Актуальность данной темы обусловлена тем, что сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяется деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала.
Целью данной работы является анализ основных этапов и стадий управленческой карьеры, а также анализ концепции карьерного развития Э. Шейна.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть сущность, преимущества развития карьеры;
- исследовать этапы и стадии развития карьеры;
- проанализировать концепцию карьерного развития Э. Шейна.
Объектом данной работы является карьерный рост.
Предмет исследования – факторы, влияющие на карьерный рост.
Методы исследования включают: синтез теоретического материала, формальную логику. Обработка и систематизация информации проводилась с использованием метода группировки, классификации, сравнения, логического анализа.
Методологической основой исследования являются научные работы отечественных и зарубежных исследователей.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его содержание и выводы, ключевые обобщения и выводы способствуют более глубокому пониманию факторов карьерного роста.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и библиографии.
Сущность, преимущества развития карьеры
Карьерный рост определяется как организованные и запланированные усилия, состоящие из структурированных действий или процессов, которые приводят к взаимному планированию карьеры между сотрудниками и организацией. Карьерный рост — это непрерывный процесс, в ходе которого люди проходят ряд этапов, каждый из которых характеризуется относительно уникальным набором проблем, тем и задач.
Различные преимущества карьерного роста, которые заключаются в следующем:
Снижает уровень истощения сотрудников. Программа карьерного роста помогает повысить удовлетворенность сотрудников и тем самым сократить количество людей, покидающих организацию.
Теории карьеры. Карьерные ориентации студентов
... аспектами карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему. Понятие успешной карьеры в ... профессионального развития. Теория Супер утверждает, что наиболее важным фактором, определяющим карьерный путь ... своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры [15, ... на две группы факторов, определяющих карьерный рост. Во-первых, факторы, связанные непосредственно ...
Обеспечивает равные возможности трудоустройства. При рассмотрении программ развития карьеры существует возможность равных возможностей трудоустройства, поскольку эти программы определяют каждого человека с достоинством.
Улучшает использование сотрудников. Карьерный рост позволяет сотрудникам исследовать лучшие аспекты своей работы и повышать свои навыки. Это также помогает им эффективно распоряжаться своим временем и обеспечивает рост загруженности сотрудников с течением времени.
Повышает качество трудовой жизни сотрудников. Карьерный рост помогает сотрудникам больше узнавать о методах работы, трудовой этике и других важных аспектах работы.
Улучшает саму организацию. Благодаря программе карьерного роста сотрудники получают более глубокое понимание различных направлений деятельности компании. Следовательно, обмен знаниями и трудовая этика улучшают организацию.
Повышает квалификацию сотрудников. Навыки сотрудников улучшаются, если он / она проходит программу развития карьеры. Эти программы нацелены на улучшение различных аспектов жизни работника, что позволяет ему работать лучше.
Этапы и стадии развития карьеры
Как утверждали психологи, такие как Фрейд и другие, человеческая природа, такая как личность, интеллект и мораль, развивается в предсказуемой общей последовательности, тесно связанной с возрастом человека. Люди растут через определенные фазы, разделенные переходными периодами. На каждом этапе можно завершить новые важные мероприятия и психологическую настройку. Следовательно, вехи в карьере могут и обычно основываются на хронологическом возрасте.
Карьера также развивается поэтапно. Опять же, развитие карьеры с этапами жизни выявляет общие трудности для всех людей, когда они испытывают трудности в адаптации своей первой позиции, или сталкиваются с кризисом в середине карьеры
- Это также помогает понять, почему отдельные лица и организации предвидят кризисы и возможные проблемы, а затем планируют способы их разрешения или минимизации.
Поскольку у людей разные потребности в карьерном росте на разных этапах их карьеры, когда организация набирает сотрудника в любой из уровней своей квалификации на довольно длительный срок службы, работодатель должен проявлять интерес и предпринимать конструктивные шаги для построения карьеры сотрудников из этот момент времени.
Сценические взгляды на развитие карьеры имеют свои ограничения. Это применимо к типичному человеку. Поскольку все люди уникальны, они могут не иметь одинакового опыта. Поэтому этапы карьерного роста от человека к человеку различаются из-за очевидных различий в восприятии внутренней карьеры.
Тем не менее, с учетом общих требований развития карьеры людей можно сгруппировать по следующим четырем категориям:
Стадия разведки.
Этот этап начинается, когда к организации присоединяются новые сотрудники. Эту фазу поиска карьеры лучше всего описать как фазу «сбора информации».
Стадия создания.
Следующим этапом является этап становления и развития. Это также известно как цветущая стадия или стадия продвижения. Это предполагает рост и становление в своей карьере. На этом этапе человека беспокоят результаты, производительность и прогресс. Этот этап характеризуется высокой производительностью сотрудников и карьерным ростом, поскольку человек мотивирован продолжать и добиваться успеха в организации в выбранной профессии.
Управление карьерой сотрудников в организации
... Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в ... в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в ... близко к управлению. Кроме того, ...
Этап обслуживания.
Середина карьеры для тех сотрудников, которые хотят сохранить свое имя и репутацию. Фаза середины карьеры обычно характеризуется и характеризуется своего рода продолжением установленных моделей рабочего поведения. На этом этапе человек пытается сохранить свое постоянное положение в организации. Этот этап также рассматривается как плато в середине карьеры с очень небольшим количеством новых достижений. Это также известно как кризис середины карьеры. На этом этапе люди часто серьезно переоценивают свой прогресс относительно своих первоначальных карьерных амбиций и целей.
Стадия снижения.
Этот этап имеет меньшее значение для карьеры, и сотрудники планируют уйти на пенсию и попытаться развить чувство идентичности за пределами рабочего места.
Сотрудники на этом этапе опасаются возможной угрозы снижения своей роли и ответственности в организации. Таким образом, развитие карьеры на этом этапе направлено на то, чтобы помочь сотрудникам психологически подготовиться к выходу на пенсию и принять уменьшенную роль и обязанности, чтобы они могли приспособиться к своей семье и обществу после выхода на пенсию.
Концепция карьерного развития Э. Шейна
В исследовании «карьерных ориентаций» наиболее известна концепция американского исследователя Эдгара Шейна, названная «якорной моделью профессионального развития».
Якорная карьера помогает человеку осмыслить свою намеченную карьеру. Он охватывает основные компетенции, мотивацию и карьерные ценности. Слишком часто этот предполагаемый карьерный якорь идет вразрез с карьерными планами организации, в результате чего сотрудники не согласуются или не соответствуют их карьерным планам. Поэтому многие организации пытаются определить предполагаемые карьерные якоря своих сотрудников, чтобы разработать соответствующие программы развития карьеры.
Эдгар Шейн определил восемь таких карьерных якорей:
1. Техническая / функциональная компетентность:
Лица, которым назначена техническая или функциональная компетенция, разумно проинформированы. Они в первую очередь заинтересованы в создании высокоэффективной работы в определенной области специализации.
Лица с такими компетенциями предпочитают устраиваться на технически удовлетворительную работу, такую как инжиниринг, системные аналитики, или это могут быть разные функциональные области управления, такие как финансы, производство и маркетинг
