Основная производительная сила общества — это каждый человек с его навыками и профессиональным стремлением к самовыражению. Инвестиции в человеческие ресурсы и работу персонала имеют больше смысла и являются гарантией конкурентоспособности и выживания даже для государственного учреждения. Поэтому в современной экономике важно определить пути развития внутриорганизационного обучения и повышения квалификации персонала.
Сотрудники, их навыки, опыт и квалификация становятся наиболее ценными активами любой организационной структуры. Основная стратегическая задача — управлять человеческими ресурсами и повышать качество работы. Чем больше раскрываются человеческие амбиции и раскрывается творческий потенциал каждого, тем лучше используются материальные факторы производства, а это, в свою очередь, влияет на эффективность организации. Сегодня в условиях рыночной экономики требуется постоянный рост навыков, знаний, навыков работников, поэтому необходимо заняться развитием человеческих ресурсов.
Актуальность и сложность решения проблемы улучшения организации труда государственных служащих в таможенных органах обусловлена тем, что у государства в период реформирования экономики стоит проблема острой нехватки финансового и кадрового ресурсов, а самое главное требует развития квалифицированный менеджмент, чтобы путем научных изысканий с этим бороться. Многие служащие государственного аппарата, имеющие базовое техническое или экономическое образование, никогда не изучали социальных дисциплин; в свою очередь управленцы, получившие образование в сфере общественных наук, плохо представляют себе теоретические основы и практику функционирования рыночной экономики, демократических институтов власти и управления.
Аттестация стала одним из важнейших инструментов формирования кадровой политики организации.
Аттестация персонала включает деятельность персонала, цель которой — оценка соответствия уровня работы, качеств и способностей человека требованиям выполняемой деятельности.
Основное назначение (задача) аттестации — выявить вероятные возможности сотрудника и в случае надобности направить на специальное обучение, а также материально вознаградить и мотивировать самых компетентных и опытных работников.
Аттестация сотрудников служит правовой основой для переводов, продвижения по службе, бонусов, установления заработной платы, а также понижения в должности и увольнений. Аттестация персонала направлена на повышение качества персонала, определение степени загруженности персонала и использование его в профессии, развитие стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью исследование резервов роста, увеличения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и всего предприятия, наиболее оптимальное применение экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. По этой причине тема, выбранная для изучения диплома, несомненно, актуальна и требует дальнейшего научного понимания с последующими практическими тестами.
Традиционная система оценки персонала – аттестация. Организация ...
... войсковой части по аттестации военнослужащих. 1. Основы аттестации персонала в организации 1.1 Сущность и понятие аттестации Аттестация распространяется как процедура проверки соответствия работника, организации или рабочего места ... служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе ...
Цель и задачи исследования. Цель настоящей работы заключается в том, чтобы на основе результатов исследования особенностей аттестации государственных служащих в таможенных органах (на примере Калужской таможни), предложить пути ее совершенствования.
Для реализации поставленной цели необходимо:
- проанализировать имеющиеся теоретические источники аттестации государственных гражданских служащих;
- исследовать особенности аттестации персонала в системе государственной службы на примере Калужской таможни.
- определить направления совершенствования аттестации государственных служащих в таможенных органах.
Предмет исследования — процесс аттестации персонала организации как составной части системы управления персоналом. Аттестация в данной работе считается многогранным явлением, учитывающим различные аспекты, связанные с определением смысла, целей и задач аттестации персонала.
Предмет исследования — формы и методы аттестации государственных служащих таможенных органов на примере деятельности кадровой службы Калужской таможни.
Методологическая основа исследования. Особенности перехода на госслужбу — очень сложный предмет научного анализа. Их изучение должно проводиться в рамках комплексного и междисциплинарного подхода. В ходе работы использовались различные методы исследования, включая анализ нормативно-правовой базы, научной литературы по проблеме, сравнительного правоведения, конкретной, системной, структурно-функциональной и формально-исторической логики.
Информационной основой выполненной диссертации являются нормативные акты, регулирующие вопросы аттестации, современные социологические исследования, статистические данные по теме исследования.
Нормативно — правовая основа исследования. Содержание и выводы работы основываются на анализе международных правовых актов, Конституции Российской Федерации, федерального законодательства, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации, законов субъектов Российской Федерации, принятых в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации, иных нормативных правовых актов.
Структура работы определяется целью и задачами исследования и включает введение, три главы основного текста, заключение и список использованных источников.
В ведении обозначена актуальность исследования, определены, цели, задачи, объект и предмет следования, обозначены методология исследования, нормативные и литературные источники, на основе которых были сформулированы предложения по совершенствованию института аттестации государственных гражданских служащих в таможенных органах.
Порядок проведения аттестации муниципальных служащих
... курса «Аттестация муниципальных служащих». Объект исследования:, Предмет исследования:, Цель исследования, Задачи исследования: Рассмотреть сущность и необходимость аттестации муниципальных служащих; Изучить нормативно-правовую базу, регламентирующую проведение аттестации; Охарактеризовать механизм проведения аттестации муниципальных служащих; Рассмотрим аттестацию муниципальных служащих и ...
В первой главе проанализированы имеющиеся теоретические источники аттестации государственных гражданских служащих;
- Во второй главе исследуются особенности аттестации персонала в системе государственной службы на примере Калужской таможни.
В третьей главе определены направления совершенствования аттестации государственных служащих в таможенных органах.
В заключении сделаны выводы по проведённому исследованию.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. История развития аттестации кадров
Вопросы правового регулирования аттестации работников имеют большое теоретическое и практическое значение, поскольку квалификация определяет заработную плату, льготы и льготы. Кроме того, как указывает Т.В. Хлопов, «влияние уровня сертификации на самооценку сотрудников своей конкурентоспособности однозначно: чем выше сертификация, тем в большей защищенности чувствует себя сотрудник вне зависимости от ситуации в компании». Это касается всех категорий персонала и представителей всех профессий.
В советское время вопросы сертификации решались под непосредственным контролем Совета Министров СССР. Работа с кадрами руководителей и специалистов народного хозяйства находилась под постоянным вниманием двух ведущих общественных организаций – КПСС (Коммунистическая партия Советского Союза) и ВЦСПС (Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов) . Таким образом, политическая и правовая значимость аттестации работников была высока. И несмотря на формальность его реализации на местах, советская пресса нашла убедительные примеры полезности этой акции.
Иностранные компании начали использовать формальные методы оценки персонала с 1950-х годов, но активное внедрение сертификации сотрудников как технологии управления персоналом было получено только в 1970-х годах.
Благодаря аттестации можно планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять заработную плату сотрудников.
Основным нормативным актом было постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов…». На его основе для практической реализации указаний правительства было принято Положение о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г.
Принятые в последние годы законодательные акты относительно отчетов для аттестации рабочих, как правило, носят ведомственный или отраслевой характер и не распространяются на основную категорию работников, занятых в ведущих отраслях экономики. Кроме того, в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации. Раньше предприятиям и организациям периодически доводились задания по подготовке и переквалификации кадров, нормативы по численности сотрудников, занимающихся обучением, рекомендации по созданию учебно-производственной базы, задания по расширению штата и т.п. В настоящее время все виды бизнес-тренингов проводятся независимо от других органов управления.
Государственная итоговая аттестация (11 класс)
... с сочинения. Успешное написание эссе предназначено для учащихся 11 и 12 классов для допуска к государственной итоговой аттестации по программам общего среднего образования. Учащиеся с ограниченными возможностями, дети ... способы его исследования – вопросы, которые человек задает себе; внутренние переживания; тема совести) 5. Между прошлым и будущим: портрет моего поколения (культурные запросы, ...
Необходимость перехода к непрерывному образованию давно доказана. Сегодняшняя реальность требует заменить выражение «образование для жизни» выражением «образование для жизни». Следовательно, необходимо создать адаптивную среду на всех уровнях.
В Западной Европе и США профессиональное обучение и развитие человеческих ресурсов получили распространение в 1960-х и 1970-х годах. Это связано с развитием экономики, появлением новых технологий, распространением научно-технической революции, а также с таким социальным явлением, как высокий уровень безработицы в западных странах. Именно в то время в таких странах, как Швеция, Япония, США, Франция, Великобритания, Германия, Испания, были приняты чрезвычайные меры по повышению образованности населения. В результате практически во всех странах мира приняты соответствующие законодательные акты, определяющие источники финансирования, стратегии развития и образовательной поддержки активного населения.
В то же время за рубежом все большую популярность приобретало общее образование или общая подготовка для развития активного населения. В развитых странах мира раньше, чем в России, осознали, что для лучшей производительности человек должен не только хорошо владеть профессиональными навыками, соответствующим образованием, но и быть достаточно культурным человеком, с высокой нравственностью, он должен в полной мере ощущать себя полноценной развивающейся личностью, частью общества, семьи.
Для этого необходимо не только иметь соответствующее образование, но и непрерывное или хотя бы регулярное обучение и повышение квалификации в системе дополнительного образования. Проблемы развития дополнительного образования стали в центре внимания мирового научного сообщества.
Основные цели и задачи дополнительного образования за рубежом сводятся к удовлетворению потребностей человека, семьи, общества и экономики. Конечная цель дополнительного образования — обучение и развитие человека, активно и эффективно участвующего в экономической, социальной и личной жизни.
Поэтому внутреннее обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время является актуальной проблемой. Развитие сотрудников компании через обучение — один из главных факторов успеха любой организации. Как правило, программы внутреннего обучения и повышения квалификации сотрудников создаются индивидуально для конкретного бизнеса или организации и ориентированы на развитие потенциала сотрудников и подготовку к реформам в организации. Поэтому область внутреннего обучения требует как методического взгляда на дополнительные программы обучения, так и консультативного подхода к работе с компанией.
Государство, провозгласив в качестве ведущих принципов своей политики в области образования такие, как гуманистический характер образования, приоритет человеческих ценностей, жизни и здоровья человека, свободного развития личности, а так же автономность образовательных учреждений, единство образовательного пространства, адаптивность образования к уровням и особенностям развития и подготовки обучающихся, заинтересовано в том, чтобы знать, насколько успешно выполняет учреждение свою миссию. Такой формой обратной связи и является аттестация.
Курсовая работа управление государственной службой
... здесь управление - это проактивная работа органов и людей, в ходе которой оказывается воздействие на объекты управления. 1.2 Принципы государственной гражданской службы Государственная гражданская служба основана ... качествами гражданского служащего; 4) профессионализм и компетентность гражданских служащих; 5) стабильность гражданской службы; 6) доступность информации о гражданской службе; 7) ...
1.2. Аттестация как система оценки компетентности государственного служащего
Определение качеств, которыми обладает чиновник, во все времена оставалось непременным атрибутом технологии осуществления власти и контроля. Вот почему регулярная сертификация более распространена в государственных организациях.
Персонал государственных организаций аттестуется, как правило, с целью формирования высококвалифицированного кадрового состава, стимулирования дальнейшего роста его квалификации и повышения исполнительской дисциплины, а также объективной оценки рисков, профессиональной пригодности к дальнейшей работе, перемещения по службе, развития служебной инициативы и творческой активности.
Сертификация четко регулируется законодательством и призвана эффективно влиять на процессы продвижения, перемещения сотрудников по службе. Регулирование отчетов об аттестации в процессе службы государственными служащими свидетельствует о функционировании юридического института аттестации. Под ним понимается совокупность (система) правовых норм, которая регулирует аттестационные отношения, складывающиеся в процессе оценки профессионально-деловых, нравственных и других личностных качеств работника, а также в ходе практической реализации выводов аттестационной комиссии (решение о присвоении классного чина, выдвижении, перемещении по службе, понижении в должности, увольнении и т.д.).
К правовым вопросам аттестации относятся: порядок (технология) ее проведения, условия правомочности аттестационной комиссии, сроки («частота») проведения аттестации, права аттестуемого в случае несогласия с аттестационными выводами, финансовое обеспечение проведения аттестации, порядок определения ее результатов и их последствий для работников.
Правовые основы аттестации заложены в норме обязательной периодической аттестации работников определенных категорий, для которых нормативными актами предусмотрена проверка деловых качеств и соответствия замещаемой должности (поручаемым обязанностям).
Аттестация в системе государственной службы проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия федерального должностного лица замещаемой государственной должности федеральной гражданской службы.
Аттестация государственных служащих — это не просто односторонние действия работодателя — компетентного органа, а система правоотношений. При рассмотрении вопроса о сертификации в этом отношении, прежде всего, необходимо определить субъекты сертификации.
Во-первых, это государственные служащие, заменяющие должности государственной службы в государственном учреждении. Аттестации не подлежат только государственные служащие, прямо указанные в соответствующих нормативных актах. Во-вторых, это аттестационная комиссия и государственный орган в лице ее руководителя.
Каждый субъект правоотношений обладает правовым статусом, в содержание которого входят правоспособность (т.е. их возможность иметь субъективные права и нести юридические обязанности) и сами права и обязанности, предусмотренные законодательством, регулирующим аттестацию.
Аттестация служащих
... этом прежде всего Законом о государственной гражданской службе и Положением о проведении аттестации гражданских служащих. Отметим, что основной документ, ... гражданского служащего; б) после принятия в установленном порядке решения: о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. Аттестации подлежат все гражданские служащие ...
Как правоотношения, аттестация возникает в связи с принятием соответствующего решения руководителем государственного органа и заканчивается после того, как аттестационная комиссия произвела оценку должностному лицу.
Необходимо отметить, что, как указывалось ранее, при проведении аттестации возникает правоотношение не только между аттестационной комиссией (государственным органом, органом муниципального самоуправления) и аттестуемым, но и между аттестационной комиссией и руководителем государственного органа.
Аттестация государственного служащего может считаться правовой гарантией государственного органа по обеспечению исполнения его полномочий.
Так, ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» определяет государственную службу, как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (п. 1 ст. 2), в качестве одного из принципов государственной службы закрепляет «профессионализм и компетентность государственных служащих» (п. 8 ст. 5).
Именно поэтому устанавливаются квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственным служащим (ст. 6 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»), предусматривается в качестве одной из основных обязанностей государственного служащего — обязанность «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей» (п. 7 ст. 10) и правовой механизм определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих занимаемой государственного должности государственного служащего — периодическая аттестация (ст. 24), которая одновременно является и «персональной оценкой профессиональных качеств государственного служащего».
Аттестацию государственного служащего можно рассматривать как юридическую обязанность — проходить периодическую проверку в установленной организационно-правовой форме своего уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.
Вышеназванный аспект аттестации вытекает из основной обязанности государственного служащего — «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей (п. 7 ст. 10 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»).
В случае неисполнения данной обязанности государственный служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 14 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»).
При неявке его на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин он может быть аттестован в его отсутствие (п. 8 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего).
Однако еще одной гарантией является аттестация государственного служащего.
Аттестация проводится также для решения вопроса о присвоении должностному лицу классного чина, на основании которого устанавливается соответствующее повышение должностного оклада. В данном случае аттестация выполняет функцию стимулирования.
Аттестация государственного служащего (ее результаты) являются юридическим фактом для возможного изменения и (даже) прекращения соответствующих трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений.
Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии руководитель государственного органа принимает решение с согласия государственного служащего о переводе государственного служащего на другую государственную должность государственной службы, о присвоении государственному служащему очередного классного чина, об изменении соответствующей надбавки, о повышении квалификации или переподготовке, об увольнении и др.
Особенности управления персоналом государственной службы
... - государственной службы. В курсовой работе предметом исследования являются кадры государственной службы. Целью данной работы является изучение особенностей управления персоналом государственной службы. Задачи работы: показать сущность управления персоналом государственной службы; выявить субъекты и методы управление персоналом; изучить особенности управления персоналом государственной службы; ...
Для формирования в России государственной службы, соответствующей мировым стандартам, необходимо решить задачу создания качественно новой системы сертификации государственных служащих, основанной на принципах, принятых в мировой практике. Анализ опыта Франции, Германии, США и некоторых других стран свидетельствует о том, что аттестация в этих государствах играет особую роль при замещении должностей и продвижения по службе, поскольку присвоение классных чинов производится именно по результатам аттестации.
Таким образом, под аттестацией государственных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры для выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности.
Аттестация государственных служащих должна строится на принципах законности, гласности, внепартийности, всеобщности, периодичности (систематичности), объективности и комплексности оценки, коллегиальности и обоснованности решения аттестационной комиссии.
Эффективность сертификации обеспечивается обязательным принятием организационно-правовых мер ответственности и стимулирования государственных служащих по ее результатам.
К категориям работников, подлежащих аттестации, относятся представители различных федеральных государственных органов, организаций, учреждений, служб и т.д. Как отмечалось выше, порядок и условия проведения аттестации государственного служащего федеральных государственных органов устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Аттестации не подлежат гражданские служащие:
- а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;
- б) достигшие возраста 60 лет;
- в) беременные женщины;
- г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
- д) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;
- е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
Как показывает опыт, важной составной частью аттестации персонала в ряде государственных учреждений (организаций) являются индивидуальные собеседования. Необходимо отметить, что опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреждениях многих западных стран. Исходя из различных методик наиболее общими критериями оценки, например, государственных служащих могут быть:
- деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
- характеристики их поведения в различных ситуациях;
- качество выполнения управленческих функций;
- характеристики применяемых средств руководства;
- показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов);
- результаты организаторской деятельности;
- успешность установления и достижения руководителями целей управления.
Существует также интегральная (комплексная) оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных критериев.
Курсовая работа аттестация государственных гражданских служащих
... в целях обеспечения эффективной работы государственного органа. Обязанности государственного служащего характеризуют суть его служебной деятельности. Государственные служащие должны соблюдать правовые ... Соответственно, широко употребляемые в американской литературе термины «гражданская служба», «публичная служба», «правительственная служба» (government service) зачастую носят характер синонимов. ...
Федеральный государственный гражданский служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность.
При отказе федерального государственного гражданского служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель таможенного органа вправе освободить служащего от занимаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством РФ о государственной гражданской службе.
Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования и заносятся в аттестационный лист гражданского служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.
При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист сотрудника с датой проведения и выводами по предыдущей аттестации.
1.3. Основные методы и принципы аттестации государственных служащих
Огромная значимость для государственных служащих аттестация, в результате которой затрагиваются их служебные и личные интересы, обусловила то, что порядок и условия ее проведения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Одним из основных принципов построения и функционирования всей системы государственной службы в Российской Федерации, определенных в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003г. №58-ФЗ, является профессионализм и компетентность государственных служащих. Результаты профессиональной служебной деятельности, позволяющие судить о профессионализме и компетентности госслужащих, оцениваются в ходе проведения аттестации.
Аттестация работника является важным моментом, учитываемым при прекращении трудового правоотношения. Установленные критерии – более высокая производительность труда и квалификация работника – обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.
При изучении нормативных правовых актов об аттестации также обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по процедуре ее проведения: указываются различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д. Нередко в приложениях приводятся образцы протоколов заседаний аттестационных комиссий, оценочные листы, характеристики, определения требований к кандидатам на аттестацию.
Критерии оценки эффективности государственного решения
... критерии оценки эффективности государственного решения; охарактеризовать особенности процедур разработки и принятия государственных решений; изучить теоретико-методологический аспект проблемы оценки эффективности государственных решений в сфере управления; сделать выводы об эффективности проводимых мероприятий. Объектом исследования в курсовой работе являются управленческие решения ...
К основным принципам аттестации относятся те, которыми руководствуются во всех государственных и муниципальных органах, в которых проводится аттестация. К их числу относятся: законность; объективность; гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и комплексность аттестации и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации государственного служащего, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.
Аттестация проводится в целях:
- а) определения уровня профессиональной подготовки;
- б) определения соответствия занимаемой должности;
- в) для решения вопроса о присвоении квалификационного чина;
- г) совершенствования деятельности государственного органа.
Вышеперечисленные цели можно дифференцировать и сказать о том, что одни цели являются контрольными, поскольку преследуют интерес государства и общества иметь в государственном аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал. Другие цели относятся к мотивационным и преследуют личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе, награды и т.п.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должности гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.
Основной задачей аттестации госслужащих является определение соответствия государственных служащих занимаемым должностям. Однако, в ходе проведения аттестации решается ряд других дополнительных задач, в частности:
- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.
В более широком понимании аттестация решает следующие задачи:
- соблюдение принципов государственной службы;
- обеспечение дисциплины и законности в системе государственной службы;
- формирование профессионального кадрового потенциала государственных органов;
- выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью продвижения его по службе;
- применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования;
- обеспечение реального функционирования механизма продвижения государственных служащих по служебной лестнице;
- поддержание стабильности в системе государственной службы;
- стимулирование повышения квалификации и профессионализма государственных служащих.
Функции аттестации государственных служащих можно подразделить на явные и скрытые.
Явной функцией аттестации государственного служащего является установление факта соответствия занимаемой государственной должности государственной службы. Явными являются и возможные компоненты, связанные с проведением аттестации. К примеру, график проведения аттестации. График проведения аттестации дает возможность аттестуемому государственному служащему подготовиться к аттестации и присутствовать при ее проведении. Аттестация государственного служащего обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого государственного служащего. Характеристика фиксирует сильные и слабые стороны аттестуемого государственного служащего.
Скрытые функции аттестации государственного служащего: придание большого веса принятым ранее кадровым решениям, углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями, придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы, мотивация и стимулирование труда, планирование карьеры сотрудников и др.
О методах проведения аттестации в соответствующей литературе написано достаточно много. Методы аттестации — это методы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессивного оценивания персонала организации.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Как правило, в организациях используется сочетание различных методов, что позволяет наиболее адекватно оценить работу кадров. Выделяют несколько основных видов методов аттестации: сравнительные, рейтинговые, письменные, опросные и другие. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения.
Наиболее распространенный и наиболее простой метод проведения аттестации — рейтинговый. Суть его заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой.
Существуют два варианта — введение рейтинговых шкал (1), когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов — на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант — это «список», когда выбирается ответ «да» или «нет». В последствие результаты суммируются и по их итогам комиссией, проводящей аттестацию, делаются выводы. Поведенческие рейтинговые шкалы, известные как BARS (Behaviourally anchored rating scales), сочетают рейтинговые методы и черты поведения на рабочем месте в различных ситуациях.
В организации сотрудники независимо друг от друга опрашиваются о различных примерах поведения. Затем эти примеры собираются и обобщаются и передаются опять опрашивавшимся, чтобы предложить им разместить примеры по шкале. Наиболее часто повторяющиеся у различных респондентов оценки берутся за основу при построении поведенческих рейтинговых шкал. В результате поведенческие рейтинговые шкалы описывают различные варианты поведения в ситуации от желательного и ожидаемого до крайне нежелательного.
В некоторых организациях при проведении оценки персонала используются сравнительные методы. Они подразумевают сравнение сотрудников между собой и включают:
- ранжирование сотрудников по результатам работы. Очень простой в исполнении метод. Как правило, он применяется как начальная ступень к построению более сложной системы оценки;
- сравнение сотрудников с одинаковыми обязанностями (парное сравнение).
Этот метод также используется для инициации процесса формирования процедуры аттестации, для сбора информации и т. д.;
- усиленный выбор. В зависимости от результатов организации за некоторый период планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. По аналогии со школьными оценками планируется определенное количество «отличников», «хорошистов» и «троечников». С этими квотами в дальнейшем сравниваются итоги работы подразделения.
Большой популярностью при аттестации пользуются опросные методы, суть которых заключается в заполнении анкеты по заранее составленным вопросам, или специальных опросных листов. Характерной особенностью этого метода является разбивка вопросов на определенные подтемы, которые отражают все стороны деятельности персонала. Некоторые специалисты в сфере менеджмента относят опросы к письменным методам аттестации, другие – выделяют их в особую группу.
К письменным методам аттестации и оценки кадров относятся в первую очередь эссе (более привычном для нас варианте характеристика сотрудника) и метод критических ситуаций.
Характеристика достаточно часто используется как в сочетании с другими методами, так и самостоятельно. Важное условие для превращения письменной характеристики в рабочий инструмент — ее структурированность.
К письменным методам относится также метод критических ситуаций. Его суть заключается в том, что в течение периода, за который производится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении (как позитивном, так и негативном) в сложных или критических ситуациях. В записях должны учитываться описание и дата события, как себя повел сотрудник, как это соотносится с ожидаемым поведением, какой результат был достигнут. По-видимому, метод критических ситуаций целесообразен для оценки сотрудника в период испытательного срока или «перевоспитания», когда крайне важно постоянное наблюдение за его действиями и последующий анализ.
Среди устных методов аттестации необходимо отметить интервьюирование и собеседование. Как показывает опыт, важной составной частью аттестации персонала в ряде государственных учреждений (организаций) являются индивидуальные собеседования . Кстати, опыт таких собеседований широко распространен в государственных учреждениях многих западных стран.
Среди современных методов аттестации следует отметить технологию «Центр оценки» (Assessement Center) – как один из наиболее точных и эффективных методов оценки деловых и личностных качеств работников. Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности аттестуемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессиональные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами-экспертами, и на основании этого делаются заключения о пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции, социально-психологического или бизнес тренингов.
Центр оценки используется в тех случаях, когда нужно оценить потенциал (т.е. качества и способности, которые не использовались ранее в профессиональной деятельности) или подобрать наиболее квалифицированного сотрудника на определенную должность.
Для облегчения процесса аттестации при любом методе (включая собеседование) рекомендуется разработать единую аттестационную форму. Она обеспечит возможность проведения структурированного интервью, одинакового подхода ко всем аттестуемым, а также облегчит анализ и хранение информации.
В зависимости от целей, выбранного метода, круга аттестуемых и аттестующих выбирается инструментарий аттестации – то есть специально разработанные формы и инструменты, с помощью которых проходит аттестация и проводится сбор, анализ и обработка информации.
На практике выделяются следующие виды инструментария – различные виды аттестационных форм, тесты, механический инструментарий, использование информационных систем.
Аттестационная форма — рабочий инструмент, используемый при аттестации, который должен отвечать следующим требованиям:
- Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.
— Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельности, руководителях, результатах предыдущих аттестаций и т. п., тем серьезнее и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттестационная форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов, информация о предыдущих аттестациях должна храниться в архиве и к ней всегда можно обратиться.
При использовании письменных методов аттестации необходима стандартная форма, позволяющая написать характеристику, отвечающую целям аттестации. В противном случае создаются дополнительные трудности руководителям и аттестационной комиссии при дальнейшей обработке полученного материала.
К аттестационным тестам как одному из возможных инструментариев аттестации предъявляются общие требования – то есть четкость постановки и корректность вопросов, определенность вариантов ответов, не позволяющая множественность трактовки.
Рассматривая инструментарий аттестации необходимо остановиться на таком виде как технические средства. Например, при интервьюировании возможно использовании средств аудио и видеозаписи, что позволяет аттестационной комиссии лучше проанализировать полученную информацию. Основное требование к техническим средствам – законность их использования, то есть аттестуемый должен заранее знать какие технические средства будут использоваться в ходе аттестации.
При использовании информационных технологий – специальных компьютерных программ – аттестуемый отвечает на вопросы тестов прямо за персональным компьютером, программа самостоятельно обрабатывает результаты и выдает итоговую оценку. К сожалению сертифицированных программ аттестации крайне мало и их использование очень редко. Однако несомненное достоинство использования информационных технологий – сокращение сроков обработки результатов и их достаточно высокая объективность.
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что при выборе из всего многообразия инструментария для проведения аттестации необходимо руководствоваться в первую очередь целесообразностью и соответствием выбранного инструмента методам и целям аттестации.
1
