В настоящий момент нововведения, реорганизации, информационные перестройки обусловлены непрерывным процессом снабжения органов управления обновленными лицами и кадровым составом способного эффективно идти в ногу со временем и решать задачи для строительства нового государства.
Реализация государственных планов по реформе управления является ключом к успеху, выполнение планов гарантировано в срок, а цели и задачи достигнуты.
Кадровый резерв — новая административно-правовая категория, с момента своего создания он был законодательно усилен и усовершенствован указами Президента.
Степень важности развития кадровой политики и стратегии трактуется указами президента (№ Пр-1573 от 01 августа 2008, № 1653 от 13.12.2012, №96 от 01.03.2017 и т.д.) для решения выявленных ряда проблем в процедуре формирования кадрового резерва на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.
Проблемы, связанные с формированием кадрового резерва качественно целенаправленно и систематически прорабатываются правительством РФ (№636-р от 22.04.2010 (ред. От 30.12.2018) благодаря разработке и внедрению федеральных программ «Лидеры России 2020», «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров», «Кадровый резерв – Профессиональная команда страны» и т.д.
Для урегулирования процессов формирования кадрового резерва введен профессиональный стандарт (утв. приказом министерства труда и социальной защиты РФ от 6.10.2015г. №691н) по регламенту которого обеспечивается эффективное функционирование системы управления персоналом для достижения целей организации.
В связи с огромными реорганизациями и проверками(мониторингами) возникает ключевая проблема по формированию резервного состава сотрудников. Для внедрения инноваций и повышения эффективности управления необходимы новые подходы, высокий эффективный потенциал и высококвалифицированные специалисты.
Актуальность темы диплома остра и проблематична из-за скопления проблем в новых условиях, связанных с работой по организации формированию кадрового резерва органов МСУ. Организация формирования кадрового резерва, оценка потенциала кадрового резерва; развитие персонала, реализация трудового потенциала кадрового резерва являются типичными проблемами организаций и являются почвой для изучения.
Так автор статьи Персань Н.В. в рубрике экономика и управление рассматривает типичные проблемы, встречающиеся в процессе формирована кадрового резерва, факторы, определяющие успешность современных организаций. [54]
Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного ...
... 2.1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. Основная задача на ... менеджмент» интерпретируется просто как «управление людьми в организации», связующее звено между «интересами компании» и «интересами человека". В целом задачи управления персоналом можно свести к двум: как тренировать личный потенциал ... заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. ...
При анализе проблем, с которыми сталкивается большинство организаций при формировании кадрового резерва Ю. Т. Габтрахманова и И.Н. Махмудов представил пошаговую методологию работы, разделив проблемы на 4 группы и эффективные решения для решения возможных проблем, возникающих при прохождении описанных этапов. [11]
Нужна инструментальная адаптация к изменениям, происходящим в сферах государства, в виде внедрения технологий управления персоналом. Все возникающие задачи могут быть эффективно решены с помощью резерва высококвалифицированного персонала при его активном использовании.
В целях устойчивого развития территорий Правительство России целенаправленно совершенствует кадровую политику, предоставляя муниципальные и государственные услуги с сильным резервом высококвалифицированных кадров.
Полагаем, что главной задачей является научное обоснование кадровой политики, качественная система работы по формированию кадрового резерва, развитие и совершенствование кадрового потенциала сотрудников, своевременное обновление и усвоение мирового опыта в МСУ.
Анализ степени изученности поставленной темы.
При рассмотрении проблемы особое внимание уделено кадровой политике и работе по формированию кадрового состава в органах муниципальной и государственной власти и освещены в отечественной и зарубежной литературе такими авторами как: В.В. Черепанова, П.Фресса и Ж.Пиаже, И.Н. Барцица, Абрахама Маслоу, Н.К. и др.
Проанализирована работа современных публикаций авторов по проблеме профессионализма: Л.В. Прибытковой, В.М, Захарова, А.С. Ханкомедова, В.Г. Игнатовой, В.И. Добренькова и др.
Значимость целенаправленной работы государства в системе кадровой политике, достижение высокой эффективности управления подчеркивается в нормативно-правовых документах государства, анализируется в программах развития и транслируется в СМИ. Это, в свою очередь, свидетельствует о важности темы «Работа по подготовке кадрового резерва в органах местного самоуправления».
Представленные факты свидетельствуют актуальности темы.
Проблема исследования. Таким образом, важность и актуальность указанных проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизма формирования и обучения резерва управленческих кадров МСУ предопределили выбор темы исследования.
Гипотеза. Повышение потенциала кадрового резерва органов МСУ будет возрастать при разработке целевых комплексных рекомендаций по обучению и развитию кадрового резерва муниципального управления профессиональной подготовки Байкаловского муниципального района.
Объект исследования: кадровый резерв муниципального самоуправления.
Объект исследования: технология работы по формированию кадрового резерва органов управления муниципальным образованием Байкаловского муниципального района.
Цель диссертации: разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подготовки кадрового резерва органов на примере управления муниципальной подготовки кадров Байкаловского муниципального района путем внедрения технологий подготовки кадрового резерва.
Исходя их цели дипломной работы сформированы следующие задачи:
1. Систематизировать теории работы формирования кадрового резерва органов МСУ.
Кадровое обеспечение муниципального управления
... обучения, опытом работы, деловыми и личными качествами. При отборе кадров на муниципальную службу может быть ... деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем ... работы. Информационное обеспечение высшего звена Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции С учетом выполняемых функций к муниципальным ...
2. Анализировать итоги пройденной преддипломной практики на
базе Администрация муниципального образования Байкаловский
3. спланировать эксперимент совершенствования технологии
работы формирования кадрового резерва органов местного
самоуправления в Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район.
В основе исследовательской работы лежат теоретические методы исследования: обобщение опыта, систематизация научной литературы, обобщение и анализ практики, планирование на основе синтеза, идеализация и конкретизация методов.
Эмпирическая база. Законодательные акты управленческого характера, регулирующие работу по формированию кадрового резерва органов МСУ, теоретические аспекты в области менеджмента исследователей, преддипломная работа на тему «работа по формированию кадрового резерва органов местного самоуправления» на базе Администрации муниципального образования Байкаловский муниципальный район.
Нормативная база дипломной работы ФЗ №131 от 6 октября 2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», ФЗ №25 от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе В РФ», Решение думы №39 от 27. 08. 2015 «кадровый резерв Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район», Решение думы № 23 от 28.04.2016 «дополнение к решению думы №39 от 27.08.2015 Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район»; Решение думы №50 от 26.04.2018 «дополнение Решение думы № 23 от 28.04.2016 «дополнение к решению думы №39 от 27.08.2015 Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район».
Научно-практическая значимость исследования.
Содержание дипломной работы: систематизация опыта, посвященного формированию кадрового резерва органов МСУ; мероприятия как инструмент совершенствование политики кадрового резерва МСУ.
Диссертация может заинтересовать органы местного самоуправления, учителей, учителей школ, студентов, интересующихся проблемой формирования кадрового резерва органов местного самоуправления.
Структура выпускной квалификационной работы соответствует методическим требованиям к написанию исследования и включает: введение, три главы по два абзаца, заключение, список использованной литературы из 61 источника, 6 приложений, 9 таблиц и 4 рисунка.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Основы и принципы формирования системы кадрового
резерва органов местного самоуправления
В настоящий момент происходят глобальные изменения в политической жизни российской системы управления, включая взгляды, убеждения, привычки, моральные ценности, социальные роли. И если для одних глобальная реструктуризация безболезненна, для других это огромная катастрофа, ведущая к реструктуризации и полному краху устоявшейся системы.
Почему я хочу в кадровый резерв
... на включение в кадровый резерв осуществляется из числа: -федеральных государственных служащих; -государственных гражданских служащих; -муниципальных служащих из других органов местного самоуправления; -руководителей и специалистов предприятий, учреждений и других граждан. В кадровый резерв вне ...
Чтобы избежать деконструкции организации и непрерывного процесса развития страны, формируются кадровые резервы. В частности, привлечь ученых лидеров с более мощным личным потенциалом для повышения эффективности экономических процессов в стране. Максимальное использование потенциала кадрового резерва служит действенным инструментом укрепления современной России. Единицами эффективного кадрового резерва являются государственные и местные органы власти. Однако в резерве могут быть не только специалисты органов государственной и муниципальной власти, но и люди из разных сфер общества, в том числе студенты вузов. Основными показателями должны быть высокая самоотдача и высокий личный потенциал сотрудников. В России довольно часто стали проходить мероприятия по формированию кадрового резерва, что отражает высокую заинтересованность государства в этом вопросе.
Поиск новых решений, подходов к реализации технологий управления кадровым грамотное нормативное оформление, качественная работа по формированию кадрового резерва может стать ключом к продуктивному решению многих целей и задач, в том числе и развитию кадрового потенциала.
Грамотная работа по повышению и развитию кадрового потенциала государственной и муниципальной службы функционирует только с людьми, прошедшими конкурсный отбор в кадровый резерв.
В научной литературе кадровый резерв имеет определенное значение.
С.И. Ожегов дает свое понятие термину «резерв» — это запас, дополнительные ресурсы, требующие своевременного пополнения. [56]
Кадровый резерв обеспечивает непрерывность процессов снабжения органа управления необходимыми специалистами.
А.Х. Аршолоева занимаясь научной работой дала определение термину «кадровый резерв» — «государственные служащие, обладающие огромным личностным потенциалом, обучаемые и способные справится с поставленными задачами, возникающими на той или иной намечаемой должности [11].
В настоящее время существует множество подходов к термину «укомплектование персоналом.
В широком смысле формирование кадрового резерва — это специально отобранные высококвалифицированные люди, прошедшие конкурсный отбор, имеющие положительные отзывы, имидж, превышающий необходимые технические требования.
В.И. Лукьяненко считает, что кадровый резерв состоит из специально отобранных специалистов с определенными необходимыми навыками и личными качествами, прошедших специальную подготовку для назначения на более высокую руководящую должность. [51]
А.Р. Адиятуллина считает, что кадровый резерв – это отобранная группа перспективных специалистов на основе установленных критериев прошедшие конкурсный отбор, обладающие морально волевыми качествами, обладающие положительным имиджем необходимые для развития и замещения управленческих должностей. [9]
Потребность в профессиональных и морально богатых кадрах на соответствующие должности возросла из-за постоянно меняющихся законов, стандартов и требований к занимаемым должностям.
Успех всего процветания Российской Федерации, равно как и ее товарищей, является результатом успешного выполнения плана поставленных задач. Что, в свою очередь, способствует дальнейшему существованию и процветанию внешнеэкономических связей.
Опираясь на тему работы и материала, собранного в нем, следуют задачи:
1. Формирование фундаментальных, нужных качеств с помощью нововведений в области различных технологий кадровой политики;
Дипломная работа кадровый резерв
... к должности. В противном случае стоимость труда с запасом не даст желаемого результата. В-четвертых, формы и методы работы с кадровым резервом должны соответствовать типу резерва (развитие или ... понесет убытки от нерационально используемых средств для профессионального развития. В-пятых, кандидаты в кадровый резерв должны соответствовать требованиям к должности, иметь способность осваивать новые зн
2. Усвоение нужных профессиональных умений на уровне стандартов.
3. Интеграция, креативизация, компьютеризация, взаимодействие развитию функционала в различных отраслях, побуждение к выработке различных потребностей
Новые требования к уровню подготовки кадров — источник нового поколения высококлассных специалистов. Без комплексного подхода кадровые проблемы решить невозможно.
Единомышленников в новой концепции нашел В.В. Путин представляет свою программу из пяти «я»: инвестиции, институты, инфраструктура, инновации и интеллект.
Все это позволит ускорить развитие России по всем направлениям, поскольку при отсутствии дефицита в необходимых кадрах не будет стагнации в происходящих процессах.
Исторически сложилось так, что в переломные моменты в России стрессоустойчивый, профессиональный, деловой руководитель, волевой и инициативный менеджер справлялся с возникающими сложными ситуациями.
Внутренняя энергия саморазвития формирования кадрового резерва должна позволить взглянуть на основные процессы под новым углом, с точки зрения социальных ценностей, норм и морали, прежде всего идеалов работников. Кроме того, сам процесс развития сегодня во многом зависит от личных качеств человеческих ресурсов.
В.В. Путин отмечает, что «нынешняя РФ и все административные органы движутся к нововведениям в обучении кадрового резерва: люди мобильны, креативны, инициативны, талантливы, умеют показывать новые вехи в бизнесе. [1]
Все вышеперечисленное свидетельствует о необходимости пересмотра основных научных концепций, руководящих идей, систематически построенных позиций, тем самым решая поставленные задачи.
Технология формирования кадрового резерва требует правильной структуры, постепенного обучения, методов и форм отбора наиболее проверенных кандидатов и подготовки людей для кадрового резерва, его использования и пополнения необходимыми специалистами.
Процесс реализации кадрового резерва разделен на четыре этапа, реализация которых необходима для достижения желаемой эффективности.
Процесс формирования как самого резерва, так и органов власти начинается с первого этапа, суть его заключается в формировании списков важных должностей, и квалификационные требования лиц на данные должности, а также основные направления развития и содержания зарезервированных кадров.
Вторым шагом в формировании кадрового резерва местных органов власти является создание нормативной базы, которая будет регулировать этот процесс.
По мнению В.В. Зотова, формирование резервов кадров так же известный в работах как третий этап, является самым трудоемким в плане развития и поддержания умений и навыков зарезервированных кадров, а также избегание информационного вакуума для успешной и эффективной работы данных кадров. [32]
По мнению Г.В. Атаманчук, четвертый этап состоит из стажировки и получения опыта у зарезервированного специалиста, его работа по замене основного сотрудника будет эффективной при постоянном наставничестве и участии в различных практических задачах. [12]
Структура и функции отдела персонала кадровый состав организации ...
... практики были изучены следующие учредительные и локальные нормативные документы организации: Устав предприятия Протокол, в котором зафиксировано решение о создании ООО; Учредительный договор; Назначение на должность ... персонала; Положение об аттестации персонала; Кодекс этики и служебного поведения; Договор о полной индивидуальной материальной ответственности; Положение по охране труда; Инструкции по ...
Основной задачей органов управления в повышении уровня жизни населения является специфика политики органов управления и местного самоуправления, основанной на нормативных документах и организационной структуре.
Указанные технологии Е.А. Литвинцев ярко отражает эффективность приемов и действий по отношению к составу пула кандидатов. С помощью технологий определяю, подходит ли кандидат по следующим показателям: эффективность работы, деловые навыки, профессиональные и личные качества, повышение квалификации, оценка, подбор персонала, планирование карьерного роста и управление. [50]
В работах В.В. Рудова, проводя специализированные мероприятия по пополнению кадрового резерва, считает себя набором методик, позволяющих получить качественное описание кандидата, перспективы, количественные характеристики персонала и результаты деятельности. Другими словами, технологии кадрового резерва действуют как средство принятия управленческих решений. [61]
Секрет успешной организации заключается в осуществлении воспроизводства кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Технологии, описанные В.В. Рудовым разделены на три группы:
1. Получите конфиденциальную и целостную информацию о кандидате на должность, используя методы: оценка, эталонный тест, тест, собеседование, обсуждение.
В практике все перечисленные методы могут быть не использованы, в ином случае используется аттестация и квалификационный экзамен имеющие правовую основу;
2. Вторая группа отображает нужды в кадрах в настоящий момент для организации, формирование, планирование и развитие нужного персонала;
3. Нанять подходящего специалиста на совместимую должность в соответствии с нормативной базой. [61]
Рис. 1. Схема работы с кадровым резервом в
органах местного самоуправления
Для получения сильных кадров, способных к конкуренции и постоянной текучести и пополнения кадров, важным моментом является использование разработанных и обоснованных кадровых технологий, что способствует обучению для привлечения высококвалифицированных профессиональных кадров.
Весь процесс формирования кадрового резерва строго регламентирован, должен быть описан в Положении о кадровом резерве и основываться на основных принципах.
Таблица 1
Принципы формирования кадрового резерва п/п Принципы Содержание 1 Актуальность резерва Потребность в
должности 2 Соответствие требованиям должности Квалификационные
требования для
занимаемой должности 3 Перспективность кандидата Возраст, опыт
управления на
ключевых должностях,
динамика карьеры,
личный потенциал 4 Планомерность Структурированный и
поэтапный план
развития кадра
Актуальность бронирования — кадровая заявка должна быть действительной.
Соблюдение требований к должности: требования, предъявляемые нормативными правовыми документами к вакантной должности, должны соответствовать.
Перспективы кандидата: Приоритет на замещение вакантной должности отдается более молодому специалисту с большим опытом работы на руководящей должности, учитывается карьерный рост, учитывается личный потенциал кандидата.
Планирование — индивидуальный план развития разрабатывается вместе с кандидатом в соответствии с его личными интересами и правилами.
Основы государственного и муниципального управления : «Формирование ...
... самоуправления в Российской Федерации" //Собрание актов Президента и Правительства РФ, 1993, № 52, ст. 507. Приватизация государственного и муниципального имущества ... Тема формирования и управления ... самоуправления...» (ст. 29). Первенство введения этой триады в научный оборот и российское законодательство приписывается М.М. Сперанского, хотя еще в средние века его начали использовать как особенность ...
Новый сотрудник изначально проходит ориентационные программы (общая, специальная, индивидуальная), знакомится с структурой организации, узнает традиции, семинары, курсы повышения квалификации.
Таблица 2
Различают два способа формирования кадрового резерва: п/п Наименование Содержание 1 Традиционный Подготовка кадра на замещение по
конкретной должности через
определённый срок 2 Современный Определение наиболее перспективного
конкурентно способного кандидата с
помощью испытаний
Первый способ менее затратный по времени и материальным благам и в основном используется в нынешних условиях в органах местного самоуправления. Второй способ более сложный, основанный на прогнозировании и планиметрии своевременной сложной работе развития потенциала кадра, в следствии влечет дополнительные затраты.
Кадровый резерв является важным элементом органов власти, способных в нужный момент совмещать и замещать требуемые должности и оперативно решать нарастающие задачи и ситуации. Резерв формируется на основании ряда принципов:
Таблица 3
Принципы формирования резерва п/п Принцип Содержание 1 Плановости Учитывается объективная
потребность в кадрах, изменение
организационной структуры. 2 Единства Использование общих требований к
процессу формирования кадрового
резерва 3 Непрерывности Использование системы развития с
дальнейшим его подготовкой 4 «Больше лучше, чем меньше» На каждую должность должно быть
занесено в кадровый резерв от 1 до 3
человек не учитывая потенциал и
личные качества 5 Комплексности Сочетание профессиональных
компетенций с интересами кадра 6 «Открытый список» Возможность попасть всем
желающим в кадровый резерв при
соответствии требованиям 7 «Не создавать касты Только карьера, никакой
неприкасаемых» привилегии или бонусов 8 Этичности и Соблюдение норм и правил не
конфиденциальности затрагивающие прав и свобод и
чувств баллотирующегося кадра в
резерв при удачной или неудачной
попытке зачисления в резерв 9 Гласности Созданные условия оглашены в
местных СМИ и не исключают
возможности открытой проверки
резервиста
Е.Ю. Киреева рассматривает вопрос формирования кадрового резерва муниципальных служащих по следующим этапам:
- подбор кандидатов;
- методические оценки кандидатов;
- корреляция резервистов с планируемыми должностями (стажировки);
- регламентация индивидуального плана развития резервиста. [47]
В Байкаловский муниципальный район Администрация муниципального образования процедура этапов зачисления в кадровый резерв происходит иначе:
- анализируется и планируется нужда в кадрах;
- разработка критериев отбора и создание конкурсной комиссии;
- оглашение о проведении конкурса в СМИ;
- оглашение сроков проведения конкурса и сроков оглашения результатов;
- проведение конкурса;
- назначение победителя конкурса на должность, более подходящие лица при наличии кадровой нужды и соответствии профессиональным компетенциям зачисляются в кадровый резерв;
- разработка и реализация индивидуального плана развития кадрового резерва. [2]
Таким образом, под кадровым резервом следует понимать: специально отобранные высококвалифицированные лица с высоким личным потенциалом, прошедшие квалификационный отбор, обладающие знаниями и умениями необходимые для замещения требуемых должностей.
Кадровое обеспечение муниципального управления — На 5 баллов
... место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона, на примере администрации сельского ... поселения Николаевского сельсовета Белорецкого района Республики Башкортостан. Работа состоит из трех глав, введения и заключения. ... климата в команде, найма и продвижения по службе, находятся в ведении менеджера по персоналу. Это ...
Успешность его формирования зависит от единства подходов к созданию кадрового резерва, своевременная планомерная и системная подготовка специалистов, грамотное и обязательное его использование, разработка и реализация индивидуального плана развития вместе с резервистом.
1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового
резерва на государственной и муниципальной службе
Все указы и распоряжения в органах власти опираются на нормативно-правовые документы, так как отношения должны регулироваться между подчиненными и начальником, или же отношения должны быть легитимными. Во-первых, должны учитываться права и свободы трудящихся. Во-вторых, все указы и распоряжения должны фиксироваться и быть разумны для реализации.
Одним из указов президента 1994 года было создание ведомства для разработки и утверждения положений для работы с кадровыми резервами.
Суть заключалась в том, чтобы за всеми управленческими местами, высшими и главными, были зарезервированы специалисты равных категорий.
В 1995 году был создан реестр, база данных об конфиденциальной информации об кадровых резервах, оно же являлось требованием, чтобы все было прозрачно. Продолжение формирование резерва на высшие чины управленческой власти.
Реализуется одна из первых технологий набора кадрового резерва, это аттестационная комиссия, по рекомендациям которой, более подходящая кандидатура начинала проходить дополнительные курсы и различные стажировки для включения в кадровый резерв на данную должность. Одним из требований, добавленных в 1996 году указом президента в закон РФ был стаж.
Вторая технология набора кандидатов на замещаемую должность является проведение конкурса. Указом президента так же были внесены изменения в 1996 году об требованиях к стажу и квалификационным требованиям. [30]
Обнаруженные проблемы по нехваткам нужных кадров были решены одобрением правительства о формировании банка кадровых резервов. Тем самым правительство создало необходимые законодательные основы. Таким образом, дальнейшая работа осуществлялась, по оценке эффективности формирования банка кадровых резервов.
Правительство приняло нормативно-правовые акты и обозначило приоритетные направления работы с банком кадровых резервов:
- следование по карьерной лестнице;
- обновление и развитие банка кадрового резерва;
- разработка и использование технологий по развитию кадрового резерва и его использование;
- наделение правовой защитой;
- непрерывное развитие квалификации;
- мониторинг успешности резервистов.
Рис. 2. Этапы формирования кадрового резерва
Без внимания не остались и органы местного самоуправления. На муниципальную службу опираясь на законодательство могут поступить как граждане РФ, так и иностранные граждане. Присвоение соответствующих прав и статуса.
Кадровая работа в органах местного самоуправления диплом
... района города Челябинска. Предмет исследования - кадровая политика в системе муниципального обслуживания администрации Курчатовского района города Челябинска. Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в органах местного самоуправления. В связи с поставленной целью можно ...
Реформирование органов МСУ происходит в соответствии с ФЗ от 6.10.2003 №131-ФЗ (ред. От 2.03.2007 №25-ФЗ «О Муниципальной службе…РФ», нормативными актами Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район решение от 27.08.2015 №39 утверждено положение о этапах работы формирования кадрового резервного состава на замену муниципальных служащих местных органов самоуправления Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район.
Решение от 28.04.2016 года № 23 О внесении изменений в Решение Думы Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район от 27.08.2015г. № 39.
Решение от 26 апреля 2018 г. № 50 О внесении изменений в Положение от 27.08.2015г. № 39 (в ред. от 28.04.2016 № 23).
[8]
В ежегодном послании Президентом РФ по реформированию политики банка кадрового резерва, направленных на органы власти местного самоуправления как государственных, так и муниципальных служащих, стала база конституции РФ, ФЗ, постановления правительства, нормативно-правовая база различных уровней по совершенствования потенциала банка кадровых резервов.
Обработка и оценка кадровой политики государства становится приоритетной целью, для более сложной сферы деятельности, более подготовленных специалистов.
Образование внутреннего резерва, с помощью резюме своих специалистов, на повышение должности.
Внешний кадровый резерв проводит работы по обеспечению специалистами, используя лояльность внешней политики.
Формируется изменение организационной структуры и сократились, оптимизировались должности. Использование ротации и испытательный срок дается специалисту, для выполнения целей и задач на короткое время, для отбора более подходящего.
Предпочтение отдается сотрудникам внутренней политики, при оптимизации рабочих мест. Так как из внутренней политики уже являются лояльно настроенными и предпочтение отдается им. Правильное отношение к людям и соответствующая отдача и эффективное выполнение поставленных задач.
Тактический резерв, управленцы способные оперативно занять освободившиеся места, а также люди, обладающие опытом правления.
Стратегический резерв, специалисты обладающие инновационным мышление и владеющие, особенными технологиями, особенными лидерскими качествами, люди у которых есть особые экспертизы и уже доказали своей работой свой статус.
Профессиональный, управленческий резерв, для делегирования полномочий «золотым» сотрудникам. [15]
Вся процедура делегирования полномочий более оперативным сотрудникам основывается на аспектах:
- наличие нужного количества лояльных руководителей и специалистов;
- управление кадровыми рисками;
- независимость от внешнего рынка;
- гибкость в использовании персонала;
- мотивация сотрудников к карьерному росту на руководящую должность;
- престиж компании на рынке труда;
- занесение в резерв на основе конкурсного отбора;
- проведение аттестаций 1 раз в 3 года.
Фирма имеющая кадровый резерв и отличную репутацию, повышает престиж фирмы. Чем больше престиж, тем больше выигрывает компания и сами сотрудники. Не каждый человек будет работать в компании, о которой идут плохие отзывы. Исследования показывают, вступив в акционерное общество, стоимость компании повышается на 15%. [20]
На сегодняшний момент страна нуждается действительно в специалистах высокого профессионального уровня.
Президентом было объявлено на совещании 23 июля 2008, развитие политик РФ для получения статуса сильного государства возможно реализовать, привлекая лучшие умы России. Для поставленной цели нужны подготовленные люди, управленцы.
Комиссия, сформирована по вопросам кадрового резерва №1252 от 25.08.2008. Работа заключается в координации органов власти по формированию банка качественного кадрового резерва. [28]
Администрация РФ при Президенте от 27.08.2008 №1153 издала серию указов по формированию комиссий оценки и проверки качества работы банка кадрового резерва.
В настоящий момент, во всех субъектах РФ задачи по формированию банка кадровых резервов укомплектован. Все 85 регионов РФ апробировали и исполнили программы и плановые мероприятия по конкурсной основе на основании голосов экспертов.
Изначально предшествующие законы противоречили друг другу в частности взаимосвязи муниципальных служащих, их правоотношений и не устанавливал взаимосвязей с государственной службой, при этом единого взгляда на всю систему не представлялось в плане формирования банка кадрового резерва государственных и муниципальных служащих.
На сегодняшний момент в МСУ активно идет развитие кадрового потенциала в том числе и кадрового резерва как одного из ключевых инструментов повышения потенциала и эффективности муниципальной службы.
Таким образом, вышеуказанные политические, экономически и нормативно правовые аспекты на достаточном уровне разработаны, реализуются и используются на всех уровнях управленческого менеджмента.
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В
СИСТЕМЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ
2.1 Организация работы по обеспечению формирования кадрового резерва в системе органов местного самоуправления
Деятельность по формированию органа местного самоуправления весьма трудна, в плане моделирования и прогнозирования, принимая во внимание все без исключения средства, как человеческие, так и материальные с возможностью будущей реализацией.
Кадровый резерв – это категория трудоспособного населения с значительным уровнем значимых компетенций и административным потенциалом, соответствующим требованиям планируемого резерва.
В резерв попадают наиболее мощные кандидаты, лучшие из лучших.
Формирование профессионального, мощного кадрового резерва совершается согласно следующим стадиям:
- определение необходимости в персонале;
- анализ кадровых возможностей;
- тендерный отбор в резерв;
- формирование запаса: продвижение по службе, подготовка, ротация.
Специалисты в своих трудах определяют 5 уровней выраженности компетенций:
1 уровень — низший класс специалистов, выполняют задания в соответствии со своими обязанностями;
2 уровень – выполняют качественно свою работу в соответствии со своими обязанностями, и в целом по отделу, линейные руководитель, ставя задачи уже видит реализацию.
3 уровень — средний менеджер, ставя задачи он уже видит предприятие в целом, но ставит задачи из своего структурного подразделения, понимает свой вклад, если делает свой вклад, как это откликнется на общем результате.
4 уровень — Видит территорию на котором находится предприятие, какую пользу приносит предприятию. И преодолевает препятствия самостоятельно.
5 уровень — расширяет территорию предприятия, и помогает другим улучшать качества жизни.
В список кадрового резерва в органах местного самоуправления в основном набираются претенденты из 3-4 уровней. Набор происходит благодаря комиссии оценивающей компетенции специалиста. Высокий уровень компетенций гарантирует результат, и пути по их развитию.
Игнатов В.Г, Швец Л.Г в своих работах указывают на разновидность кадрового резерва:
- На замещение;
- На развитие.
Кадровый резерв на замещение так же характеризуется 5 ступенями компетенций:
- мониторинг и контроль;
- ответственность и отношение к обязательствам;
- оперирование приоритетами;
- управление командой;
- управление стратегией.
Рис. 3. Мониторинг уровня образованности муниципальных служащих с помощью компьютерной системы «Ресурс – К»
Для оценки менеджмента Игнатов В.Г, Швец Л.Г в своих работах указывают на методику, разработанную Примеровой А.О.– компьютерная система «Ресурс – К».
Благодаря компьютерной системе на фоне ключевых компетенций компании возможно сформирование резерв на развитие моделируя кадровые ситуации, определяет требования к кадровому резерву:
- стрессоустойчивость;
- мониторинг и контроль;
- ответственность и отношение к обязательствам;
- управление командой;
- нестандартный ход управления. [37]
Грань среди муниципальной кадровой политикой и государственной есть, государственная политика направлена на цивилизационное развитие всей станы, муниципальная же ориентирована на культуру жизнеобеспечения своего района.
Аппараты местного самоуправления осуществляют основные принципы интересов местного характера. Опираясь на механизмы профессиональной деятельности, описанной в ФЗ №25 “О муниципальной службе в Российской Федерации”:
1) Развитие профессионального состава с целью замещения муниципальных должностей;
2)сбор услуг о осуществлении указов законодательства о муниципальной службе и предоставление предложений работодателю;
3)система подготовки планов муниципальных законодательных актов, связанных с поступлением на муниципальную работу, её происхождение, заключение трудового соглашения (договора), назначение на пост муниципального служащего;
4)формирование и выдача должностных удостоверений муниципального служащего;
5)осуществление аттестации муниципальных работников;
6)система деятельности с профессиональным резервом и его эффективное применение;
7)система проверки достоверности представляемых гражданином личных данных при поступлении на муниципальную службу, а кроме того формирование допуска определенной фигуры к данным, образующим гос тайну;
8)система контроля данных о заработках, о имуществе и обязательствах материального и не материального характера муниципальных работников, а также соблюдение сопряженных с муниципальной работой ограничений;
9)консалтинг муниципальных работников согласно закону и другим проблемам муниципального работника;
10)разрешение иных задач кадровой деятельности, характеризуемых трудовым законодательством и правовыми актами субъекта РФ. [1]
Немало важную роль играют кадровые службы администрации, занимающиеся всем технологическим процессом занесения достойного кандидата в банк кадрового резерва.
Существует множество кадровых служб, большинство из них используют традиционные методы работы. Из возникающих проблем территории формируются требования к нужным специалистам, в связи с этим формулируется маркетинг данных нужд муниципального управления, в проекции на профилактику будущих социального- экономических кризисов и положительной динамики роста во всех сферах влияния органа.
В соответствии с возникшей вакансией на основе ФЗ №25 статьи 32 предъявляются требования к специалисту, должен обладать нужными умениями, навыками, компетенциями:
- старшая и младшая группа – владение психологическими методами воздействия мотивации, способы релаксации, иметь представление о вакансии;
- главная и ведущая группа — владение психологическими методами воздействия, опыт реализации профессиональных компетенций: планирование, мониторинг;
- теоретические знания дисциплин в области экономики и управления;
- высшая группа – расширение возможностей организации;
- привлечение и разработка имиджа и положительного маркетинга;
- гибкость и новаторство;
- теоретические знания дисциплин в области экономики, управления и психологических наук.
Муниципальный служащий должен обладать компетенциями:
- быстрое принятие решений;
- мышление стратегического характера;
- творческих подход;
- прогнозирование и планирование;
- проектирование с ориентацией на результат;
- управление коллективном.
Ключевые места распределяют с политической и экономической целесообразностью на лиц с нужными ключевыми компетенциями, с ориентацией на положительную динамику результата.
Осуществление подбора кандидата может на конкурсной основе, но при этом оценивается с помощью комиссии личностные компетенции и потенциал, опыт работ, в том числе лояльность, совместимость с коллективом.
Технология конкурса в круг муниципальных работников, считается одной из ведущих реализующих принципы комплектования топ кадров.
Конкурсный отбор – это формируемая органами власти отборочное предприятие на базе законодательных правовых актах в 2 периода:
Заочный конкурс – проверка, организованная местным правительством (доклад, создание проекта, визитная карточка и т.д.)
Очный конкурс – проверка, организованная местным правительством (деловая игра, интервью, собеседование, работа в команде и т.д.)
Конкурсный отбор не единственный способ принятия муниципальных и государственных служащих в органы власти. Для повышения престижа и имиджа так же используются выборы и назначение нужных специалистов. Имеются должности такие как руководитель муниципального района на основе нормативно-правовых актах обязательная технология отбора выборы.
Профессор Радченко Анатолий Иванович в своих работах указывает на научные, нормативно-правовые принципы в которых говорится о личностной совместимости должности и специалиста:
- социальная защита, льготы;
- конкурный отбор кандидатов;
- прозрачность решений и общественное мнение;
- приоритет молодым специалистам;
- испытательный срок и т.д. [27]
В основном принятие на должности происходят формально в том числе и формальные конкурсы, оценивается стаж работы и «родственные связи», не учитывая личный потенциал специалиста.
В настоящий период аппараты местного самоуправления ощущают недостаток профессионалов. Проведение работы над формированием кадрового резерва используя методики и технологии по выявлению ключевых компетенций и есть способ решения дефицита кадров.
Таким образом, по обеспечению формирования кадрового резерва в системе органов местного самоуправления нуждается в качественной системной организационной работе для повышения имиджа кадров и способных в нужный момент совмещать, замещать требуемые должности и оперативно решать нарастающие задачи и ситуации.
2.2. Практическая работа по формированию кадрового резерва в органах местного самоуправления Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район, село Байкалово
Нужды в реформировании власти для эффективной деятельности органов управления рассмотрены и приняты думой Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район, село Байкалово на протяжении нескольких лет:
Решение от 27.08.2015 №39 утверждено положение о этапах работы формирования кадрового резервного состава на замену муниципальных служащих Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район.
Решение от 28.04.2016 года № 23 О внесении изменений в Решение Думы Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район от 27.08.2015г. № 39.
Решение от 26 апреля 2018 г. № 50 О внесении изменений в Положение от 27.08.2015г. № 39 (в ред. от 28.04.2016 № 23).
[8]
На настоящий момент в органах местного самоуправления в Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район, Байкалово реализует план по развитию сельской местности и района, что в свою очередь повлекло пересмотреть перспективы развития.
Разработка и внедрение различных практических мер для использования современных научных подходов в администрацию Байкаловского района. Внедрены принципы по структуре штаба, пересмотрены зоны полномочий и ответственности, реализованы схемы взаимодействия, присвоены практически правильные функции служащих.
Проводится работа по оптимизации персонала, для данной цели реализованы принципы: распределение по ролям, характер отраслей, деятельности групп, управление территорией. Созданы дополнительные единицы управления: службы управления, комитеты.
В селе функционирует Администрация, сельское поселение и центр занятости, которые взаимосвязано сотрудничают и поддерживают граждан, проживающих на территории Байкаловского района. Ведутся статистические, социальные, демографические деятельности.
Работа по формированию кадрового резерва в Администрации Байкаловского района ведется достаточно качественно, выбираются более перспективные специалисты, с высоко развитыми личными качествами, с качествами, наиболее подходящими для данной деятельности.
В Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район, Байкалово нет проблем с отбором специалистов, так как используются обоснованные и нужные критерии оценки специалистов.
Весь процесс целенаправленной работы кадрового резерва направлен на:
- нужды в кадрах с прогнозом до 5 лет;
- специалистов, фактически подготовленных на каждый уровень, каждую деятельность организации;
- процент движения кадрового резерва (смена места жительства и д.р.);
- высвобожденные места из-за реформирования структуры подразделений и резервирование на другую область;
- базовые должности, в зависимости от конкретной области и особенностей деятельности;
- подбор замов руководителей с дальнейшим ростом и развитием для перспективного использования в дальнейшем.
Реформирования, собрания думы для рассмотрения проблем с кадровым резервом и рациональное его использование в органах местного самоуправления, выбор наиболее подходящих технологий, форм и средств рассматриваются и принимаются программы муниципального уровня в прогрессии на формирование и развитие потенциала кадров служащих муниципального уровня.
В Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район работа основывается на Решении от 26 апреля 2018 г. № 50 О внесении изменений в Положение от 27.08.2015г. № 39 (в ред. от 28.04.2016 № 23) этапы организации и проведения конкурсов на включение или занесение (включение) в резерв органов МСУ; программа социально-экономического развития Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район на 2015-2020 от 6.10.2014 №581 с поправками от 30.06.2016 №191.
Одна из технологий является программа развития несет положительные эффекты являясь инструментом реализации плановых целей и задач для лиц, внесенных в кадровый резерв или же так же является оптимальным набором инструментов, влияющих на развитие и обучение специалистов для ориентации в нововведениях.
Программой развития определяются основные приоритеты эффективной реализации программы. Качественно продуманная программа при выявлении отклонений от графика и планов позволяет в оптимально короткое время авторам внести корректировки для продолжения формирования положительной динамики развития.
Реальная практика работы с кадровым резервом отражает действительную сущность принятых решений думой о том, что занесенного специалиста в кадровый резервный состав обязаны организовать комплексное обучение.
Также нужно учитывать и фактор морального стимулирования людей, входящих в состав резерва. В Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район присутствует система итогового поощрения. При успешной сдаче экзаменов, контрольных точек и т.д.
Принципы и порядок формирования работы с кадровым резервом закреплена в положении, а также вместе с положением о формировании кадрового резерва составляется список должностей и уже параллельно утверждается количество нужных резервистов. Нормативные документы составляются в отделе кадров и утверждаются главой.
Трудоемкий процесс с резервистами: обучение, переподготовки, повышения квалификации, карьерный рост и т.д. Анализ кадрового состава направлен на выявление их сильных и слабых сторон, проверки готовности замещения той или иной должности, а также формирование направлений развития или достижения нужных компетенций.
В Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район в процессе планирования плана индивидуальной работы с кадровыми резервами, учитываются такие показатели как: стаж работы, психологические особенности, желание продвигаться в предложенном направлении, лидерские особенности. Составляется индивидуальный план с каждым резервистом, определяются и выбираются сроки, виды, формы, образовательные учреждения для достижения поставленных целей и задач.
Технология программ развития не единственное средство при работе с кадровым резервом, немало важным средством являются мероприятия, реализующие:
- формирование в специалисте резерва качеств нужных на планируемой должности;
- формирование имиджа специалиста;
- формирование лояльности и статуса, для будущей занимаемой должности.
Отдел кадров в соответствии со списком резервных должностей утвержденным думой планирует специалистов высших и главных должностей.
Резервистов делят на 3 уровня:
- первый уровень – Ближний резерв – кандидат, подготовленный в плане замещения;
- второй уровень – Средний резерв – кандидат, подготовленный и имеется опыт работы, для вступления на должность требуется повышение квалификации или переподготовка, стажировки;
- третий уровень – Дальний резерв – кандидат, имеет богатый опыт работы на примерных должностях, и проходил необходимые стажировки, переподготовки, повышения квалификации.
В Дальний резерв (третий уровень) чаще всего заносятся молодые специалисты, студенты старших курсов высших учебных заведений, в будущем имеющие соответствующие документы, удостоверяющие образование и соответствие занимаемой должности.
На основании конкурса, после собеседования производится занесение в кадровый резерв. Также допускается занесение одного претендента сразу на несколько смежных специализаций.
Направляющую работу в основном по кадровому составу ведет отдел кадров, занимающийся выполнением основных функций координации и контроль.
Утвержденный кадровый резерв правовым актом, на замещение должностей и руководителей муниципальной службы: администрации, унитарных предприятий, учреждений, имеющих статус муниципальных:
- лица, уволенные или прекратившие свою карьеру на муниципальной или государственной службе;
- студенты, аспиранты, ученые, преподаватели и т.д.
- руководители различных организационно – правовых форм.
Лица, могут быть выдвинуты:
- самовыдвиженцами;
- от организаций независимой организационно-правовой формы;
- специалисты администрации и т.д.
На занимаемые должности формируется список требований:
- Высшее образование (допускаются студенты 4-5 курса, для третьего уровня);
- Гражданин РФ;
- Возраст 20-45 лет.
Этапы формирования кадрового резерва:
- планирование должностей;
- формирование перечня должностей и проведение конкурса:
- проектная деятельность кадрового резерва. [8]
Список резервистов в Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район обновляется каждые три года и подтверждается в установленном порядке:
- проверка резервистов собеседованием;
- подготовка предложений в кадровый резерв;
- представление нужных документов: копии документов (паспорт, диплом, зачетная книжка для студентов, трудовая книжка), личное заявление.
Проводятся собрания по планированию текучести кадрового резерва, кандидатов для исключения с причинами и перечень должностей для конкурса.
Оригиналы предоставляемых документов лично кандидатом заверяются кроме трудовой книжки, трудовая книжка заверяется организацией по месту работы, есть возможность кандидатом представить дополнительные документы, заверенные подтверждающие его профессиональную готовность.
Главной утверждается перечень лиц второго и третьего уровня и происходит их обучение в соответствии с индивидуальным планом.
Лицо на планируемую должность из резерва проходит программу индивидуального развития: семинары, повышения квалификации, собрания думы, переподготовки.
Отдел кадров осуществляет функцию контроля за выполнением индивидуального плана развития и сохраняет всю информацию в отдел кадров администрации. Изменения, подтверждаются нормативноправовыми актами администрации.
Информация прозрачна, публикуется на сайте и печатается в местной газете:
- требования к занимаемой должности: стаж, квалификация и т.д.
- наименование конкурсной должности;
- требуемые документы для участия в конкурсе;
- условия конкурса;
- временные рамки приема документов, телефоны и место проведения.
Разрабатывается социально-экономический проект развития района кандидатом, заявившимся на конкурс направленный на решение поставленных задач или совершенствование муниципальной структурной службы района.
Комиссия конкурса утверждает: сроки конкурса, проводит заседание, оформляет протокола, периодичность заседания и испытаний.
Испытание проходит в два этапа:
- Квалификационный отбор. Анализ предоставляемых документов, если документы представлены позже, они не рассматриваются комиссией; Квалификационный обор происходит без участия кандидатов.
Если находят несоответствие документов с требованиями конкурса, то лицо не допускается ко второму этапу конкурса. В течении трех дней после заседания комиссии.
После проведения квалификационного отбора, комиссия устанавливает временные рамки проведения конкурсного испытания.
Испытание проходит в форме собеседования с элементами проектной деятельности, где кандидат представляет свой взгляд на решение поставленных задач социально-экономического развития района.
Комиссия путем голосования без участия кандидата принимает решение. В комиссии решающий голос является голос представителя комиссии в случае равенства голосов.
После окончания процедуры голосования сообщается результат кандидатам.
В результате конкурсного испытания, комиссия формирует решения:
- положительный отзыв комиссией и занесение лица в кадровый резерв;
- отрицательный отзыв и отказ кандидату о занесении в кадровый резерв.
В течении 3 месяцев кандидатом по письменно форме могут вернуть представленные им документы в комиссию.
На плечи отборочной конкурсной комиссии возлагается огромная ответственность пользуясь положением о кадровом резерве и его процедуре формирования, на основе отборочного испытания объективно оценивает потенциал кандидатов и утверждаются главой администрации.
Отделом кадров Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район постоянно ведется контролирующие мониторинги, что способствует непрерывному функционированию кадрового резерва.
Рис. 4. Мониторинг количества назначений из кадрового резерва
Администрация муниципального образования Байкаловский
муниципальный район (человек)
Задачи мониторинга:
- динамика текучести резервистов;
- мониторинг качественных показателей управленческих лиц;
- отслеживание наиболее подходящих методов и форм работы с резервом, профессионального развития;
- выявление тенденций резервистов положительных и отрицательных сторон, рекомендации и работа по их устранению.
Органами власти Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район утверждена программа кадрового резерва и его профессиональное развитие.
Цель и задачи программы – получение дополнительных знаний в области экономики и права; формирование компетенций стратегического планирования и управление группами, инновационные управленческие решения задач; мониторинг и контроль результатов управления, развитие личностных качеств управленца.
Практика показывает, что сотрудник наиболее активен, когда происходит его открытая мотивация, системная работа. Органы МСУ надеются, что в процесс управления придут сильные, талантливые личности.
В РФ 2018-2019 проводятся различные программы открытого характера «Лидеры России» — конкурс управленцев, мотивируются грантами, регулируются популярными, сильными кураторами, есть возможность попасть в кадровый резерв правительства РФ. Знакомство с сильными управленцами России. Проведение комплексной проверки своих лидерских компетенций. Возможность пройти курсы для управленцев высшего звена.
Проходя преддипломную практику в Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район был проведен опрос о ключевых компетенциях кандидата на должность муниципальной службы, специалисты выделяют основными требованиями к управленцам. Большинство сотрудников считают хорошим стимулом: карьерный рост и материальное обеспечение:
Таблица 3
Опрос сотрудников о ключевых компетенциях
Количество
Параметры
абс. знач. Проц. % Карьерный рост 27 58% Материальное обеспечение 13 24% Потеря работы (страх) 3 7% Материальное наказание 2 5% Угроза выговора 1 3% Административная 1 3% ответственность (страх) Всего 47 100%
Факторы, влияющие на эффективность муниципальных служащих.
Опрос указывает, что 59,57% считают сотрудников муниципальных служб профессионалами своего дела, уровень профессионализма при этом 53,19%. Ведущие факторы, влияющие на профессионализм: опыт работы 59, 57%, профессиональное обучение 76,60%. Технологии, используемые в муниципальной службе конкурсный отбор 65,96 и кадровый резерв 57,45%. Материальная необеспеченность является главным недостатком муниципальных служащих 55,32%, что способствует достаточно сильной текучести кадров 46,81% демотивирует персонал. Выделена дополнительно проблема формальности выполнения планов по формированию кадрового резерва кадров 34% и дополнительные стимулирующие методы 22%.
Таблица 4
Проблемы формальности формирования кадрового резерва
Количество Проблемы формирования кадрового резерва абс.
проц. %
знач. Формальность кадрового резерва 16 34% Дополнительные методы стимулирования 10 22% Ответственность за работу с резервом 7 15% Нормативно-правовое обеспечение кадрового резерва 5 11% Совершенствование нормативно-правовой базы 4 9% кадрового резерва Прозрачность при проведение технологии конкурса 3 5% для кадрового резерва Ответственное отношение к требованиям повышения 2 4% профессионализма кадровым резервом Всего 47 100%
Опрос показывает, что не хватает условий для привлечения более квалифицированных сотрудников 95,74%, а 74,47% считают, что первоочередной задачей должно стоять формирование МСУ.
Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район всеми силами стремится к европейским стандартам. Поддержание социума на уровне считается сложным процессом. Информационный прогресс, сервисы жизнеобеспечения, безопасность, благополучие, возможности самореализации.
Анализируя практику, проведенную в Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район:
1. Органы МСУ в полной степени выполняют поставленные правительством функции, на совершенствование потенциала кадрового состава.
2. Многообразным резервным кадровым составом обладает Администрация МО Байкаловского МР: опыт, квалификация, пол, стаж, должности и т.д.
3. Главная проблема, стоящая перед МСУ заключается в формальности назначения специалистов на ключевые вакантные места, так как наблюдается высокая текучесть кадров в сельской местности.
4. Постоянное развитие специалистов, способствует тенденции использования методов и форм совершенствования кадрового резервного состава. Что в свою очередь способствует актуальности поднятого вопроса по работе формирования кадрового резерва органов местного самоуправления.
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В СИСТЕМЕ ОРГАНОВ
МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ «АДМИНИСТРАЦИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛОВСКИЙ
МУНИЦПАЛЬНЫЙ РАЙОН»
3.1 Организация и планирование исследования конкурсной процедуры отбора в кадровый резерв для замещение вакантных должностей в органы местного самоуправления в Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район,
село Байкалово
Реформы XXI века, направленные на МСУ продолжают работать формально, люди с устоявшимися взглядами, стереотипным ходом мышления, нуждающиеся в переподготовке или замене. Смена кадров происходит по объективным последствиям, вместо одних кадров приходят их приемники с такими же взглядами, таким же компетентным уровнем. Например, замена первого лица в МСУ приходит его заместитель, моложе, с формировавшимся опытом предыдущего кадра.
Добиться соответствия реформ XXI века требуется радикальное преобразование мышления и практического опыта исполнительности, качественное использование новых технологий в области управления, лиц, включенных в управленческий кадровый резервный состав. Деятельность ведется по профессиональному обучению муниципальных служащих, но действия в современном мире происходят с ориентацией на стереотипный опыт.
Современная Россия в условиях финансово-экономического кризиса стремится мотивировать органы власти и создать более мощный кадровый резерв для искоренения предпосылок к нынешним возникающим сложным задачам.
Для стимулирования умов, студентов, показывающих высшие результаты и создание практического резерва, а не формального, лиц, получающих образование по профилю управления на последних курсах и проходивших получение практического опыта в органах управления получить возможность внести стаж в трудовую книжку по специальности.
Для успешного выполнения плана в соответствии с реформированием кадрового резерва нужно решить следующие задачи:
- формирование комплексной системы формирования управленческого кадрового резерва;
- включение в кадровый резерв лиц с высоким потенциалом и сильными личными качествами;
- формирование кадрового резерва с помощью федерального портала вакансий.
Направление совершенствования кадрового резерва Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район выделяет уровни:
- замещение ключевых должностей, высших с помощью оперативных лиц неформализованным характером определения требований в кадровый резерв;
- в соответствии с требованиями комиссионной оценки формирование тактического резерва среднего уровня. Определенные компетенции для определенных мест;
— перспективный резервный запас (стратегический) состоящий из молодых специалистов, не обладающих богатым опытом для замещения низших уровней. Молодые специалисты показывающие хорошую динами обучаемости и личностных качеств в практической деятельности. Накопление данного резерва с перспективного перевода в тактический.
Главной силой движения организации является тактический кадровый резерв. Формирование комплексного состава начинается с:
- разработка и реализация проектной модели лиц для кадрового резервного состава;
- разработка и реализация индивидуальных рабочих планов.
При разработке индивидуального плана используются такие формы как: участие в собраниях, конференциях, семинарах по темам (законодательные и экономические акты, задачи на год, методы управления современности) с целью получения опыта в соответствии с теми специальностями на которые направлен кадровый резерв.
Приведен пример оценочной таблицы кандидата в кадровый резерв Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район.
Таблица 5
Оценочная карта компетенций кандидата в кадровый резерв
Администрация муниципального образования Байкаловский
муниципальный район № Определение Характеристики и оценка (Поставить V в п/п признака выбранном столбце) 1 Профессионал Обладает Обладает Обладает
ьная поверхностным профессиональны твердыми
компетентност и знаниями, ми знаниями, знаниями.
ь профессиональн умениями и Профессиональн
ые задачи навыками для ые умения и
самостоятельно решения задач навыки
решать профессионально обеспечивают
затрудняется. В го характера на требуемый
практической достаточном уровень
деятельности уровне при компетенции в
требуется посторонней решении задач
постоянный помощи профессиональн
контроль ого характера Окончание таблица 5 № Определение Характеристики и оценка (Поставить V в п/п
признака выбранном столбце) 2 Создание Недостаточно Сознает Охотно
ответственнос сознает ответственность принимает на
ти ответственность себя
за последствия ответственность
действий 3 Способность Не всегда Умеет Умеет хорошо и
четко рационально организовать рационально
организовать использует трудовой процесс организовать
и планировать рабочее время трудовой
выполнение процесс
поручений
4 Способность Почти всегда Обращается В редких
выполнять обращается к иногда, старается случаях
должностные помощи решать обращается к
обязанности состоятельно помощи, полная
самостоятельн самостоятельнос
о ть
5 Творческий Малоактивен, Достаточно
Всегда ищет
подход к неинициативен активен новые формы
решению деятельности,
поставленных активен, быстро
задач осваивается в
новых
условиях 6 Профессионал Проявляет Способен к Обладает
ьная этика, элементы проявлению высоким
стиль общения неуважительног уважительного уровнем
о отношения к отношения культуры
гражданам, поведения,
