В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро заменяют стандартные методы работы. организации, которые посвящают большую часть своего времени и ресурсов поддержанию статус-кво, вряд ли будут процветать в сегодняшней нестабильной среде.
Организация — это живой организм, который постоянно движется в сторону роста или упадка. Все организации ориентированы на развитие, а это значит, что их цель — двигаться только в положительном направлении, в направлении роста.
Цель аннотации — раскрыть сущность управления организационными изменениями. Для этого имеются следующие задачи:
- дать определение организационных изменений, раскрыть их сущность
- проанализировать основные причины сопротивления изменениям и рассмотреть возможные варианты реакции на них.
Организация — это социальная целостность, направленная на достижение определенных целей, построенная как специально структурированная и скоординированная система, предназначенная для определенных видов деятельности и связанная с окружающей средой.
Ключевые элементы организации — это люди и их отношения друг с другом. Большинство новых подходов основаны на способности работников мотивировать их учиться и вносить свой вклад.
Большинство организаций сегодня стремятся к большей горизонтальной координации своих действий, часто используя подход, при котором несколько сотрудников с разными профессиональными обязанностями работают в команде над общим проектом. Поскольку организации должны быстро реагировать на изменения в среде, границы между отделами, а также между самими организациями становятся более гибкими и размытыми. Ни одна современная организация не может существовать без взаимодействия с объектами внешней среды.
Одна из основных проблем, с которыми сталкиваются многие организации, — это поиск и привлечение ресурсов, необходимых для выполнения конкретных задач. В качестве примера можно привести деятельность корпорации MaMaMedia, Inc (www.mamamedia.com), основанную Айрит Хэрел (Irit Harel).
Чтобы создать развлекательно-образовательный детский Web-сайт, построенный на образовательных ресурсах легендарной лаборатории MIT Media, Хэрел потребовалось собрать одиннадцать миллионов долларов, договориться о сотрудничестве с такими партнерами, как корпорация «Сколастик» (Scholastic, Inc), «Нетскэйп Коммьюникэйщнс» (Netscape Communications), «Америка онлайн» (America Online) и «Дженерал Миллс» (General Mills), нанять квалифицированных работников, специалистов по теории обучения с помощью интерактивных игр, организовать среду, побуждающую к конструктивному творчеству, найти рекламодателей и спонсоров для своего сайта.
Имидж образовательной организации как ресурс повышения качества образования
... формирования имиджа образовательного учреждения определяет их успешность в целом. Все вышеперечисленное предопределило выбор темы выпускной работы: «Имидж образовательной организации как ресурса повышения качества образования». Цель – изучение проблем формирования имиджа образовательных организаций ... значения имиджа в деятельности ... PR) [11, С. 4]. А само понятие «имидж» ввели в обиход Зигмунд Фрейд в ...
Для достижения бизнес-целей организации должны предлагать потребителям необходимые им товары и услуги по доступным ценам. В условиях все более жесткой конкуренции компании вынуждены искать нестандартные способы более эффективного производства товаров и их доставки потребителям. Одним из таких методов является Интернет-торговля и использование новейших информационных и компьютеризированных производственных технологий.
Поиск новых форм работы и внедрение современных методов управления также могут способствовать достижению целей организации и повышению эффективности ее деятельности. Многие организации создают потребность в инновациях вместо того, чтобы полагаться на стандартные продукты и устоявшиеся методы работы.
Организационные изменения — это формирование новой организационной структуры, соответствующей характеру изменений во внешней среде. Организационные изменения сопровождаются разрушением привычных и разделяемых ценностей, норм и моделей действий, а также традиционных способов принятия решений, что становится препятствием для адаптации организации к темпам и направлениям рыночных изменений.
Силы трансформации можно разделить на две группы: силы окружающей среды и внутренние силы. Силы окружающей среды находятся под контролем администрации, внутренние силы действуют внутри компании и контролируются администрацией.
Силы окружающей среды. Организации редко проводят значительные преобразования без сильного воздействия на окружающую среду.
Внешняя среда — это экономические, технологические и социальные силы, которые действуют как ускоритель процесса трансформации. Теоретики и практики организационных изменений признают необходимость во внешних ускорителях, но в то же время их недостаточно, чтобы инициировать процесс изменений. Трансформации также нуждаются в менеджерах, которые знают об изменениях и принимают меры. Менеджер компании всегда должен быть обеспокоен изменениями на рынке. В любом случае ответ нужен, если менеджер не хочет снижать свою прибыль и долю на рынке.
В настоящее время на рынке доминирует система свободного предпринимательства. Условия существования в этой системе суровы и жестоки. Эта система вытесняет из экономической сферы те компании, которые не адаптируются к меняющимся рыночным условиям. Компании чувствительны к внешним изменениям, иногда даже больше, чем мы думаем. Экономические силы действуют с помощью разных источников и ресурсов. Они наносят удары в разные места, но раны от этих ударов кажутся глубокими и тяжелыми.
В таких условиях управляющий должен следить за малейшими движениями, происходящими на рынке, иначе ему вскоре придется столкнуться с недовольством владельцев компании. Однако здесь все необходимые преобразования могут оказаться напрасными. Изменения и преобразования в компании могут быть инициированы размером и квалификацией персонала, поставщиками, предоставляющими ресурсы организации, внедрением автоматизированных процессов, изменениями на рынках ресурсов. Нет необходимости перечислять все варианты, которые приводят к организационным изменениям.
Воздействие человека на окружающую среду
... влияния хозяйственной деятельности человека на среду, в частности ирригация (орошение) непосредственно воздействует на ... на окружающую среду. Воздействие на животный мир - животные вместе с растениями играют исключительную роль в миграции химических элементов, которая лежит в основе существующих в природе ... эффекты проявляются в изменении режима подземных вод, в ... с огромной силой давит на земную кору. ...
Однако возможности для них значительны и их следует осознать:
1. Положительные факторы экономических сил преобразований. конкуренция, которая поощряет инновационное поведение компаний. Как заявил Вейн Розинг, вице-президент по проблемам развития «Sun Microsystems, Inc.», «ничто не движет „Sun“ так, как страх перед тем, что может предпринять конкурент».
2. Вторым источником преобразующих сил окружающей среды является технология. Новые машины и новые процессы революционизировали способы производства и распределения многих видов продукции. Компьютерная технология и автоматизация повлияли не только на технические, но и на социальные условия работы. В связи с появлением новых профессий некоторые профессии исчезают. Медлительность принятия новой технологии, снижающей издержки и повышающей качество продукции, рано или поздно отразится на бухгалтерской отчетности. Технологический процесс — естественное явление в сфере бизнеса. Как преобразующая сила, он постоянно требует внимания.
3. Третьим источником преобразующих сил окружающей среды являются изменения в социальной и политической области. Менеджеры сферы бизнеса должны быть «приспособлены» к большим переменам, которые они не контролируют, но которые влияют на судьбу фирмы. Современные средства связи и международные рынки создают большие потенциальные возможности для бизнеса, но и представляют угрозу менеджерам, которые не в состоянии осознать происходящих перемен. Наконец, отношения между правительством и бизнесом становятся более тесными по мере того, как вводятся и отменяются правила.
Организационные процессы обучения необходимы для понимания последствий внешних сил. Эти процессы, которые сейчас изучаются во многих организациях, включают способность воспринимать новую информацию, обрабатывать ее в свете прошлого опыта и действовать с новой информацией другим и, возможно, рискованным образом. Однако только благодаря такому обучению организация может подготовиться к успешному функционированию.
Внутренние силы. Внутренние силы изменений в организации обычно проявляются в проблемах процессов и поведения. Проблемы процесса — это срывы в принятии решений и нарушения связи. Решения либо не принимаются, либо принимаются слишком поздно, либо эти решения оказываются слабыми с точки зрения качества. Связь оказывается или замкнутой, или чрезмерной, или неадекватной. В конце задачи не ставятся и не решаются, так как менеджер «не получил указаний». В случае неадекватности или неспособности донести до клиента заказ не выполнен, претензия не принимается во внимание, поставщику не выставляется счет или доставка товара не оплачивается. Конфликт между отдельными людьми, отдельными подразделениями отражает сбои в процессах трансформации внутри организации.
Низкий моральный дух и высокая текучесть кадров — это симптомы поведенческих проблем, которые следует выявить. В большинстве организаций существует определенный уровень неудовлетворенности сотрудников — игнорировать жалобы и предложения персонала опасно. Процесс перемен включает в себя «признание». На этой фазе руководство должно решить, принимать или не принимать меры.
Методы организации персонала в организации диплом
... состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, ... персонала. В первой главе диссертации описаны теоретические аспекты принципов и методов подбора и подбора персонала. ... персоналу, а значит, непосредственно никто более, абсолютно всех заинтересован в значительной производительности отбора. непосредственно линейный руководитель способен действительно предугадать грядущую необходимость в ...
Во многих организациях необходимость изменений остается незамеченной до тех пор, пока не разразится крупная катастрофа. Рабочие бастуют или добиваются признания профсоюзов до того, как руководство наконец осознает необходимость действий. Однако необходимо признать необходимость изменения, и, если это так, необходимо определить точный характер изменения. Если проблема недостаточно изучена, влияние изменений на персонал может быть крайне негативным.
Основные методики осуществления перестроек в организациях:
- Незапланированные изменения: это происходит независимо от желания руководства. Их нельзя планировать, но их можно и нужно учитывать при определении будущего организации. можно запланировать меры по предотвращению и устранению негативных последствий эволюционных изменений. Кроме того, незапланированные перемены часто являются результатом реакции на новые ситуации (конкуренция, забастовка).
Такие изменения являются приспособительными, или реактивными.
- Плановый ремонт: планирование не может полностью исключить необходимость внеплановых изменений. Однако это помогает организации подготовиться к ожидаемым изменениям и сводит к минимуму количество панических решений, которые необходимо принимать. Более того, планирование изменений позволяет «создавать будущее» (например, путем технологического развития или запуска новых изделий и услуг), ставить и достигать сложные цели развития.
- Принудительные изменения: в организациях значительная часть изменений осуществляется руководством. Часто это вызывает недовольство и возмущение. Если изменение исходит от лица, находящегося у власти, и осуществляется принудительно, оно может быть нестабильным и исчезнуть при удалении источника власти или при отсутствии адекватных санкций и санкций. Вводимые изменения типичны для ситуаций, в которых обсуждение невозможно, а откладывание решения равносильно самоубийству. Лидер должен дважды подумать, прежде чем принять решение о наложении действия. Он должен делать это только, если твердо уверен, что другого выбора нет. Однако он всегда должен постараться объяснить причины своего решения сотрудникам.
- Совместное изменение: Совместное изменение происходит медленнее и дороже, чем навязанное изменение, но считается более длительным. Кроме того, такой подход позволяет руководству использовать опыт и креативность людей, чего в первом случае сложно достичь.
- Изменение контракта: во многих случаях реорганизация требует переговоров между руководством и профсоюзами, представляющими сотрудников. Такие изменения могут определяться законом, коллективным договором или другим соглашением, формальным или неформальным. Руководители и консультанты должны быть всегда готовы к диалогу с рабочими и иными представителями сотрудников не только в случаях, ясно предусмотренных законом или официальными соглашениями, но также, если перемены могут повлиять на интересы людей в организации или нужна поддержка со стороны трудового коллектива.
