Актуальность исследования . Любая компания, независимо от сферы деятельности и организационно-правовой формы собственности, стремится к стабильному и долгосрочному успеху. Для этого он должен уметь находить и готовить начинающих сотрудников для подъема по служебной лестнице внутри компании. Например, организациям, которые только вышли на рынок и еще молоды, нужны квалифицированные руководители. В этом случае компания будет играть решающую роль в том, как она будет развиваться в будущем и какую пользу может принести.
Становление корпоративной карьеры в основном связано с выбором личного пути. именно компания заинтересована в том, чтобы помочь сотруднику в этом выборе. Это будет отвечать интересам как работника, так и самой организации. Ключевым в этом является наличие достаточной информации для человека о возможностях роста, возникающих внутри компании, для чего она должна предоставить сведения о своих достижениях и будущих направлениях развития [18, с. 6].
Практическая значимость исследования состоит в разработке конкретных мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой в компании Leader Team. Положения, разработанные в этой работе, могут быть использованы и в других обществах.
Анализ литературы по теме исследования свидетельствует о том, что вопросы управления деловой карьерой на предприятии находятся в центре внимания и менеджеров-практиков, и ученых. Данный вопрос нашел свое отражение в трудах таких исследователей, как: Т.Ю. Базаров, Г.Г. Зайцев, А.Я. Кибанов, Е.В. Киселева, Ю.Г. Одегов, А.Г. Плеханов, С.И. Сотникова, Д.Е. Стюрина, А.Н. Чашин и других.
В работах перечисленных авторов рассмотрены следующие проблемы:
- сущность профессиональной карьеры;
- этапы и методы формирования карьеры;
- задачи и функции управления деловой карьерой;
- типовые модели карьеры;
- планирование и развитие карьеры персонала и др.
Актуальность работ перечисленных авторов не вызывают сомнения. Однако некоторые аспекты управления карьерой на предприятии еще не нашли адекватного отражения в исследованиях ученых. В частности, по сих пор остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес такие вопросы, как: карьерный потенциал работника и его структура; факторы, обусловливающие эффективность деловой карьеры; технологии, используемые при планировании карьеры; особенности развития и поддержки карьеры работника на разных ее этапах.
Управление деловой карьерой в организации
... монографии и научные статьи в периодических изданиях. 1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие и этапы карьеры Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере ... постоянному повышению профессиональных навыков и самовыражению. Руководители ведущих компаний разбираются в ситуации и самостоятельно управляют работой персонала. Но такое положение не может быть ...
В целом вопросы, затронутые в трудах исследователей, помогли сформировать предмет и предмет, а также цель и задачи исследования.
Объект исследования – компания Leader Team – одно из ведущих агентств на рынке маркетинговых услуг России.
Предмет исследования – процессы планирования и развития карьеры работников в компании Leader Team.
Цель работы – исследование процессов планирования и развития деловой карьеры персонала в компании Leader Team и разработка мероприятий по совершенствованию данных процессов.
Задачи работы:
1) рассмотреть теоретические аспекты планирования и развития деловой карьеры;
2) исследовать общую характеристику и трудовой потенциал компании Leader Team;
3) проанализировать управление деловой карьерой персонала в компании;
4) определить проблемы управления деловой карьерой персонала в Leader Team
5) разработать мероприятия по совершенствованию процессов планирования и развития деловой карьеры персонала в Leader Team.
Теоретическая часть выпускной квалификационной работы основана на изучении, сопоставлении и обобщении мнений ученых и специалистов, представленных в различных публикациях. При составлении практической части работы использовались методы системного подхода, сравнительного анализа и экспертного подхода.
Эмпирическую базу исследования составили: материалы профессиональной периодической печати, ресурсов Internet, внутренние (отчетные) документы компании Leader Team.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, основную часть – три главы, заключение, список использованной литературы.
Во введении представлена мотивация выбранной темы, ее актуальность, предмет, предмет, цель, задачи исследования, характеристика используемой литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы планирования и развития корпоративной карьеры: сущность, этапы и модели корпоративной карьеры.
Вторая глава посвящена анализу управления корпоративной карьерой персонала в компании Leader Team, а также выявлению основных проблем в этой области.
В третьей главе представлены меры по совершенствованию управления корпоративной карьерой персонала в компании Leader Team.
В заключение сообщаются основные результаты выпускной квалификационной работы, исходя из исследовательских задач.
ГЛАВА 1. Теоретические основы планирования и развития деловой карьеры
1.1. Понятие и классификация деловой карьеры персонала
Среди актуальных задач, стоящих перед современным обществом, выделяется создание условий для достижения каждым человеком своей высшей точки развития. В профессиональной сфере процессом достижения такой точки моно считать карьеру [3, с. 37].
В настоящее время термин «карьера» широко используется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется понятие «карьера» понятие по-разному, т.к. оно само является старым и новым одновременно.
Термин «карьера» происходит от латинского «carrus», что означает «повозка, повозка», и от итальянского «карьера» — «гонка, образ жизни, поле». Именно так на протяжении длительного времени люди и представляли себе, что лучше быть «в телеге», чем ее тащить [12, с. 308].
Это понятие существует во многих европейских языках с похожим звучанием и интерпретацией. Следовательно, во французском языке карьера — это успешное продвижение в сфере общественной, служебной, научной и другой деятельности. В английском языке career – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни [10, с. 9].
В отечественной науке на протяжении всего советского периода термин «карьера» для характеристики трудовой деятельности практически не употреблялся, но использовались понятия, «профессиональный путь», «продвижение», «профессиональный рост», которые в целом фактически заменяли отвергнутое понятие. Так, в большой советской энциклопедии «карьера – это быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды» [34].
В целом, как научный термин «карьера» или «корпоративная карьера» сегодня имеет множество толкований. В таблице 1 приведены некоторые из них.
Таблица 1. Подходы к трактовке понятия «карьера» («деловая карьера»)
| Трактовка понятия | |
| Базаров Т.Ю.,
2009 |
«Это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом» [27]. |
| Кибанов А.Я.,
2009 |
«Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью» [26] |
| Кибанов А.Я.,
2010 |
«Продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения» [28, с 442] |
| Абдалина Л.В., Булатова Е.Н.,
2010 |
«Это не просто термин, способный представить условия трансформации должностного и положения отдельного работника, это возможность максимальной реализации своих жизненных целей в акмеологическом, психологическом и профессиональном смысле, где человек получает возможность управлять своим потенциалом и контролировать реализацию своих карьерных планов» [1, с 142] |
| Васецкий А.А., 2010 | «…субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника»[5, с. 178]. |
| Одегов Ю.Г.,
2010 |
«Фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе)» [14]. |
| Чашин А.Н.,
2012 |
«Изменение положения личности в сфере профессиональной деятельности, связанное с изменением его деловых качеств» [30, с. 63] |
| Шеримбекова В.Э., 2012 | «Характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях» [32, с. 53] |
| Булатова Е.Н.,
2014 |
«Постоянное движение, которое обуславливает профессиональный успех и реализацию своих актуальных и потенциальных возможностей в условиях профессиональной деятельности» [4, с 47] |
| Сотникова С.И., 2014 | «Это целенаправленное формирование устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющей ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности [19, с 46-47] |
| Сотникова С.И., Сотников Н.З.,
2015 |
«Индивидуально-осознанное личностно-профессиональное позиционирование работника в конкретной жизненной ситуации с учетом вне- и внутриорганизационной реальностей» [20, с. 101] |
В целом, понятие «карьера» можно объединить в три группы.
К первой группе относятся трактовки, представляющие карьеру как последовательность выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например:
- фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе [6, с .140];
- профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим [13, с. 408];
- продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей) [22, с. 48];
- иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка [15, с. 351].
Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности:
- индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни [8, с. 128];
— – карьера работника (руководителя или специалиста) – это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника [2, с. 15].
Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни:
- виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни [43];
- «это индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы;
- это путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [17].
Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую. Главная существенная черта карьеры — это процесс реализации человеком себя, своих способностей в условиях профессиональной деятельности.
Корпоративная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития. Они могут быть пройдены в разных организациях [38].
Можно выделить несколько видов деловых карьер, представленных схематично на рис. 1.
Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие:
1) внутриорганизационная карьера – охватывает прохождение работником различных ступеней обучения, развития и профессионального роста, с момента поступления его на работу и вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации;
2) межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных организациях [40];
3) вертикальная карьера – предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии – повышение в должности, сопровождающееся повышением уровня оплаты труда;
4) горизонтальная карьера – это профессиональный рост сотрудника как специалиста, охватывает повышение уровня мастерства, увеличение знаний, умений и навыков [16, с. 96];
5) центростремительная (скрытая) карьера – предполагает движение к ядру – руководящим должностям;
6) ступенчатая карьера – совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры, встречается часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Отметим, что межорганизационная карьера подразделяется на такие два типа, как:
1) профессиональная специализированная карьера, когда работник проходит этапы своего профессионального пути в рамках одной профессии, организация может меняться или оставаться одной и той же;
2) профессиональная неспециализированная карьера, когда работник проходит этапы своего профессионального пути в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями, организация может меняться или оставаться одной и той же [39].
Также можно выделить и другие классификации деловой карьеры.
Так, по принадлежности к определенной профессиональной деятельности различают карьеру менеджера, юриста, экономиста, врача, преподавателя и т.д.
По характеру происходящих изменений различают следующие виды карьеры:
1) властная карьера – это формальный рост влияния работника в организации, связанный с движением по вертикальной иерархии управления либо же с повышением неформального авторитета;
2) квалификационная карьера – это профессиональный рост работника посредством движения по тарифной сетке какой-то конкретной профессии;
3) статусная карьера – это повышение статуса работника в компании, который может быть выражен через присвоение очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за большой вклад в развитие фирмы;
4) монетарная карьера – это увеличение вознаграждения работника, т.е. уровня оплаты труда, а также объема и качества предоставляемых социальных гарантий и льгот.
Исходя из протекания карьерного процесса:
- по направленности происходящих изменений: прогрессивная, регрессивная;
- по степени непрерывности: непрерывная, прерывная;
- по характеру протекания: линейная и нелинейная.
Линейная карьера – это развитие происходит равномерно и непрерывно. И наоборот, нелинейная карьера предполагает, что карьерный рост движется семимильными шагами.
Также стоит отметить, что на практике иногда случается застой (стагнацию) – стадия отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
Далее выделим виды карьеры исходя из возможности осуществления:
1) потенциальная карьера – такой тип карьеры, при котором индивид лично выстраивает свой трудовой и жизненный путь на основе определённых планов, потребностей и способностей. Такой тип карьеры может быть реализована либо полностью, либо частично, либо вообще не реализована;
2) реальная карьера – это то, что удалось реализовать человеку в определенной сфере деятельности за какое-то определенное время.
И последняя классификация карьеры, – по времени осуществления:
1) нормальная карьера – это должностное продвижение человека вверх соответствует постепенному развитию профессионального опыта;
2) скоростная карьера – предполагает стремительное, но вместе с тем и последовательное продвижение по должности работника в вертикальном направлении структуры организации. Продолжительность этой карьеры в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры;
3) «десантная» карьера – спонтанное замещение сотрудников на вышестоящих должностях (как правило, руководящих).
Причины для такого замещения бывают самые разные. Люди с такой карьерой являются не профессионалами, они лишь отличаются умением присутствовать при конкретной должности;
4) типичная карьера – это достижение высочайшего уровня профессионализма, уважения и авторитета в профессиональном сообществе, получение высокой должности в организации связано с прохождением всех этапов профессиональной жизни человека и постепенным повышением должностного статуса [37].
В целом можно сделать вывод, что в научной и учебной литературе существует множество различных классификаций бизнес-карьеры. Однако не все способствуют личностному росту и полной самореализации сотрудников. Некоторые из них приводят к проявлению дисфункционального и даже девиантного организационного поведения.
В заключение отметим, что понятие «карьера» нельзя рассматривать отрицательно или предвзято. Можно вспомнить слова А. Суворова о том, что плох тот солдат, который не хочет стать генералом. Нормальная работа в любой сфере невозможна без здорового стремления к профессиональному росту, которое напрямую и неразрывно связано с качественными характеристиками работника. Карьера — это изменение положения человека в сфере профессиональной деятельности, связанное с изменением его деловых качеств. Неверно определение карьеры как «поступательное продвижение личности в какой либо сфере деятельности» [25, с. 486] либо «продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности» [24, с. 301]. Ошибка этих определений понятия карьеры заключается в том, что авторы этих определений не принимают во внимание тот факт, что на практике карьера далеко не прогрессивная, работник не всегда движется вперед. В карьере возможен не только рост, но и падения, иногда довольно болезненные. Корпоративная карьера редко бывает прямой, чаще она выглядит как ломаная кривая или зигзаг, возможно, круг или спираль. Не всегда, но в современном быстро меняющемся обществе карьерный путь часто выбирают «один раз». Сменить карьеру может человек практически в любом возрасте и под любым углом.
1.2. Основные модели деловой карьеры
Обобщение опыта деятельности международных компаний позволило разделить все многообразие вариаций деловой карьеры на пять основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье», «карусель» [44].
У каждой модели есть свои достоинства и недостатки, а также область рационального использования.
Рассмотрим перечисленные модели подробнее.
Модель деловой карьеры «трамплин» наиболее проста и заключается в последовательном повышении социального статуса специалиста с постепенным накоплением профессиональных знаний, практического опыта работы по специальности, приобретением высокой квалификации и почетного признания. В результате его положение в организации увеличивается по мере того, как он получает более сложные и более высокооплачиваемые должности.
Данная модель корпоративной карьеры характерна для специалистов, не ставящих перед собой целей карьерного роста. Они готовы оставаться в своей профессии до выхода на пенсию по разным причинам: достижение личных профессиональных интересов, относительно низкая административная нагрузка, поддержание хорошей рабочей силы и повышение квалификации по своей специальности. Такая модель деловой карьеры может считаться вполне приемлемой и наиболее рациональной в условиях рыночных отношений для большой группы специалистов.
Схематичное представление модели деловой карьеры «трамплин» отражено на рис. 2.
В модели «лестница» каждая ступенька деловой карьеры может быть представлена как конкретная должность, которую сотрудник занимает какое-то время, чтобы ее освоить и проработать с полной отдачей. Здесь, обладая повышением квалификации, опытом, творческим и производственным потенциалом, руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки деловой карьеры руководитель или специалист достигает в период, когда на основе большого практического опыта работы накоплены профессиональные знания, навыки и умения, приобретены высокая квалификация и широта кругозора, что позволяет наиболее полно реализовать потенциальные способности личности.
Модель деловой карьеры «лестница» схематично отражена на рис. 3.
Модель деловой карьеры «змея» предусматривает сочетание горизонтального перемещения перспективного руководителя с одного подразделения на другое на непродолжительное время с последующим повышением при условии успешной работы на всех должностях. Действительно, такая корпоративная модель карьеры аналогична японскому опыту горизонтальной ротации HR перед повышением по службе.
Процесс ротации кадровых ресурсов дает возможность линейному руководителю низового или среднего звена расширить кругозор, накопить опыт и более комплексно изучить разносторонние управленческие функции, которые ему могут быть полезны на вышестоящей должности, а также позволяет высшему руководству убедиться в деловых и морально-психологических качествах кандидата на продвижение. В частности, после должностей мастера, экономиста и технолога сотрудник может стать достаточно подготовленным менеджером среднего звена. Постоянно занимая должности начальника отдела снабжения, продаж, персонала, он досконально изучает важные направления деятельности организации и готовится стать менеджером высокого уровня. Прежде чем стать генеральным директором, менеджер несколько лет проработал директором по производству, экономике и кадрам. Профессиональный и карьерный рост несколько замедляется, но взаимная выгода кадровой ротации не вызывает сомнений.
Схематично модель деловой карьеры «змея» отражена на рис. 4.
Следующая модель деловой карьеры – «перепутье» – предполагает, что по истечении определенного срока работы в должности руководитель или специалист должен пройти комплексную оценку (аттестацию), по итогам которой принимается кадровое решение по дальнейшему использованию его потенциальных способностей. Эта оценка широко используется в иностранных компаниях и совместных предприятиях в России, где трудовые отношения оформляются в виде контракта.
Кадровые решения о повышении в должности основываются на росте профессионального уровня и результатов труда за период между аттестациями, наличии существенного потенциала для кадрового роста, а также на сравнении личностных и профессиональных качеств данной личности с другими кандидатами на должность. Содержание нового контракта согласовывается с точки зрения таких показателей, как его продолжительность, круг обязанностей и уровень вознаграждения, штраф в случае досрочного расторжения контракта, как со стороны администрации, так и со стороны сотрудника.
Помимо увеличения численности персонала, в соответствии с результатами оценки могут быть приняты другие решения, включая продление контракта на новый срок на той же должности. Условия продления — наличие достаточных профессиональных качеств для занимаемой должности, но потенциал роста практически исчерпан, показатели эффективности в целом удовлетворяют интересы компании и других более достойных кандидатов на эту должность нет.
По кадровому решению возможен перевод руководителя или специалиста в другой отдел, а также перевод сотрудников, исходя из интересов компании и согласия сотрудника. Такие кадровые решения являются одним из элементов наращивания кадрового потенциала путем целенаправленного управление деловой карьерой, которое позволяет сочетать профессиональный рост сотрудника с задачами, которые ставит перед собой руководство организации.
Схематично модель деловой карьеры «перепутье» отражена на рис. 5.
Следующая модель деловой карьеры – «карусель» – это форма перемещения кадров с временным переходом в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних обязанностей. Обычно такая своеобразная модель гарантирует работу сотрудников в соответствии с навыками и потребностями, она осуществляется в европейских и американских компаниях на добровольных началах.
Основные преимущества и недостатки приведенных выше моделей деловой карьеры сведены в таблицу 2.
Таблица 2. Преимущества и недостатки моделей деловой карьеры
| Модели | Преимущества | Недостатки |
| Трамплин | Последовательное повышение социального статуса и почета специалиста, рост знаний, опыта и квалификации | Стремление руководителя максимально долго занимать высшую руководящую должность, что приводит к кадровой стагнации. |
| Лестница | Наиболее полная реализация индивидуального потенциала и своевременное омоложение управленческого коллектива. | Необходимость целевого влияния владельцев или совета директоров для ограничения срока полномочий. |
| Змея | Расширение кругозора и накопление опыта при своевременной проверке предпринимательских и моральных качеств сотрудников. | Необходимость продвижения по службе гарантирует при горизонтальной ротации кадров замедление темпов продвижения по службе. |
| Перепутье | Возможность выбора кадрового решения на основании аттестации сотрудников после окончания контракта. | ТК РФ предусматривает ограничения возможности заключения договоров на определенный срок. |
| Карусель | Удовлетворять потребности человека в освоении новой специальности путем обновления знаний, опыта и перспектив. | Временное перемещение при значительных изменениях в семейном окружении сотрудника, психологический шок. |
В заключение отметим, что, несмотря на экономические потери, связанные с изменениями в привычной для человека обстановке, изменения в большей степени удовлетворяют потребности личности, содействуют освоению новой специальности, позволяют получить новый опыт, свежие знания, дополнительный кругозор.
1
