Контроллинг в сфере управления персоналом

метки: Персонал, Контроллинг, Организация, Показатель, Контроль, Работа, Анализ, Уровень

Контроль — это система управления для достижения конечных целей компании. Контроль — это управление будущим, обеспечивающее долгосрочное функционирование предприятия и его структурных подразделений. Службы контроля стремятся управлять процессами текущего анализа и корректировки плановых и фактических показателей таким образом, чтобы исключить как можно больше ошибок, отклонений и ошибок расчетов как в настоящем, так и в будущем.В современных условиях процесс эффективного управления производством зависит от того, насколько рационально построена система внутрипроизводственного управленческого учета на предприятии и насколько объективно она отражает его производственные процессы. Формирование многих экономических показателей зависит от правильной организации внутреннего учета производства.

Проблемы организации управленческого учета в компании тесно связаны с проблемами управления затратами на всех уровнях ее производственной и коммерческой деятельности. Стремление построить такую ​​систему внутреннего производственного учета, которая взаимосвязанно отражала бы весь производственный процесс, является одной из приоритетных задач.

Основным объектом управленческого учета является стоимость трудовых и материальных ресурсов, производство продукции, выполнение работ, оказание услуг. Уровень затрат является критерием использования эффективных или неэффективных форм и методов управления и обусловлен преобладающими производственными отношениями.

Этот показатель выражает заинтересованность широкого круга предпринимателей в наиболее рациональном и эффективном использовании производственного потенциала или в получении высоких результатов при минимальных затратах.

Все вышеперечисленное определяет актуальность выбранной темы.

Основная цель данной работы — разработать рекомендации по практическому применению методов и технологий контроля в управлении персоналом на предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• изучаются теоретические основы контроллинга и его методы;
• исследуется система применения методов контроллинга;
• разрабатывается схема и рекомендации по практическогму применению методов контроллинга.

Объектом исследования являются …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

Управление образовательными системами материал (11 класс)

... управления районного образования. Любое образовательное учреждение, являясь частью социальной системы, представляет собой целостную динамическую социально-педагогическую систему. Управление ... управленческой деятельности ... управления и выступающих во взаимодействии со средой как целостное единство (Т.А. Ильина). В качестве педагогической системы рассматривается и учебный процесс, и средства, методы, ...

1. Контроллинг в сфере управления персоналом

1.1. Цели и основные понятия контроллинга персонала

Ожидаемые результаты деятельности компаний могут различаться, но, как показали исследования уровня развития систем управления персоналом в организациях, а также самостоятельные наблюдения автора, основным ожидаемым и регулируемым результатом является уровень экономической эффективности использования персонала в меняющихся условиях среды.

Практика использования контроля говорит о том, что задачи кадрового контроля постепенно усложняются. В настоящее время их можно сформулировать так, чтобы повысить эффективность и результативность бизнеса за счет оптимального использования персонала. Эта цель является целью высшего порядка.

Но согласно правилам целеполагания достижению целей высшего порядка служат цели низового порядка (подцели) и конкретные задачи системы. В результате строится дерево целей, где высшая цель — описание конечного результата. Подцели каждого последующего уровня являются необходимыми и достаточными условиями для достижения цели предыдущего уровня. Конкретные задачи исполнителей являются последним уровнем иерархии целей и представляют собой формулировку работы, которая может быть выполнена определенным образом и в заранее определенные сроки.

Концепция управления человеческими ресурсами основана на стратегическом подходе, его цель — объединить доступные человеческие ресурсы, их квалификацию и потенциал со стратегией и целями организации. Под персоналом понимается совокупность людей, находящихся в повышении квалификации. Организация рассматривает повышение затрат на персонал (особенно развитие персонала) как капиталовложения, формирует социально-ответственные отношения с работниками, направленные на гуманизацию труда, повышение качества труда и жизни. Основная цель кадрового аудита в рамках данной концепции — повышение конкурентоспособности системы управления персоналом.

Перед контроллингом персонала в зависимости от уровня развития компании, ее коммерческих целей и др. характеристик могут ставиться разнообразные цели. Они могут различаться по важности, срокам выполнения, концентрации и другим характеристикам.

Роль целей в системе контроллинга персонала очень велика. Она заключается :

• во-первых, в отражении стратегии и политики управления персоналом конкретной организации;
• во-вторых, в формировании критериев для оценки результативности и эффективности деятельности по управлению персоналом;
• в-третьих, в координации консультационной работы с менеджерами всех уровней управления для объединения усилий по достижению целей;
• в-четвертых, они служат оправданием в глазах персонала и общественности необходимости и законности контроллинговых действий.

Следовательно, цели и задачи контроля являются первичным элементом системы, поскольку они запускают ее механизм.

Основные элементы системы контроллинга персонала

Одной из основных характеристик больших систем является их структура и, как следствие, наличие структурных элементов. Под структурой понимается расположение и соединение составных частей чего-либо, внутренняя структура объекта.

Курсовая работа организация охраны труда на производстве

... персонала предприятия, организация оплаты труда. Во второй части курсовой работы проведен анализ безопасности и охраны труда в ООО «Сфера», включающий в себя теоретические основы охраны труда, оценку безопасности и охраны труда на ... ряда четко определенных факторов производства. Факторы производства классифицируются государственными правилами охраны труда и включают: физические, химические, ...

В качестве основных элементов системы контроллинга персонала можно выделить :

• цели и задачи системы;
• субъекты и объекты;
• процесс контроллинга;
• ресурсы и результаты.

Субъектами кадрового контроля являются социальные учреждения, организации, структурные подразделения и физические лица, которые участвуют в управлении персоналом и сознательно способствуют повышению эффективности системы управления персоналом. Среди основных субъектов можно назвать госинспекцию труда, работодателя, профсоюз, службу управления персоналом и др.

В зависимости от уровня развития организации и представлений ее руководства о роли и значении персонала в ее деятельности в качестве объектов контроллинга можно выделить трудовые процессы, качественные и количественные характеристики персонала, трудовой потенциал, отдельные функции (процессы) управления персоналом, систему управления персоналом, ее ресурсное обеспечение. Кроме того, можно выделить конкретные объекты управления, к которым относятся затраты на персонал, затраты на реализацию функций управления персоналом и центры ответственности.

Рассмотрим основные объекты контроллинга персонала.

Трудовые процессы представляют собой сложное социально-экономическое явление, заключающееся в воздействии работников с помощью орудий труда на предметы труда и сопровождающееся расходованием физической и умственной энергии, а также возникающими отношениями по поводу производства и распределения прибавочной стоимости.

Контроль рабочих процессов заключается в принятии управленческих решений, направленных на повышение эффективности организации труда. Он способствует формулированию требований к работникам, отвечающих текущим и будущим потребностям производства товаров и услуг. Этот объект контроллинга персонала требует проведения анализа работ в организации, разделения и кооперации труда, организации рабочих мест и др., изложенных в классических работах по экономике труда и управлению персоналом.

С точки зрения кадрового контроля под рабочим потенциалом понимается совокупность знаний, навыков, способностей, личностных характеристик и способности сотрудников обеспечивать эффективное функционирование организации.

Контроль рабочего потенциала — это оптимизация количественных и качественных характеристик персонала организации, а также мониторинг изменений рабочего потенциала и согласования с целями организации. Следует отметить, что в стратегическом аспекте контроллинг персонала шире, чем контроллинг трудовых процессов, поскольку он позволяет рассмотреть соответствие качества и количества персонала стратегическим целям и будущим потребностям организации, что близко к понятию «трудовой потенциал».

Следующий объект контроллинга персонала — это контроллинг функций (процессов) управления персоналом.

Контроллинг функций заключается в регламентации деятельности в рамках функций — процессов управления персоналом, установлении контрольных показателей, учете затрат на их осуществление и т.д. Он направлен на определение качества, оптимальности и эффективности конкретных механизмов, технологий и методов реализации функций управления персоналом. Объективно объем реализации функций управления персоналом зависит от наличия определенного количества материальных, трудовых, финансовых и иных ресурсов, целей организации на различных этапах жизненного цикла, а также от численности персонала. Качество реализации функций управления персоналом зависит от понимания руководством важности управления персоналом в деятельности организации, а также от уровня квалификации линейных руководителей и менеджеров по персоналу. Контроль и аудит функций управления персоналом позволяет сформировать информационную базу для принятия эффективных управленческих решений, с помощью которой можно оптимизировать систему управления персоналом в текущих рыночных условиях.

Проблемы управления персоналом организации

... основных проблем, возникающих при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а также управления персоналом в американских и японских компаниях. Структура работы. Данная курсовая работа ...

Контроль системы управления персоналом — это система контроля, включающая в себя специальные элементы, которая постоянно отслеживает состояние системы управления персоналом с учетом воздействия внешних и внутренних факторов среды. это более высокий уровень предмета исследования и позволяет интегрировать отдельные компоненты системы в единое целое.

Согласно процессному подходу контроллинг персонала включает три основных этапа :

1. Определение оптимальной (идеальной) модели управления персоналом для организации путем формирования регламентов, стандартов, планов (и выработки на их основе критериев и показателей).

2. Сравнение достигнутых результатов с установленными критериями и показателями.

3. Принятие решений по координации деятельности объекта.

Первый этап начинается с описания идеальной модели управления персоналом для конкретной организации.

Разработка регламентов и стандартов включает:

• а) организацию и координацию стратегического планирования, на основе которого определяют стратегию и основные цели управления персоналом и организацией, — это основные ориентиры в контроллинге персонала;
• б) регламентацию, позволяющую установить положения и правила деятельности в рамках всей системы и отдельных процессах — функциях управления персоналом;
• в) согласование стратегического и оперативного планов по управлению персоналом на всех уровнях управления и увязку его отдельных разделов с планами организации.

План позволяет наметить конкретные мероприятия, задать параметры или показатели оценки объектов в функциональных подсистемах управления персоналом (подбор, использование, развитие, сохранение и др.) на конкретный период времени;

• г) координацию процесса бюджетирования с учетом потребностей системного управления персоналом, а именно формирование бюджета по функциям управления персоналом с учетом потребностей и возможностей отдельных подразделений. Показатели бюджета (затраты на управление персоналом) являются контролируемыми показателями;
• д) установление перечня трудовых стандартов и законодательных норм для соблюдения законности управления персоналом в организации.

На втором этапе — мониторинг деятельности — фактические результаты сравниваются с установленными регламентами, планами и законодательными нормами, а также проводится анализ отклонений. В отечественной и зарубежной литературе эти специфические процессы объединяются в самостоятельное функциональное направление, которое называется аудитом системы управления персоналом (для краткости аудитом персонала).

Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом

... конкретной работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти практик: производственная, 4 ...

Кадровый аудит включает в себя работу по оценке состояния объекта аудита на определенную дату или за определенный период времени, выявлению отклонений от принятых стандартов и стандартов и выработке рекомендаций по их устранению.

На третьем этапе кадрового контроля деятельность персонала регулируется на основе анализа и выработки управленческих решений. Управленческий анализ — основа для выявления причин отклонений, проблем и рисков в управлении персоналом. Он является частью экономического анализа деятельности организации. Для соблюдения бюджета затрат анализируются специфические показатели эффективности использования персонала или управления персоналом, особенно в сравнении с данными анализа аналогичных организаций (бенчмаркинг) или отчетными данными прошлых периодов. Контроль и анализ проводятся по объектам аудита в управлении персоналом, а также в центрах ответственности. Принимаются корректирующие управленческие решения по устранению отклонений, выявленных на данном этапе контроля.

Еще одним элементом системы контроллинга …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1.2 Задачи и функции контроллинга персонала

Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Кадровый контроль предполагает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

Задачи и функции КП

Основная задача КП — обеспечить постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции КП :

1. Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция обычно реализуется путем создания базы данных персонала в компании с возможностью создания отчетов.

2. Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

3. Менеджер — разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если есть расхождение между плановыми и фактическими затратами на обучение в расчете на одного сотрудника в год, служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому отделу по корректировке соответствующих планов и бюджетов.

4. Контроль и анализ: измерение степени достижения целей, анализ плановых и фактических кадровых показателей. Если отклонения не выходят за пределы диапазона, рассчитанного инспекционным отделом, то в действиях по проверке нет необходимости. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи :

ДИПЛОМ!!! ПОЛНЫЙ!!! (Стимулирование продаж в коммерческой деятельности ...

... компании "iTech"; разработать мероприятия по внедрению прогрессивных методов стимулирования продаж; разработать мероприятия по мотивации персонала; оценить эффективность предложенных мероприятий по стимулированию продаж. ... стимулирования продаж в коммерческой деятельности компании «iTech". Сущность и содержание стимулирования продаж товаров в коммерческой деятельности предприятия Содействие продажам ...

1. предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;

2. проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год).

Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП;

3. определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой КП на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;

• осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.

При оценке эффективности персонала используются как количественные, так и качественные показатели. Целесообразно применять различные инструменты, например, Benchmarking: количественные сравнения могут касаться таких показателей результативности персонала, как денежный поток на одного работника; качественных – степени лояльности персонала к руководству, уровня удовлетворенности организацией рабочего места.

Для измерения и оценки качественных …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1.3 Виды контроллинга персонала

Если обратиться к классификации контроллинга персонала, то можно выделить его виды в соответствии со следующими критериями: по целевым установкам (контроллинг затрат, результатов и эффективности), по виду измерения (количественный и качественный контроллинг), по объекту и/или по времени (стратегический и оперативный контроллинг) .

В соответствии с целевыми установками различают три уровня контроллинга персонала : 1) контроллинг затрат, 2) контроллинг результатов, 3) контроллинг эффективности (соотношения результатов и затрат).

Контроль затрат предполагает планирование затрат на персонал по периодам и затрат на обслуживание самого персонала. Оценка заключается здесь в соблюдении бюджета.

Проверка производительности исследует продуктивность персонала путем сравнения фактического и запланированного использования общих ресурсов в процессах управления персоналом.

Контроль эффективности направлен на то, чтобы способствовать успеху компании посредством управления персоналом. При этом оцениваются ориентированные на спрос функции, обеспечивающие кадровый потенциал компании в долгосрочном стратегическом плане. Измерение добавленной стоимости, получаемой за счет использования персонала, в контексте контроля эффективности является наиболее сложной задачей.

Исходя из вышесказанного, необходимо признать, что контроль является одним из основных элементов, составляющих систему управления бизнесом. При этом современный менеджмент разделяет цели предприятия на две группы: оперативные (краткосрочные) и стратегические (долгосрочные, перспективные).

А значит, контроллинг как система включает в себя два основных аспекта (подсистемы): стратегический и оперативный. Сравнительная характеристика данных видов контроллинга представлена в таблице 1.

Управление персоналом в зарубежных филиалах компаний

... управления персоналом в зарубежных филиалах компаний; рассмотреть американскую систему управления персоналом в зарубежных филиалах; изучить японскую систему управления персоналом в зарубежных филиалах; сформулировать проблемы управления персоналом в зарубежных филиалах компаний. Предметом работы выступает система управления персоналом. ... направленная на повышение эффективности, требует организации ...

Признак Оперативный Стратегический

Ориентация

Цель

Задачи В основном внутренняя среда предприятия

Обеспечение прибыльности и ликвидности предприятия путем выявления причинно-следственных связей при сопоставлении выручки от реализации и затрат

• Руководство при планировании и разработке бюджетов (текущее и оперативное планирование)
• Определение узких и поиск слабых мест для тактического управления
• Определение всей совокупности подконтрольных показателей в соответствии с установленными текущими целями
• Сравнение плановых и фактических показателей подконтрольных результатов и затрат с целью выявления причин, виновников и последствий отклонений
• Анализ влияния отклонений на выполнение текущих планов
• Мотивация и создание систем информации для принятия текущих управленческих решений Внешняя и внутренняя среда предприятия

Обеспечение выживаемости. Реализация антикризисной политики, предотвращение банкротства. Направленность на потенциал успеха

• Участие в установлении количественных и качественных целей предприятия
• Ответственность за стратегическое планирование
• Разработка альтернативных стратегий
• Определение критериев внешних и внутренних условий, лежащих в основе стратегических планов
• Определение узких и поиск слабых мест
• Определение основных подконтрольных показателей в соответствии с установленными стратегическими целями
• Сравнение плановых и фактических значений подконтрольных показателей с целью выявления причин, виновников и последствий данных отклонений
• Анализ влияния отклонений на выполнение стратегических планов
• Анализ экономической …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

2 Методы контроллинга, применяемые в управление персоналом

2.1 Ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности (KPI) — система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помогает оценить реализацию стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. KPI существует множество определений. Ниже указанные основные из них :

• Ключевые показатели эффективности
• Ключевые индикаторы эффективности
• Ключевые показатели результативности
• Ключевые показатели производительности
• Ключевые показатели исполнения, количественные производственные показатели
• Ключевые индикаторы производительности

KPI — это инструмент измерения поставленных целей. Если индикатор не имеет отношения к цели, то есть не формируется по своему содержанию, то этот термин использовать нельзя. Технологии постановки, анализа и контроля целей и задач легли в основу концепции, ставшей основой современного менеджмента и получившей название «Управление по целям.

Стратегические цели организации

... Примеры стратегических решений и т.д. Цель данной работы: рассмотреть стратегические цели организации. Объект данной курсовой работы: компания ООО «ЛБР-АгроМаркет». Объект работы: стратегическое планирование ООО ... как для их решения необходимо воссоздать методический аппарат, обучить людей, привлечь новые виды ресурсов, в том числе информационных. 4) В современных условиях каждая компания ...

Управление по целям — это метод управленческой деятельности, который прогнозирует возможные результаты деятельности и планирует способы их достижения.

Стратегия компании, определение ее целей и задач — привилегия и ответственность высшего руководства компании, в то время как сотрудники компании должны реализовывать стратегию на уровне структурных подразделений. Существенной угрозой для развития компании является недостаточный обмен информацией между ее руководством и сотрудниками. Обусловлено это прежде всего информационной перегруженностью руководства, что не дает возможности адекватно оценивать информацию и, как следствие, делает невозможным контроль за выполнением стратегических задач персоналом.

С другой стороны, отсутствие конкретных стратегических целей у персонала и отсутствие соответствующей системы мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с глобальными целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических установках. Такая «дезориентация» зачастую приводит к расходованию ресурсов организации на выполнение второстепенных задач. Данная проблема характерна для многих крупных промышленных предприятий со сложной структурой производства как в России, так и за рубежом.

Стратегия предприятия не является самодостаточной. Руководство стремится к достижению стратегических целей и добивается этого путем постановки задач персоналу и контроля за их выполнением. Цепь отношений при реализации стратегии состоит из двух элементов взаимодействия руководства и персонала, представляющих собой цикл управления:

— Вертикаль «руководство — персонал». Здесь происходит определение руководством задачи, доведенной до персонала в виде конкретных установок, и контроль за исполнением на основе поступающей от сотрудников информации. Затем осуществляется корректировка задачи и, как последующая стадия, доведение до персонала уточненной задачи.

— Вертикаль «персонал — руководство». Персонал получает задачу, проводит работу по ее реализации и информирует руководство о результатах. По принципу обратной связи следующей стадией является получение ответной реакции руководства и корректировка собственных действий.

Самым слабым звеном в данной системе являются информационные каналы связи между руководством и персоналом. Если они не работают, то принятие управленческого решения будет основано на неполноценной информации. Многие руководители полагают, что, получив максимальный объем данных, они гарантируют себя от принятия неверного решения.

Руководству компании необходим инструментарий, который позволил бы наполнить …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.