Министерство общего и профессионального образования
Российской Федерации
Белгородская технологическая академия строительных материалов
Кафедра МВД
Реферат по курсу «Менеджмент» на тему:
«Основные школы управления»
Выполнил: Низовских А.Б.
Рябов А.А.
Пашнев В.А.
Моисеев А.А.
Принял: Куприянов С.В.
Белгород — 1999
ДРЕВНЯЯ ПРАКТИКА — НОВАЯ НАУКА
Управление необходимо, «если организация хочет добиться успеха. Практика управления стара, как сама организация, а это значит, что она действительно очень старая. На глиняных табличках» датированных третьим тысячелетием до нашей эры» записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления» По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже до исторические люди часто жили организованными группами.
Однако и управление, и организация древности сильно отличались от описанных в нашей школе. Хотя сам менеджмент стара как мир, идея менеджмента как научной дисциплины, профессии исследователя появилась относительно недавно. Менеджмент был признан самостоятельной сферой деятельности только в ХХ веке. Помпезно позже, мы постараемся хотя бы частично раскрыть причины этого. И сначала коротко остановимся на истории развития и управления организациями, чтобы показать, какими они были в прошлом.
* ДРЕВНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Достижения крупных организаций в древние времена ясно указывают на то, что у них была формальная структура, в которой можно было различать уровни управления. Висячие сады Вавилона, юрист инков Мачу-Пикчу и пирамиды Египта были в дефиците только из-за скоординированных и организованных усилий. Крупные политические организации существовали задолго до Рождества Христова. Македония при Александре Великом, Персия, а затем Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций была короли и генералы. Конечно, были лейтенанты, были смотрители сараев, были надзиратели, земельные управляющие и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существующих организаций.
С годами управление некоторыми организациями стало более точным и сложным, а сами организации стали более мощными и устойчивыми. Хорошим примером тому может служить
Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы с четкой структурой командования, состоящей из генералов и офицеров, с разделением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, победно прошли через плохо организованные европейские страны, через государства Ближнего Востока.
Курсовая работа менеджмент школа научного управления
... Ситуационные теории организации. Ученые выделяют также и другие школы или теории. Например, 1. Теория индустриального менеджмента. 2. Школа «научного управления». 3. Теория бюрократической организации управления. 4. Теория «человеческого фактора в управлении». 5. Концепция ...
Завоеванные территории были переданы под контроль подчиненных Риму правителей, были построены дороги для ускорения сообщения с Римом. Коммуникация, как нам еще предстоит увидеть, является очень важным ингредиентом успеха организации. Знаменитые дороги помогали собирать налоги и дань в пользу императора» И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.
Почти все формы современного правительства восходит к этим огромным и процветающим организациям древности, но в целом природа и структура правительства в те дни отличались от сегодняшних.
Например, соотношение менеджеров и не менеджеров было намного меньше, и было меньше менеджеров среднего звена. В прежних организациях, как правило, была небольшая группа руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы актерский театр. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти придет такой неумелый лидер, как Нерон, жизнь может погрузиться в безвестность.
В истории были примеры организаций, которыми управляли так же, как сегодня. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определённая еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более
«современной», чем структура многих организаций, появившихся только секшая.
Может быть, это и есть существенная причина тол), что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков» в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации» и целые народа. Современные военные организации также во многих отношениях удивительно похожи на организации Древнего Рима. Но в целом правительство и организация в древние времена значительно отличались от сегодняшних.
Первый взрыв интереса к управлению обнаружился в 1911 г. Именно
Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания науки правительством и самостоятельной области исследований. Но, конечно, понимание того, что организацией можно управлять систематически для более эффективного достижения ее целей, «не пришло по волшебству. Эта концепция развивалась долгое время, с середины 19 века до 1920-х годов. Основной силой, которая первоначально стимулировала интерес к правительству, была Промышленная революция, начавшаяся в Англии. Но идея о том, что менеджмент может внести значительный вклад в развитие и успех организации, впервые возникла в Америке.
Построенные в конце 19 века трансконтинентальные железные дороги сделали Америку крупнейшим рынком в мире. интересно, что в то время в бизнесе практически не было государственного регулирования. Невмешательство позволило предпринимателям, добившимся успеха на раннем этапе развития своего бизнеса, стать монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных производств, крупных предприятий, настолько крупных, что требовались формализованные методы управления.
Виды Управления Организацией
... и доводятся до нижних уровней. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией. Организационные структуры управления отличаются большим разнообразием форм, в основе которых ... или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций - разновидности бюрократии. Причина такого длительного и широкого использования бюрократической структуры заключается в том, ...
Появление и оформление управления, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большою бизнеса, а частично — попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.
ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ. На сегодняшний день известны четыре важных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие теории и практики управления.
|Школа классического |Школа |Школа количественного и|Школа системного и |
|научного управления.|неоклассицизм|системного подходов.. |инновационного подходов.|
| |а и | | |
| |человеческих | | |
| |отношений. | | |
|1900 |1920 |1940 |1950 |1970 |1980 |1990 |
|Тейлоризм|Фойлеризм|Неоклассицизм|Привлечения |Ситуационн|Культура |Инновационные|
|– научное|– |– теория |систематизир|ый подход |управления|и |
|управлени|принципы |организации |ующих и |во |– метод |международные|
|е |управлени|как |инженерных |взаимосвяз|воздействи|процессы: |
|предприят|я, |социальная |принципов – |ях |я на людей|синтез |
|ием с |ориентиро|система, как |разработка и|внутренней|как мощный|деятельности |
|применени|ванные на|наука |применение |и внешней |инструмент|людей и |
|ем |построени|управления с |теории |сред |(организац|высоких |
|инженерны|е |учётом |систем ЭММ и|организаци|ионная |технологий; |
|х наук в |организац|психологическ|компьютериза|и. |стр-ра).
|демократизаци|
|управлени|ионных |их аспектов |ции. | | |я управления,|
|и |структур.|человека | | | |участие |
| | |(человеческое| | | |работающих в |
| | |поведение).
| | | |прибылях. |
ПОДХОД К ПРОЦЕССУ рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных функций управления.
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД подчеркивает, что менеджеры должны рассматривать организацию как набор взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в меняющейся внешней среде.
|Внешняя среда прямого |
|воздействия. |
|Внешняя среда косвенного |Внутренняя среда: стр-ра, |Политика, право, экономика,|
|воздействия. |культура, ресурсы. |технология, |
| | |социально-культурные, |
| | |организационно-технические,|
| | |географические условия |
|Акционеры, конкуренты, |
|поставщики, потребители, |
|местные органы, |
|правительственные органы |
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД фокусируется на ситуационной адекватности различных методов управления. Поскольку существует множество факторов как внутри самой организации, так и в окружающей среде, не существует единственного «наилучшего» способа управления организацией. Самый эффективный метод в данной ситуации — это метод, который лучше всего подходит для данной ситуации.
ПОДХОДЫ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ
В первой половине 20 века сложились четыре различные школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа).
Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...
... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...
Наиболее преданные приверженцы каждого из этих направлений верили в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Последующие исследования и безуспешные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были верны лишь частично в ограниченных ситуациях. Однако каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в эту область. Даже самые прогрессивные современные организации все еще используют определенные концепции и методы, возникшие в этих школах.
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора,
Фрейми, Лилии Гилбрет и Генри Гагата. Эти основатели школы управления наукой считали, что с помощью наблюдения, измерения, логики и анализа можно улучшить ручные операции для обезьян, сделав их более эффективными. Первым этапом методологии научного менеджмента был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, тщательно измерил количество железной руды и угля, которое может поднять человек с помощью лопат разного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали ею в сочетании с кинокамерой
На основе полученной информации они изменили рабочие операции, чтобы исключить ненужные и непродуктивные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, попытались повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля можно было бы переместить, если бы рабочие использовали лопату грузоподъемностью примерно до 21 фунта. 8,6 кг. По сравнению с предыдущей системой это дало поистине феноменальный выигрыш.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы стало систематическое использование стимулов для мотивации рабочих к увеличению производительности и производительности. Это также предусматривало возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что время, «посвященное выполнению определенных задач, было реалистичным и справедливо установленным. Это дало руководству возможность устанавливать достижимые темпы производства и доплачивать тем, кто превысил минимум. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше всего, получали наибольшее вознаграждение. Авторы научного менеджмента также признали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально подходят для выполняемой ими работы, а также подчеркнули важность обучения.
Научное направление также выступает за разделение функций управления мышлением и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники действительно осознали, что управленческая работа — это специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа рабочих будет сосредоточена на том, что у них получается лучше всего. Такой подход резко отличался от старой системы, в которой рабочие планировали свою работу.
Концепция научного менеджмента стала поворотным моментом, благодаря которому менеджмент получил широкое признание как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технологиях, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.
Организация работы секретаря
... из способов обеспечить высокую эффективность аппарата управления - правильная организация работы такой массовой категории вспомогательных служащих, как секретари. Однако в этой области необходимо отметить ... так называемым «опекуном". ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА СЕКРЕТАРЯ Организация рабочего места секретаря с учетом требований научной организации труда к его планировке и обслуживанию, ...
Классическая, административная школа в управлении (1920-1950).
Авторы, писавшие о научном менеджменте, в основном посвятили свои исследования тому, что называется производственным менеджментом. Они сосредоточились на повышении эффективности ниже управленческого уровня. С появлением административной школы специалисты стали постоянно разрабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Тейлор и Гилбрет начали свою карьеру как обычные работники, что, несомненно, повлияло на их взгляды на управление организацией. Напротив, авторы, которые считаются основателями школы управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена в крупных корпорациях. Анри Файоль, имя которого связано с рождением этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил крупной французской угледобывающей компанией. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П.
Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в самом широком смысле этого слова, применительно к работе всей организации.
Приверженцев классической школы, например тех, кто писал о научном менеджменте, не особо интересовали социальные аспекты менеджмента. Более того, их работа в значительной степени основывалась на личных наблюдениях, а не на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией: определяя основные функции бизнеса, «классические» теоретики были уверены, что смогут определить радиусы разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно этими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал.
Принципы управления Файоля.
1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей.
Управление денежными средствами организации сферы услуг
... реагировать на отклонения от нормальной деятельности предприятия. Управление денежными потоками - это инструмент, с помощью которого можно получить желаемый результат деятельности бизнеса, получение прибыли. Этими обстоятельствами обусловлен выбор темы исследования. ...
Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучше возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место – для всего и всё на своём месте.
11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Школа человеческих отношений (1930-1950).
Поведенческие науки (1950 – по наше время).
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьёзно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую систему подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.
Движение за человеческие отношения. Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.
Управление человеком и управление группой
... наоборот. Без улучшения работы с людьми и мотивации группы к работе невозможно успешно развивать предприятие в современных условиях жесткой конкуренции. Цель работы: изучить процесс управления человеком и группами и рассмотреть эту проблему на ...
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса
Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.
Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы. Приложение 1.
Наука управления или количественный подход (1950 –по настоящее время).
Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенных вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.
Информационный менеджмент как процесс управления людьми, обладающими информацией
... Информационный менеджмент - как процесс управления, людьми обладающими информацией 1.1)Предмет информационного менеджмента Объект моего исследования - управление имеющейся у людей информацией. То есть я рассматриваю управление людьми ... потребностях и т.д. У каждой компании своя информационная среда, в которой циркулируют потоки информации, формируя информационную ... основных тем работы - информация. ...
Исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций
– это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.
После создания модели, переменные задаются количественными значениями.
Это позволяет объективно сравнить и окисать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.
Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение ЭВМ.
Приложение 1.
Что же происходило в странах Запада в конце XIX в.? В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В это время Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов». Тогда жизнь для простого человека была очень тяжелой. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение, т.е. сам будет стремиться к работе.
Когда, примерно в 1910 г., возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии.
Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей.
«Управление учебной мотивацией и стимулированием школьников младших ...
... какие приемы работы по формированию мотивации в учебном процессе будут способствовать повышению ее уровня? Цель исследования: выявить приемы формирования мотивации младших школьников в учебном процессе. Объект исследования : учебная мотивация младших школьников. Предмет исследования: основные пути формирования учебной мотивации. Данная цель ...
Постепенно жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923
— 1924 гг. Это и последующие исследования показали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Эти идеи позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.
Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-
Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.
Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Существуют и другие классификации потребностей. В 40-е годы психолог
Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потреьностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему- либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу все эти потребности можно разложить в виде строгой иерархической структуры, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздействовать (допустим, потребность в уважении).
Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-
Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы негативном и наиболее употребляемом значении этого слова. Если у этих людей отсутствует склонность к авантюризму и тирании, то эти люди являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Как отмечает Мак-
Клелланд: «Недавно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация на предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает». Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будет увлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Известный австрийский ученый В. Франкл дал основательный анализ еще одной человеческой потребности — потребности в смысле жизни.. Он рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, имеющую отношение к различным видам деятельности людей, включая и трудовую.
Неудовлетворение потребности в смысле жизни, которую люди не всегда могут осознать и сформулировать, часто приводит, по В. Франклу, к возникновению «экзистенциальной фрустрации». Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и их воспитания.
Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получения искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
Мотивация (лат. motivatio) — динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.
Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.
Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.
Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: «теорию Х» и «теорию Y».
«Теория икс» (это собственно теория Ф. Тейлора) — это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться.
По мнению Мак-Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества («теория игрек»).
«Теория игрек» основана на демократических принципах: делегировании полномочий, обогащении содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании его, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль — не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию
(саморазвитию) и изобретательности.
Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работ»
(увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника), «обогащение труда»
(выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений — последнее получило название —
«партисипативность».
В 1981 г. Был предложен еще один подход -«теория Z», вобравшая в себя особенности японского стиля управления. «Теория зет» основана на том, что самое главное «доверие, такт и близость».
Список литературы:
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/shkoli-menedjmentu/
1. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Дело
ЛТД», 1994.
3. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. //
Человек и труд, №10, 1997.
4. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Б.В.
Прынин, Л.В. Прынина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман; Под ред. проф. Б.В.
Прынина. – М.: ЮНИТИ, 1998.
5. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. — М.: Высш. школа, 1996.
6. Психология управления. — М.: , 1996/97.
7. Уткин Э.А. Управление фирмой. — М.: «Акалис», 1996.
8. Уткмн Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издаталей
«Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.
