«ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»
МІНІСТЕРСТВА ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Реферат
ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
жя
20 10
ЗМІСТ
ВСТУП
1. СУТНІСТЬ ТА ЗМІСТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
2. ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
ВИСНОВОК
ЛІТЕРАТУРА
Социально-экономическая ситуация, сложившаяся в Украине в результате экономических реформ, характеризуется снижением производительности труда в регионе индустриализма, зубами значительной части населения, вторыми идеалами приостановления нравственности и ухудшение. По мнению педагогов, необходимо четко понимать питание в отношении необходимости экономических реформ, логики и шагов, с одной стороны, и питания в отношении стратегии и тактики строительства, с одной стороны. Без кардинального пересмотра сложившейся системы социально-экономического устройства Украина не может стать великой державой.
Вивчення на заметку экономически развитых стран покажет, что их достижениями изобилует смрад в том, что диктует система управления персоналом, выробницством и обменом материальными благами, но я позвоню менеджменту.
Менеджмент є породженням ринкової системи господарювання, її. невід’ємним складовим елементом. Это означает, что администраторы входа создадут особое социальное чудо для экономической жизни приостановки.
Успехи и неудачи ринковых преобразований в экономике Украины богаты тем, что будет найдено среди всех людей, поскольку они будут вовлечены в процесс реинкарнации и будут лелеяться всеми процессами. Смело читайте о подготовке нового поколения фахивтов и керивников, которые отвечают за организацию бизнеса и управление законами рынка.
Система управления человеческими ресурсами гарантирует, что методы пилотируемых роботов устарели и что успехи важнейшей мировой науки и самая точная информация доступны.
Сущность управления человеческими ресурсами, включая набор роботов, роботов-гидов и руководителей полевой организации по установленным организационно-экономическим, социально-психологическим и правовым вопросам субподразделения. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх[1, 14].
Управление ссудным персоналом занимает главное место в системе менеджмента организации. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи – атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу.
Мотивация персонала, как функция управления предприятием
... методов воздействия, влияющих на человека. Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из важнейших факторов конкурентоспособности современных организаций. Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для ...
Таким образом, система управления персоналом основана на распределении иностранных сукупных робитов, которые могут быть использованы для успеха организации на рынке, а также среди рабочих и групп рабочих.
Управление персоналом — один из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление людьми имеет большое значение для всех больших и малых организаций, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей немає організацій. Без хорошего управления организация не может достичь своих целей и видения. А внутреннее управление бизнесом основано на принципах, методах и методах управления ресурсами компании с целью достижения максимальной эффективности и прибыльности.
Об’єктом даного дослідження є управління персоналом.
Предметом – принципи управління персоналом.
Мета — визначити провідні принципи управління персоналом.
Оскилки, главный ресурс образовательных организаций, организаций, институтов — это люди. Без них немає організації. Але персонал — це ще не команда. требуется титаническая работа, чтобы сформировать команду мыслителей, которые работают в атмосфере друг друга и стремятся посетить здание, стоящее перед зданием. Принципы, методы, методы, такие как «Використ менеджмент», привлекают работников к тем, кто сосредоточен на достижении целей организации и развивает мудрость эффективности, как они называют персонал по управлению персоналом.
Термин «персонал» — это старший помощник на уровне организации, так как это обозначение специального склада для организации, который отвечает за набор персонала и характеризуется оценками. Основними з яких є:
- трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;
- володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.
Отже, персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів[2].
Персонал классифицируется по двум основным категориям участия персонала в процессе вырубки: административный и виробничный.
Административный персонал — это рабочие, работа которых ориентирована на выполнение определенных управленческих функций. До них відносяться лінійні і функціональні керівники та спеціалісти. Управленческий персонал профессий необычайно радужен и интеллектуален.
Управлінський персонал ділиться на три основні групи:
1. Керівники, які направляють, координують та стимулюють діяльність учасників виробництва (так звані лінійні керівники – директори заводів, начальники цехів, майстри та ін.).
2. Спеціалісти, які надають кваліфікаційну допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи та ін.) або ті, які самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними службами.
3. Допоміжні робітники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарату управління – збір, первинну обробку, збереження та передачу інформації (креслярі, архіваріуси, діловоди та ін.)[3, 143]
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... конкретной работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти практик: производственная, 4 ...
І, відповідно, основним завданням управління кадрами в сучасних умовах є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку навиків працівників та стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Завдання зводяться до:
- забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;
- задоволення розумних потреб персоналу;
- створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;
- максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.
Основна ціль управління персоналом:
- формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;
- забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:
- організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу;
- соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;
- відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.
Правильное управление персоналом с добавлением научных методов.
Метод управления: стоимость принятия и процедуры подготовки и принятия, организации и контроля управленческих решений.
В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв’язуваних фахових задач, серед яких [4, 231]:
Адміністративні:
- Встановлення держзамовлень.
- Формування структури органів управління.
- Затвердження адміністративних норм і нормативів.
- Правове регулювання. -Видання наказів, вказівок і розпоряджень.
- Інструктування.
- Відбір, добір і розставляння кадрів.
- Затвердження методик і рекомендацій.
- Розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організації.
- Розробка іншої регламентуючої документації.
- Встановлення адміністративних санкцій і заохочень.
Економічні:
- Техніко-економічний аналіз.
- Техніко-економічне обґрунтування.
- Планування.
- Матеріальне стимулювання.
- Кредитування.
- Ціноутворення.
- Участь у прибутках і капіталі.
- Оподатковування.
- Встановлення економічних норм і нормативів.
- Встановлення матеріальних санкцій і заохочень.
Соціально-психологічні:
- Соціальний аналіз у колективі робітників.
- Соціальне планування.
- Створення творчої атмосфери в колективі.
- Участь робітників в управлінні.
- Соціальне стимулювання розвитку колективу.
- Задоволення культурних і духовних потреб.
- Формирование коллективов, групп, укоренение нормального психологического климата.
- Встановлення соціальних норм поведінки.
- Розвиток у робітників ініціативи і відповідальності.
- Встановлення моральних санкцій і заохочень.
Практика управления персоналом в остальном мире четко прослеживает переплетение молодых моделей: американских, японских и западноевропейских. В целом проявляется процесс интернационализации повседневного управления. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи – не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті – управлінні людськими ресурсами.
Аналіз системи управління персоналом ВАТ «Рівненська кондитерська ...
... РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ 1.1 Управління персоналом в системі сучасного менеджменту Управление персоналом в одной из своих функций, подразделений и разносторонних методов является предметом науки «управление персоналом”. Управління персоналом — відносно молода наука, ...
В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально-розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи – американський і японський[5, 34].
В основе концепции управления персоналом предприятия в данный момент складского хозяйства лежит возрастающая роль специальности работника, знание его мотивационных установок, изменение формы и направления, по мнению работодателей, до пребывание лицом к компании.
Американский — передача моделей профессионального качества «садись» и «зеленый свет» новым практикующим по схеме «посада-працивник”. Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.
Американские менеджеры традиционно ориентируются на личные ценности и достижения. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основана на механизмах индивидуального мнения, на оценке индивидуальных результатов, на развитии небольших сдвигов целей, а также на природе кратковременности. Управленческие решения обычно принимаются конкретными людьми и берут на себя ответственность за их реализацию.
Характерними умовами праці є:
- зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;
- більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;
- перехід на гнучкі форми оплати праці;
- об’єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи – проектно-цільові групи.
В американських фірмах застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління:
1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу;
2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів;
3) запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку;
4) участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.
Сегодня более 25% американских компаний работали на 500 человек в организационных структурах управления роботами и социальных комитетах роботов и администраторов.
Американская практика наиболее успешна и продвинута с управленческой точки зрения в разработке и развитии большого арсенала новых форм и методов роботов с резервом основного персонала. Хорошо воняет с другими элементами организации и управления работой, системами оплаты придурков, в том числе с дифференцированными бонусами.
Порядок американских систем, в основе которых лежит постановка, развитие и управление персоналом, а также организация роботов с запасом, которая используется в японской практике. Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової відповідальності, горизонтальних зв’язків і стимулів функціонує в межах існуючих організаційних рамок[6, 25].
Каковы роль и основные функции торгового персонала. Управление ...
... управление торговым персоналом на предприятии приводит к постепенности, согласованности и сложности системы внутренних корпоративных коммуникаций и отношений. Схематически систему управления торговель ьним персоналом ... аппарат, ориентированный на потребности рынка, а не ... и подбирать маркетинговый инструментарий для реализации и программ; Искать результативные способы и методы продвижения и ...
Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система „працівник – посада”).
Японській моделі характерна орієнтація на:
- довгу перспективу роботи на одному підприємстві;
- якість освіти й особистий потенціал робітника;
- оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;
- участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.
Основная причина успеха японской экономики кроется в методах управления. Використовуються головним чином дві групи методів: «канбан» («точно вчасно») і «комплексне управління якістю» («нуль дефектів»), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його виховання, добір і формування резерву.
На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Достигнуть точки согласования интересов служб с интересами корпораций, чтобы моральная ситуация в коллективах была здоровой и повышалась эффективность робототехники. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв’язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв’язків, просуванню і ротації кадрів, опору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей.
Это означает, что эффективная концепция управления персоналом переводится на активную работу по трем основным направлениям.
Во-первых, добрые духи приняли решение о такой передаче, чтобы переназначить виновные контракты, они пошли к ним, чтобы убедиться, что они этого не делают. Мы советуем персоналу видеть в них динамизм. Постоянный анализ тенденций и изменений позволяет более обоснованно подходить к выбору возможных вариантов обучения и необходимых программ переподготовки.
Другим способом, внедряя услуги управления персоналом в разработку систем, заводов и рабочих функций. Видимо, для достижения какой-либо цели могут быть альтернативные варианты развития организации практики. При этом в одних случаях наблюдается высокий уровень мотивации и, видимо, удовлетворение працей, а в некоторых — навпаки. Провинциальные предприятия увеличивают скорость до минимального количества бюрократических спешек и бюрократических бюрократов, максимизируют контроль над местным сознанием. С этой целью внутренний рынок динамично развивается внутри компании, но была интегрирована организационная система стимулирующих поэтапных ролей. Управление персонала Фаховци может предложить варианты работы и виды выполнения, а также обсудить организационные механизмы вертикального и горизонтального деления процесса. Слайд означает, что статус спробатников службы управления персоналом не позволяет им успешно оценивать роль руководителя на своем предприятии, но они для них не важны.
Организационные аспекты управления затратами на персонал. Управление ...
... чего вырабатываются решение, позволяющие оптимизировать затраты на персонал. Изучение затрат на персонал требует формирования информационной базы и регулярного мониторинга изменений. К основным направлениям управления затратами на персонал относятся: 1. Управление затратами на рабочую силу - регулирование структуры и ...
В-третьих, служба управления персоналом отвечает за эффективность информационной безопасности всей системы управления персоналом. Решение о переносе главных героев с одного дня на другой, а также в организации продолжающегося обучения будет принято как решение. важно сосредоточиться на перемещении «подавляющего большинства», чтобы ограбить систему управления персоналом с подавляющим количеством энергии. Добавление горизонтальных и вертикальных сдвигов приносит много праздности, которая в самых продвинутых компаниях может оставаться неизменной. Изменение качества услуг по управлению персоналом связано также с тем, что оно виновато в приведении изменения политики компании в области управления персоналом в соответствие со всеми последними стандартами. Руководители всего оборудования, специальностей и сотрудники виновны в получении информации о тенденциях развития производственных и качественных потребностей отрасли.
Кроме того, концепция управления персоналом представляет собой сочетание основных принципов, правил, целей эффективности с персоналом, конкретизированных типом организационной стратегии компании, потенциалом персонала и типом кадровой политики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи, з яких випливають принципи кправління персоналом [7, 78].
Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которые определяют правила и особенности процесса управления персоналом. Этот принцип должен отражать принципы эффективных экономических законов, и что они сами по себе эффективны.
Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:
- науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;
- поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;
- контроль за виконанням рішень[8, 68].
Роль управления человеческими ресурсами в повседневной жизни становится все более важной для достижения успеха в бизнесе. Главный принцип управления персоналом — формирование самооценки и самоорганизации. Что касается интеллекта, самоорганизация — это хорошо, а самооценка не подходит для таких выступлений, если человек молчит, вам нужно быть организованным. Самоорганизация Гарны обеспечивает разумность, эффективное функциональное управление и практическую пользу от знания самооценки. Проведення роботи по самоорганізації слід з самооцінки. Как демонстрация практики, самооценка недооценивается до тех пор, пока инициатива менеджера не терпит неудачу, а передается, навпаки, только до уровня самосовершенствования. Тим — это сам принцип управления персоналом и передача адекватной системы самооценки. Основным моментом в достижении цели является ценность и качество функций менеджера, который может лечь прямо, так как он будет эффективно вовлечен в процесс самоорганизации.
Інший принцип управління персоналом припускає організацію роботи підлеглих. Керивник, как правило, делает три способа достижения мети, которые у меня тесно переплетены, я говорю об идеях, личных и центов. Например, виноваты сотрудники и идеи, но мы избавимся от копеек, которые нужны для оплаты труда персонала, а также для реализации новых идей. С помощью босса организация роботов эффективна, когда этот отдел определен. Мета можна досягти різними способами, але підходи можна охарактеризувати двома складовими: поставлена задача має бути оперативно і хвилею мірою виконана, а організація роботи повинна супроводжуватися збереженням стимулу і бажання працювати в даній компанії. Если у менеджера есть время подумать над новыми идеями.
Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний
... изучить виды стратегий управления персоналом в зарубежных филиалах компаний; рассмотреть американскую систему управления персоналом в зарубежных филиалах; изучить японскую систему управления персоналом в зарубежных филиалах; сформулировать проблемы управления персоналом в зарубежных филиалах ...
Третьою умовою в управлінні персоналу виділяють вибір оптимальних елементів роботи з підлеглим персоналом. По суті, керівник може впливати на працівників трьома способами: створити умови, що дозволяють працівникам самовмотивований; домовитися з ними; примусити або змусити. Сучасні системи мотивації спираються на всі три даних способу, але найбільш ефективною вважається самомотивації. Очевидно, що органів передбачається страх бути покараним, при цьому працівники відчувають негативні емоції. Якщо мова йде про матеріальний аспект, то примус пов’язано зі звільненнями, штрафами, перекладом на оплачувану посаду або роботу. Якщо про соціально-психологічній сфері, то примусу супроводжують публічні приниження, стрес, образи. Людина, побоюючись усього перерахованого вище просто ставати покірним, однак примушення не означає узгодження цілей та інтересів працівників та організації, тим самим, такий метод не є ефективним.
Сьогодні багато відомих у світі компаній керуються принципами, котрі протягом десятиліть залишаються непорушними. їхній головний принцип — кожна людина заслуговує на повагу. Цей принцип, сформульований ще на початку минулого століття, свято додержується на всіх рівнях управління й нині.
Досвід багатьох корпорацій свідчить, що одна з головних умов ефективної діяльності — сприятливий моральний клімату колективі. Передумовами для цього є взаємна довіра керівників і працівників, доброзичливі взаємини між людьми.
Запопадливий начальник, цілком орієнтований на виконання плану за будь-яку ціну, найчастіше і уособлює той тип керівника, котрий названо погоничем. Він дійсно може перетворити життя своїх підлеглих на безрадісне існування. Адже третину, а то й більше часу працівник проводить на роботі. Відомо, що виконання своїх обов’язків під постійним тиском не приносить людям радості. Кожний індивід — це особистість, яка заслуговує на повагу. Якщо людина не відчуває почуття задоволення від своєї роботи, робота не стане для неї справою життя. Але дуже важливо ставити перед людьми такі завдання, які їм під силу, дають змогу реалізувати свій творчий потенціал. Якщо вимоги завищені, поставлені завдання не відповідають здібностям і можливостям працівників, добитися позитивного результату не вдасться.
Одним із найважливіших принципів управління персоналом, який виділяє Воробйова, є надання людям у межах їхньої компетенції самостійності та відповідальності в досягненні намічених цілей. Ніхто не знає справу краще за тих, хто її виконує,— ця аксіома пояснює сьогоденну політику делегування повноважень персоналу. Але самостійність йде пліч-о-пліч з відповідальністю. Свобода в прийнятті рішень допускає жорсткий контроль за результатами, сурову звітність нижчих ланок перед вищими.
Людський чинник може реалізуватися тоді, коли здійснюється ефективна система матеріального і морального стимулювання персоналу. Мотивація на рівні фірми — головний чинник, що обумовлює внутрішнє бажання людей трудитися з повною віддачею. Стимулюватися мають не витрати, а результати. Важливі й форми стимулювання. Іноді вони важать більше, ніж розмір винагороди. Якщо премію вручають «на ходу», так, що робітник не знає, за що саме, вона не матиме стимуляційного ефекту. Найгірше, коли винагорода сприймається як подачка.
Конкурентні стратегії підприємства
... ПІДПРИЄМСТВА 3.1 НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ КОНКУРЕНТНОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА 3.2 ВПЛИВ ЗАПРОПОНОВАНИХ ЗАХОДІВ НА ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ... стратегія - це „план управління ... текущая конкурентная стратегия ... підприємства. Методологической основой презентации послужили: монографии, научные исследования, законодательство - нормативная база, публикации в периодических изданиях. Структура курсової роботи. ...
Важливий принцип управління персоналом — професійне зростання працівників фірми, система просування кадрів по горизонталі і вертикалі, турбота про фізичний та психологічний стан підлеглих[9, 416].
В свою чергу в науковій літературі виділено 2 групи принципів управління персоналом як складовою принципів соціального управління [10, 49]:
1)Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом:
2) Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом:
Сучасне прозріння менеджменту пов’язано з усвідомленням необхідності включення людського фактора в систему управління, опори на розвиток творчих здібностей працівників і самореалізацію особистості.
Людський фактор це поняття, що означає функцію людини в суспільстві і досліджуваний різними суспільними науками; це люди, трудівники підприємств та установ, об’єднані для спільної діяльності; в структурному плані це, в першу чергу, особистість, робоча група, трудовий колектив.
Управління людським фактором вимагає узгодження управлінських впливів з психологічними закономірностями поведінки людей. Психологічний аспект людського фактора включає внутрішні сили поведінки, які спонукають людей до високої активності, що приводять в рух їх творчі потенціали.
Керівник знаходиться в психологічній реальності трудового колективу і управляє працівниками з урахуванням психологічних закономірностей поведінки людей. Нехтування зазначеними закономірностями, як це було в нашій країні в епоху тоталітаризму, призводить до виникнення міжособистісних конфліктів, що викликають плинність кадрів, порушення трудової дисципліни, зниження продуктивності праці, демотивації праці працівників. Управління трудовим колективом на психологічному рівні дає керівникові потужні важелі спонукання людей до активної трудової діяльності, дозволяє йому доцільніше використовувати приховані резерви колективу [11] .
І, відповідно, основу ефективного управління персоналом складає нижченаведена неранжірованна сукупність принципів [12, 182] :
1) Гуманізм. Даний принцип означає, що управління персоналом повинно ґрунтуватися на нормах ділової етики, а також прийнятих у суспільстві норми моралі і моральності.
2) Демократизм. Усі працівники, мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Це право вони реалізують через загальні збори (конференції) трудового колективу, ради трудового колективу, професійні спілки та інші уповноважені трудовим колективом органи вносити пропозиції про поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного та побутового обслуговування.
3) Диференціація — це розчленування великих проблем на більш дрібні:
Менеджмент персонала в системе антикризисного управления предприятием
... же следует отнести проблемы взаимодействия менеджмента организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, выработку принципиально новых подходов к ... реализацией управленческих решений по финансовому оздоровлению предприятия. Специфические функции – это диагностика кризисных симптомов развития предприятия; восстановление финансовой устойчивости предприятия; ...
- а) по блоках (оперативний, стратегічний, інноваційний);
- б) напрямками розвитку (техніка, технологія, якість, конкурентоспроможність продукції і т.д.);
- в) підрозділам (цеху основного виробництва, заводоуправління і т.д.);
- г) видів робіт (поділ праці) та ін.
4) Єдиноначальність. Даний принцип означає, що виробничо-господарською діяльністю підприємства (його підрозділу), а також діяльністю того чи іншого працівника керує тільки один, уповноважений на то керівник. Наслідками принципу єдиноначальності є принципи: 5) єдності прав, обов’язків і відповідальності , 6) ієрархії; 7) єдності керівництва.
8) Зворотний зв’язок. Між об’єктом і суб’єктом управління встановлюється механізм зворотного зв’язку, для чого використовуються: диспетчеризація, облік, контроль.
9) Професіоналізм. Даний принцип передбачає, по-перше, компетентне керівництво, а, по-друге, — компетентне виконання прийнятих рішень.
10) Регламентація — встановлення правил, що визначають порядок діяльності підприємства (організації, установи) 5, а також окремих його структурних підрозділів, керівників, фахівців, службовців, робітників. Основними документами, що регламентують діяльність персоналу підприємства, є: Законодавство про працю; установчі документи, правила внутрішнього розпорядку; регламент внутрішньофірмового взаємодії; положення; посадові інструкції.
11) Соціально-економічна адаптація. Керована система знаходиться в умовах постійних соціальних та економічних змін (зовнішніх і внутрішніх), у зв’язку з чим вона повинна своєчасно реагувати на ці зміни, активно пристосовуючись до них.
12) Субординація. Принцип субординації передбачає розробку правил службової дисципліни і встановлення на їх основі системи службового підпорядкування молодших старшим. Реалізуючи принцип єдиноначальності, керівник приймає рішення, обов’язкові для виконання всіма працівниками очолюваного ним колективу.
13) цілепокладання — знання цілей діяльності підприємства та відповідних до них: 1) завдань управління; 2) пріоритетних напрямків розвитку; 3) тенденцій розвитку всіх видів політики підприємства (кадрової, технічної, фінансової і т.д.).
14) Ефективність. Даний принцип охоплює велике коло проблем — від економічної ефективності управління (співвідношення витрат і результатів) до пошуку ефективних стилів керівництва, адекватної мотивації діяльності, вдосконалення організаційної структури, оптимізації процесів прийняття рішень і т.д.
Отже, управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні і використанні персоналу.
Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.
Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.
На практиці і у спеціальній літературі ці складові не завжди чітко розмежовані. Таке розмежування має полегшити загальне розуміння управління, проте найважливішим завданням є оптимальне комбінування зазначених складових, оскільки будь-які суперечності, скажімо, між принципами та засобами або між принципами та стилями управління наражають на небезпеку управління загалом.
Принципи управління персоналом є складовою принципів соціального управління [20, с. 365-366]. Проте багато підприємств розглядають їх окремо в директивах щодо здійснення кадрового управління, основних напрямках кадрового управління тощо.
Принципи управління є правилами, за якими формуються єдині управлінські позиції, способи розв’язання поставлених завдань, норми відносин співробітників. Спектр ідей з розглядуваної проблематики досить широкий — від загальних уявлень про етичні норми та характери людей до моделей поведінки у відносинах різних управлінських рівнів і правил розв’язання конфліктів.
Принципи управління персоналом — правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Пізнаючи принципи, люди відкривають закономірності, принципи управління персоналом відбивають вимоги об’єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому й самі є об’єктивними. Таких принципів безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних традиційно затвердилися у вітчизняних організаціях принципів: Науковості, демократичного централізму, плановості, перші особи, єдності розпорядництва; відбору, добору та розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління, контролю виконання рішень та ін. Ряд американських та японських корпорацій широко використовують такі принципи управління персоналом: довічного найму, контролю виконання завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою, прийняття рішень на основі консенсусу, тобто. обов’язкове схвалення рішень, що приймаються більшістю працівників.
Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об’єкта – людини, в основі якої лежать принципи самооцінки і самоорганізації, організації роботи підлеглих, вибір оптимальних елементів роботи з підлеглим персоналом, а також принципи потенційних імітацій, економічності, прогресивності, перспективності, комплексності, оперативності, простоти, ієрархічності, науковості, багатоаспектності, стійкості, ритмічності, спеціалізації, адаптивності, безперервності, концентрації.
Оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку — підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.
Названі умови обумовлюють появу в сфері управлінської праці нової професії — менеджера з кадрiв, тобто фахового керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.
Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства, насамперед такого, як відкрите акціонерне товариство “Конотопський хлібокомбінат”.
Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.
1. Вихановский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.
2. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р.
3. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. — Т 2. Управління персоналом в організаціях. — К.: КНЕУ, 2005. – 435с.
4. Економіка підприємства.: Підручник/За заг.ред. С.Ф.Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2005. – 528 с.
5. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. – К.: МАУП, 1998. – 80с
6. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. – К.: МАУП, 1998. – 96с.
7. Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. — 3-тє вид., перероб. і доп. — К.: Знання-Прес, 2002. — 384 с.
8. Боровский А.Б., Пототенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы (приложения): Учеб-метод. пособие. – К.: МЗУУП, 1993. (в 2 книгах).
– 278с.
9. ВоробйовЄ. М.Економічна теорія . — К.; Х.: ТОВ «Корвін», 2003. — 703с.
10. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 1995. – 104с.
11. ИвановаИ.Принципы управленияперсоналом/ http://www.pmuc.ru:8100/jornal/number13/ivanova.htm
12. Кравченко А.И. История менеджмента. — М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. — 560 с.
