На современном этапе развития научно-технического прогресса человеческий фактор имеет большое значение. Учитывая текущую нестабильную социально-экономическую ситуацию в государстве, это главный стратегический актив любой компании в борьбе с конкурентами и решающее условие для бесперебойного функционирования любого бизнеса или торговой компании. Актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом определяется также развитием рыночной инфраструктуры, изменением характера выполняемой работы и содержания работы.
Однако недостаточная степень развития внутреннего потенциала экономики страны, отсутствие условий и стимулов для развития человеческого капитала заставляют нас несколько раз сталкиваться с проблемами системы управления персоналом.
Результаты исследований во многих случаях показывают неэффективность использования служебного потенциала из-за неправильной организации работы, плохого планирования, отсутствия контроля и отсутствия системы обучения персонала. Мало внимания уделяется механизмам воздействия на совесть и поведение сотрудников, на формирование у них чувства приверженности целям и идеям компании. В таких условиях бесперебойное функционирование хозяйствующего субъекта невозможно.
Успех предполагает наличие условий, в которых каждый сотрудник заинтересован в повышении производительности труда, не безразличный к каким-либо потерям, будь то рабочее время или человеческие навыки. Понимание миссии и целей компании достигается только в отлаженной системе управления трудовыми ресурсами, включая:
- стабилизацию общей системы управления;
- совершенствование работы аппарата управления персоналом;
- наличие справедливой системы оплаты труда.
В связи с этим необходимо изучить и улучшить управление человеческими ресурсами.
Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления человеческими ресурсами, форм и методов построения систем организации, практической реализацией их теоретических положений, посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выполненное исследование. Среди них наиболее известные: И. Ансофф, А.А. Богданов, В.Р. Веснин, В.П. Воронин, В.И. Герчиков, З.И. Герчикова, Б.М. Генкин, Е.В. Глушенко, Д.М. Иванцевич, В.Ф. Егоров, А.П. Егоршин, П. Дойль, П. Друкер, А .Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, А.А. Литвинюк, А.А. Лобанов, Н.К. Маусов, Н.Н. Пилипенко, Е.Г. Попова, А.И. Пригожий, З.П. Румянцева, Г. Саймон, Г.В. Слоцкий, Л.В. Фактин, С.А. Шапиро, В.А. Шаховой, В.В. Щербина, Э.А. Уткин и др.
Применение информационных систем для управления проектами в компаниях
... материалов и автоматизированных систем управления. 1.2 Классификация систем управления проектами Сегодня неуклонно растет количество компаний, осознающих необходимость использования современной методологии управления проектами, основанной на использовании функциональных информационных инструментов для управления проектами. Информационные системы, применяемые для управления проектами, могут ...
Актуальность исследования определяется необходимостью трансформации системы взглядов на управление человеческими ресурсами в связи с изменением характера взаимоотношений компаний с внешней средой.
Объектом исследования в дипломной работе является компания ЗАО «Эльф Филлинг».
В центре внимания исследования организационные и социально-экономические механизмы управления человеческими ресурсами.
Цель работы — изучить и проанализировать пути и средства повышения эффективности системы управления персоналом компании на примере ЗАО «Эльф Филлинг».
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить современные методы управления человеческими ресурсами;
- рассмотреть управление человеческими ресурсами как объект исследования;
- проанализировать модернизацию методов управления человеческими ресурсами в рыночных условиях;
- изучить общую характеристику и финансово – экономические показатели компании ЗАО «Эльф Филлинг»;
- рассмотреть систему управления человеческими ресурсами компании ЗАО «Эльф Филлинг»;
- оценить эффективность существующей системы управления компании ЗАО «Эльф Филлинг»;
- рассмотреть модернизацию системы управления человеческими ресурсами компании ЗАО «Эльф Филлинг»;
- произвести расчёт эффективности предложенных мероприятий.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Во введении указывается: актуальность темы, предмета, предмета, целей и задач исследования.
В первой главе исследуются теоретические основы управления человеческими ресурсами на предприятии.
Во второй главе изучаются практические особенности изучения системы управления персоналом на примере компании ЗАО «Эльф Филлинг».
В третьей главе представлены указания по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Эльф Филлинг».
В заключении содержатся выводы по результатам исследования.
Глава I. Теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия
1.1. Анализ методов управления человеческими ресурсами
Лозунг «Кадры решают все!» актуален и в наше время. Современная организация — это сложный социально-экономический объект. В системе управления этого субъекта особое место занимают методы управления персоналом, успех каждой компании во многом зависит от умения обучать персонал, управлять и управлять человеческими ресурсами.
Управление в обществе существует тысячи лет и идет параллельно с развитием цивилизации. Еще до появления первых представителей человечества они каждый день ставили под сомнение распределение и использование очень ограниченных интеллектуальных и физических ресурсов, разделение труда, соблюдение дисциплины и создание стимулов к работе.
По мнению ученых-экономистов, важная предпосылка выживания наиболее эффективных организаций в конкурентной среде — это формирование прогрессивных методов управления персоналом, аккумулирующего достижения современных управленческих подходов, ведущим мотивом которых является признание людей, человеческого капитала организаций в качестве важнейшего ресурса. Необходимость определения и систематизации управленческого потенциала дала толчок к появлению первых методов управления, которые впоследствии существенно повлияли на разработку и реализацию бизнес-стратегии организации.
Управление поведением персонала в организации
... и методах воздействия на человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив). Цели реферата: Раскрыть содержания и понятия «поведения человека в организации» Выявить способы улучшения управления поведением персонала в организации. Работа предпринимателя ...
Идеологом и основателем школы менеджмента науки является Фредерик Тейлор. Основа теории научного управления Тейлора заключается в следующих трех принципиальных положениях: рационально-организованный труд рабочих; наличие формальной структуры организации; поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого. Объект исследования — максимально возможный уровень производительности труда рабочих, для достижения которого разработаны оптимальные методы выполнения трудовых операций. В соответствии с учением Тейлора, управление персоналом сводится к управлению рабочим процессом рабочих с целью максимизации производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система оплаты труда приобрела строго индивидуальный и дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм.
Школа научного менеджмента внесла важный вклад в теорию управления персоналом, которая заключается в систематическом использовании методов и инструментов для стимулирования сотрудников с целью повышения степени заинтересованности в обеспечении эффективной продуктивности их трудовой деятельности.
Таким образом, теорию научного управления можно определить как переломный этап, благодаря которому четко определились многие аспекты управления персоналом:
- подбор квалифицированных кадров;
- соотношение знаний и умений работника с выполняемой работой;
- формирование дружеских отношений в коллективе;
- нормирование труда и многое другое.
Основоположником административной (классической) школы управления является французский социолог Анри Файоль. С точки зрения этой теории, организация рассматривалась как набор возможных перспектив. Сторонники классической школы стремились определить общие характеристики и закономерности, не беспокоясь о социальных аспектах управления, включая управление персоналом.
Главный вклад A. Теория управления персоналом Файоля заключается в том, что он рассматривал управление как универсальный и емкий процесс, состоящий из следующих обязательных и взаимосвязанных функций: планирование, организация, управление, координация и контроль.
Немецкий социолог Макс Вебер также внес значительный вклад в развитие теории менеджмента. Он разработал теорию бюрократической организации организации, которая должна обеспечивать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость быстро меняющейся экономики организаций.
Классическая школа менеджмента рассматривала кадровые проблемы организационно-управленческих должностей. При этом конкретный сотрудник не являлся самостоятельным объектом управления персоналом.
До появления школы человеческих отношений мало кто мог предположить, что человек может быть не только объектом труда, но и личностью. Школа человеческих отношений родилась в ответ на неспособность полностью понять человеческий фактор в организации. Поскольку он возник как реакция на недостатки классического подхода к менеджменту, его часто называют неоклассическим.
Методы организации персонала в организации диплом
... управления персоналом и менеджмента. Эмпирической основой исследования послужили материалы отчетов по результатам деятельности ООО «Завод Батис» и результаты анкетирования персонала. В первой главе диссертации описаны теоретические аспекты принципов и методов ... руководителя. Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профес ...
Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт считаются признанными авторитетами в школе человеческих отношений. Под влиянием их взглядов акцент в изучении менеджмента сместился с решения функций и задач, выполняемых сотрудниками, на конкретного человека и его отношения в коллективе.
Теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллетт придерживалась аналогичной точки зрения. По ее словам, для успешного управления лидер должен отказаться от формальных отношений с сотрудниками, основанных на официальном авторитете, и стать лидером, признанным командой. Гармония и гибкость в отношениях между менеджерами и рабочими М. Фоллетт считала основополагающими критериями успеха. Менеджер должен принимать решения, исходя из текущей ситуации, и действовать так, как того требует ситуация, а не в соответствии с предписаниями функций управления.
Девяностые годы ХХ века характеризуются тем, что в менеджменте начинает формироваться принципиально новая теория управления организацией: корпоративная стратегическая. Объектом такого подхода являются не люди и их деятельность, а организационные культуры иного характера. Парадигма управления начала меняться, о чем свидетельствует формирование стратегического управления человеческими ресурсами. Разработка и реализация бизнес-стратегии, которая может лучше адаптироваться к быстро меняющейся внешней среде, стала важной частью деятельности большинства предприятий. Следуя правилам этой стратегии, организации могут достичь максимальной эффективности и успеха.
К корпоративной стратегии предъявляют ряд требований:
- непрерывно функционирующая и постоянно обновляемая образовательная программа, особенно в технических отраслях, где велика скорость прогресса;
- оптимальное соотношение между должностью сотрудника и занимаемым им постом во избежание неэффективного использования человеческих ресурсов;
- хорошо развитая система мотивации труда, посредством которой будет реализовываться четкий план достижения целей организации;
- наличие внутриорганизационной культуры, в основу которой положены развитые системы коммуникаций, положение индивида в организации, принятая символика, организационные табу, стили разрешения конфликтов и уважение к сотрудникам любого ранга;
- системный подход к управлению, предусматривающий принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздействия в их взаимодействии.
Современный менеджер должен уделять пристальное внимание применению многомерного менеджмента, построенного на основе принципов «целевого управления». «Целевое управление» предполагает следующее.
- Создание такой системы, которая дает сотрудникам возможность работать, сочетая их индивидуальные интересы с общими целями компании.
- Старайтесь иметь не конвейер для найма и увольнения, а компанию, основанную на высококвалифицированных специалистах, готовую к развитию и риску.
- Используйте политику открытых дверей, чтобы укрепить взаимное доверие и понимание и создать среду, в которой люди могут свободно выражать свои мысли, мнения и делиться проблемами и опасениями.
- Создание инновационных и надежных продуктов — ключевой элемент удовлетворенности клиентов.
Поэтому в современной науке и практике управления идет постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций и идей в области управления человеческими ресурсами как ключевого и стратегического ресурса бизнес-организаций. На выбор конкретной модели управления влияют вид деятельности, корпоративная стратегия и культура, а также организационная среда. Модель, которая успешно работает в одной организации, может быть совершенно неэффективной для другой из-за невозможности интегрировать ее в систему менеджмента организации.
По управлению персоналом. Если начальник — мужчина
... нечто больше?; 4. http://www. *****/forum/?Subdiv_ID=11&Topic_ID=148&Page_NUM=2 *****. Форум по управлению персоналом. Странные проявления кандидатов; 5. *****, А. Милехин. ... по персоналу стартует от 25000 руб. Как правило, в обязанности такого специалиста входит: участие в разработке корпоративной политики компании; внесение предложений по оптимизации организационной структуры управления; ...
Методы управления персоналом – это совокупность определенных приемов и способов, типичный подход к воздействию (влиянию), как на конкретного работника, так и на трудовой коллектив в целом. Цель — добиться конкретного результата и скоординировать действия в рабочем процессе.
Каждый метод имеет свою степень воздействия и воспринимается работниками по-разному.
Попробуем выделить современные методы управления персоналом. Их, в первую очередь, можно разделить:
- по характеру воздействия – убеждение, проявляющееся в использовании различных воспитательных разъяснительных, организационных мер для формирования воли подчиненного или ее преобразования.
Он направлен на то, чтобы сами сотрудники удовлетворяли волю руководителя, выраженную в приказах, инструкциях, рекомендациях. Благодаря такому методу достигается единство воли руководителя и коллектива, являющееся необходимым условием общности действий;
- информирование – внутренняя информационная политика. Если работники, плохо информированы по первостепенным вопросам – это резко снижает позитивный настрой на работу с высокой результативностью;
- принуждение – мера управления, основанная на угрозах применения штрафных санкций, увольнения и других негативных форм воздействия.
Вызывает отрицательную реакцию персонала, так как работа из-под палки никогда не будет высокорезультативной;
- по управленческим этапам;
- организация – формирование условий для работы, непосредственная организация трудовой деятельности;
- планирование – призвано регламентировать поведение персонала в процессе реализации поставленных целей;
- анализ – позволяет обобщать имеющуюся информацию и делать выводы о необходимых в дальнейшем мероприятий;
- учет личных данных персонала – открывает возможность применения индивидуального подхода;
- контроль – обязателен для наблюдения за всеми трудовыми процессами;
- мотивация – персонал, который имеет определенный стимул к работе (дополнительное денежное вознаграждение, продвижение по работе) работает эффективней;
- по способам воздействия на персонал;
- экономические, заключающиеся в мобилизации персонала на достижение определенного результата. Они основаны на правильном применении экономических законов (известны также как «методы пряника» по способам своего воздействия);
- административные – базируются на властных способах воздействия (дисциплине, взысканиях), известны также как «методы кнута»;
- социально-психологические – исходят из морального воздействия мотивации людей, известны как методы убеждения, являются наиболее эффективными в совокупности с экономическими способами воздействия.
Выделим несколько основных методов управления персоналом:
Оценка персонала. Методы оценки персонала
... также периодические издания: "Финансовая газета" , журналы «Управление Персоналом» и «Отдел кадров коммерческой организации». оценка персонал количественный качественный 1. Понятие и цели оценки персонала Любая коммерческая организация ставит прибыль как одну из своих ...
Экономические методы управления — это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
Следует отметить, что помимо сугубо личных, участник процесса преследует как общественные, так и групповые цели.
Административные методы — это методы прямого воздействия, которые носят предписывающий, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия
К организационным методам относятся: организационная структура, регулирование, нормирование.
В процессе организационных методов не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения, а вот при распорядительных (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются и конкретные исполнители ,и сроки исполнения.
Организационные методы основаны на типичных ситуациях, а административные методы в основном связаны с конкретными ситуациями.
Организационная стандартизация включает в себя большое количество стандартов, эти стандарты влияют на все аспекты деятельности организации.
Регулирование и нормирование являются основой организационного планирования новых и существующих компаний.
Административные методы выражаются в форме: приказ, инструкция, инструкция, инструкция, приказ, рекомендация. Они выдаются для обеспечения соблюдения, выполнения и применения применимых законов и других нормативных актов, а также для придания юридической силы решениям руководства.
Социально-психологические методы — это совокупность методов воздействия как на общественное, так и на индивидуальное сознание с целью повышения эффективности управляемого объекта. Используемые методы основаны на использовании социально-психологического механизма.
Социально-психологические методы управления тесно связаны с другими методами управления, мы бы к ним отнесли: социальное планирование, социальный анализ в коллективе, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, моральное стимулирование, психологическое воздействие на работников, развитие у работников инициативы и ответственности.
Среди описанных методов управления персоналом нельзя выделить абсолютно эффективные и абсолютно неэффективные методы. Использование различных методов управления должно основываться на конкретной ситуации в конкретном трудовом коллективе.
При всем многообразии существующих в современном менеджменте подходов к управлению людьми в организации, а также отличиях в средствах и методах их практической реализации можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления — признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
1.2. Управление человеческими ресурсами как объект исследования
В научной литературе понятие «управление» классически определяется как целенаправленное воздействие. Управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая в совокупности с функциями руководителя организации и работников структурных подразделений по созданию сплоченного коллектива образует систему управления персоналом. Главная цель этой системы – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, т. е. разумная постановка кадровой политики.
Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...
... и фактором (элементом) эффективной организации труда. Основными моментами, вызывающими многообразность конкретных форм организации труда на предприятиях, являются: научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; система организации производства; психофизиологические факторы и особенности ...
Существуют различные подходы к определению термина «персонал». Персонал – это совокупность работников, объединенных целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства (по В. В. Лукашевичу).
В данном определении прослеживается приоритет экономического над социальным, где цели производства первостепенны, а персонал лишь «совокупность работников», обслуживающий средства производства и технологии.
Персонал (от лат.реrsonalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев (по А. Я. Кибанову).
А.Я.Кибанов акцентирует свое внимание на количественной («всех») и качественной («наемники, собственники и совладельцы») стороне вопроса, а персонал рассматривается как «личный состав» т.е., люди являются системообразующими элементами.
В некоторых литературных источниках понятие «персонал» заменяется понятием «человеческие ресурсы». Так, Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин считают, что персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Такое видение персонала не всегда неприемлема, т.к. ресурсно-потребительский подход к персоналу является подтверждением необходимости технократической философии управления.
Ряд исследователей при рассмотрении вопроса сущности термина «персонал» предлагают исходить из постулатов теории подсистем и рассматривать персонал в качестве важнейшей системы любой организации.
Не может не представлять интерес позиция В.Веснина, который отмечает, что «персонал» – это «личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам». Автор в своей трактовке рассматривает персонал как «личный состав…или часть этого состава» с точки зрения профессиональной подготовки или других качественных признаков.
Данный подход соответствует нашему видению сущности данной термина, а также определению понятия «персонал», представленному в толковом словаре С.И. Ожегова и в работах профессора А. П. Егоршина, который осуществлял руководство переводом на новые социально-экономические условия хозяйствования 30 крупных российских предприятий.
А. П. Егоршин под персоналом понимает «всех работников (трудовой коллектив, кадры), выполняющих производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда». То есть в его понимании персонал это «все работники», которые необходимы для производственной деятельности и управления.
Вышесказанное позволяет нам сделать следующий вывод. Использование понятия «персонал» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» представляется нам более оправданным, в силу того, что данное понятие позволяет перейти от ресурсного, потребительского отношения к работнику к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.
Личная гигиена пациентов и обслуживающего персонала
... удобства тяжелобольным рекомендуется носить футболки типа детских рубашек. ЛИЧНАЯ ГИГИЕНА ПАЦИЕНТА Уход за кожей Если больной может ходить, ... перестилают. Слабых пациентов (пассивно лежащих) систематически силами младшего персонала следует переворачивать с бока на бок с учетом ... ног. Прикроватная тумбочка имеет отделение для хранения разрешенных личных вещей. Матрац должен быть гладким, без впадин и ...
Вот почему особый интерес в рамках предмета моего исследования представляет термин «управление персоналом».
Цель и задачи моего исследования позволяют рассматривать в качестве особо важного определение главы корпорации «Крайслер», опытного менеджера Ли Якокка, утверждающего, что управление персоналом представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.
Перефразировав вышесказанное, можно утверждать: поведение, близкое к требуемому, возможно получить, зная особенности личности, группы, воздействуя на душу человека, используя знания о его потребностях, мотивах, ценностных ориентациях, учитывая ситуацию и массу других обстоятельств. То есть речь здесь идет о социальной мотивации.
Подобная трактовка дефиниции «управление персоналом» соответствует гуманистическому подходу, подразумевающему создание таких условий труда и такого его содержания, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.
Сторонники гуманистического подхода рассматривают человека как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, как главный субъект управления.
Данный подход появился в противовес технократической концепции, длительное время господствовавшей в управленческой деятельности. В рамках технократического подхода человек рассматривался как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления.
Отметим, первостепенную значимость человеческого фактора в системе управления персоналом. В силу вышесказанного предлагается трактовать термин «управление персоналом» в широком смысле, выходя за пределы чисто экономических положений, базируясь на основных постулатах социологии, социальной психологии и психологии труда, и понимать под ним вид социально-ориентированной деятельности, предполагающей целенаправленное, сознательное воздействие на работников, учитывающее их мотивацию, межличностные отношения, ценностные ориентации, являющееся социальной составляющей компании и необходимым элементом достижения стратегических целей организации.
Подобная трактовка понятия «управление персоналом», выходящей за пределы приведения численного состава в соответствие с наличием рабочих мест, позволит изменить задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.
Акцентируем особое внимание на то, что ориентация на социальную составляющую не исключает экономического фактора, наоборот, она предполагает увязки принимаемых решений как с интересами производства, так и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.
Итак, человеческие ресурсы – это люди, которые составляют деловой рынок или экономическую систему. Человеческие ресурсы являются основным двигателем и источником силы экономической системы.
Начало управления персоналом – тщательная и поэтапная работа с профессионалами или сотрудниками организации, а затем, управление людьми посредством объединенной связи между контролем и сотрудниками.
Управление человеческими ресурсами ответственно за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.
Управление охраной труда
... законодательную базу Украины по охране труда. 4. Проанализировать зарубежный опыт в сфере охраны труда. 5. Разработать систему мер по решению проблем охраны труда на предприятии. Объект ... охраны труда. Управление охраной труда представляет собой сложный процесс анализа служебными лицами данных о состоянии охраны труда на предприятии для поддержания ее на уровне, установленном законодательство, а в ...
Если работники хотят и имеют законное право заключить соглашение, сотрудники отдела управления персоналом обычно также являются прямым посредником между организацией и представителями трудового коллектива (обычно профсоюз).
Компоненты стратегии подбора персонала и профессиональные рекомендации должны быть подсказками для контроля со стороны высшего руководства. Важно, чтобы все руководство, и особенно высшее руководство обладало знаниями в отрасли подбора персонала. Однако занимать руководящую должность – обычно означает быть искушенным во многих вопросах и быть профессионалом в отдельных вопросах, если только генеральный директор или руководитель отдела (или структурного подразделения или региональный менеджер) изначально не обладает квалификацией специалиста по подбору персонала. В некоторых видах контроля работы персонала неизбежна простая симпатия. К примеру, разработка и обновление системы аттестации сотрудника. При ряде различных целей, предусмотренных в системе аттестации, доброжелательность влияет на достижение оптимального баланса. Более сложно предугадать, какие результаты проверки повлечет за собой перемена методов аттестации.
Управление человеческими ресурсами создает добавленную стоимость идеального использования рабочей силы. Новая часть управления персоналом включает идеальное направление и анализ управления персоналом, а также параметры оценки.
Управление человеческими ресурсами – это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку членам организации.
Идея управления человеческими ресурсами возникла относительно недавно. Это не значит, что люди десятилетиями не применяли основную философию управления человеческими ресурсами. Тем не менее, собрание идей и принципов, которое рассматривает развитие человеческих способностей как вложение, а не вместилище, было сформулировано и распространилось только в последнее время. Трудовые ресурсы бесспорно являются основным ресурсом. Они являются незаменимым средством преобразования иных ресурсов для достижения целей организации.
Управление человеческими ресурсами – это единая стратегия и спланированный процесс развития для эффективного применения человеческих ресурсов и организации.
В общем случае под эффективностью понимают соотношение затрат и результатов.
При анализе труда персонала на примере ОАО СК ‘Росгосстрах-Жизнь’">эффективности труда оценивают соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда.
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом организации.
Ряд авторов предлагают оценивать эффективность системы управления персоналом по конечным результатам деятельности организации за определенный период. Сравнивая плановые и достигнутые результаты (прибыль, себестоимость продукции, срок окупаемости капиталовложений и др.) можно оценить эффективность работы персонала как совокупного общественного работника.
Однако, высокие конечные показатели деятельности организации могут быть результатом внедрения новой техники или технологии, а не результативности работы персонала.
Другой подход к оценке эффективности управления персоналом основан на анализе показателей результативности и качества «живого» труда (удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, качество труда и т.д.)
Часть специалистов предлагает оценивать эффективность управления персоналом в зависимости от форм и методов управления персоналом, то есть в зависимости от структуры персонала, уровня его квалификации, текучести кадров и т.д.
Комплексная методика оценки эффективности системы управления персоналом, учитывающая достоинства всех трех подходов, предложена профессором И.А. Никитиной (рисунок 1).
Объем работ по управлению человеческими ресурсами на самом деле широк. Все основные виды деятельности в трудовой жизни работника, с момента его появления в организации до ухода, попадают в сферу работы управления человеческими ресурсами.
Сюда входят:
- Анализ производственных операций
- Планирование потребности в рабочей силе и наем кандидатов
- Отбор кандидатов
- Обучение новых сотрудников
- Регулирование размера заработных плат
- Стимулирование и бонусы
- Оценка
- Обмен информацией
- Обучение и повышение квалификации менеджеров
- Стимулирование ответственного подхода к работе
- Мотивация и общение
- Социальное обеспечение, безопасность и гигиена труда, трудовые отношения.
Статус отдела управления персоналом в общей организационной структуре зависит от размера структурного подразделения. В большинстве небольших организаций нет отдельного отдела, координирующего деятельность в отношении персонала. Фактически, там вообще может не быть менеджера по работе с персоналом. До недавнего времени такая ситуация существовала вне зависимости от величины организации.
1
