Кадровая работа в органах местного самоуправления диплом

метки: Кадровый, Самоуправление, Работа, Политик, Местный, Диплом, Совершенствование, Курсовой

Основная цель менеджмента каждой современной организации – найти знающих и грамотных сотрудников, вдохновить единой целью, сплотить их, чтобы добиться наивысших экономических и социальных итогов, уцелеть в непростых рыночных, порой кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с персоналом отражаются в кадровой политике. Кадровая политика — это основное направление в работе с персоналом, совокупность основополагающих принципов, которые реализует отдел кадров. В связи с этим кадровая политика является стратегическим направлением работы с персоналом. Кадровая политика — это деятельность, направленная на создание рабочей силы, которая наилучшим образом способствует согласованию целей и приоритетов своих сотрудников. Важнейшее направление кадровой политики — работа с пулом управленческого персонала. Профессиональное продвижение работников в организациях (на предприятиях) республики основывается на учете профессионально–деловых качеств работника, на результатах оценки его труда. Наиболее эффективной считается кадровая политика, приносящая успех организации. Актуальность аргументации заключается в том, что одним из основных условий дальнейшего движения компании является эффективная кадровая политика на всех уровнях управления, именно персонал — ключевой стратегический ресурс любой компании. Объект исследования — администрация Курчатовского района города Челябинска. Предмет исследования — кадровая политика в системе муниципального обслуживания администрации Курчатовского района города Челябинска. Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в органах местного самоуправления. В связи с поставленной целью можно определить ряд следующих задач: 1. Рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики; 2. Рассмотреть организационно–правовое обеспечение реализации кадровой политики; 3. Определить основные направления кадровой политики органов местного самоуправления.

В работе рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики в органах

местного самоуправления. Работа состоит из введения, двух глав, девяти подпунктов, заключения и библиографии. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ

МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность, цель и направления кадровой политики в органах местного

самоуправления

Под кадровой политикой понимается система правил, согласно которым осуществляется кадровый процесс, то есть совокупность мер, направленных на достижение организационных целей в сфере управления персоналом [16].

Кадровое обеспечение муниципального управления

... выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Расстановка муниципальных служащих предполагает разумное и экономически ... (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем ... обеспечение высшего звена Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции С учетом выполняемых функций к муниципальным ...

Объектом кадровой политики являются ее сотрудники, а объектом — система управления персоналом, состоящая из руководителей всех уровней управления и отдела кадров. Основная цель разработки кадровой политики — создать сплоченный, высокопроизводительный и высококвалифицированный коллектив. Назначение кадровой политики – своевременно определять цели в соответствии со стратегией развития, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение поставленных целей [34].

Местное самоуправление предусматривает такое кадровое обеспечение и кадровую политику, которая с одной стороны, способствовала бы, обеспечению свободы волеизъявления, широкого самоуправления и национальной самобытности граждан, привлечению их к участию в управлении во всех сферах деятельности, а с другой стороны, обеспечивала безопасность граждан и твердый общественный порядок на основе соблюдения законодательства, сочетала развитие муниципального производства и охрану экосистемы. Приоритетными тенденциями кадровой политики в системе органов местного самоуправления считаются: 1) развитие оптимальной и результативной структуры органов местного самоуправления надлежащей задачам и функциям государства; 2) увеличение производительности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих; 3) увеличение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; 4) усовершенствование концепции профессионального развития кадров органов местного самоуправления; 5) формирование эффективных механизмов востребованности сотрудников в муниципальных органах власти и управления. 6) осуществление указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач: 7) руководство развитием профессиональных качеств сотрудников муниципальной службы; 8) увеличение эффективности профессиональных технологий, применяемых в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта; 9) усовершенствование концепции оценки деятельности кадров органов местного самоуправления; 10) формирование концепции общественных гарантий для муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском и значительной напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства [7].

Кадровая политика может быть активной или пассивной. Активная кадровая политика разрабатывается на основании аргументированного мониторинга и стратегии формирования организации и управления персоналом, имеет средства влияния на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна создавать антикризисные кадровые программы, осуществлять постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды. Например, динамичность кадровой политики в обеспечении организации персоналом заключается в том, что она контактирует с учебными заведениями, притягивает различные службы, создает внешнюю рекламу о вакансиях, отслеживает эффективность любой из акций и вовремя корректирует процесс и способы привлечения в организацию новых сотрудников. Рациональная кадровая политика реализуется на основании научно обоснованного прогноза формирования ситуации и средств воздействия на нее. Располагая средствами диагностики персонала, моделированием перемены его ключевых характеристик, отдел управления персоналом имеет обоснованные сведения о количественной и качественной потребности сотрудников на средне и долгосрочную перспективу, разрабатывает виды осуществления кадровой работы.

Методы оценки конкурентоспособности персонала

... провести анализ кадрового состава компании «М» и проанализировать оценки потенциала сотрудников «М»;  выявить основные проблемы формирования и использования потенциала сотрудников компании «М» и разработать методы их ... вы- нальных знаний, уме- развивать способности носливость ний и навыков персонала Мотивационный по Морально-нравствен- Административный: тенциал: объем, каче ный потенциал: миро ...

Нерациональная (авантюристическая) кадровая политика отличается рвением руководства организации влиять на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее формирования в перспективе. Работа над проектами с персоналом строится больше на эмоциях, чем на аргументах, что в некоторых случаях не мешает их правильности и не мешает их авторам ставить действительно важные цели в области следующей штатной должности. Угроза нерациональной кадровой политики заключается в том, что она может оказаться безрезультативной либо неверной при неучтенном во время ее разработки изменении внешней среды, возникновения неожиданных конкурентов, новейших продуктов или услуг на рынке, к изготовлению которых организация никак не расположена из–за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и так далее. Пассивная кадровая политика предполагает отсутствие ярко выраженной программы действий в кадровом отчете, прогноза изменения ее характеристик с учетом будущих потребностей. Работа человеческих ресурсов сводится к устранению реальных неблагоприятных результатов с помощью безотлагательного реагирования на проблемы или ситуации острого конфликта, а также принципа, во что бы то ни стало, при отсутствии усилий по анализу причин и возможных результаты.

В управлении персоналом также различают реактивную и превентивную кадровую политику. Характерной чертой реактивной кадровой политики считается осуществление руководством организации контроля за признаками негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: неудовлетворительная притягательность организации для молодых специалистов, недостаток мотивации сотрудников к работе, конфликтные условия и другое. При реализации политики реагирования исследуются причины возникающих проблем, диагностируются сформированные должности и предоставляется адекватная экстренная поддержка. Открытая кадровая политика типична для организаций, проводящих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и быстрое продвижение к лидирующим позициям в своей отрасли или регионе. Это также может быть особенностью организаций, которые уже имеют сильные позиции на рынке. Открытость кадровой политики означает ее прозрачность для потенциальных сотрудников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен прием со стороны на обычные и руководящие должности. Закрытая кадровая политика характерна для организаций, нацеленных на создание определенной корпоративной культуры и атмосферы, которая помогает удовлетворить потребность в вовлечении сотрудников.

Предпосылкой закрытой кадровой политики также может быть нехватка адекватной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит за счет занятых сотрудников, новых работников нанимают на рядовые должности [5, с. 26]. К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях можно отнести следующие:  реализация кадровой политики организации;  развитие персонала;  планирование человеческих ресурсов;  подбор кадров и их адаптация;  консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам;  организация оплаты труда;  оценка и расстановка кадров;  организация обучения и повышения квалификации персонала;  решение социальных задач и организационно–правовых проблем; контроль

АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ( на примере ...

... эффективность этой организации. Объект исследования - ООО ». Объектом исследования является кадровая политика предприятия. Цель исследования – провести анализ существующей кадровой политики исследуемого предприятия и разработать на основе проведенного анализ рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО ...

дисциплины;  обеспечение безопасности жизнедеятельности людей. Реализация реструктуризации кадровой политики в муниципальных органах власти может привести к расширению функциональных обязанностей сотрудников кадровых служб, повышению их самостоятельности в решении кадровых проблем. Подбор персонала — важнейшая задача организационной работы муниципальной службы подготовки кадров. Основными элементами этой работы являются контроль исполнения установленных правил отбора и приема на муниципальную службу, процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций, квалификационных экзаменов, назначений на должность, а также разработка норм и процедур замещения должностей с учетом их планирования и прогнозирования карьеры на основе объективной оценки способностей, заслуг и достоинств работников, их знаний, умений, навыков и уровня их профессионализма.

1.2 Методический инструментарий кадровой политики в органах

государственной власти и возможности его использования в органах местного самоуправления

В процессе формирования государственной гражданской и муниципальной службы и дальнейшего развития ее системы рассматривается вопрос об ее управлении и формировании кадровой политики [17].

Основа нормативно–правового регулирования муниципальной службы осуществляется: Федеральный закон от 06.10.2003 № 131–ФЗ (ред. от 29.12.2017) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», определяющий в соответствии с Конституцией Российской Федерации общие правовые, организационные и экономические, территориальные, принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления [2].

Содержание принципа взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы, раскрыто в Федеральном законе от 24 июля 2004 г. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79–ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в данном законе устанавливаются правовые, организационные и финансово–экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации [3].

Основным правовым актом, регламентирующим деятельность муниципальных служащих, является Федеральный закон от 02.03.2007 № 25–ФЗ (ред. от 26.07.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) [4].

Эффективное государственное управление возможно при условии, что задачи и функции, возложенные на государственные органы, качественно выполняются персоналом с необходимой квалификацией. Квалификационные требования для замещения должностей государственной гражданской службы (квалификационные требования) – требования к уровню и специальности (направлению подготовки) профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, включая умения, свидетельствующие о наличии профессиональных и личностных качеств. Данные требования содержит «Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих». Обновленная версия справочника подготовлена на основе предложений государственных органов, поступивших в Минтруд России в 2017 г. – I квартале 2018 [28].

Управление карьерой в системе государственной гражданской службы. Часть

... заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» ...

Использование государственными органами Методического пособия позволяет формировать разделы справочника, посвященные квалификационным требованиям в конкретных государственных органах, а также разрабатывать правила труда, включая подробные квалификационные требования. Внедрение и поддержание в актуальном состоянии квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы, учитывающих области и виды деятельности, направлено на повышение профессионализма и компетентности гражданских служащих, эффективности отбора кадров, поступающих на гражданскую службу, и профессионального развития гражданских служащих [25].

Следующим неотъемлемым документом в работе государственных служащих является «Перечень направлений и видов профессиональной служебной деятельности государственных служащих Российской Федерации». Данный перечень содержит направления профессиональной деятельности, в соответствии с которыми государственные гражданские служащие субъектов Российской Федерации исполняют должностные обязанности, а также специализации по направлениям профессиональной служебной деятельности, в соответствии с которыми государственные гражданские служащие субъектов Российской Федерации исполняют должностные обязанности [26].

Основные обязанности гражданского служащего закреплены в Федеральном законе от 24 июля 2004 г. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79–ФЗ (ред. от 28.12.2017), статья 15. Гражданский служащий обязан: 1) придерживаться Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, иных нормативно–правовых актов Российской Федерации, конституции (уставы), законов и иных нормативно– правовых актов субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение; 2) выполнять должностные обязанности в соответствии с должностными инструкциями; 3) исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, определенных законодательством Российской Федерации; 4) придерживаться при исполнении официальных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; 5) придерживаться служебного распорядка государственного органа; 6) сохранять уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; 7) не раскрывать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также данные, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязательств, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; 8) оберегать государственную собственность, в том числе предоставленную ему для выполнения должностных обязанностей; 9) предъявлять в определенном порядке предусмотренные федеральным законодательством данные о себе и членах своей семьи; 10) информировать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в период получения гражданства другого государства; 11) придерживаться ограничения, исполнять обязательства и требования к должностному поведению, не преступать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и иными федеральными законами; 12) информировать нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может послужить к конфликту интересов, осуществлять мероприятия по предотвращению такого конфликта. Должностное лицо обязано указывать стоимостные показатели в соответствии с требованиями, установленными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации. Государственный служащий не может выполнять возложенные на него незаконные поручения. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. Если начальник письменно подтверждает это распоряжение, офицер обязан отказаться от его выполнения. В случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения гражданский служащий и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «руководители» высшей группы должностей гражданской службы, в целях исключения конфликта интересов в государственном органе не может представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе данного государственного органа в период замещения им указанной должности. Гражданские служащие подлежат обязательной государственной дактилоскопической регистрации в случаях и порядке, установленных федеральным законом [3].

Курсовая работа управление государственной службой

... здесь управление - это проактивная работа органов и людей, в ходе которой оказывается воздействие на объекты управления. 1.2 Принципы государственной гражданской службы Государственная гражданская служба основана ... России. Кадровый резерв государственной гражданской службы – это сформированная по результатам конкурсного отбора группа лиц, куда входят как действующие государственные служащие, так ...

Кроме того, основным документом для работы на государственной службе является Методический инструментарий для установления квалификационных требований для замещения должностей на государственной службе. Версия 3.2». В данном инструментарии рассмотрены основные квалификационные требования, сфера профессиональной деятельности, требования к базовым знаниям и навыкам, требования к специальностям, подходы к исчислению стажа работы.

В целях совершенствования государственной кадровой политики необходимо внедрение в работу кадровых служб государственных органов современных технологий кадровой работы, что обеспечит повышение эффективности гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации. Система комплексной оценки — один из основных инструментов работы с человеческими ресурсами, широко используемый как в коммерческих организациях, так и в государственных органах и органах местного самоуправления по всему миру.

Органы местного управления и самоуправления в Республике Беларусь (2)

... сельские комитеты и др. органы, в т.ч. и единоличные). В соответствии со ст.12 местные Советы депутатов являются представительными государственными органами на территории соответствующих административно-территориальных единиц РБ и основным звеном местного самоуправления, обеспечивающим на ...

Комплексная оценка может применяться на различных этапах прохождения гражданской службы (по окончании установленного срока испытания, при прохождении гражданской службы до момента увольнения с гражданской службы, при формировании кадрового резерва государственного органа и так далее).

Результаты комплексной оценки учитываются при принятии всех кадровых решений в государственном органе [14 с. 41].

В целях методического обеспечения деятельности кадровым службам государственных органов по проведению оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие) и реализации мероприятий по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной службы, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601, Минтрудом России подготовлен Методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).

Методический инструментарий основан на передовом международном опыте организации оценки профессиональной деятельности государственных служащих и содержит HR-технологии, применяемые в ведущих российских и международных компаниях. В Методическом инструментарии дается подробное описание системы комплексной оценки и отдельных ее элементов, порядок организации и проведения комплексной оценки, а также способы учета результатов комплексной оценки в деятельности государственных органов [22].

В последнее время органы управления все больше внимания уделяют институту наставничества. Потребность внедрения и развития института наставничества на гражданской службе обусловлена необходимостью закрепления дополнительного принципа кадровой политики в целях более эффективного формирования кадрового состава гражданской службы, повышения профессионального уровня гражданских служащих. Результативность и эффективность деятельности органов государственной власти во многом зависит от способности государственных гражданских служащих интегрировать новые знания и умения в практическую деятельность [19].

Основным нормативным документом является Методический инструментарий по применению репетиторства на государственной службе». Согласно Методическому инструментарию, наставничество — это кадровая методика, нацеленная на обеспечение передачи знаний и навыков от более квалифицированного гражданского служащего — менее опытному, направленное на решение таких задач, как ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, формирование их способности самостоятельно и качественно возложенные на них порученные обязанности, содействует адаптации гражданских служащих к условиям служебной деятельности, формированию профессионально-значимых свойств личности гражданских служащих, а также снижение текучести кадров. Методический инструментарий определяет цели наставничества как поддержку государственных служащих в их профессиональном развитии, приобретение профессиональных знаний и навыков для выполнения служебных задач, групповую адаптацию и развитие дисциплины. Методический инструментарий знакомит с системой наставничества на государственной службе, основанной на передовом российском и зарубежном опыте, и включает принципы ее организации и внедрения в государственных органах. Использование методического инструментария использования наставничества в публичной функции позволит организовать эффективную услугу по реализации института наставничества, принять нормативную базу, необходимую для его реализации. Методологический инструментарий был разработан для поддержки государственных органов в разработке общих подходов к организации и использованию механизма наставничества для государственных служащих, организации процесса наставничества. Методологический инструментарий определяет и включает процедуру организации наставничества, назначения наставников и людей, в отношении которых осуществляется наставничество, прохождение наставничества и завершение наставничества. В методическом инструментарии установлено, что результаты деятельности наставника и лица, в отношении, которого осуществлялось наставничество, учитывается при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, при решении вопроса о включении в кадровый резерв на гражданской службе, при оценке профессиональной служебной деятельности, проведении аттестации, квалификационного экзамена, поощрении и награждении наставника. В целях реализации методического инструментария, доведения до гражданских служащих, ведущих кадровую работу в органах исполнительной власти, методический инструментарий рекомендован к размещению на официальных порталах субъектов Российской Федерации, в соответствующих разделах по вопросам кадровой политики [24].

Совершенствование кадровой политики в органах государственного ...

... выбор темы работы - «Совершенствование кадровой политики в органах государственной власти на примере Усть-Большерецкого районного отделения СФОССП по Камчатскому краю». Целью исследования является изучение особенностей проведения и совершенствования кадровой политики в органах управления. В связи с ...

Создание эффективной системы государственного управления, способствующей развитию инновационной экономики и современного гражданского общества, возможно только при условии формирования высококвалифицированного штата органов управления. Важным шагом в этом процессе является привлечение на государственную службу «лучших из лучших» — мотивированных и мотивированных профессионалов из различных сфер общественной жизни. Решить эту проблему помогает Портал Федеральной государственной службы и исполнительного аппарата. Основную информацию об использовании портала можно найти в «Руководстве пользователя портала для федеральной государственной службы и исполнительного аппарата». В документе описаны назначение и область применения системы, порядок подготовки к работе, перечень основных операций, выполняемых пользователем. Федеральная государственная информационная система «Федеральный портал кадров государственной службы и исполнительной власти» представляет собой совокупность средств обработки информации и телекоммуникаций, используемых для решения задач управленческого аппарата государственной службы. Система обеспечивает доступ к общедоступной нормативной, статистической и аналитической информации о государственной гражданской службе Российской Федерации, а также к услугам, предоставляемым гражданам Российской Федерации в рамках функционирования Системы. Личный кабинет кадровой службы Системы поддерживает выполнение следующих кадровых процедур:  создание объявлений о вакансиях;  формирование тендерных комиссий;  работу с откликами и объявлениями о вакантных должностях;  учет итогов проведения конкурса на замещение свободной должности;  закрытие вакансий. Личный кабинет кадровой службы специализирован с целью предоставления возможности размещения на официальном сайте государственной информационной системы в сфере государственной службы в сети «Интернет» данных о кадровом обеспечении органов государственной власти и органов местного самоуправления. Для работы с Системой пользователю необходимо подключение к функционирующей сети передачи информации (Internet) посредством VipNet client. Для работы с Системой пользователю рекомендуется применять рабочую станцию с конфигурацией [27].

Органы местного управления и самоуправления в Республике Беларусь

... местное самоуправление. Местная администрация определяется в статье 11 вышеупомянутого закона так же, как исполнительный и распорядительный орган на территории городского округа. Она, подобно ... тем или иным образом распространяет полномочия на все организации, расположенные на его территории. Иных подобных органов в территориальных единицах не существует. На территории области, района, ...

Рассмотрев основные методические инструментарии кадровой политики в органах государственной власти, можно выделить возможности его использования в органах местного самоуправления:  важной составной частью кадровой работы в органах муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих;  важной составной частью кадровой работы в органах муниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих;  необходимо вести комплексную оценку профессиональной служебной деятельности;  в целях более эффективного формирования кадрового состава и повышения профессионального уровня служащих необходимо ввести наставничество.

1.3 Передовые практики совершенствования кадровой политики в органах

государственной власти и местного самоуправления в России и за рубежом

Основными условиями эффективности кадровой политики являются отражение политических и экономических, социальных, кадровых и управленческих решений, существующих в исполнительных органах муниципальной власти, установление целей, соответствующих основным стратегическим задачам муниципальной службы. Кадровая политика в исполнительных органах муниципальной власти имеет свои особенности, которые проявляются в конкретных целях, задачах, адресах и т.п. Рассмотрим лучшие практики по совершенствованию кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления в России и за рубежом. Передовые практики совершенствования кадровой политики в России: 1. Яцухин Ю.И. Актуальные аспекты проблемы совершенствования механизмов кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления. В статье раскрыто содержание и структура механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти Липецкой области, предложены пути их дальнейшего совершенствования. Используются данные официальной статистики, нормативных актов региона в этой области работы, материалы из периодических изданий, информация и аналитика. Объективно сложившиеся политические, социальные и экономические условия развития российского общества определяют необходимость совершенствования механизмов реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти путем устранения следующих недостатков:  формальный подход к формированию кадрового потенциала в органах государственной власти; отсутствие устоявшихся качественных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих;  невозможность справедливого продвижения по службе государственного служащего и планирования его карьерного роста;  ограниченное применение научно обоснованных кадровых технологий. Следовательно, действенным может быть только механизм реализации государственной кадровой политики, основанный на идее эволюции кадровых состояний. К числу первостепенных практических задач следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной службы, расширение сети и качественное обновление государственных образовательных учреждений и кадровых служб государственных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами. В кадровом обеспечении важно не только выделить приоритетные задачи, но и умело определить механизмы и технологии их решения Компонентами кадрового обеспечения являются не только организационные механизмы, но и образовательные, нравственные, социально — психологические, нормативно — правовые, информационные, научно — методические, финансово материальные и другие компоненты. Их взаимодействие и взаимообеспечение в рамках единой системы могут привести к положительному результату [21].

2. Шуба Р.А. Проблемы реализации кадровой политики в органах местного самоуправления и пути их решения. В статье рассмотрена сущность кадровой политики в целом, этапы формирования кадровой политики, проведен анализ Администрации г. Елизово Камчатского края сформулирован комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой системы. Муниципальные служащие составляют кадровую основу органов местного самоуправления. В современных условиях возникает необходимость совершенствования старых и создания новых форм управления персоналом, которые позволят повысить эффективность деятельности управленческих структур любого уровня и правильность и целесообразность принимаемых ими решений. И, для реализации поставленных целей, естественно, необходима активная кадровая политика, ориентированная на повышение уровня работы с кадрами и основанная на отечественном и зарубежном опыте, а так же на современных тенденциях развития. Ряд мероприятий по совершенствованию системы кадрового обеспечения муниципальных служб, который включает:  повышение уровня информированности населения о муниципальной службе;  регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами;  внедрение новых технологий отбора кадров;  усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание – работе с молодыми кадрами;  оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов. Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения муниципальных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая – в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на поиск, формирование резерва, аттестацию, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения муниципального образования [20].

3. Ножка С.М. Совершенствование работы кадровых служб органов местного самоуправления в области кадрового обеспечения. В статье дано понятие о кадровом обеспечении, представлены функции и обязанности, которые должны выполнять кадровые службы в органах местного самоуправления, рассмотрены основные проблемы кадровой политики. Муниципальная служба в РФ является одним из важнейших институтов управления, от результативного функционирования которого зависит не только эффективное развитие муниципальных образований и регионов, но и страны в целом. Если обратиться к действующему законодательству, то на кадровых специалистов возлагается широкий спектр обязанностей, среди которых выделяется круг функций, требующих самостоятельного принятия решений и проектирования. Без применения новых подходов и технологий кадрового обеспечения невозможно качественно сформировать эффективный трудовой коллектив, который впоследствии будет постепенно обновляться молодыми кадрами, ориентированными на инновации. Представленные в статье предложения позволят создать основу для эффективного кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. Они станут необходимым базисом для повышения конкурентоспособности, инновационности и устойчивости социальноэкономического развития муниципального образования и его перехода на более высокий качественный уровень [18].

Рассмотрим передовые практики совершенствования кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления за рубежом на примере Германии и Великобритании. В 1808 году в Германии был принят Прусский устав городов, основоположником которого был Генрих Фридрих Штейн. Он считал, что организационное устройство немецких общин сопоставляется наравне с представительным городским органом, исполнительная власть осуществляется коллегиальным органом – магистратом. При магистратной форме организации местного самоуправления городским управлением руководил бургомистр, который занимал положение одновременно и председателем представительного органа власти. Для реформы Генриха фон Штейна была характерна идея устранить параллелизм правительственных органов и органов местного самоуправления, с образованием единой целостной системы управления.

На органы местного самоуправления, согласно Прусскому Уставу, была

возложена обязанность вести дела не только от своего имени, но и по поручению государства. В последствии коллегиальный орган местного управления– магистрат был включен в систему государственного управления. Благодаря реформам Генриха фон Штейна в Германии было даровано городам местное самоуправление и горожане получили право избирать в представительные органы. Правовой статус чиновников в Германии рассматривается как федеральными, так и земельными законами, образующими должностной оклад. Все вопросы, связанные с занятостью рабочих и служащих контролируются со стороны федеральных тарифных соглашений. В свою очередь, коммуны, как члены местных союзов работодателей, обязаны соблюдать установленные соглашения. Основополагающие нормативные правовые акты в сфере государственной службы включают существенное положение об организации службы, в соответствии с этим законом осуществление властных полномочий должно быть в виде постоянной задачи и поручаться лицам, состоящим на государственной службе и связанным узами публично-правовых отношений службы и верности на постоянной основе. На федеральном уровне в Германии приняты такие законы, как: «Федеральный закон об окладах федеральных государственных служащих», «Федеральный закон о чиновниках», принятый в 1953 г. и действующий до сих пор и другие. На уровне земель был принят Федеральный закон об унификации права, регулирующего статус земельного чиновника, Закон »О жаловании чиновников», Закон »Об оплате ежегодных отпусков», Закон »О возмещении дорожных расходов федеральных чиновников, судей и военнослужащих’, а также различные нормативные акты. Представительный орган немецкой общины (общинное представительство) является основным органом в муниципальных образованиях, который устанавливает правила для муниципальных чиновников

Органами местного самоуправления считаются советы графств, округов,

приходов, где муниципальные служащие работают на контрактной основе. В зависимости от типа организации общины выборные чиновники должны быть штатными профессиональными чиновниками, работающими определенный срок, либо внештатными, которые в свою очередь называются почетными. Также почетные чиновники могут заниматься в полном объеме другой деятельностью. Чиновникам, принятым на службу по контракту, а также выборным чиновникам, включенным в штат нельзя заниматься другой деятельностью на время исполнения своих полномочий. Штатные и почетные чиновники составляют особую группу, между ними существуют различия в пенсионном обеспечении. Чиновники получают особую пенсию. Рабочие и служащие получают пенсию, как все, из пенсионного страхового фонда. В Германии служащий обязан самоотверженно выполнять свой профессиональный долг, а его поведение на службе должно быть добросовестным. Чиновники выполняют общественные обязанности, это понимается как деятельность, выполняемая вместе с основной работой, нацеленной на удовлетворение конкретных лиц. В связи с состоянием здоровья, достижением определенного возраста, семейных или профессиональных обстоятельств – гражданин может отказаться от выборной должности. Коммунам дано право принимать чиновников на службу, рабочих и служащих для исполнения соответствующих обязанностей, повышать и увольнять их в должности. Прием сотрудником находится в компетенции коммуны и выполняется в рамках штатного расписания. Как следствие, органы местного самоуправления самостоятельно обучают служащих и чиновников. Обучение служащих происходит во время практической работы, так как она служит основой в Германии и в специализированных учебных заведениях. Для местного самоуправления кадровая политика приобретает важнейшее значение – в администрации работают более чем ста профессий. В Германии законодательством не предусматривается ограничение для работы выборных лиц на освобожденной основе в представительных органах местного самоуправления. Из практической деятельности Великобритании можно выделить, что в этой стране была ликвидирована должность мэра как независимого должностного лица. В Великобритании единственным обладателем суверенитета является Парламент. Все полномочия публичной власти могут исходить только от Парламента путем делегирования. Отсюда следует, что Парламент вправе в любой момент вернуть себе или изменить делегированные полномочия. Это относится как к исполнительной власти, так и к органам местного управления. Более того, Парламент вправе создавать органы, которым он поручает управленческие функции, изменять их структуру, ликвидировать их. Относительно муниципалитета, следует отметить, что в Великобритании отсутствует стандартная организация управленческих служб. Собственную структуру имеет право создавать каждый местный орган власти. В стране традиционными стали такие отделы, как отдел кадров, юридический отдел, финансовый отдел, отдел здравоохранения и охраны окружающей среды и другое. Чиновники, работающие в аппаратах органов местного самоуправления, не являются государственными служащими, они являются служащими совета, который их назначил. Таким понятием как муниципальная служба охватывается регулирование правового положения чиновников, создание кадрового аппарата местного управления. Советы графств, округов и унитарных образований выбираются на 4 года. В них формируются комитеты по вопросам кадров. Данные комитеты разрабатывают схемы должностных окладов, классификации служащих, правила отбора, рассматривают трудовые конфликты и другие. В Великобритании законодательно может быть установлен перечень чиновников, которые должны быть назначены в обязательном порядке. Орган местного управления имеет право назначать таких чиновников, которые ему присущи. Работа муниципальных служащих складывается на контрактной основе. Национальным объединенным советом вырабатываются основные условия труда и оплаты служащих, в их состав входят представители органов местного управления и чиновники. Рекомендации этих органов власти муниципалитеты не обязаны принимать к исполнению. Среди категорий муниципальных служащих следует особо отметить главного администратора. Главный администратор является главой местной администрации, под своим руководством он объединяет работу всех отделов. Как и другие местные служащие, он назначается на должность советом. В комитетах решаются практически все вопросы, связанные с местной жизнью, в деятельности которых активно участвуют чиновники. Формально главный администратор не является главой исполнительной власти: все полномочия по местному управлению принадлежат совету, который может делегировать служащим, в том числе администратору, лишь второстепенные функции. Именно совет отвечает за все действия представительной и исполнительной власти, объединенных в этом органе. Отсюда можно сделать вывод о том, что положения муниципальной службы Германии и Российской Федерации между собой близки по содержанию. Данные положения в основном касаются штатных муниципальных служащих. Сам состав муниципальных служащих Германии и России различен. В Германии учителя и врачи имеют статус муниципального служащего. Учителя со статусом госслужащего (чиновника) обязаны соблюдать принцип верности и преданности по отношению к государству, не имеют права участвовать в забастовках и входят в союз немецких чиновников. На выборных должностях в Германии и России имеется существенное различие. Данное различие состоит в понимании характера отношений, которые возникают при осуществлении властных полномочий. В качестве основных принципов местного самоуправления, следовало бы обратить внимание на методику управления в Великобритании, сформулированную Рэйнером. Положительным моментом является то, что можно использовать зарубежный опыт, выработанный многими десятилетиями с оговоркой на специфику России как большого по территории государства с особой спецификой федеративного устройства и как результат устройства муниципальной власти [31].

1.4 Методика анализа кадровой политики в органах местного самоуправления

Анализ кадровой политики в органах местного самоуправления включает в себя несколько этапов:

Этап 1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой

политики в органах местного самоуправления В процессе анализа документационного обеспечения отдела кадров, были выявлены следующие документы:  Федерального закона от 02.03.2007 № 25–ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О муниципальной службе в Российской Федерации»  Федеральным законом от 6 октября 2003 года № 131–ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»  Устав Курчатовского района города Челябинска  Приказы по личному составу  Штатные расписания Этап 2 Анализ состава, структуры, укомплектованности и движения персонала  Показатели для анализа:  Штатная численность работников  Возрастной состав муниципальных служащих  Распределение персонала по полу  Структура персонала по уровню образования  Распределение персонала по должностям  Показатели движения персонала Для расчета движения кадров использовались следующие формулы: Коэффициент оборота по приему сотрудников имеет следующий вид:

• К приема = Кп/Чср*100, (1) где, К приема – коэффициент оборота по приему сотрудников;
• Кп – количество принятых работников;
• Чср – среднесписочная численность персонала. Коэффициент текучести кадров имеет следующий вид:

• Кт = Ку/Чср*100, (2) где, Кт – коэффициент текучести кадров;
• Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);
• Чср – среднесписочная численность персонала. Показатели рассчитывались на основе сведений о штатной и фактической численности работников в Администрации Курчатовского района города Челябинска, а также форм № 2 – 9 приложения к письму Администрации. Этап 3 Анализ показателей по направлениям кадровой политики Таким образом, методика анализа кадровой политики в органах местного самоуправления включает изучение в динамике таких показателей как численность, укомплектованность персонала, возрастной состав, структуру по половой принадлежности, уровень образования, распределение по должностям, текучесть кадрового состава. Этап 4 Выявление проблем кадровой политики в органах местного самоуправления На этом этапе происходит анализ показателей, делаются выводы о состоянии кадровой политики на примере Администрации Курчатовского района города Челябинска. Таким образом, кадровая политика – это система правил, согласно которым осуществляется кадровый процесс, то есть совокупность мер, направленных на достижение организационных целей в сфере управления персоналом. Важным направлением кадровой политики считается работа с резервом управляющих кадров. Профессиональное продвижение сотрудников в организациях (на предприятиях) страны базируется на учете профессионально– деловых качеств сотрудника, на результатах оценки его труда. Более эффективна та кадровая политика, которая приносит успех организации. Одним из основных условий дальнейшего движения общества является эффективная кадровая политика на всех уровнях управления, именно персонал является ключевым стратегическим ресурсом любой компании. 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой политики в администрации Курчатовского района города Челябинска

Курчатовский – один из самых молодых районов города, на карте Челябинска он появился 15.08.1985. Назван в честь советского физика Игоря Васильевича Курчатова. 15 августа 1985 года на карте города Челябинска появилось новое административное образование – Курчатовский район. Свое название район получил в честь славного земляка–ученого с мировым именем, организатора отечественной атомной энергии Игоря Васильевича Курчатова. Созданию самого молодого района послужило динамичное развитие северо– западной строительной площадки, освоение которой началось ещё в середине 70– х годов и активно продолжается в наши дни. На территории района находятся крупнейшие промышленные предприятия города: ОАО «Челябинский цинковый завод» (производит около 64% российского металлического цинка), ОАО «Челябвтормет», обувная фирма «Юничел», ОАО «Хлебпром», промышленная группа «Метран». Продукция, выпускаемая Курчатовскими предприятиями, славится своим качеством и известна не только в области и в России, но и за рубежом. Администрация района является территориальным органом Администрации города Челябинска, координирующим исполнительно–распорядительные и контрольные функции на территории района в городе. Нормативным правовым актом, принимаемым Челябинской городской Думой устанавливаются границы территории, на которой действует администрация района. В своей деятельности Администрация района руководствуется Конституцией Российской федерации, законодательством Российской федерации, Челябинской области, Уставом города Челябинска, правовыми актами органов местного самоуправления города Челябинска, Положением об администрации района в городе Челябинске. Администрация Курчатовского района является юридическим лицом со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц, также имеет печать с изображением герба города Челябинска, штампы, бланки установленного образца со своим наименованием. Администрация района может быть истцом и ответчиком в суде по вопросам своей компетенции. Администрацию возглавляет глава Администрации района, который назначается на должность и освобождается от должности Главой города Челябинска. Структура, штатная численность администрации утверждаются Главой города по представлению главы администрации района. Штат администрации района составляют муниципальные должности муниципальной службы, а также должности, не отнесенные к муниципальным должностям муниципальной службы, и обслуживающий персонал. Муниципальными служащими администрации района являются лица, замещающие муниципальные должности муниципальной службы, установленные решением городской Думы в соответствии с Законом Челябинской области «О реестре муниципальных должностей муниципальной службы». Администрация района в своей деятельности подотчетна Главе города Челябинска. Полномочия администрации района определяются Положением об администрации района в городе. Глава города может предоставлять администрации района дополнительные полномочия путем издания правового акта с указанием полномочий, периода их действия и предоставлением необходимых для их осуществления финансовых и материальных ресурсов. Взаимоотношения администрации района с организациями строятся на основе норм действующего законодательства. Правовые акты, издаваемые главой администрации района в пределах переданных полномочия, обязательны для исполнения всеми находящимися на территории района организациями, независимо от их организационно–правовых форм и форм собственности, общественными объединениями, должностными лицами и гражданами. Местонахождение Администрации Курчатовского района города: Челябинска 454112, г. Челябинск, Комсомольский проспект, 41 [35].

Структура Администрации Курчатовского района представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура Администрации Курчатовского района

Рассмотрим более подробно функции отделов Администрации Курчатовского района города Челябинска. 1. Правовой отдел Основные функции отдела: 1) обеспечение законности в деятельности администрации района; 2) защита прав и законных интересов администрации района; 3) договорно–претензионная работа; 4) проведение правовой и антикоррупционной экспертизы правовых актов администрации района; 5) участие в подготовке проектов правовых актов главы администрации района; 6) организация справочно–информационной работы по действующему законодательству; 7) работа по определению, по согласованию с уголовно–исполнительными инспекциями, видов обязательных и исправительных работ и объектов, на которых они отбываются. 2. Отдел бухгалтерского учёта и учёта муниципальной казны Функции отдела: 1) ведение бухгалтерского учета в соответствии с требованиями действующего законодательства Российской Федерации, инструкций и других нормативных правовых актов; 2) ведение учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно–материальных ценностей и денежных средств; 3) своевременное отражение на счетах бюджетного учета операций, связанных с движением основных средств, товарно–материальных ценностей и денежных средств; 4) обеспечение своевременных расчетов по заработной плате; 5) обеспечение законности, своевременности и правильности оформления документов, правильное начисление и перечисление налогов, страховых взносов в государственные внебюджетные фонды, платежей; 6) принятие мер по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно–материальных ценностей, нарушения финансового и хозяйственного законодательства Российской Федерации; 7) выполнение функции главного распорядителя бюджетных средств, главного администратора доходов бюджета Курчатовского внутригородского района, администратора доходов бюджета Курчатовского внутригородского района; 8) составление месячной, квартальной и годовой отчетности получателя бюджетных средств, главного распорядителя бюджетных средств, финансового органа муниципального образования Курчатовского внутригородского района Челябинского городского округа с внутригородским делением и предоставление ее в установленном порядке Комитету финансов города Челябинска; 9) обеспечение, совместно с общим отделом администрации района, составления номенклатуры дел отдела, подготовку материалов к сдаче в архив Администрации района; 10) разработка и реализация единой политики в сфере управления и распоряжения муниципальным имуществом; 11) управление и распоряжение муниципальным имуществом, а также ведения реестра муниципального имущества от имени муниципального образования «Курчатовский район города Челябинска»; 12) организация и проведение эффективной системы учета, инвентаризации и оценки имущества муниципального образования «Курчатовский район города Челябинска», контроля за его использованием по назначению и сохранностью; 13) организация и проведение работы по приему в муниципальную собственность имущества, передаваемого из государственной собственности, собственности Челябинской области, города Челябинска, имущества, передаваемого в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. 3. Отдел экономики и обеспечения муниципальных закупок Компетенции отдела: 1) планирует и осуществляет муниципальные закупки товаров, работ, оказания услуг для нужд Администрации Курчатовского района; 2) участвует в разработке и реализации муниципальных программ социально– экономического развития Курчатовского района; 3) обеспечивает ежегодную подготовку паспорта Курчатовского района и прогноз социально – экономического развития Курчатовского района; 4) готовит сводные информационно–аналитические доклады, обзоры, аналитические записки, справки и оперативную информацию об итогах социально–экономического развития района для представления Главе Курчатовского района; 5) оказывает информационно – консультационные услуги субъектам малого предпринимательства Курчатовского района; 6) организует участие субъектов малого и среднего предпринимательства Курчатовского района в работе областных, городских, районных мероприятий (форумы, съезды, конкурсы, смотры, ярмарки, «круглые столы», семинары); 7) организует и обеспечивает работу районных рабочих групп: – межведомственной рабочей группы по вопросам ликвидации задолженности по налогам и сборам организаций Курчатовского района; – участвует в деятельности по оказанию содействия устойчивого функционирования организаций Курчатовского района в условиях военного времени и в чрезвычайных ситуациях; – участвует в проведении форумов, съездов, семинаров, совещаний, «круглых столов» по вопросам, касающимся компетенции отдела, а также организует такие мероприятия на районном уровне; 8) готовит ответы на обращения граждан по вопросам, отнесенным к компетенции отдела экономики и обеспечения муниципальных закупок; 9) иные полномочия, отнесенные к компетенции отдела экономики и обеспечения муниципальных закупок. 4. Отдел по культуре, физкультуре и работе с молодежью Функции отдела: организация и проведение культурно–массовых и спортивных мероприятий в районе, работа с молодежью, направленная на поддержку талантливой молодежи, формирование здорового образа жизни, патриотическое воспитание, организацию культурно–массовых мероприятий с молодежью. 5. Общий отдел Основные функции общего отдела – организация работы по: – рассмотрению обращений граждан, в том числе обращений граждан через Интернет–приемную; – делопроизводству; – работе с кадрами, исполнения антикоррупционного законодательства и законодательства о муниципальной службе; – контролю исполнения правовых актов, поручений, писем вышестоящих организаций; – подготовке приветственных адресов, Почетных грамот, Благодарственных писем жителям, организациям и учреждениям района; – материально–техническому обеспечению и хозяйственному содержанию помещений Администрации района. 6. Организационно–информационный отдел Функции Организационно–информационного отдела: 1) организация текущего планирования деятельности Администрации Курчатовского района и контроль исполнения квартальных планов работы структурными подразделениями Администрации района; 2) организация работы по осуществлению регистрации (учета) избирателей, участников референдума, проживающих на территории района; 3) организация подготовки к проведению выборов и референдумов на территории Курчатовского района; 4) оказание содействия избирательным комиссиям всех уровней в осуществлении их полномочий на территории района; 5) организация исполнения плана мероприятий по реализации основных положений Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации структурными подразделениями Администрации района; 6) обеспечение работы и соблюдения правил технической эксплуатации компьютеров, принтеров и других многофункциональных устройств, подключаемых к компьютеру, локальной сети, Интернета и программного обеспечения в Администрации района; 7) организация межведомственного взаимодействия в электронном виде; 8) обеспечение работы Администрации района в системе электронного документооборота; 9) обеспечение соблюдения требований Инструкции к эксплуатации программного средства криптографической защиты информации; 10) организация работы по формированию списков присяжных заседателей; 11) обеспечение работы Интернет–приемной по обращениям граждан; 12) создание условий для деятельности добровольных формирований населения по охране общественного порядка; 13) решение вопросов внутригородского района по утверждению схемы размещения рекламных конструкций, выдаче разрешений на установку и эксплуатацию рекламных конструкций на территории Курчатовского района, аннулированию таких разрешений, выдаче предписаний о демонтаже самовольно установленных рекламных конструкций на территории Курчатовского района, осуществляемых в соответствии с Федеральным законом «О рекламе»; 14) оказание содействия в деятельности органов территориального общественного самоуправления (ТОС) Курчатовского района. 7. Отдел благоустройства и обеспечения жизнедеятельности территории Функции отдела: – проводит прием населения и рассматривает предложения, заявления и жалобы граждан, организаций, по вопросам организации благоустройства территории Курчатовского района; – организует и координирует проведение субботника и санитарной очистки на территории района; – координирует деятельность предприятий и организаций, действующих на территории внутригородского района, по вопросам электро–, тепло–, газо– и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом; – координирует деятельность диспетчерских служб, муниципальных предприятий, учреждений, управляющих организаций, товариществ собственников жилья, жилищных и жилищно–строительных кооперативов независимо от их форм собственности, действующих на территории внутригородского района, по вопросам жизнеобеспечения населения; – оказывает содействие деятельности уполномоченных органов по подготовке объектов жилищно–коммунальной сферы к работе в зимних условиях. 8. Отдел финансов Основные функции отдела: 1) участие в подготовке проектов нормативных правовых актов Курчатовского района, а также актов, не имеющих нормативного характера, по вопросам, находящихся в компетенции отдела финансов; 2) составление проекта бюджета Курчатовского района; 3) разработка основных направлений бюджетной и налоговой политики Курчатовского района; 4) ведение реестры расходных обязательств 5) установление порядка и методики планирования бюджетных ассигнований на исполнение действующих и принимаемых расходных обязательств; 6) проектировка предельных объемы бюджетных ассигнований по главным распорядителям средств бюджета Курчатовского района; 7) организация исполнения и исполнение бюджета Курчатовского района в соответствии с бюджетным законодательством; 8) составление и ведение сводной бюджетной росписи, кассового плана бюджета Курчатовского района; 9) представление отчета об исполнении бюджета в Совет депутатов Курчатовского района, в Комитет финансов; 10) формирование перечня и кодов составных частей бюджетной классификации, в рамках собственных полномочий, определенных законодательством Российской Федерации; 11) осуществление операций со средствами бюджета Курчатовского района; 12) составление бюджетной отчетности Курчатовского района; 13) осуществление предварительного, текущего и последующего контроля по исполнению бюджета Курчатовского района 9. Отдел по торговле и услугам Функции отдела: 1) создает условия для обеспечения жителей Курчатовского района услугами общественного питания, торговли и бытового обслуживания; 2) создает условия для расширения рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, содействует развитию малого и среднего предпринимательства, благотворительной деятельности и добровольчества; 3) обеспечивает ведение дислокаций предприятий потребительского рынка для создания единой электронной системы мониторинга социально–экономического развития района; 4) организует торговое обслуживание массовых мероприятий, проводимых на территории района; 5) обеспечивает участие предприятий потребительского рынка в выставках– продажах, ярмарках, конкурсах; 6) содействует развитию предпринимательской деятельности и становлению малого предпринимательства на территории района, оказывает информационные и консультационные услуги субъектам малого предпринимательства; 7) организует прием физических и юридических лиц по вопросам, касающимся компетенции отдела торговли [35].

2.2 Анализ документационного и методического обеспечения системы подбора

и расстановки кадров в администрации Курчатовского района города

Челябинска

Работой с кадрами в администрации занимается отдел кадров и делопроизводства. Основными задачами отдела кадров и делопроизводства являются: 1) организация работы с муниципальными служащими и другими работниками администрации. 2) документирование деятельности администрации муниципального района. 3) обеспечение организации делопроизводства в администрации муниципального района в соответствии с требованиями Государственной системы документационного обеспечения управления и ГОСТами. 4) обеспечение соблюдения установленного порядка рассмотрения обращений граждан в администрацию муниципального района. 5) формирование архива и передача его на хранение в муниципальный архив. 6) оказание методической помощи органам администрации муниципального района, администрациям городского и сельских поселений по вопросам документирования деятельности местных администраций, исполнения наградного законодательства, рассмотрения обращений граждан, организации делопроизводства. Рассмотрим документационное и методическое обеспечение системы подбора и расстановки кадров в Администрации Курчатовского района города Челябинска. Устав Курчатовского района города Челябинска является основным муниципальным нормативным правовым актом Курчатовского района города Челябинска как внутригородского района городского округа с внутригородским делением, принятым в соответствии с Конституцией Российской Федерации и действующим законодательством в качестве правовой основы местного самоуправления на территории Курчатовского района города Челябинска имеет высшую юридическую силу по отношению к другим муниципальным правовым актам Курчатовского района. Устав Курчатовского района определяет наименование муниципального образования, вопросы местного значения, структуру и статус органов местного самоуправления, порядок их формирования, взаимодействия, полномочия и ответственность, правовую, экономическую и финансовую основы осуществления местного самоуправления, формы участия населения Курчатовского района в осуществлении местного самоуправления и их участия в деятельности органов местного самоуправления Курчатовского района. Порядок поступления на муниципальную службу, а также ее прохождения или прекращения определяется статьей 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25– ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О муниципальной службе в Российской Федерации»: На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям. При зачислении на муниципальную службу и при ее прохождении не дозволяется установление прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Сведения, которые предоставляются в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут предаваться проверке в установленном федеральными законами порядке. Поступление гражданина на муниципальную службу может осуществляться в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом [4].

Гражданин, претендующий на должность главы местной администрации по итогам конкурса на замещение указанной должности, подписывает контракт. Регламент замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 года № 131–ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы. Документальное оформление кадровых процедур является неотъемлемой обязанностью любого работодателя. Документационному обеспечению управления в кадровой службе при оформлении документов необходимо с большей ответственностью следовать требованиям общего делопроизводства, которые изложены в законодательных и нормативно – правовых актах. К особенностям по делопроизводству, связанным с технологиями обработки документов, добавляются процедуры обеспечения проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, переподготовки и повышения квалификации, проверки достоверности представляемых сведений и ещё много того, что регламентирует законодательство о муниципальной службе [2].

Инструкция по кадровому делопроизводству позволяет безошибочно выполнять большое количество практических задач: в ней утверждаются шаблоны всех документов по личному составу, маршрутограммы, правила по сохранности, использованию и подготовке дел для передачи в архив; в качестве Приложений комплектуется перечнями документов – регистрируемые, нерегистрируемые; утверждаются – не утверждаются, оттиск печати ставится или не ставится и так далее, то есть требующиеся для выполнения того или иного кадрового действия. Еще одна ценность Инструкции в том, что при её разработке учитывается специфика учреждения, определяемая не только сферой деятельности, численностью сотрудников и организационной структурой. Особенности оформления кадровых документов, обозначенные в локальном акте, позволят сотрудникам, в том числе и вновь принятым на службу, в минимально короткие сроки разобраться в нюансах работы и, в частности, уточнить свои функциональные обязанности. Задача кадровой службы в муниципальном образовании заключается в который бы по своим личным и профессиональным качествам, а также по социальному положению, был способен решать вопросы местного значения. Целью управления персоналом в системе муниципальной службы является повышение эффективности использования человеческого потенциала в органах местного самоуправления. Для достижения этой цели следует использовать те кадровые технологии, которые уже используются на практике в исполнительно распорядительных органах власти на муниципальном уровне и фактически направлены на повышение эффективности труда муниципальных служащих. Таким образом, документационное и методическое обеспечение кадровой политики основывается на Федеральном Законе и включает разработанные муниципальные акты по проведению конкурса на замещение должности муниципальной службы в органах местного самоуправления, о проведении аттестации муниципальных служащих, о порядке формирования кадрового резерва, по утверждению состава комиссии по формированию кадрового резерва.

2.3 Анализ состава, структуры, укомплектованности и движения персонала

администрации Курчатовского района города Челябинска

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала. Персонал это– основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Кадры –это наиболее сложный объект управления в организации, поскольку:  является одушевленным, в отличие от других факторов производства;  может самостоятельно принимать решения;  обладает способностью к критике;  негативно оценивает предъявляемые к нему требования;  имеет личностные интересы;  остро реагирует к управленческому воздействию, реакция на которые неопределенна. Рассмотрим сведения о штатной численности работников в Администрации Курчатовского района. Данные представим в виде таблицы 1 и диаграммы (рисунок 2).

Таблица 1 – Штатная численность работников Показатель 2016 год 2017 год 2018 год

Общая численность 51 51 52

Муниципальные 20 20 21 служащие Должности, 30 30 30 отнесенные к техническим Технический персонал 1 1 1 (МОП)

Источник: по данным Администрации Курчатовского района города Челябинска

60 51 51 52

Общая численность

40 Муниципальные

30 30 30

служащие

30 21

20 20 ДТО

10 1 1 1 МОП

2016 2017 2018

Рисунок 2 – Штатная численность работников

Рассмотрев данные о штатной численности сотрудников Администрации

Курчатовского района города Челябинска, можно сделать вывод о том, что на

протяжении 2016–2017 годов общая численность сотрудников оставалась на неизменном уровне. В 2018 данный показатель увеличился, преимущественно за счет увеличения муниципальных служащих на 5% в сравнении с 2016–2017 годами. Возрастной состав персонала Администрации Курчатовского района наглядно представлен в виде таблиц 2,3 и диаграммы (рисунок 3).

Таблица 2 – Возрастной состав муниципальных служащих

чел. Показатель 2016 год 2017 год 2018 год Абсолютное Относительное

изменение изменение

16–17 гг. 17–18 гг. 16–17 гг. 17–18 гг.

До 30 лет 3 2 2 –1 0 66,6 100,0 30–39 лет 5 4 4 –1 0 80,0 100,0 40–49 лет 6 9 9 –3 0 150,0 100,0 50–59 лет 2 3 3 –1 0 150,0 100,0 60–65 лет 1 1 2 0 1 100,0 200,0

Таблица 3 – Возрастной состав муниципальных служащих

в% Показатель 2016 год 2017 год 2018 год

До 30 лет 15,0 10,0 9,5 30–39 лет 25,0 20,0 19,0 40–49 лет 30,0 45,0 42,8 50–59 лет 10,0 15,0 15,0 60–65 лет 5,0 5,0 9,5

Рисунок 3 – Возрастной состав муниципальных служащих, %

Рассмотрев структуру персонала по возрасту можно сделать вывод о том, что в ней преобладают работники среднего возраста в возрасте 40–49 лет. В динамике наблюдается рост доли персонала более старшего возраста. Следует обратить внимание на рост служащих в возрасте от 31 до 41 года, так как данный возраст является самым работоспособным, поэтому данную категорию служащих требуется увеличить и планировать их карьерный рост. Рассмотрим распределение специалистов по полу, данные представим в виде таблицы 4 и рисунка 4.

Таблица 4 – Распределение персонала по полу в Администрации Курчатовского

района

в% Показатель 2016 год 2017 год 2018 год Абсолютное Относительное

изменение изменение

16–17 гг. 17–18 гг. 16–17 гг. 17–18 гг. Мужской 22,5 20,0 20,0 2,5 0 88,8 100,0 Женский 77,5 80,0 80,0 2,5 0 101,0 100,0 Источник: по данным Администрации Курчатовского района города Челябинска

2018

2016 2017 20,0

%

22,5 20,0

% %

80,0

77,5 80,0 %

% %

Рисунок 4 – Распределение персонала по полу

Если рассматривать структуру персонала по половому признаку, то она в целом стандартна –по данным статистики высшее звено управления состоит в основном из мужчин, среднее звено управления характеризуется паритетным соотношение мужчин и женщин, или преобладают женщины, низшее звено– в зависимости от специфики деятельности организации. В Администрации Курчатовского района по гендерному признаку выявлено преобладание в структуре женского персонала, в относительном изменении увеличение произошло в 2017 году на 1 %. Рассмотрим структуру персонала Администрации по уровню образования, данные представим в виде таблицы 5.

Таблица 5 – Структура персонала администрации по уровню образования

в% Показатель 2016 год 2017 год 2018 год Доля служащих

имеющих

образование к

общей численности,

% Среднее 0 0 0 2018 год профессиональное Высшее 51 51 52 100,0 2 и более высших 0 0 10 10,0 образования Учёная степень 0 0 5 5,0 Источник: по данным Администрации Курчатовского района города Челябинска Графически распределение персонала по уровню профессиональной подготовки можно изобразить в виде диаграммы (рисунок 5).

Рисунок 5 – Структура персонала администрации по уровню образования, %

За анализируемый период два муниципальных служащих поступили в учебные заведения с целью получения второго высшего образования, один работник получил ученую степень. Не выявлено сотрудников со средним профессиональным образованием. Все муниципальные служащие имеют высшее образование. Следовательно, основными задачами, стоящими перед кадровыми службами органов управления, являются применение научного подхода к планированию деловой карьеры и планированию должностного роста государственного служащего. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей. Так, выделяется персонал основных видов и неосновных видов деятельности (работники жилищно–коммунального хозяйства, социальной сферы).

В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих. Представим распределение персонала по должностям в Администрации Курчатовского района в виде таблицы 6. Как видно из таблицы меняется только категория рабочих, в основном количество персонала остается на неизменном уровне. За анализируемый период произошло изменение численности таких отделов как отдел благоустройства и обеспечения жизнедеятельности территории, а также правовой отдел. Эти изменения связаны с тем, что в первом показателе заместитель начальника отдела ушел в декретный отпуск, во втором – юрисконсульт. В 2018 году в отдел благоустройства также временно принят на работу старший инженер.

Таблица 6 – Распределение персонала по подразделениям в Администрации

Курчатовского района

чел. Должность 2016 год 2017 год 2018 год Руководство 5 5 5 Отдел 4 4 4 бухгалтерского учета Правовой отдел 3 3 3 Отдел финансов 2 2 2 Отдел по торговле и 2 2 2 услугам Отдел экономики и 7 7 7 обеспечения муниципальных закупок Отдел 8 8 9 благоустройства и обеспечения жизнедеятельности территории Окончание таблицы 6

Отдел по культуре, 5 5 5 физической культуре и работе с молодежью Организационно– 4 4 4 информационный отдел Общий отдел 11 11 11

2.4 Анализ показателей по направлениям кадровой политики

Персонал предприятия находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Рассмотрим анализ движения персонала Администрации Курчатовского района, данные представим в виде таблицы 7.

Таблица 7 – Анализ движения персонала

чел. Показатель 2016 год 2017 год 2018 год Численность 51 51 52 персонала, всего Принято 15 19 18 Выбыло 16 18 19 Источник: по данным Администрации Курчатовского района города Челябинска Более детально движение персонала можно рассмотреть на диаграмме, представленной рисунком 6.

20 19 19

16 18 18

15 15

10 принято

выбыло

0

2016 2017 2018

Рисунок 6– Анализ движения персонала, человек

За анализируемый период наибольшее количество выбывших сотрудников наблюдается в 2018 году, по сравнению с 2016 годом показатель увеличился на 18, 75%. Количество принятых сотрудников наблюдается максимальным в 2017 году и составляет 19 человек (увеличение по сравнению с 2016 годом на 26,6 %).

Для анализа движения кадров используются различные относительные и абсолютные показатели, помогающие принимать управленческие решения. Рассмотрим некоторые из них. Коэффициент оборота по приему работников. Данный показатель позволяет определить удельный вес принятых на работу сотрудников к среднему списку уже работающих в компании в анализируемом периоде, а также коэффициент текучести, который отражает движение персонала в организации. Рассмотрим коэффициент оборота по приему сотрудников. Данные представим в виде таблицы 8 и рисунка 7. Таблица 8 – Коэффициент оборота по приему сотрудников

в%

Показатель 2016 год 2017 год 2018 год Коэффициент оборота 29,4 37,2 34,6 по приему сотрудников

Коэффициент оборота по приему

сотрудников

37,2 34,6

20 29,4

Коэффициент оборота по

приему сотрудников

2016 год 2017 год 2018 год

Рисунок 7 – Коэффициент оборота по приему сотрудников, %

За анализируемый период максимальное увеличение коэффициента наблюдалось в 2017 году, рост данного показателя в сравнении с 2016 годом составил 7,8 процентных пункта. В 2018 году показатель сократился и составил 34,6 % (снижение на 2,6 процентных пункта).

Рассмотрим коэффициент текучести кадров в Администрации Курчатовского района города Челябинска. Наглядно представим данные в виде таблицы 9 и рисунка 8.

Таблица 9 – Коэффициент текучести кадров

в%

Показатель 2016 год 2017 год 2018 год Коэффициент 31,4 35,3 36,5 текучести кадров

Коэффициент текучести кадров

36,5

35,3

Коэффициент текучести

32 кадров

31,4

28

2016 год 2017 год 2018 год

Рисунок 8 – Коэффициент текучести кадров, %

Данный показатель негативно характеризует систему управления персоналом на протяжении всего анализируемого периода. В 2018 году по сравнению с 2016 годом данный показатель увеличился на 5,1 процентных пункта. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе администрации, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение эффективности работы. Сравним оба коэффициента между собой, данный представим наглядно в виде рисунка 9.

37,2 36,5

35 35,3 34,6

31,4

29,4

25 Коэффициент текучести

20 кадров

15 Коэффициент оборота по

10 приему сотрудников

0

2016 год 2017 год 2018 год

Рисунок 9 – Коэффициенты оборота по приему и текучести кадров, % Таким образом, анализ структуры персонала выявил: преобладание персонала среднего возраста в возрасте от 40 до 49 лет, преобладание женского персонала, высокий уровень наиболее образованного персонала (включая персонал с ученой степенью), преобладание младших должностей работников. Увеличилось число уволенного персонала, что негативно характеризует систему управления персоналом. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе администрации, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение эффективности работы. Людей больше уходит, чем приходит, что снижает эффективность работы в Администрации. Кадровые резервы – это создание определенного состава сотрудников, прошедших предварительный отбор и обладающих должным потенциалом для осуществления прямых обязанностей на новом месте работы в указанные сроки. Данная мера применяется в основном, в коммерческих структурах, при этом многочисленные государственные, общественно–политические и социальные учреждения также организовывают его для решения собственных проблем с персоналом. Формирование кадрового состава имеет следующие цели: – предупреждение вероятности кризисной ситуации в случаях ухода работников, занимающих ключевые позиции. – снабжение предприятия запасом высокопрофессиональных и эффективных сотрудников, готовых повышать бизнес в соответствии с установленной стратегией и культурой. – удержание и мотивация профессиональных лидеров–управляющих. – поддержка положительной репутации работодателя. – понижение издержек на отбор и адаптацию нового работника. Таким образом, кадровый состав организации имеет очень большое значение как в формировании, так и в дальнейшем развитии любого образования. Кадровый состав – это развитие и перспективы всего предприятия. Организация и развитие кадрового резерва базируется на следующих положениях: – актуальности – необходимость в замещении должностей должна быть действительной; – соответствии кандидатов должности и типу резерва – квалификационным требованиям в конкретной должности; – высокоперспективности кандидата– требования к высокопрофессиональному развитию, соответствию образования предполагаемой должности, возрастным критериям, трудовому стажу в интересующей отрасли, динамичности карьеры в едином, состоянию здоровья. Перечень должностей, на которые формируется кадровый резерв в Администрации Курчатовского района города Челябинска: 1) начальник отдела бухгалтерского учёта и учёта муниципальной казны 2) начальник правового отдела 3) начальник отдела экономики и обеспечения муниципальных закупок 4) заместитель начальника отдела экономики и обеспечения муниципальных закупок 5) начальник отдела финансов 6) начальник отдела благоустройства и обеспечения жизнедеятельности территории 7) начальник отдела по культуре, физической культуре и работе с молодёжью 8) начальник организационно – информационного отдела 9) начальник общего отдела При подборе кадров предпочтительность отдается в наибольшей степени значимым группам профессионалов. В этих группах представлены сотрудники различных квалификаций от управляющего состава до обычных работников. Чтобы установить круг требуемых резервных работников, имеется очень много разнообразных методик. Сведения о движении кадрового резерва администрации представлены в таблице 10. Численность кадрового резерва на протяжении рассматриваемого периода имеет тенденцию к изменению. В 2018 году данный показатель является самым низким и составляет 7 человек (снижение на 22,2 % по сравнению с 2017 годом и 36,4 % по сравнению с 2016 годом).

Таблица 10 – Сведения о движении кадрового резерва Администрации

Курчатовского района

чел. Показатель 2016 год 2017 год 2018 год Фактическая 20 20 21 численность муниципальных служащих Общее количество 11 9 7 лиц, включенных в резерв Общее количество 0 0 0 лиц, включенных в резерв управленческих кадров Источник: Официальный сайт Администрации Курчатовского района

Адаптация муниципального служащего означает приспособление, привыкание гражданина к требованиям должности, усвоение им организационно–технических и социальных норм поведения в муниципальном органе, общения с людьми вне этого органа и т.д. Процесс адаптации служащего в Администрации Курчатовского района можно разделить на следующие этапы: 1) работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия. 2) работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась. Например, известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного –20%, из увиденного и услышанного – 50%, а из сделанного им самим – 90%. 3) работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на нецелесообразные трудовые приемы и навыки и помогать их исправлять. 4) завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно. В Администрации существуют следующие основные виды обучения персонала: 1) профессиональная подготовка и повышение квалификации работников представляет целевое обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Основаниями для направления гражданского служащего на переподготовку являются: – назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; – включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; – результаты аттестации гражданского служащего. Переподготовка работников проводится по мере необходимости по усмотрению представителей работодателя. 2) повышение квалификации – система обновления и совершенствования теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения новых способов решения профессиональных задач. Основаниями для направления государственного служащего на повышение квалификации являются:  истечение трехлетнего срока с предыдущего повышения квалификации;  назначение государственного служащего в порядке должностного роста;  включение в кадровый резерв для замещения должностей муниципальной службы;  результаты аттестации гражданского служащего. Повышение квалификации служащих осуществляется по мере необходимости в течение всей их трудовой (служебной) деятельности, но не реже одного раза в пять лет на плановой основе. Повышение квалификации работников должно осуществляться по учебным программам объемом не менее 72 часов. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями. Переподготовка и повышение квалификации могут проводиться с отрывом от работы (службы), с частичным отрывом от работы (службы) и без отрыва от работы (службы).

Переподготовка и повышение квалификации могут осуществляться по инициативе и за счет служащего. Как правило, по инициативе и за счет служащего проводится переподготовка путем получения второго высшего или среднего профессионального образования, при этом руководители учреждений вправе принимать решения об оплате обучения полностью или частично за счет средств бюджета города Челябинска в пределах сумм, выделенных на переподготовку и повышение квалификации работников данному учреждению. 3) в качестве дополнительных видов регулярного повышения квалификации работников могут использоваться обучающие проблемные и тематические семинары и стажировки. Обучающие семинары могут организовываться и проводиться учреждениями самостоятельно. Руководители органов местного самоуправления вправе также направлять служащих на указанные семинары в иные учреждения и организации. Для цели изучения и использования передового опыта, пополнения знаний, необходимых для более качественного и эффективного исполнения работниками функций и полномочий выбирается определенная тематика семинаров, соответствующая профилю профессиональной деятельности служащих. При планируемом переводе работника, назначению на новую должность, в том числе и из кадрового резерва осуществляются стажировки в целях формирования и закрепления на практике полученных знаний, приобретения профессиональных и организаторских навыков, успешной адаптации к новой должности. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем. Данная стажировка может проводиться в самом учреждении, по направлению работодателя, так и за пределами территории Российской Федерации. Обучающие семинары и стажировки не могут заменять переподготовку и повышение квалификации работников. Также могут образовываться постоянно действующие курсы повышения квалификации, цель которых состоит в обучении лиц, впервые поступивших на муниципальную службу. Обучение на таких курсах может проводиться по учебным программам объемом не менее 72 часов и с частичным отрывом от работы. Данные о получении дополнительного образования муниципальными служащими представлены в таблице 11, данные представлены на 31.12.2017 года.

Таблица 11 – Показатели по обучению и адаптации персонала Показатель 2017 год Получено дополнительное профессиональное 18 образование Присвоение классного чина 5 Доля служащих, не соответствующих 0 квалификационным требованиям Источник: данные Администрации Курчатовского района, формы № 2,4,7

Из таблицы 11 видно, что по итогам аттестации, проведенной в 2017 году, отдельным муниципальным служащим администрации в количестве 18 человек было рекомендовано повысить квалификацию. Доля муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям по уровню образования составила 0 человек, что является положительным результатом для аттестации муниципальных служащих в Администрации Курчатовского района.

2.5 Проблемы кадровой политики в Администрации Курчатовского района

города Челябинска

Проанализировав работу кадровой службы Администрации Курчатовского района города Челябинска можно выявить ряд определенных проблем. Рассмотрев структуру персонала по возрасту можно сделать вывод о том, что в ней преобладают работники среднего возраста в возрасте 40–49 лет. В динамике наблюдается рост доли персонала более старшего возраста. Следует обратить внимание на рост служащих в возрасте от 31 до 41 года, так как данный возраст является самым работоспособным, поэтому данную категорию служащих требуется увеличить и планировать их карьерный рост. Следовательно, основными задачами, стоящими перед кадровыми службами органов управления, являются применение научного подхода к планированию деловой карьеры и планированию должностного роста государственного служащего. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе администрации, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение эффективности работы. Судя по всему, в Администрации Курчатовского района идет непростая реструктуризация: сокращение штатов (набирается меньше людей, чем увольняют), изменение структуры отделов и подчиненности, смена позиций и функциональных обязанностей, вероятна аттестация сотрудников с понижением в должности (высокий показатель оборота по увольнению, выше коэффициента по приему).

Не все сотрудники могут быть довольны такими изменениями, люди начнут уходить по собственному желанию – текучка повысится. Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивает с проблемами в области мотивации трудовой деятельности персонала. Одной из проблем мотивации муниципальных служащих Администрации Курчатовского района является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев при постановке целей и задач основной акцент делается на материальной стороне вопроса и практически не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в

Администрации Курчатовского района города Челябинска

На основании анализа кадровой политики Администрации Курчатовского района города Челябинска разработаны следующие мероприятия по ее совершенствованию: 1. Необходимо увеличить долю муниципальных служащих в возрасте от 31 до 40 лет; 2. Разработать механизм мотивации трудовой деятельности сотрудников; 3. Снизить текучесть кадров Администрации. Следует отметить, что среди положительных моментов приема на работу молодых специалистов можно выделить следующее: 1. Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления исследовательской деятельности. 2. Отсутствие профессионального опыта делает молодых специалистов более гибкими. 3. Умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т. д.), так и материальным, — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги. 4. Более высокая лояльность (лояльность — корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо) молодых специалистов, «воспитанных» внутри организации, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда. В ходе привлечения на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов существует вероятность укрепления кадрового потенциала органов местного самоуправления. Для этого необходимо разработать порядок приема молодых специалистов на муниципальную службу и закрепить его в нормативных правовых документах. Очень важно понять, как будущий служащий сможет влиться в коллектив, адаптироваться и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы административный орган принимал непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет собой программу работы муниципальных органов с молодыми специалистами. Для реализации данной задачи Администрации Курчатовского района города Челябинска предлагается создать программу «Молодежная кадровая стажировка». Целью данной программы является знакомство с деятельностью и работой Администрации Курчатовского района города Челябинска, а также развитие профессиональных навыков и подготовка к работе в муниципальной службе. Уникальность программы — каждый стажер в течение года работает по своей профессиональной специализации. Стажер – молодой специалист, отобранный из более 1500 кандидатов по итогам многоэтапного конкурса на программу: – Все стажеры имеют высшее образование; – Средний возраст стажеров: 22-24 года; – Подбираются под потребность муниципального органа власти; – Проходят обучение по введению в должность, развитию профессиональных и личностных качеств; – Каждый квартал стажер пишет отчет о работе и получает отзыв руководителя с предложением о трудоустройстве. Предполагается, что каждый год после внедрения программы количество заявок на прохождение стажировки будет увеличиваться. Каждый выпускник программы в последствии займет определенную должность в муниципальном органе. Также Администрации Курчатовского района города Челябинска предлагается разработка нематериальной мотивации трудовой деятельности сотрудников. В качестве такого вида мотивации можно предложить – моральную, психологическую и организационную мотивацию. Моральная мотивация затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства. Наиболее эффективный инструмент — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты. Также можно предложить конкурс «Лучший сотрудник». На первом этапе конкурса задается 20 вопросов связанных с деятельностью Администрации, на втором этапе создается проект публичного мероприятия. К участию в конкурсе приглашаются все муниципальные служащие Администрации Курчатовского района, обладающие профессиональными знаниями и опытом в сфере муниципальной службы и местного самоуправления, достигшие высоких результатов в работе, внесшие вклад в развитие местного самоуправления и решение вопросов местного значения. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Администрации предлагается — организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в детский оздоровительный лагерь для детей работников администрации. Данные методы, положительно сказываются на мотивации труда, так как они повышают рабочий дух работников Администрации. На корпоративных праздниках присутствует глава Администрации тем самым показывая своим подчинённым что он находиться с ними на одном уровне. Организационная мотивация — проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха. Текучесть кадров — процесс стихийного перераспределения работников между трудовыми организациями на протяжении определенного фиксированного времени (чаще всего в течение года) под воздействием экономических, социальных, психологических и других факторов. Процент текучести кадров не должен превышать 12%. В случае если он выше — это сигнал о наличии недостатков в системе управления персоналом. Для снижения текучести кадров рекомендуется:  Ежегодное проведение мониторинга текучести кадров на основе предлагаемой формулы расчета текучести кадров.  Ежегодное проведение мониторинга удовлетворенности персонала, причин увольнения.  Повышение качества подбора персонала.  Проведение мероприятий по адаптации персонала, наставничеству.  Осуществление мотивации признание ценности каждого сотрудника.  Осуществление развития персонала, проведение мероприятий, направленных на сплочение коллектива.  Регулярное проведение анализа интенсивности нагрузки, управленческих и организационных процессов. Информацию о мероприятияхпо снижению текучести кадров представлять в виде рекомендуемой таблицы, представленной в приложении 1.

3.2 Оценка эффективности мероприятий

Для внедрения предложенных рекомендаций требуются определение затраты. Проведем расчет средств, данные представим в виде таблицы 12. Таблица 12 – Затраты на мероприятия по совершенствованию кадровой политики

в тыс. руб

Рекомендации Необходимые меры Затраты Привлечение молодых Создание программы 100

специалистов «Молодежная кадровая

стажировка»

Моральная мотивация Организация конкурса 20

«Лучший сотрудник» Психологическая мотивация Организация корпоративных 25

праздников, подарки на

юбилеи, путевки в детский

оздоровительный лагерь для

детей работников

администрации Организационная мотивация Приобретение новой 10

оргтехники на рабочие места

сотрудников, обустройство

комнат отдыха Снижение текучести кадров Меры по снижению текучести 10

кадров

Из таблицы видно, что на предложенные мероприятия Администрация Курчатовского района в среднем затратит 165 тысяч рублей. Рассмотрим положительный эффект от предложенных мероприятий, данные представим в виде таблицы 13.

Таблица 13 – Эффект от внедрения предложенных мероприятий

Мероприятие Эффект

Создание программы «Молодежная Доля специалистов в возрасте от 25 до 40 лет,

кадровая стажировка» имеющих стаж муниципальной службы более

3 лет, увеличится на 5 процентов Организация конкурса «Лучший сотрудник» Повышение эффективности и

результативности деятельности

муниципальных служащих на 1 % Организация корпоративных праздников, Повышение эффективности и подарки на юбилеи, путевки в детский результативности деятельности

оздоровительный лагерь для детей муниципальных служащих на 1 %

работников администрации Приобретение новой оргтехники на рабочие Повышение эффективности и места сотрудников, обустройство комнат результативности деятельности

отдыха муниципальных служащих на 2 % Окончание таблицы 13 Меры по снижению текучести кадров Число муниципальных служащих,

уволившихся с муниципальной службы

уменьшится на 5 %

Общий эффект от проведенных мероприятий:  оптимизация штатной численности муниципальных служащих;  повышение престижа муниципальной службы;  привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов;  укрепление кадрового потенциала органа местного самоуправления. Мотивация муниципальных служащих Администрации Курчатовского района города Челябинска должна строится таким образом, что бы эта служба была интересна и престижна и для молодых квалифицированных специалистов. Именно они должны составлять большинство муниципальных служащих Администрации Курчатовского района, что позволит повысить эффективность и результативность деятельности. Таким образом, при совершенствовании кадровой политики Администрации Курчатовского района города Челябинска следует руководствоваться определенными критериями ее оптимизации, среди которых можно выделить следующие:  создание программы «Молодежная кадровая стажировка»  организация конкурса «Лучший сотрудник»  организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в детский оздоровительный лагерь для детей работников администрации  приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, обустройство комнат отдыха  меры по снижению текучести кадров. Ожидаемые результаты совершенствования кадровой политики:  оптимизация штатной численности муниципальных служащих;  повышение престижа муниципальной службы;  привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов;  укрепление кадрового потенциала органа местного самоуправления. Таковы некоторые возможные пути совершенствования кадровой политики Администрации и повышения ее роли в обеспечении ее устойчивости.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под кадровой политикой понимается система правил, согласно которым осуществляется кадровый процесс, то есть совокупность мер, направленных на достижение организационных целей в сфере управления персоналом. Назначение кадровой политики – своевременно определять цели в соответствии со стратегией развития, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение поставленных целей. Местное самоуправление предусматривает такое кадровое обеспечение и кадровую политику, которая с одной стороны, способствовала бы, обеспечению свободы волеизъявления, широкого самоуправления и национальной самобытности граждан, привлечению их к участию в управлении во всех сферах деятельности, а с другой стороны, обеспечивала безопасность граждан и твердый общественный порядок на основе соблюдения законодательства, сочетала развитие муниципального производства и охрану экосистемы. В ходе написания работы проанализирована текущая ситуация кадровой политики Администрации Курчатовского района города Челябинска. Результаты исследования показали: по гендерному признаку выявлено преобладание в структуре женского персонала, в относительном изменении увеличение произошло в 2017 году на 1 %, не выявлено сотрудников со средним профессиональным образованием — все муниципальные служащие имеют высшее образование, произошло изменение численности таких отделов как отдел благоустройства и обеспечения жизнедеятельности территории, а также правовой отдел, за анализируемый период наибольшее количество выбывших сотрудников наблюдается в 2018 году, по сравнению с 2016 годом показатель увеличился на 18,75%. В ходе анализа был выявлен ряд следующих проблем: В 2018 году по сравнению с 2016 годом показатель текучести кадров увеличился на 5,1 процентных пункта. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе администрации, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение эффективности работы. В 2016 году показатель текучести кадров имел преимущество над оборотом по приему сотрудников, в 2017 году данный показатель имел тенденцию снижения. В 2018 году вновь наблюдается тенденция роста показателя. В динамике наблюдается рост доли персонала более старшего возраста. Следует обратить внимание на рост служащих в возрасте от 31 до 41 года, так как данный возраст является самым работоспособным, поэтому данную категорию служащих требуется увеличить и планировать их карьерный рост. Исходя из представленных проблем, были составлены рекомендации по совершенствованию кадровой политики Администрации Курчатовского района города Челябинска. Рекомендации включают:  создание программы «Молодежная кадровая стажировка»  организация конкурса «Лучший сотрудник»  организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в детский оздоровительный лагерь для детей работников администрации  приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, обустройство комнат отдыха  меры по снижению текучести кадров. Затраты на мероприятия по совершенствованию кадровой политики составят 165 тысяч рублей. Ожидаемые результаты совершенствования кадровой политики:  оптимизация штатной численности муниципальных служащих;  повышение престижа муниципальной службы;  привлечение на муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов;  укрепление кадрового потенциала органа местного самоуправления. Таким образом, рекомендованные мероприятия можно считать эффективными

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/kadrovaya-rabota-v-organah-mestnogo-samoupravleniya-diplom/

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6–ФКЗ, от 30.12.2008 № 7–ФКЗ, от 05.02.2014 № 2–ФКЗ, от 21.07.2014 № 11–ФКЗ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.garant.ru 2. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный Закон РФ от 06 октября 2003 г. № 131–ФЗ (ред. от 29.12.2017) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru 3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный Закон РФ от 24 июня 2004 г. № 79–ФЗ (ред. от 28.12.2017) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru 4. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ (с изм. и доп., вступившие в силу с 01.01.2018) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru 5. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 121 с. 6. Захарова, Т.И. Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие / Т.И. Захарова. – Евразийский открытый институт, 2014. – 312 с. 7. Кокин, И.А. Кадровое обеспечение местного самоуправления: учебное пособие / И.А. Кокин. – М.: АНХ, 2007. – 936 с. 8. Новокрещенов, А.В. Государственная кадровая политика: учебник / А.В. Новокрещенов. – Новосибирск, СИУ РАНХиГС, 2014. – 226 с. 9. Пархимчик, Е.П. Кадровая политика организации: учебное пособие / Е.П. Пархимчик. – М.: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с. 10. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: учебное пособие / С.И. Самыгин. – М.: Зевс, 2011. – 259 с. 11. Скопылатов, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Скопылатов. – СПб.: Смольный университет, 2012. – 310 с. 12. Тараненко, О.Н. Основы управления персоналом: учебное пособие / О.Н. Тараненко. – СКФУ, 2015. – 129 с. 13. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 444 с. 14. Пестерева, Н.М. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих: учебное пособие / Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк, О.С. Надеина. – М.: Московский гуманитарный университет, 2014. – 139 с. 15. Горшкова, О.В. Проблемы и пути совершенствования кадрового резерва в органах местного самоуправления / О.В. Горшкова // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 670–675. 16. Карякина, А.Ю. Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной службы и в государственных организациях / А.Ю. Карякина // Евразийский научный журнал. – 2017. – №12. – С. 1–3. 17. Куршиева, Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы / Н.М. Куршиева // Вопросы управления. – 2013. – №22. – С. 23-25. 18. Ножка, С.М. Совершенствование работы кадровых служб органов местного самоуправления в области кадрового обеспечения / С.М. Ножка // ГосРег. – 2016. – №1. – С. 31–36. 19. Шанарова, Ю.А. Внедрение института наставничества на государственной гражданской службе / Ю.А. Шанарова // Молодой ученый. – 2016. – №24. – С. 371–375. 20. Шуба, Р.А. Проблемы реализации кадровой политики в органах местного самоуправления и пути их решения / Р.А. Шуба // Ученые записки СКАГС. – 2012. – №12. – С. 212–218. 21. Яцухин, Ю.И. Актуальные аспекты проблемы совершенствования механизмов кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления / Ю.И. Яцухин // Среднерусский вестник общественных наук. – 2009. – №7. – С. 69-73. 22. Методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) [Электронный ресурс] / – Режим доступа: https://rosmintrud.ru/programms/gossluzhba/16/4/0. 23. Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi. 24. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/420322477. 25. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (версия 3.2) [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://www.garant.ru/product. 26. Перечень областей и видов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс] / – Режим доступа: https://rk.gov.ru/file/File. 27. Руководство пользователя по федеральному порталу государственной службы и управленческих кадров [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://kurganobl.ru/sites/default/files/imceFiles/Rukovodstvo_polzovatelya_2015_g.pdf . 28. Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ /71610924. 29. Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://www.garant.ru/products /71610924. 30. Данные федерального статистического наблюдения, в государственных органах Российской Федерации – Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free. 31. Сайт зарубежного опыта самоуправления – Режим доступа: https://infopedia.su. 32. Итоги работы Администрации Курчатовского района города Челябинска – Режим доступа: http://kurch-sovet.ru. 33. Кадровая политика в органах местного самоуправления – Режим доступа: https://www.sovremennoepravo.ru. 34. Кадровая политика организации: направления, содержание и особенности осуществления – Режим доступа: http://reftrend.ru. 35. Официальный сайт Администрации Курчатовского района города Челябинска – Режим доступа: http://kurchatov74.ru.

Приложение А – Информация о мероприятияхпо снижению текучести кадров

Администрации Курчатовского района города Челябинска