В рыночной экономике одним из определяющих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является обеспечение высокого качества человеческих ресурсов.
Суть самой кадровой политики — работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — неотъемлемая часть стратегически ориентированной политики организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала при его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынок работы.
При этом следует учитывать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен таким образом, чтобы максимально быстро прийти к желаемому результату применительно к любой проблеме или проблеме в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
- ·разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- ·организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
- ·информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- ·финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- ·политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- ·оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
6 стр., 2627 слов
Анализ кадровой политики организации
... Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики. Пассивная кадровая политика, реактивная кадровая политика, превентивная кадровая политика., Активная кадровая политика. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при ...
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Для другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не задокументировано или находится в процессе обучения. Если мы создаем бизнес и заинтересованы в осознанном внедрении кадровой политики, необходимо предпринять ряд шагов при разработке кадровой политики.
Кадровая политика
Политика организации — это система правил, в соответствии с которыми действует система в целом и в соответствии с которыми действуют люди, являющиеся ее частью. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
Термин кадровая политика имеет широкое и узкое толкование: система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
— набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Типы кадровой политики
Анализируя существующую кадровую политику в конкретных организациях, можно выделить две причины их группировки.
Первая причина может быть связана с уровнем осведомленности о тех правилах и нормах, которые лежат в основе деятельности персонала, и, связанная с этим уровнем, с прямым влиянием аппарата управления на положение персонала в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем столкнуться с ситуацией, когда у руководства организации нет ярко выраженной программы действий по отношению к персоналу, и работа персонала сводится к устранению негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза потребностей в персонале, средств оценки работы и персонала, а также диагностики положения персонала в целом. Руководство в такой ситуации кадровой политики действует в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые оно стремится разрешить любыми способами, часто не пытаясь понять их причины и возможные последствия.
Методы организации персонала в организации диплом
... кадровой политики. Подобным способом, работа в сфере выбора персонала (комплект и подбор сотрудников) делается важным компонентом кадровой политики, ... ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его ... персонала. В первой главе диссертации описаны теоретические аспекты принципов и методов подбора и подбора персонала. Во второй главе дана оценка текущего состояния кадрового ...
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Менеджмент компании принимает меры по локализации кризиса, ориентируясь на понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, имеют средства диагностики существующей ситуации и адекватную экстренную помощь. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании (Шевчук Д.А. Примите решение о формировании резерва для приема на работу в коммерческий банк. — М: Известия высших учебных заведений. Геодезия и аэрофотосъемка, специальный выпуск, 2001).
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба этих компаний не только располагает инструментами кадровой диагностики, но и обеспечивает среднесрочное состояние персонала. Программы развития организации содержат краткосрочные и среднесрочные прогнозы как количественных, так и качественных кадровых потребностей, а также формулируются задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых программ для персонала.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюрную.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В отделе кадров предприятия есть не только инструменты диагностики персонала, но и прогнозы состояния персонала на среднесрочную и долгосрочную перспективу. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).
Кроме того, неотъемлемой частью плана является кадровая программа с вариантами ее реализации.
Управление персоналом» «Кадровая политика на предприятии
... позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая работа персонала ориентирована на оперативное решение ...
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. В этом случае план работы с персоналом строится на довольно эмоциональном, слабо аргументированном, но, возможно, правильном представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, в понятие качества персонала входит еще один параметр, который, скорее всего, не учитывался при составлении плана работы персонала как части кадровой политики данного типа.
Второй основой дифференциации кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или внешний персонал, степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава. Исходя из этого, традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня, вы можете прийти и начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на руководящем уровне. Организация готова нанять любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, вне зависимости от опыта работы в этой или смежных организациях. Для этого типа кадровой политики характерны современные телекоммуникационные компании или автомобильные компании, готовые покупать людей на любом уровне работы, независимо от того, работали ли они ранее в таких организациях.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация делает упор на включение новых сотрудников только с самого нижнего официального уровня, а замена происходит только среди сотрудников организации. Такой тип кадровой политики характерен для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, на формирование особого духа вовлеченности и, возможно, на работу в условиях нехватки человеческих ресурсов.
кадровый политика трудовой персонал
Этапы построения кадровой политики
В рыночной экономике одним из определяющих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является обеспечение высокого качества человеческих ресурсов. Суть самой кадровой политики — работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — неотъемлемая часть стратегически ориентированной политики организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала при его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынок работы.
Разработка оперативного плана работы с персоналом
... Изучив тему «Разработка оперативного плана работы с персоналом», можно сделать следующие выводы. Операционный план по работе с персоналом - это совокупность сопутствующих кадровых мероприятий, направленных на достижение конкретных целей организации и каждого сотрудника, и охватывает планирование всех видов работы с персоналом организации. Оперативный план работы персонала ...
При этом следует учитывать, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен таким образом, чтобы максимально быстро прийти к желаемому результату применительно к любой проблеме или проблеме в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
- информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Для другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не задокументировано или находится в процессе обучения. Если мы создаем бизнес и заинтересованы в осознанном внедрении кадровой политики, необходимо предпринять ряд шагов при разработке кадровой политики.
Этап 1.Нормирование. Цель — гармонизировать принципы и цели работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. необходимо проанализировать корпоративную культуру, стратегию и этап развития организации, предвидеть возможные изменения, конкретизировать имидж желаемого сотрудника, методы его обучения и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2.Программирование. Целью является разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий текущей и возможных изменений ситуации. необходимо выстроить систему процедур и мер для достижения целей, своего рода кадровые технологии, вложенные в документы, формы и обязательно с учетом как текущего состояния, так и возможности изменения. Существенным параметром, влияющим на разработку таких программ, является понимание приемлемых инструментов и методов воздействия, их соответствие ценностям организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного укомплектования кадрами через кадровые агентства и медиа-агентства. В этом случае при приеме на работу важно обращать внимание на знакомства сотрудников, студентов корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух единой семьи, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
Кадровая политика организации
... работе. Пассивная кадровая политика происходит при отсутствии программы действий персонала. Активная кадровая политика реализуется в соответствии с кадровой стратегией, разработанной и реализуемой организацией . Структура кадровой политики ... кадровой политики современной организации. Понятие, цели и характеристика кадровой политики современной организации. Экономические цели организации совпадают ...
Этап 3.Мониторинг персонала. Цель — разработать процедуры диагностики и прогнозирования ситуации персонала.необходимо выделить показатели состояния человеческого потенциала, разработать программу непрерывной диагностики и механизм разработки конкретных мероприятий по развитию и использованию знаний, навыков и умений персонала. желательно оценить эффективность кадровых программ и разработать методику их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием (Шевчук Д. Подтверждение отдельных периодов трудового стажа на основе свидетельских показаний // Финансовая газета, региональный выпуск, 4/2009).
Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:
- хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
- стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
- управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
- управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.
Кадровая деятельность — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, осуществляемые с учетом конкретных задач этапа развития организации.
Условия разработки кадровой политики
Кадровая политика в целом, содержание и спецификации конкретных кадровых программ и мероприятий находятся под влиянием факторов двух типов: внешних по отношению к организации и внутренних.
Организация кадрового документооборота во вновь созданной компании ...
... работы персонала. Практическая значимость исследования заключается в том, что данные рекомендации позволят вновь созданной организации выработать рациональную политику в области управления кадровым делом. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Тема была рассмотрена в работе: «Организация документооборота кадровой ... ведение кадрового учета на российских предприятиях. Проблематикой кадрового делопроизводства занимались ...
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
Нормативные ограничения.
Ситуация на рынке труда.
Например, наличие запрета на сдачу тестов в нормативных актах некоторых стран вынуждает кадровый персонал проявлять большую изобретательность при разработке программ набора и обучения.
Сосредоточившись на учете ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники занятости, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. важно иметь представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены сотрудники или соискатели. Стратегия деятельности этих объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы должны быть приняты во внимание, чтобы создавать и реализовывать эффективные программы для персонала.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
-Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Например, организации, стремящейся получить быструю прибыль, а затем она оказывается, требует совершенно другого типа профессионалов, чем бизнес, стремящийся к масштабному масштабированию производства с множеством дочерних компаний.
-Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение жестко централизованной организации с организацией, придерживающейся принципа децентрализации, показывает, что этим компаниям требуется разный состав профессионалов.
- Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:
степень требуемых физических и психических усилий,
степень вредности работы для здоровья,
месторасположение рабочих мест,
продолжительность и структурированность работы,
взаимодействие с другими людьми во время работы,
степень свободы при решении задач,
понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже ограниченного количества непривлекательных для сотрудников занятий требует от HR-специалиста создания специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников в организации.
- Качественные характеристики трудового коллектива. Следовательно, работа в составе успешной команды может быть дополнительным стимулом, который способствует стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой.
- Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Заключение
Кадровая политика сегодня является неотъемлемой частью всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации в сфере человеческого труда. Качество принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.
Курсовая работа кадровый резерв
... на какой стадии своего жизненного цикла находится организация. Выводы по таблицам иллюстрируются графиками. Обязательным разделом второй главы вне зависимости от тематики курсовой работы является анализ кадровой ... выбранной темы курсовой работы и научного руководителя. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Содержание курсовой работы должно соответствовать обозначенной те ме. Изложение курсовой работы должно ...
С точки зрения работников, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с другими смежными сферами.
Кадровая политика существует в любой компании. Но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства и занятости.
Кадровая политика организации определяется как система теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.
Литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/tseli-kadrovoy-politiki/
1.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. — 3-е изд. — М. : Флинта: МПСИ, 2005. — 224 с.
-Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013. — № 1. — С. 116-121.
-Гудель В. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников // Человек и труд. — 2007. — № 9. — С. 79-83.
-Гусев, А. В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал / А. В. Гусев // Рос. юрид. журн. — 2012. — № 6. — С. 28-41.
