
• организация маркетинговой и консалтинговой деятельности в области автомобилестроения.

Основные виды продукции (работ, услуг):

• производство топливной аппаратуры на комплектацию двигателей;
• производство запасных частей для РЭН;
• производство теплоэнергии на сторону.

Характеристика продукции: топливные насосы высокого давления для дизельных двигателей; прецизионные изделия для топливной аппаратуры (распылители, форсунки, плунжерные пары, клапанные пары); режущий инструмент (сверла, микросверла, метчики, цанги); пружины растяжения, сжатия, кручения; резьбовые вставки, кольца пружинные. Ремонт топливной аппаратуры.

В ушедшем году три вида ярославской топливной аппаратуры с электронным регулятором получили сертификат соответствия экологическим нормам Euro-3. Это позволяет применять двигатели с нормами Euro-3 не только на крупнотоннажных грузовиках, но и на спецавтомобилях с высокой мощностью двигателя для различных отраслей промышленности. В частности, двигатели с подобной мощностью востребованы и на железнодорожном транспорте.

В наступившем году перед заводами Дивизиона также стоит задача разработки специальных топливоподающих систем для устанавливаемого на тракторах двигателя двухуровневой мощности.

В настоящее время в сфере производства топливоподающих систем для автомобильных дизельных двигателей и запасных частей к ним ОАО «ЯЗДА» является абсолютным монополистом в России.

Технический уровень топливоподающих систем, производимых ОАО «ЯЗДА» обеспечивает выполнение норм EURO-1, EURO-2 Комитета по внутреннему транспорту Европейской экологической комиссии ООН.

Таблица 1

Виды деятельности Общества в 2007-2008 гг., % %

Выпускаемая продукция	2007 год	2008 год
Топливоподающие системы	62	64
Запасные части для топливоподающих систем	10	21
Прецизионные гидравлические компоненты (гидроопора и гидронатяжитель)	0	4
Клапанные пружины для «АвтоВАЗ» и «ЗМЗ»	0	1
Тепловая энергия для сторонних потребителей	6	5
Прочее (экспериментальная продукция, ТНП, соц. сфера, прочее)	22	5
И Т О Г О	100 %	100 %

Производственно-хозяйственная деятельность ОАО «ЯЗДА» в 2008 году осуществлялась в соответствии с утвержденным бизнес-планом и текущими заявками потребителей топливной аппаратуры.

Объем реализации ОАО «ЯЗДА» в 2008 году вырос по отношению к 2007 г. на 35% и составил 130 687 шт. ТА. Данное увеличение привело к росту валовой прибыли на 120%.

Итоги работы Ярославского завода дизельной аппаратуры за 2008 год характеризуются следующими показателями:

Объем товарной продукции в сопоставимых ценах составил 2 464 221 тыс. руб. или 161,3 % к уровню 2007 года (в сопоставимых ценах).

Динамика объемов выпуска топливной аппаратуры в натуральном выражении по кварталам характеризуется следующими показателями:

• I квартал — 20,8 %;
• II квартал — 25,3 %;
• III квартал — 27,7 %;
• IV квартал — 26,2 %.

Реализовано товарной продукции на сумму 2 679 906 тыс. руб.

При росте объема производства за 2008 год на 61,3 %, в сравнении с 2004 годом, выработка на 1-го работающего ППП увеличилась на 34,8 % и составила 516,8 тыс. руб.; среднемесячная заработная плата на 1-го работающего ППП увеличилась на 20,3 % и составила 9034,8 руб.

Таблица 2

Итоги работы Общества за 2007-2008 гг. (в сопоставимых ценах)

№ п/п	Наименование	Ед. изм.	2007 год	2008 год	%
1.	Топливная аппаратура	компл.	96870	130687	134,9
		Тыс. руб.	1086956	1673908	154,0
2.	Запасные части	Тыс. руб.	158649	507190	319,7
3.	Пружины	Тыс. руб.	2073	35165	в17,0 раз
4.	Гидронатяжитель	Тыс. руб.	—	32964	—
5.	Гидроопора	Тыс. руб.	—	78320	—
6.	Инструмент на сторону	Тыс. руб.	437	146	33,4
7.	Тепло на сторону	Тыс. руб.	125527	124711	99,3
8.	Прочая продукция всего	Тыс. руб.	154123	11817	7,7
	в т.ч. продукция и услуги по кооперации	Тыс. руб.	137562	3055	2,2
9.	Всего товарная продукция	Тыс. руб.	1 527 765	2 464 221	161,3
10.	Продукция соответствующая профилю завода (ТА, з/ч, гидронатяжитель, пружины, гидроопора, продукция НИОКР.)	Тыс. руб.	1327406	2339034	176,2
11.	Уровень специализации	%	86,9	94,9	—

Фактическая себестоимость товарной продукции за 2008 год составила 2 176 586 т.р. Затраты на 1 рубль товарной продукции в действующих ценах составили 88,33 коп.

По сравнению с 2007 годом затраты снизились на 7,7 % (2004 г. = 93,26 коп.).

Рентабельность по валовой прибыли за 2008 г. составила 14,2%., что выше чем в 2007 году (5,5 %.).

По результатам работы ОАО «ЯЗДА» в 2008 г. рост фактического фонда заработной платы составил, по сравнению с 2004 г., 44%.

При росте объемов производства в 2008 г. на 61.3 % по сравнению с 2007 г. (в сопоставимых ценах) производительность труда на 1 работника увеличилась на 34,8 %, среднемесячная заработная плата — на 20,3 % и составляет 9 034,8 руб., таким образом, производительность труда опережала рост заработной платы.

Рост фонда заработной платы произошел в связи с увеличением численности промышленно-производственного персонала, что объясняется ростом объемов производства (161 % по отношению к предшествующему периоду) и структурными изменениями в части перевода персонала с ОАО «ЯЗТА» на ОАО «ЯЗДА».

Среднесписочная численность персонала в 3 квартале 2009 г. составила 5650 чел.

Возраст сотрудников на предприятии колеблется в пределах 18 — 52 лет. Возрастная структура работников распределяется следующим образом:

Основной состав сотрудников от 30 до 40 лет — 53%, состав сотрудников до 29 лет и 40 — 50 лет распределились равно 17% и 23%. Работники свыше 50 лет составляли 7% соответственно.

81% сотрудников имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования.. 8% работников имеют среднетехническое образование.

Необходимо отметить, что штат укомплектован не полностью, имеются вакансии.

2.2 Система управления персоналом предприятия и направления ее совершенствования

Управление персоналом осуществляет Отдел кадров. В Приложении 2 представлена структура отдела кадров предприятия.

На предприятии разработана Кадровая стратегия. Она определяется экономической стратегией предприятия. Главная же стратегическая задача ОАО «ЯЗДА» — обеспечение своей долгосрочной конкурентоспособности на мировом рынке. Для достижения этой цели требуется внедрение новой технологии и оборудования, повышение качества изделий и расширение их ассортимента, наращивание объемов производства. Всем этим и определяется суть кадровой стратегии ОАО «ЯЗДА»: обеспечение компании трудовыми ресурсами, способными решить поставленные задачи. Или, иными словами, создание эффективной системы подготовки, переподготовки кадров, формирования резерва специалистов и управленцев, повышения квалификации персонала в целом.

Сформулированы и основные приоритеты кадровой политики:

• соответствие кадрового потенциала экономической стратегии ОАО «ЯЗДА»;
• формирование управленческой команды как основополагающего фактора повышения эффективности менеджмента компании;
• совершенствование прогнозирования и планирования потребности в кадрах, опережающее развитие персонала;
• профессиональный и карьерный рост работников.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рисунок 3).

Рис. 1 Структура источников набора кадров на ОАО «ЯЗДА»

Таким образом, набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала используются следующие критерии отбора:

• высокая квалификация;
• личные качества;
• образование;
• профессиональные навыки;
• опыт предыдущей работы;
• совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров. Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы.

Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и другой документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника).

Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Начальник отдела кадров оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

Список кандидатур предъявляется начальнику отдела, который дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

Аттестация как процедура оценки персонала в компании существует уже несколько лет. Ее основными задачами являются:

• определение уровня подготовки персонала и его соответствия требованиям компании;
• ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;
• формирование эффективного коллектива;
• определение потребности в обучении.

Аттестация, как правило, планово проводится раз в полгода. На каждое полугодие составляется график проведения подготовительных и аттестационных мероприятий.

Сама процедура аттестации состоит из нескольких этапов:

Определение круга необходимых для персонала знаний и умений — теоретических и практических.

Разработка критериев оценки.

Сбор необходимой информации для проведения аттестации.

Формирование аттестационной комиссии.

Собственно проведение аттестации.

Подведение итогов.

На предприятии существует также программа обучения персонала.

Программа обучения утверждается приказом генерального директора ОАО «ЯЗДА» и состоит из двух разделов: обучение рабочих кадров и обучение руководителей, специалистов и служащих по нескольким направлениям. Это переподготовка на вакантные в подразделениях должности, обучение вторым профессиям с целью расширения зоны обслуживания, курсы целевого назначения по изучению новых технологий и оборудования. Программа обучения также направлена на получение права допуска к работам, подведомственным органам государственного надзора, и повышение квалификации на производственно-экономических курсах с целью своевременной подготовки резерва рабочих высоких разрядов. Иными словами, происходит процесс вовлечения персонала в деятельность предприятия через создание условий, способствующих повышению производительности труда.

Потребность в обучении персонала обеспечивается в соответствии с заявками подразделений на основании проводимого кадрового анализа персонала (учитываются стаж работы, опыт, образование, участие работника в программах обучения или повышения квалификации, личная потребность в профессиональном росте).

Проводится также функциональный анализ персонала, позволяющий определить соответствие работника требуемому уровню компетенции и квалификации, учесть результаты аттестации и требования по промышленной безопасности и охране труда. На основе анализа техногенных (внедрение новой техники и технологий, ввод в эксплуатацию новых объектов и мощностей) и инструментальных факторов (изменение стандартов, инструкций или внедрение новых процедур), влияющих на работу персонала, и осуществляется обучение по различным направлениям.

С учётом внедряемых на предприятии новшеств в организации производства, а именно, элементов системы «Бережливое производство», автоматизированной системы управления производством, коллективу отдела кадров поставлена задача по организации образовательных услуг работникам завода с целью качественного и быстрейшего освоения этих организационных направлений.

Основная цель профессиональной подготовки персонала в области политики качества на 2008 год — организация профессионального обучения персонала и обеспечение потребностей подразделений и самих работников. Показателями её достижения являются повышение профессионального мастерства не менее 20 процентов от среднесписочной численности персонала и обеспечение эффективности обучения на 70 процентов. Сегодня с уверенностью можно сказать, что программа обучения на первое полугодие 2008 г. была выполнена.

Таким образом, деятельность отдела кадров предприятия можно признать удовлетворительной. На предприятии полностью разработаны и внедрены системы отбора, найма и обучения персонала. В целях совершенствования работы по управлению персоналом в связи с необходимостью набора новых сотрудников отделу кадров можно дать рекомендации по управлению карьерой на предприятии и разработке программы адаптации новых и перемещенных сотрудников.

На рисунке 4 представлены виды адаптации сотрудника на предприятии. Охарактеризуем некоторые из них.

Рис. 4 Виды адаптации сотрудника

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Управление карьерой следует рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

Содержание процесса управления персоналом должно включать:

• выявление потребностей предприятия в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
• принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
• выполнение принятых решений.

Таким образом, на предприятии должны быть усовершенствованы следующие направления работы с персоналом:

• Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;
• Организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;
• Регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;
• Координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;
• Контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.

При планировании карьеры важно учитывать сроки пребывания в должности. План карьеры составляется в учетом того, что оптимальное нахождение специалиста на одной должности может быть в пределах 4-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи.

Заключение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Методы управления персоналом подразделяются на три группы:

• организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала — важнейшего фактора в конкурентной борьбе, т.е. в первую очередь эффективность деятельности организации определяется качеством подбираемых работников. Кроме того, если организация нанимает ненужного ей работника, то возникают расходы на его замещение, которые могут составлять значительные величины в денежном и временном исчислении.

По итогам практической части исследования можно сделать следующие выводы.

В ходе исследования деятельности отдела кадров ОАО «ЯЗДА» по отбору, найму и обучению персонала выявлено, что деятельность отдела кадров предприятия можно признать удовлетворительной. На предприятии полностью разработаны и внедрены системы отбора, найма и обучения персонала.

В целях совершенствования работы по управлению персоналом в связи с необходимостью набора новых сотрудников отделу кадров можно дать рекомендации по управлению карьерой на предприятии и разработке программы адаптации новых и перемещенных сотрудников:

• выявление потребностей предприятия в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
• принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
• планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения сотрудника;
• организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта как внутри предприятия, так и вне его;
• регулирование подключения сотрудника к решению задач по назначению на должности;
• координация усилий сотрудника и организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития сотрудника и плана кадрового обеспечения;

— контроль деятельности сотрудника, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессиональных возможностей.

Литература

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/rol-upravleniya-personalom-v-organizatsii/

1. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996, стр. 205.

2. Базарова Т.Ю., Еремова Б.Л. Управление персоналом. М.:ЮНИТИ, 2003, стр. 92.

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2006, стр. 102.

4. Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2008, стр. 129.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994., стр.193.

6. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996, стр. 170.

7. Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. Пятигорск, 2007, стр. 67.

8. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2004, стр. 66.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998, стр. 26.

10. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманоеа Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2002, стр. 54.

11. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2002, стр. 230.