В современном мире для эффективного функционирования, а также поддержания конкурентоспособности любой организации необходимо изменить и внести изменения в свою экономическую деятельность. Более того, потребность в изменениях возникает так часто, что их влияние на жизненный цикл организации уже не считается исключительным.
В настоящее время меры по реализации изменений в организациях становятся новым концептуальным подходом к управлению. Таким образом, особую значимость приобретают процессы изменения всей системы функционирования организации, а также ее организационной структуры, включая процессы, персонал, потребителей, различные модели и методы их практической реализации.
Часто при внедрении организационных изменений руководство встречает неизбежное сопротивление. Это сопротивление может иметь различный характер, но в любом случае это явление значительно снижает эффективность и, как следствие, темпы внедрения изменений, и даже в крайне редких случаях может сделать их внедрение невозможным. Поэтому, любые изменения – это весьма трудный и неминуемый процесс. Чем более полные и кардинальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им.
Каждая организация находится в состоянии постоянных изменений, в противном случае возрастает риск неспособности выжить и адаптироваться к современному бизнесу.
Изменения в организациях носят различный характер. Иногда они имеют неформальный латентный характер, то есть в тех случаях, когда организация адаптируется к внешней среде, изменяя свое поведение. Но часто изменения осуществляются целенаправленно, посредством регулярно разрабатываемых концепций планируемых нововведений.
Основная причина формирования сопротивления изменениям — связанные с этим умственные издержки. Другими словами, это естественная реакция сотрудника на предстоящие изменения. Например, к непосредственным причинам сопротивления изменениям можно отнести: ощущение работниками дискомфорта, связи с неуверенность или неопределенностью в правильности принимаемых технических решений, или же работники могут сопротивляться изменениям из – за страха неизвестности, а именно угрозы безопасности их работе или отсутствия явных проблем. А также важной причиной сопротивления изменениям являются методы внесения изменений, а именно недостаточная осведомленность сотрудников о своей организации или авторитарный подход, не вовлекающий сотрудников в реализацию изменений.
Сопротивление организационным изменениям — это различные действия сотрудников, направленные на дискредитацию, приостановку или противодействие внедрению инноваций в организации.
Проведение стратегических изменений в кампании
... корпоративной целом» [25]. Специалистами в области управления выделяется пять в известной мере устойчивых и отличающихся определенной завершенностью типов стратегических изменений: 1.Восстановление организации включает фундаментальные изменения в организации, которые влияют на ее миссию ...
Актуальность данной темы заключается в том, что в связи, с глобализацией экономики и формированием единого экономического пространства, одной из основных проблем управления современной организацией будет являться высокий темп развития и изменения, в соответствии, с современными рыночными принципами функционирования, и растущими требованиями общества. Следовательно, эффективность ее деятельности и, как следствие, успех и «выживание» на рынке напрямую зависят от преодоления сопротивления и затрат, которые придется нести организации.
Целью данной работы является рассмотрение концепции, видов и методов преодоления сопротивления изменениям.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- Дать определение понятию «сопротивление изменениям»;
- Рассмотреть виды сопротивления изменениям;
- Выявить причины возникновения сопротивления изменениям;
- Выделить методы преодоления сопротивления изменениям.
СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ КАК ОДНА ИЗ КЛЮЧЕВЫХ ПРОБЛЕМ, СТОЯЩИХ ПЕРЕД ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Понятие сопротивления организационным изменениям
В настоящее время одной из основных проблем развивающейся организации является сопротивление организационным изменениям.
Есть два основных подхода к объяснению концепции сопротивления организационным изменениям.
Первый подход основан на том, что организационные изменения вызваны разнообразием типов инноваций, которые можно комбинировать в определенных направлениях.
Второй подход предполагает, что не существует общей организационной структуры, которая могла бы гарантировать максимальную эффективность процесса управления. В связи с этим при изменении ситуационных факторов и отсутствии положительной реакции со стороны организационной структуры необходимо проводить организационные изменения.
Сопротивление изменениям — это, прежде всего, способность персонала организации противостоять нововведениям, которые выражаются в действиях, направленных на обеспечение безопасности данного состояния организации или ее отдельных систем и подсистем.
Также, рассматривая понятие «сопротивление переменам», вы можете дать еще несколько определений.
Сопротивление — это умышленное действие или инерция человека, цель которого — остановить принятие и выполнение решений в конкретной организации.
Сопротивление изменениям означает любые действия сотрудников, направленные на компромисс, задержку или противодействие внесению изменений в рабочий процесс.
Сопротивление — это многогранное явление, которое приводит к дополнительным расходам, неожиданным задержкам из-за внедрения изменений и нестабильности процесса изменений в организации. Таким образом, можно сказать, что сопротивление — это проявление иррационального поведения организации, которое заключается в отказе признавать новые черты реальности, логически мыслить, а также реализовывать выводы логического мышления.
Кроме того, сопротивление можно охарактеризовать как явное или неочевидное противодействие происходящим в организации изменениям, которые впоследствии невозможно преодолеть.
Нормальный уровень сопротивления организационным изменениям можно представить следующим образом:
Управление организационными изменениями
... следующие задачи: дать определение организационных изменений, раскрыть их сущность и структуру; проанализировать основные причины сопротивления изменениям и рассмотреть возможные варианты реакции на них. разобрать основные принципы управления процессом изменений, и узнать, как ...
30 % работников поддерживают изменения;
50 % не определяют своего отношения или остаются на нейтральной позиции;
20 % работников выступают против изменений и делают все возможное, чтобы помешать их реализации.
Рассмотрим наиболее распространенные причины сопротивления изменениям в организациях:
- непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин;
- опасения в отношении увеличения объема работ;
- пренебрежение традициями организации;
- резкость и кардинальность изменений;
- отсутствие обратной связи с руководством;
- недоверие к инициатору реформ.
Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация двух факторов:
- принятие или непринятие изменения;
- открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению.
Наиболее распространенные факторы, которые вызывают сопротивления изменениям можно представить следующим образом:
- низкий уровень корпоративной культуры;
- недальновидная и узконаправленная политика руководства;
- низкий уровень доверия работникам;
- отсутствие командообразования;
- недостаток лидерских качеств у менеджеров среднего звена;
— Для того, чтобы эффективно управлять процессом изменений, несмотря на сопротивление сотрудников, руководителю организации необходимо поставить ясную и четкую цель изменений, которая отражает общую стратегию развития фирмы. также необходимо иметь представление об этапах внедрения изменений и программ стимулирования и мотивации персонала.
Управление сопротивлением в процессе организационной трансформации включает в себя ряд шагов и процедур.
Этап 1. Формирование политической динамики в поддержку изменений.
Обеспечение поддержки всех уровней внутри организации;
- Формирование стиля поведения, ориентированного на лидерство;
- Преднамеренное применение символов и терминологии изменений;
- Определение точек стабильности.
Этап 2
- Мотивирование к изменениям.
Создание ощущения неудовлетворенности текущим состоянием в организации;
- Вовлечение работников в планирование и реализацию преобразований;
- Формирование системы материального и нематериального стимулирования в поддержку будущих изменений;
- Адаптация персонала.
Этап 3. Поддержание эффективного контроля над процессом изменений.
Формирование ясного представления в отношении будущего состояния организации, а также доведение до сведения всех сотрудников;
- Использование комплексного подхода к внедрении изменений;
- Разработка стратегических программ;
- Формирование системы обратной связи.
Чтобы уменьшить сопротивление организационным изменениям, необходимо найти отношения с людьми в организации, особенно в предотвращении часто задаваемых вопросов.
Решение этих проблем в начале проекта изменений означало бы устранение одной из основных причин сопротивления сотрудников: недостаточной осведомленности. Ответы на накопленные вопросы можно опубликовать, например, в корпоративной сети, к которой имеет доступ каждый, или провести внеочередное собрание команды или группы участников трансформации. Если у вас есть другие сомнения, вы можете легко добавить новую информацию о соответствующих блоках и темах в корпоративную сеть.
Отчет по практике в проектной организации
... по допустимому длительному току должны быть учтены поправочные коэффициенты: на количество работающих кабелей, лежащих рядом в земле, на допустимую перегрузку в послеаварийном режиме, фактическую температуру среды, тепловое сопротивление ...
Виды сопротивления изменениям
Сопротивление изменениям может оказывать сотрудник или целая группа. Сотрудник сопротивляется изменениям только тогда, когда отсутствует чувство безопасности, стабильности, а также когда его точка зрения, принципы и роль в организации находятся под угрозой.
Что касается группы, то реакция на изменения в организации состоит из набора принципов и убеждений ее членов. Но при этом группам свойственны такие характеристики, как стабильность и постоянство.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что гораздо легче убедить или устранить человека, который оказывает большее сопротивление, чем изменить культуру группы.
Различают следующие виды сопротивления изменениям в организации:
В зависимости от организационного уровня:
- индивидуальный уровень, то есть сопротивление на уровне одного сотрудника;
- групповой уровень, то есть сопротивление на уровне группы;
- организационный уровень, то есть сопротивление изменением на уровне организации.
В зависимости от характера:
- гибкое и жесткое сопротивление;
- ситуативное и хроническое сопротивление.
В зависимости от силы и интенсивности:
пассивное сопротивление – форма более или менее скрытого неприятия изменений, выраженная в явном снижении производительности труда или желании сменить рабочее место.
активное сопротивление – форма открытого выступления против преобразования, а именно бунт, забастовка и т.д.
К формам пассивного сопротивления (бездействием) относятся:
- публичные высказывания опасений по поводу нововведений, а также благоприятного исхода преобразований;
- абсолютное отрицание необходимости изменений;
- торможение процесса принятия соответствующих решений и начала активных действий;
- сокрытие или игнорирование информации о пользе будущих изменений;
- отказ или формальное использование новых методов работы;
- нежелание участвовать в обучении других сотрудников, а также уклонение от повышения собственной квалификации;
- препятствование деятельности инициаторов.
К формам активного сопротивления можно отнести следующее:
- афиширование недостоверной информации;
- увязка начала работы по – новому с теми или иными условиями;
- постановка неясных целей, выдаче намеренно ошибочных распоряжений;
- изоляция сторонников преобразований;
- нарушение инструкций, открытое сопротивление (саботаж);
- отвлечение ресурсов на другие цели.
Чтобы четко понять, почему людям в организации трудно принять изменения, необходимо исследовать типы сопротивления изменениям в организации.
Сопротивление работников изменениям в организации может выражаться в виде рациональных логических возражений, психоэмоциональных установок, социологических факторов и групповых интересов.
Индивидуальное сопротивление подразделяется на три основных подвида:
- логическое;
- психологическое;
- социологическое.
Логическое сопротивление заключается в несогласии сотрудников организации с затратами, фактами, доказательствами и логикой. Такое сопротивление возникает в связи с рациональным пониманием реальности. Потому что адаптация к изменениям, в том числе разработка новых должностных обязанностей, потребует много времени и усилий.
Организация и управление земельными ресурсами» : « Управление ...
... управления земельными ресурсами в России позволяет сделать вывод, что составляющими управления земельными ресурсами того времени выступали: землеустройство, земельный кадастр, картографическое обеспечение, рассмотрение земельных споров, подготовка кадров и т. д. 3. Управление земельными ресурсами ... два дня барщинных работ в неделю. В-третьих, сопротивление проходило из-за факта передачи Москве (тогда ...
Психологическое сопротивление обычно основано на эмоциях, чувствах и отношениях. вполне логично, что люди боятся неизвестного, также они не доверяют руководителям и руководителям, чувствуя угрозу своей безопасности.
Социологическое сопротивление — это результат вызова, который изменения ставят перед групповыми интересами, ценностями, нормами, личным статусом сотрудника в определенной группе или организации в целом. На уровне малых групп (неформальных) изменения подвергают опасности ценности дружеских отношений и статусы членов команды.
Внесение изменений предполагает, что менеджмент готов преодолеть все три типа сопротивления, тем более что его психологические и социологические формы не являются чем-то иррациональным и нелогичным, а, напротив, соответствуют логике всех типов систем ценностей. В определенных рабочих ситуациях более вероятна умеренная поддержка изменений или противодействие.
Цель руководства — создать атмосферу доверия к предложениям руководства, чтобы сотрудники приветствовали большинство изменений и чувствовали себя в безопасности. В противном случае руководство вынуждено применять власть слишком частым обращением, что чревато их «истощением».
Угроза изменения может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, значительной или незначительной. Независимо от характера изменения, работники стремятся защитить себя от его последствий, обращаясь к жалобам, пассивному сопротивлению, которое может привести к несанкционированному отсутствию на рабочем месте, саботажу и снижению интенсивности труда.
ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ
2.1 Причины возникновения сопротивления изменениям
Любые организационные изменения приводят к необходимости отказаться от существующего поведения, норм, переоценки критериев и структуры управления, соответственно, которые затрагивают интересы сотрудников, вызывая их сопротивление.
Основная форма борьбы — сопротивление изменениям, которое возникает из-за того, что у сотрудников нет времени адаптироваться, переосмыслить и оценить изменения. Поэтому с ним нужно не бороться, а предотвращать его появление.
На данный момент можно выделить несколько причин сопротивления изменениям:
- Экономические;
- Организационные;
- Личностные.
Экономические — заключаются в потенциальной угрозе потери заработной платы или источников дохода, наряду с этим существует страх безработицы, лишения льгот и привилегий, больших затрат времени и денег на реализацию изменений.
Организационные – данное направление заключается в нежелании изменять сложившуюся систему производственных и личностных отношений, установившуюся расстановку сил; в опасение за будущую карьеру, место работы; в реакции на предыдущий неудачный опыт изменений.
Управление изменениями в организации
... и не столь явные формы сопротивления изменениям. Среди них подмена темы обсуждения на совещаниях. Например, если ожидаемая тема обсуждения - изменение рабочего процесса, вместо этого обсуждаются ... - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы; в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, ...
Личностные – включают в себя нежелание менять привычки, инертность, также присутствует страх перед новым, угроза занимаемой должности, личной власти, статусу в организации, потеря уважения в глазах руководства и коллег, осознание своей возможной некомпетентности к восприятию нового, нежелание брать на себя новые ответственности и принятие решений.
Как известно, необходимость изменений, на «верхних» уровнях управления понимается лучше, чем на «нижестоящих» уровнях, так как руководство в большей мере владеет информацией, к чему приведут необходимые изменения
