«Этапы развития менеджмента»

метки: Управление, Менеджмент, Работа, Предприятие, Теория, Скачать, Курсовой, Пример

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет нам лучше понять настоящее, чтобы предсказать будущее развитие.

Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:

— всегда интересно и нужно;

— позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний;

— дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;

— позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.

Знание и понимание прошлого способствуют лучшему пониманию текущего состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие управленческой науки свидетельствует о том, что неосновательные концепции исчезли, а остались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Как показывает предыдущий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические и роковые периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Управление — это умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект, причины поведения других людей. Крупнейшие корпорации и банки составляют основу экономической и политической власти великих наций. Правительства зависят от них, многие из них являются транснациональными по своему характеру, расширяя свои производственные, сбытовые, сервисные и информационные сети по всему миру. Это означает, что решения менеджеров, как и решения государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Анализа проблем и перспектив развития мирового валютного рынка привлекает

... валютных рисков и их оценка. Третья глава «Проблемы и перспективы развития мирового валютного рынка» Посвящена рассмотрению характеристики современных моделей и систем регулирования валютных рынков, определены проблемы и противоречия развития мирового валютного рынка, ... анализа, срочной и текущей частей валютного рынка еще в 60-х гг. прошлого века, писал американский экономист Ф. Махлул: ...

Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».

В процессе работы была использована литература как зарубежных, так и отечественных авторов, таких, как:

— Вершигора Е.Е, Викерстафф С., Семенова И.И рассмотрели и проанализировали работы Ф. Тейлор, разработавший научные подходы и принципы построения системы управления.

— Герчиков и Мескон М.Х. выработали три принципиально различных инструментов управления, т. е воздействия на людей.

— Кравченко А.И., Попов А.В. рассмотрели школы научного управления, связанные с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Гантта.

• Альберт М., Хедоури Ф. анализировали классическую школу в управлении Файоля.

— Уткин Э.А, Семенова И.И. рассмотрели и проанализировали школу психологии Г. Мюнстерберга и школу человеческих отношений американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, а также А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.

Исходя из аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую направленность диссертации.

Цель — изучить этапы развития и школы менеджмента.

В соответствии с данной целью в нами решаются следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы определения менеджмента.

2. Изучить управленческую революцию возникновения менеджмента.

3. Провести анализ различных школ менеджмента на основе работ отечественных исследователей.

4. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления.

5. Изучить разнообразие моделей менеджмента.

Объектом является школы менеджмента.

Предмет – история и этапы развития менеджмента.

Методологические основы работы, Новизна работы и ее практическая значимость

Появление и оформление управления как области научных исследований было:

— во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении.

— во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции.

Управление денежными средствами организации сферы услуг

... реагировать на отклонения от нормальной деятельности предприятия. Управление денежными потоками - это инструмент, с помощью которого можно получить желаемый результат деятельности бизнеса, получение прибыли. Этими обстоятельствами обусловлен выбор темы исследования. ...

— в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы.

Успехи в развитии науки управления были взаимосвязаны с достижениями в других областях знаний, в том числе с развитием техники и исследованиями человека и человеческих отношений (математика, инженерные науки, психология, социология и др.).

По этой причине менеджмент как менеджмент организации приобрел междисциплинарный характер. По мере развития этих областей знаний теоретики и профессионалы в области менеджмента стали лучше понимать факторы, влияющие на успех организации. Теоретическая основа работы: Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература, в которых отечественные авторы Вершигора Е.Е, Викерстафф С., Семенова И.И, Герчиков, Мескон М.Х., С., Кравченко А.И., Попов А.В., Уткин Э.А. рассматривают и анализируют фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области. А также рассматривались результаты практических исследований видных зарубежных авторов Альберт М., Хедоури Ф.

ГЛАВА I . ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАК НАУЧНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1. 1. Предпосылки и источники формирования менеджмента

Обратимся к истории менеджмента и смене типов управления. В презентации мы выберем только ключевые и наиболее важные моменты, когда менеджмент изменился по мере того, как изменилось существование человечества, и мы назовем это эволюцией управленческого мышления. Ни одна организация, ни один бизнес не может быть успешным без организации управления. Однако менеджмент как вид бизнеса и как наука, о которой мы будем говорить, возник не сразу. Как только доисторическое население начало жить организованными группами, им нужно было управлять. На первом этапе, когда группы людей были небольшими, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком, лидером этой группы. Позже, по мере роста групп и усложнения выполняемых ими функций, возникла необходимость разделить работу и разграничить функции. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало прежде всего четкой планировки. Древние греки уделяли особое внимание организации и управлению производственными процессами, заботясь о четкой специализации рабочих. Сократ дает понимание менеджмента как особой сферы человеческой деятельности. Он рассказал о том, что в менеджменте главное — поставить нужного человека в нужное место и выполнить стоящие перед ним задачи. Линейная структура правления выразилась в системе правления Римской империи. Его главной проблемой был сбор налогов со всех частей, очень удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило усилить мощь Римской империи. В практике управления есть примеры организаций, которые зародились в древности и успешно функционируют сегодня благодаря созданию рациональной структуры управления. К ним относится Римско-католическая церковь, которая имеет простейшую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине 18 в. Промышленная революция связана с выделением трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился прораб, которого рабочие вскоре возненавидели.

Образец заполнения дневника по практике менеджмента организации

... заверены печатью компании. Заполненный дневник прилагается к производственному протоколу. Дневник по практике экономиста Дневник практики по специальности «Менеджмент организаций» студента факультета «Экономика и менеджмент». Факультет экономики и менеджмента. Кафедра экономики. Образец заполнения дневника преддипломной практики менеджера Тогда заходи ...

На данном этапе развития менеджмента только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу научно обоснованной организации труда. Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и управленческой практики. Британские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Дэвид Риккардо внесли большой вклад в образование в области менеджмента.

Нельзя не отметить огромный вклад английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, и указал необходимость учета, другие исследователи пришли к этой мысли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К.Маркса и Ф.Энгельса. Не исследуя природу и сущность управления, они способствовали формированию этой науки с помощью созданных ими исследовательских методов. К.Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации, капиталист часто не может управлять своей фабрикой самостоятельно. Более того, в этом нет необходимости, поскольку надзорная работа, полностью отделенная от владения капиталом, всегда предлагалась в изобилии. Таким образом, отпала необходимость в проведении этой надзорной работы со стороны капиталиста. Таким образом, результатом разделения труда стала изоляция управления, которая рассматривалась как особая функция любой совместной работы. В этот же период времени Ф.Энгельс подчеркивал, что следует различать управление вещами и управление людьми. Многие ученые и дальше будут полагаться на этот тезис в своих исследованиях. Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных менеджеров особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией в меняющейся среде, менеджеры разработали систему знаний о том, как наилучшим образом использовать ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

индустриальный способ организации производства;

развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются

спрос, предложение и цена.

Анализ эффективности менеджмента организации ПАО ‘Ростелеком’

... в данном году увеличилась. Компания еще не полностью наладила управление производством и нуждается в более эффективной организации своей работы. Таблица 1.2. — Действенность — степень достижения ... полное название компании - публичная компания междугородной и международной связи «Ростелеком», сокращенное - ПАО «Ростелеком». Место нахождения: РФ, город Санкт-Петербург. Почтовый адрес: 115172, РФ, ...

Для систематизации этапов развития науки управления изначально использовался исторический подход с использованием хронологического принципа. На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи проблем менеджмента пытались разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят условный характер. Это связано с тем, что отразить все нюансы разных точек зрения и позиций практически невозможно; трудно найти универсальный принцип, который можно было бы использовать в качестве основы для классификации.

1. 2. Сущность и содержание понятия «менеджмент»

Понятие «менеджмент» носит общий характер и по-разному трактуется в экономической литературе. Он объединяет очень разные принципы, роли, действия и функции. Чаще всего используется это понятие в двух значениях: как функциональное понятие, которое охватывает хозяйственные процессы и функции, которые характеризуют деятельность предприятия (закупка, производство, сбыт и т.п.), и как организационное понятие, которое характеризует субъектов, которые принимают решение, их роль в деятельности предприятия (правление, начальник цеха, мастер).

Преобладает функциональный подход, который очерчивает задачи бизнес-деятельности и процессов, в то время как второй подход фокусируется на роли менеджеров на разных уровнях организации.

Экономическая категория управления имеет межотраслевой характер и очень сложную семантику. Чаще всего слово «менеджмент» используется как синоним руководства или управления бизнесом. Менеджмент, управление — это практически игра в дефиниции. Неслучайно они часто используются как синонимы в переводной литературе. Г. Друкер, как признанный авторитет в области теории менеджмента, объясняет, что слово «менеджмент» в англоязычных странах используется очень свободно и с разными значениями, хотя термин «менеджмент» чрезвычайно труден для понимания. Во-первых, он имеет специфически американское происхождение и вряд ли может быть переведен на какой-либо другой язык, включая английский язык Британских островов. Он означает как функцию, так и людей, которые ее выполняют; он указывает на социальное или должностное положение и одновременно означает учебную дисциплину и область научных исследований.

Термин «менеджмент» по сути является аналогом термина «менеджмент», он синонимичен ему, но не полностью. Термин «управление» намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).

Термин «менеджмент» применяется только к управлению социально-экономическими процессами на уровне предприятия, действующего в рыночных условиях, хотя недавно его начали использовать в Соединенных Штатах и ​​в отношении некоммерческих организаций.

«Организация внеурочной деятельности по английскому языку»

... методической темы: «Организация внеклассных занятий на иностранном языке». Особенности организации внеурочной деятельности по английскому языку 1. Направления внеурочной деятельности В документах ФГОС ... различия Добровольный характер, Внеурочный характер занятий, Большая самостоятельность и инициативность 2. Принципы организации внеурочной деятельности Принципы добровольности и массовости, ...

Менеджмент — это: рациональный способ управления деловыми организациями; управление, ориентированное на доходность и прибыльность; деятельность по надзору, который использует особые формы организации работы, договорные и контрактные отношения между работой и капиталом; особая область научного знания и профессиональной специализации управленцев-менеджеров, которые составляют административный штат предпринимательской организации и др.

С научной точки зрения менеджмент — это способность использовать те объективные законы и модели, которые выражают причинно-следственные связи в сфере управленческой деятельности. Менеджмент рассматривает фирму не столько как технологическое звено общественного производства, сколько как социальную и производственную подсистему рыночных отношений.

Наиболее часто используемые подходы к определению сущности и содержания управления представлены в виде модели.

Особенности менеджмента как науки заключаются в том, что менеджмент — это, прежде всего, управление людьми, наука о человеке, его интересах, поведении и взаимодействии с другими людьми.

Кроме того, характеристики менеджмента как науки отражаются в его тесной взаимосвязи с другими науками. Во-первых, это междисциплинарная наука, которая включает теории и концепции психологии, социологии, экономики, теории систем, исследование операций и т.п.

Во-вторых, истинность определенных теорий и концепций управления как нормативной дисциплины зависит от поведения людей, их действий и решений.

В-третьих, менеджмент — это практическая дисциплина, имеющая прикладной характер, выражающийся в действиях и способностях человека.

В основе менеджмента как практической управленческой деятельности не знание, а действия, т.е. недостаточно объяснить определенное явление, необходимо показать, как теория работает на практике.

Для менеджмента как науки естественным критерием надежности и практической значимости теории и концепций является успешная деятельность организаций, использующих эти теории в своей работе.

Для эффективного использования теории на практике менеджер должен критически воспринимать утверждение и утверждение независимо от авторитета автора, анализировать сложившуюся ситуацию и проверять эффективность теории в конкретных условиях. Такой подход позволит лидеру убедиться в истинности теории для себя и выбрать наиболее подходящий для достижения поставленных целей.

Рассмотрение концепции менеджмента с разных точек зрения открывает новые горизонты для изучения современной науки менеджмента.

Во-первых, менеджмент рассматривается как особый вид человеческой деятельности, направленный на достижение одной или нескольких конкретных целей организации. Управление как функция реализуется путем выполнения последовательности управленческих действий, с помощью которых субъект управления воздействует на объект управления, которые называются функцией управления. Впервые их состав сформулировал один из основоположников научного менеджмента А. Файоль. При дальнейшем развитии был интегрирован состав управленческих функций, в том числе путем определения некоторых видов управленческой работы.

ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей

... Оформление документов по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Я, ...

Управление как процесс отражает стремление теоретиков и профессионалов управления объединить все действия для решения проблем управления в единую цепочку. При этом внимание акцентируется на слаженности отдельных действий, каждое из которых, в свою очередь, также является процессом. Следовательно, менеджмент рассматривается как динамическое изменение пространства и времени, но взаимосвязанные функции управления, целью которых является решение проблем и задач организации.

Сущность и содержание процесса управления отражены в его функциях, поэтому его можно рассматривать как процесс воздействия на деятельность отдельного сотрудника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных результатов. Это влияние осуществляет соответствующая категория людей — менеджеры. Не случайно в теории и практике управленческой деятельности менеджмент часто идентифицируется с менеджером, с органами или аппаратом управления.

Менеджмент — это орган или аппарат управления современными организациями. Аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием менеджмента. Главная задача аппарата управления — это эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения цели ее деятельности. В современных условиях без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно.

Процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые создают организации и управляют ими через постановку цели и разработку путей ее достижение. Умение ставить и реализовать цель основатель научного менеджмента Ф. Тейлор определил, как искусство точно знать, что нужно сделать и как сделать это наилучшим и дешевым способом. Этим искусством должны владеть соответствующая категория людей — менеджеры, чья работа заключается в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения цели. Они обеспечивают условия для продуктивной и эффективной работы занятых в организации работников и получение результатов, которые отвечают поставленной цели. Итак, главной задачам управленческого аппарата является эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения ее цели.

Менеджмент как наука имеет свой предмет и методы его изучения, свои специфические проблемы и подходы к решению их. Научная подпочва этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная практикой человеческой цивилизации и сконцентрированная в виде концепций, теорий, способов, систем управления. Менеджмент как наука объясняет природу управленческой работы, устанавливает причинно-следственные связи, обнаруживает факторы и условия, за которые общая работа людей более эффективная. В определении менеджмента как науки подчеркивается важность упорядоченных знаний об управлении. Они дают возможность не только своевременно и качественно управлять текущими делами, а и прогнозировать развитие событий и соответствующим образом разрабатывать стратегию и политику организаций. Поэтому наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы, закономерности, функции, принципы, методы управленческой деятельности.

Стратегическое планирование на предприятии АПК. . Стратегическое ...

... стратегических методов управления сельскохозяйственным предприятием на примере ООО «Шумиха Агро» с целью улучшения рыночных характеристик организации. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по стратегическому менеджменту, финансовому менеджменту, теории организации ... стратегии развития производства на предприятии ; во-вторых, провести анализ основных сторон деятельности ...

Менеджмент как искусство управления базируется на том, что организации — это сложные социально-технические системы, на которые влияют многочисленные и разнообразные факторы внутренней и внешней среды. Научиться управлять можно лишь путем использования теоретических знаний в конкретной ситуации. Менеджеры должны учиться модифицировать практику с учетом выводов теории. Такой подход дает возможность соединить науку и искусство управления в единый процесс.

Теоретический плюрализм в трактовках сущности и содержания понятия менеджмент привел к тому, что в специальной литературе у менеджмента имеется много определений. Например, в японской профессиональной литературе сущность и роль менеджмента определяются так: «Рост производительности производства достигается в первую очередь не внедрением передовых технологических методов, хотя они, без сомнения, чрезвычайно важные, а организацией менеджмента». Этим сроком именуется координация и объединения в процессе производства индивидуальных усилий и создание побудительных мотивов работников, которые, во-первых, стимулировали бы координацию и объединение и, во-вторых, оказывали содействие бы сближению взглядов и цели всех или, по крайней мере, большинства участников производства».

Во вступительной статье к фундаментальной книге М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» дается такое определение: «Менеджмент — совокупность принципов, методов и средств управления производством с целью повышения его эффективности и увеличение прибыли».

Дж. Дункан в работе «Основополагающие идеи в менеджменте» отмечает: «Менеджмент — это координация человеческих и других ресурсов с целью решения поставленных организацией задач». Так или иначе, менеджмент — это система управления коммерческими структурами. Он является обобщением теории и практики, которая обеспечивает коммерческий успех, прежде всего в масштабах фирмы. Анализ разных определений менеджмента, а также исследование проблем управления на микро равные в условиях становления и развития рыночных отношений в Украине дает возможность сформулировать такое его определение.

Менеджмент представляет собой функцию управленческого аппарата современного предприятия по использованию законов и закономерностей общественного развития, которое дает возможность организовать эффективное, конкурентоспособное производство в условиях постоянно непостоянной внутренней и внешней среды. Осуществление этой функции неизбежно предусматривает и приводит к возникновению и воспроизведению соответствующих социально-экономических отношений, которые выступают общественной формой организации эффективного, конкурентоспособного индивидуального воспроизведения. Субъектами таких отношений являются: управляющие — менеджеры и подчиненные и в пределах предприятия, а также субъекты внешней среды, с которыми приходится вступать в соответствующие отношения менеджерам предприятия в процессе достижения своей цели.

Системный подход в управлении организацией

... системы менеджмента, созданной в организации, остаются актуальными. Целью данной курсовой работы является изучение особенностей применения системного подхода в управлении современной организацией. Поставленная цель формирует перед автором ряд следующих задач: подробно изучить понятие, сущность системного подхода в менеджменте организации; изучить ...

Менеджеры — это профессиональная прослойка управленцев, главная задача которых — координация и организация деятельности коллективов на основе учета объективных законов и закономерностей, т.е. управление на научной основе. Важнейшей чертой профессионального менеджера есть его привлечения к управленческой работе организации за определенную плату. Такой критерий дает возможность отличать эту категорию профессиональных менеджеров от руководителей-владельцев. Если владелец предприятия не хочет или не может управлять лично, он нанимает профессионального управляющего — менеджера, оставляя за собой общий контроль за состоянием дел на предприятии, и несет материальную ответственность. В связи с этим следует отметить, что принципиальной чертой профессионального менеджера является идентификация его интересов с интересами организации, в которой он работает, с помощью системы стимулирования как сервисного механизма.

Менеджмент как практика возник и развивается в связи с необходимостью передачи владельцем организационно-исполнительных функций профессиональному управленцу — менеджеру — для достижения цели организации. Другими словами, появление социального института менеджеров было исторически обусловленная объективным процессом обособления капитала-функции от капитала-собственности.

В экономической литературе, посвященной современным проблемам управления, понятие менеджмент часто используется как синоним к понятию бизнес. Бизнесмен и менеджер — это не одно и тоже. Бизнесмен — это тот, кто «делает деньги», например владелец капитала, который находится в обращении и приносит прибыль. Им может быть деловой человек, в подчинении которой никого нет, или большой собственник, который не занимает, никакой постоянной должности в организации, но является владельцем ее акций и может быть членом ее правления. Менеджер обязательно занимает постоянную должность, и в его подчинении есть люди.

Рассматривая вопрос об отличии между предпринимателем и менеджером, следует отметить, что предприниматель появился раньше менеджера, поскольку основатель и владелец предприятия может быть одним человеком до тех пор, пока он способный или хочет управлять предприятием. Потом возникает потребность в делегировании некоторых полномочий специалисту по управлению предприятием — менеджеру. Параллельно происходит и развитие собственности. Если небольшим предприятием может управлять его владелец (единоличное владение), то с увеличением его размеров необходимое большее количество управляющих, вследствие чего предприятие приобретает другие организационно-правовые формы. Очень большие предприятия превращаются в корпоративные, которые имеют разветвленную организационную структуру и многоуровневое управление. В развитых странах во главе больших предприятий стоит не предприниматель-владелец, а менеджер, который не является его владельцем, но осуществляет функции организации и управление. И это не означает, что менеджер не является предпринимателем, а предприниматель не может быть менеджером, хотя формально их функции отличаются.

1. 3. Эволюция управленческой мысли и этапы развития менеджмента в мире

В настоящее время существует много определений менеджмента. Например: В.Р. Веснин дает следующее определение: «Менеджмент — это теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка».

Н.И. Герчикова предлагает определять менеджмент как управление в условиях рынка. Вместе с тем она рассматривает менеджмент в виде организации управления фирмой, работой людей, как процесс принятия управленческих решений.

Р.А. Фатхутдинов: «Менеджмент — вид профессиональной деятельности людей по организации достижения системы целей, принимаемых и реализуемых с использованием научных подходов, концепции маркетинга и человеческого фактора».

Современный экономический словарь трактует понятие «менеджмент» в двух аспектах:

— совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления. Основная цель менеджмента

— достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании;

• руководство предприятия, фирмы, руководящий орган.

У. Джек Дункан предлагает понимать под «менеджментом» координацию людских и иных ресурсов с целью решения поставленных организационных задач.

Труд управленческий и труд непосредственно производительный в сферах материального и духовного производства качественно разнородны. Индивидуальный производительный труд редко оказывается трудом общественно значимым. Он может обрести такую значимость в глазах общества в весьма отдаленное от жизни труженика время. Управленческий труд в общественном объединении труда неизбежно, начиная с какого-то уровня в иерархии социальной организации, оказывается трудом в целом общественного уровня значимости уже в период осуществления человеком управленческой деятельности, поскольку он определяет жизненные обстоятельства для множества людей. Так, все общество оказывается в зависимости от довольно узкого круга управленцев общественного уровня значимости.

Согласно концепции Р. Ходжеттса, управление как вид деятельности сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности:

1. Религиозно-коммерческая. Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до н.э. На определенном этапе жрецы отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взимать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело.

2. Светско-административная. Связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), который попытался организовать эффективную систему управления своей огромной империей. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента.

Хаммурапи, по мнению Ходжеттса, был первым, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого покровителя народа».

3. Производственно-строительная. Связана с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора XI (605-562 гг. до н.э.), который значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах.

Однако первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности относится только к началу двадцатого века.

Изменение отношения к управлению организацией не было неожиданным. Понимание проблемы необходимости рационального управления для более эффективного достижения целей организации начало развиваться с середины XIX века.

Первой объективной предпосылкой, которая стимулировала интерес к управлению, стала промышленная революция в Англии.

Однако идея того, что само управление может реально внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые была воспринята в Америке. Этому способствовали объективные факторы, определяемые конкретными условиями развития бизнеса, которые сложились в начале XX века в США. В том числе были созданы благоприятные условия для проявления личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальностью. Этому способствовало создание там самого большого рынка рабочей силы, который состоял в основном из трудолюбивых и энергичных людей. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку. Эти люди были готовы и способны выполнять различные роли в бизнесе, включая управление с учетом открывшихся возможностях получения необходимого образования. Сложившаяся рыночная ситуация стала второй объективной предпосылкой стимулирования развития управления.

Третья предпосылка связана с возникновением трансконтинентальных компаний. Их создание было завершено в конце XIX — начале XX века и превратило Америку в самый крупный единый (континентальный) рынок мира. В Америке в то время не существовало государственного регулирования в бизнесе, что позволяло предпринимателям, добившимся успеха в развитии своего бизнеса, становиться монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей и конкретных предприятий, масштабы и сложность которых требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как области научных исследований было, во-первых, ответом на потребности большого бизнеса в профессиональном управлении. Во-вторых, этому способствовала открывшаяся возможность воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции. И, в-третьих, явилось достижением небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работы.

Успехи в развитии науки управления были взаимосвязаны с достижениями в других областях знаний, в том числе с развитием техники и исследованиями человека и человеческих отношений (математика, инженерные науки, психология, социология и др.).

По этой причине менеджмент как менеджмент организации приобрел междисциплинарный характер. По мере развития этих областей знаний теоретики и профессионалы в области менеджмента стали лучше понимать факторы, влияющие на успех организации. Междисциплинарную науку управления организацией стали называть управленческой мыслью. Полученные новые знания помогали специалистам осознать причины, почему более ранние теории в определенных условиях не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к решению управленческих проблем.

В то же время в мире происходили великие перемены, связанные с научно-техническим прогрессом, с изменением в отношениях общества и правительств к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже понимать наличие не только внутренних, но и внешних по отношению к организации факторов, влияющих на достижение успеха в бизнесе. Были разработаны новые подходы к управлению, которые фактически отражали эволюцию менеджмента как науки.

С учетом этой эволюции известны четыре подхода к управлению:

Подход к управлению с позиций выделения различных

школ, базирующихся на соответствующих концепциях.

— Процессный подход.

— Системный подход.

— Ситуационный подход.

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторическое население начало жить организованными группами, им нужно было управлять.

Родоначальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор говорил, что «искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение. Осмысленная и целенаправленная деятельность любого коллектива требует управленческого воздействия в четырех его главных направлениях – планирование, организация, руководство и контроль.

Наша задача состоит в том, чтобы показать этапы развития менеджмента в двадцатом столетии в целом, как в мировом сообществе, так и в России. С некоторой условностью автор выделил 8 этапов в развитии менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги «Принципы научного управления», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. В частности, А. Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А. Файоля, Д. Муни, П. Слоуна, Э. Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д. Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории «X» — утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории «У» — принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 – 1960 г.).

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И. Ансоффа, «теория властных структур между организациями» Г. Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг. ХХ века, которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. ХХ века. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

‾ возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства;

‾ создание социальных поведенческих элементов — это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

‾ усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М. Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на люде.

Иерархия – это организация, где основное средство воздействия отношения власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Таким образом, можно сделать следующий вывод по первой главе: выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии. Это явление представляет собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже до исторические люди часто жили организованными группами.

ГЛАВА II . ВОЗНИКНОВЕНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Школа научного управления

Замечено, что организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т.е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения научного менеджмента в США и деятельности его лидера Ф.У. Тейлора.

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. И связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Идеи Ф.Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерста.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Вторая половина XIX в. — эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое.

Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения научного менеджмента. Однако в рамках самой фабричной системы обнаружилось не меньшее противоречие. Переход от ремесленного производства XVIII века к машинному производству XIX века происходил неравномерно, затянуто. Ко второй половине XIX века в целом сформировалась система промышленности, которую историки называют первой, или старой фабричной системой (второй фабричной системой называют поточное производство начала XX века).

Правда, к началу XX века она уже не удовлетворяла потребностей общественного производства и не соответствовала последним достижениям науки и техники. Устарела и социальная организация труда на предприятии, центральной фигурой которой был мастер.

Основные принципы Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

— создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Этот подход включал разделение работы на отдельные элементы и определение научно обоснованного способа ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы,

— отбор рабочих для выполнения конкретной работы на основе научных критериев, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения,

— сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда,

— равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение.

Таким образом, концепция научного управления стала начальным этапом становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Начало развитию школы научного управления положила книга Тейлора «Принципы научного управления».

Его власть была практически неограниченной: он отвечал за управление производством, себестоимость продукции, руководство персоналом. Мастер единолично нанимал и увольнял рабочих, продвигал их по службе или же понижал, контролировал систему обучения рабочих, распределение заданий, отвечал за соблюдение дисциплины, устанавливал часы работы, время присутствия и нормы выработки. Понятно, что его реальная роль на производстве немногим уступала роли управляющего.

2.2 Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г. Черч.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

— Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

— Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

— Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

— Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

— Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

— Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

— Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

— Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

— Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

— Порядок. Место — для всего, и все на своем месте.

— Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.

— Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

— Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

— Корпоративный дух. Союз — это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А. Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

2.3 Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это – не простая задача, а «социальное искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего человека и конкретно на отношения между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией — хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.

Таким образом, заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

ГЛАВА III . РАЗНООБРАЗИЕ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА

3.1 Особенности американской модели

Существует много моделей управления. Главные отличия этих моделей заключаются в трактовке основных характеристик работников, мотивов их трудовой деятельности, социального поведения. По мнению американского ученого Дугласа Мак-Грегора, в основе организации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две полярные концепции, которые он условно назвал теорией X и теорией Y. По теории X, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению своих собственных потребностей. Как вытекает из теории X, руководитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов. В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей и в первую очередь — потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала и уже потом, опосредованно, к удовлетворению материальных потребностей. Работа для них вполне естественный процесс. Они трудолюбивы, обладают внутренней организованностью и самодисциплиной, деятельны и все делают для того, чтобы достичь желаемой цели. Их не надо принуждать. Руководителю, как это вытекает из теории Y, остается только мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощрять. Как известно, всякая теория гораздо беднее практики. Поэтому в реальной жизни приведенные выше концепции и соответствующие им модели управления редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются между собой в самых разных пропорциях. Модель управления, в которой более отчетливо проявляются признаки теории X, наиболее последовательно разрабатывалась и применялась в США, и потому ее по праву можно называть американской — моделью «А». По набору признаков ее можно также называть формальной, технократической, административной, жесткой. Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).

2. Государственный менеджмент.

3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).

4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»).

Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне него. Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

• определение целей предприятия и путей их достижения;

— организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);

• создание системы мотивации и координация деятельности работников;

— анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

— обеспечение роста людей в организации. Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины.

И так, американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

3.2 Характеристика японской модели

Принимая во внимание огромный экономический успех Японии, которого она добилась за весьма короткий период времени, и ту роль, которую она играет в современном мире, рассмотрим основные черты «модели Я». Всестороннее внимание к работникам. При всей внутренней противоречивости и потенциальной напряженности отношений между работодателями и наемными работниками японский менеджмент оказался наиболее удачным вариантом системы управления, направленной на достижение максимально возможного отождествления работника с фирмой, на которой он трудится. Пожизненный наймы рабочих и служащих. Этот элемент является наиболее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему.

Сотрудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Временные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить работу или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды принятыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они находятся в привилегированном положении по отношению к временным работникам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспечение. Уволить постоянного работника можно только при чрезвычайных обстоятельствах. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой Фирме, сильно потеряет в заработке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным. Профессиональное продвижение по принципу «старшинства».

В японских фирмах профессиональное продвижение и повышение заработной платы осуществляются в зависимости, прежде всего от стажа работы, а уже потом от уровня квалификации и результативности труда. Никто из работников не стремится продвинуться по служебной лестнице за счет коллеги, так как знает, что повышать его в должности не будут раньше установленного срока. Он знает, что его не уволят в силу пожизненного найма и что его старания будут, в конце концов, оценены объективно. К числу этих плюсов следует отнести, прежде всего, создание благоприятной почвы для социальной стабильности в коллективе. Карьеризм в худшем понимании этого слова уходит на задний план. При повышении по служебной лестнице на очередную ступеньку разница в приобретаемых материальных благах и социально-ролевом статусе не столь существенна, как в западных моделях. Кроме того, бремя ответственности и обязанности принимать решения в соответствии со сложившейся практикой распространяется на всех работников. Все это (а также национальная традиция почтения к старшим) делает принцип «старшинства» важным фактором управления персоналом.

Коллективные ценности. Считается, что коллективизм и патернализм — это национальные качества японцев. Японская модель управления строится по принципу «единая семья — единая команда», а во взаимоотношениях делается ставка на сопричастность, сотрудничество, совместную работу. В этой связи особое значение придается выработке и усвоению коллективных ценностей организации, формированию корпоративного, или группового, сознания. Групповое сознание пронизывает буквально все поры организации и каждого ее работника. Считается (и не без оснований), что люди, придерживающиеся одинаковых убеждений, будут ставить перед собой весьма схожие цели и руководствоваться одинаковыми правилами поведения. А если этих людей объединяет еще и большой опыт совместной работы, то все это создает благоприятные предпосылки для ускоренного согласования позиций и принятия решения по возникшей проблеме. В японских компаниях ни один из работников не несет персональной ответственности за решение какого-либо вопроса. Ответственность распространяется на всю группу в целом. Каждый член группы отвечает не только за себя, но и за сослуживцев. При этом не имеет значения, как он лично относится к каждому из них или что ему поручено сделать. Это позволяет всей группе быстро находить решение, действовать при максимальной согласованности, обеспечивать дружную работу «на общий котел» и с полной самоотдачей.

В Японии крайне редко можно встретить руководителей, которые бы единолично и сразу решали вопросы. Как правило, подготовка решения передается тем работникам, которые непосредственно ведут соответствующую проблему, и тем, которых она в той или иной мере касается. До тех пор пока все заинтересованные лица не поставят на бумаге свою индивидуальную «печатку», дело с места не сдвинется.

Ориентация на качество. Ориентация на качество стала для японцев своеобразного рода одержимостью. Руководствуясь этой идеей, они добились за весьма короткий период самого высокого в мире качества по широкому кругу продукции. Но для этого необходимо было не только поставить перед собой задачу выйти со своим товаром на международный рынок и успешно конкурировать на нем, но и добиться реализации самого трудного — организовать конкретную работу по повышению качества в общенациональном масштабе. Уникальным механизмом воплощения этой концепции в жизнь являются так называемые «кружки качества», в которые вовлечены практически все рабочие предприятий. Целью «кружков» является самостоятельная постановка и решение задач повышения качества продукции и совершенствования технологии производства, развитие изобретательства, совершенствование кооперации труда, рост производительности.

При этом следует учесть, что японцы понимают качество и производительность не в узком, а в самом широком смысле. Термины «качество», «производительность», «общественная эффективность производства» чаще всего рассматриваются ими как синонимы. «Кружок», в котором предлагается участвовать как постоянным работникам, так и временным, возглавляет мастер. В «кружке», как правило, постоянно работает 5-10 человек. Его задачей является изучение различных производственных проблем, непосредственно касающихся данного участка. Выше были кратко обрисованы самые крупные и, как представляется, наиболее универсальные блоки системы управления персоналом в Японии. Кроме того, исследователи японского менеджмента выделяют и другие черты. Многие из них носят производный или уточняющий характер, и высвечивают узкие специфические направления управленческой деятельности и работы с персоналом.

Однако сами японцы, по-видимому, не случайно, особое внимание придают деталям, мелочам, видя в них то важное, без чего и вся система перестает эффективно работать. К числу таких «деталей» следует отнести: преданность работников и их отождествление себя с корпорацией; создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и за ее пределами; совместное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение «пяти С» — пяти принципов работы: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность) и Ситсуке (дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа работы на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, оказываемых фирмой своим работникам.

В итоге можно сказать, что не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.

3.3 Западноевропейская модель менеджмента

Заметное влияние на формирование европейского менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку. Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье Шарль Фременвиль братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль. Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау.

Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкий. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении». Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. Создание социальной защиты, по мнению Мюрдаля, предусматривало следующие направления деятельности государства:

— обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима; установление привилегий малоимущим и изъятие привилегий у тех, кто в них не нуждается;

— создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать средства для полноценной жизни любыми не противоречащими закону способами;

— создание условий, обеспечивающих удовлетворение высокого уровня потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

— обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий рыночной экономики;

• обеспечение экологической безопасности членов общества;

— защита граждан от преступных посягательств;

— защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, социального государства;

• защита от политического преследования и административного произвола;

— обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;

— создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его ячейках и структурных образованиях, защита от психологического прессинга;

— обеспечение максимальной стабильности общественной жизни. Для реализации этих мер социальной защиты необходимо изучать и формировать стремления людей, которые, по оценке Мюрдаля, «действительно принадлежат к числу самых важных социальных явлений, и они в огромной степени определяют историю». Отметим, что успехи Германии и Швеции в 50-60-х гг. объяснялись многими причинами, и, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития.

В настоящее время, как известно, в мире действуют 2 модели общественного развития с различными их модификациями:

1) так называемая неоклассическая, монетарная модель, основанная на отрицании государственной собственности и, соответственно, на абсолютизации частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции государства;

2) социально-ориентированная модель, основанная на свободном сосуществовании разных форм собственности, сильной социальной функции государства, индикативном планировании и прогнозировании. Сторонниками этой модели были Эрхард и Мюрдаль.

Таким образом, большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как наука менеджмент появилась 100 лет назад, а в начале ХХ века Ф.Тейлор сформулировал и опубликовал принципы управления. Существовали такие школы менеджмента как:

1) школа научного управления (рационалистическая школа) 1885-1920 — Тейлор, Гилберт, Гантт. Основной принцип, главная идея — рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда;

2) административная (поведенческая) школа — 1920-50 г.г. — А. Файоль, Урвик, Вебер. Основная идея — существуют «универсальные» принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации;

3) школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Мейо, Фоллетт, Маслоу — для эффективного достижения целей организации необходимо и достаточно наладить межличностные отношения между работниками;

4) поведенческая школа (1950-настоящее время), представители — Арджирис, Лайкерт, Мак-Грегир, Блейк — “эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии;

5) количественная школа (1950-настоящее время) — Винер, Акофф, Берталанфи — оптимальные управленческие решения ищутся с помощью компьютеров на основе использования математических моделей ситуации.

В науке современного менеджмента выделяются следующие черты:

1) системный подход к управлению;

2) ситуационный принцип управления;

3) определяющая роль организационной культуры;

4) механизация и автоматизация управленческих процессов;

5) демократизация управления;

6) интернационализация менеджмента.

Так сформировалась современная наука, применение принципов которой на практике приносят повышение эффективности производства. Символический ключ менеджмента – «цели человек-эффективность». Золотое правило менеджмента: «эффективный менеджмент, обеспечивающий выживание и успех в условиях рыночной конкуренции, требует ориентации на человека: во внешней среде — на потребителя, во внутренней — на персонал».

В соответствии с целью и задачами дипломной работы можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку.

Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

2. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

3. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/po-menedjmentu-na-primere-predpriyatiya-skachat-besplatno/

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учеб. пособие / Фин. академия при прав. РФ. — М.: Финансы и статистика, 1997. — 248 с.

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Изд-во «Питер», 1999. — 416с.

3. Андреев С.Ю. Наше прошлое, настоящее, будущее: структура власти и задачи общества // В кн.: Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа. Г.: Прогресс, 1989. С. 499 — 500.

4. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: методологічні положення та прикладні механізми. Тернопіль: Лілея, 1997. — 292 с.

5. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. — К.: МП «ИТЕМ» ЛТД, 1995. — 447 с.

6. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент: Учеб. курс. — К.: Ника-Центр: Эльга, 2001. — 448 с.

7. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы управления. — К.: Наук, думка, 1990. — 250 с.

8. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учеб.-практ. пособие. — М.: Компания «Спутник», 2000. — 237 с.

9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб пособ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 367 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Изд-во «Триада Лтд», 1996. — 384 с.

11. Биссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. — М.: Экономика, 1996. — 288 с.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарики, 1999. — 296 с.

13. Вудкок М., Френсис М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. — М., 1991. — 312 с.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, 1994.- 685с.

15. Гэлбрепт Дж. Экономические теории и цели общества. — М., 1979. — 406 с.

16. Глухое В.В. Основы менеджмента: Учеб.-справ, пособие. — СПб.: Специальная литература, 1995. — 327 с.

17. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2 т. — М.: МНИИПУ, 1996. — Т. 1. — 752 с.; Т. 2. — 720 с.

18. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2 т. — 2-е изд., доп. — М.: МНИИПУ, 1997. — Т. 1. — 768 с.- Т. 2. — 736с.

19. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. — СПб.: Изд-во «Питер», 1999. — 560с.

20. Доленко Л.Х. Теории стратегии предприятия. — Одесса: Астропринт, 1998. — 160с.

21. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учеб. пособие: Пер. с англ. — М.: Изд. дом «Вильяме», 2000. — 272 с.

22. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996. — 276с.

23. Жданов С.Л. Основы теории экономического управления предприятием: Учебник. — М.: ФИНПРЕСС, 2000. — 381 с.

24. Зайверт Л. Ваше время — в ваших руках: Советы руководителям как эффективно использовать рабочее время. — М.: Экономика, 1990. — 232с.

25. Зигерт В., Ланг Л. Руководство без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 1990. — 335 с.

26. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. — М.: ГЖО «Воскресенье», 1999. — 212 с.

27. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 256 с.

28. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1991. —

29. 239 с.

30. Коваленко Н.П. Введение в теорию организации. — Одесса: Астропринт, 1997. — 246 с.

31. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособ. для студентов вузов. — М.: Академический проект, 2002. — 560 с.

32. Кредісов А. Менеджмент: основні концепції 2-ї половини XX ст. і деякі тенденції розвитку на початку XXI ст. // Економіка України. — 2005. — № 11. — С. 12-20.

33. Кузьмін О.С. Сучасний менеджмент. — Л.: Центр Європи, 1995. — 175с.

34. Кунц Г., О’Доннан С. Управление: системный и ситуационный анализ управления функций: В 2 т.: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. Д.М. Кто и как формирует в Украине национальную управленческую элиту? Аналитический доклад // Международный фонд «Возрождение», 1997 // http://park.kiev.ua.

35. Лэнд П.Э. Менеджмент — искусство управлять: Пер. с англ. М. Шершевской. — М.: ИНФРА-М., 1995. — 143 с.

36. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. — М.: Инфра-М; Новосибирск: Сибирское согласие, 1999. — 288 с.

37. Менеджмент организации. Учеб. пособ. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Р.З. Акбердин. — ИНФРА-М, 1997. — 432 с.

38. Мерсср Д. ИВМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В.С. Загашвили. — М.: Прогресс, 1991. — 456 с.

39. Мескон М., Альберт М., Хадоури Ф. Основы менеджмента: Пор. с англ. — М.: Дело, 1992. — 702 с.

40. Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма. — М.: Изд-во МГУ, 1994. — 368 с.

41. Осипов Ю.М. Теория хозяйства: Учебник: В 3 т. — М.: Изд-во МГУ, 1995. — Т. 1. — 420 с.

42. Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления. — М.: ФАИР, 1997. — 272 с.

43. Паршиков А.М. Организация труда менеджера. — Донецк: Юго-Восток, 1997. — 176 с.

44. Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. Краткий курс: Пер. с англ. — М.: Изд. дом «АЛЬПИНА», 2000. — 218 с.

45. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. В. Зотова, Д. Васильева. — М.: Прогресс, 1986. — 423 с.

46. Подсолонко Е.Л. Менеджмент: теория и практика. — К.: Вища шк., 2000. — 254 с.

47. Портер Майкл Э. Конкуренция: Учеб. пособие: Пер. с англ. — СПб.: Изд. дом «Вильяме», 2000. — 400 с.

48. Портер Майкл Е. Стратегия конкуренции: Пер. з англ. А. Олшника, Р. Скільського. — К.: Основи, 1998. — 390 с.

49. Проектирование организационных структур: методы и алгоритмы / Е.М. Герасимов, В.И. Глуцкий, А.А. Рабчук. — К.: БФ «Миротворець», 2000. — 205 с.

50. Пушкарь А.И. Модели управления развитием производственно-экономических систем. — X., 1997. — 268 с.

51. Ретроспектива і перспектива менеджменту в Україні // http://probusiness.in.ua/publications

52. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. — М.: Экономика, 1995. — 335 с.

53. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. — М.: Прогресс, 1990. — 296 с.

54. Семь нот менеджмента / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. — М.: Дедал, арт., 1996. — 176 с.

55. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: Проблемы и решения. — К.: Наук, думка, 1999. — 496 с.

56. Соколовская З.Н. Диагностика хозяйственных ситуаций в деятельности предприятия. — О.: ОКФА, 1995. — 118 с.

57. Стефанов Н. Мультипликационный подход и эффективность / Пер. с болг. Г.: ИПЛ, 1980. — 123 с.

58. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учеб. для вузов: Пер. с англ. / Под ред. Л.Г. Зайцева, М.М. Соколовой. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. — 576 с.

59. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учеб. пособие для вузов. — М.: ПРИОР, 2000. — 282 с.

60. Уткин Э.А. Управление компанией. — М.: ЭКМОС, 1997. — 304 с.

61. Українська модель менеджменту // http://dialogs.org.ua

62. Файоль А. Общее и промышленное управление. — М.: Экономика, 1992. — 128 с.

63. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учеб. для вузов. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1997. — 447 с.

64. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учеб. для вузов. — 2-е изд., доп. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. — 272 с.

65. Фишер Р., Эртелъ Д. Подготовка к переговорам. — М.: Инф.-изд. дом «Филинъ», 1996. — 232 с.

66. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. — М.: ИНФРА-М, 1996. — 224 с.

67. Худокормов А.Г. Экономические корни бюрократизма. — М.: Экономика, 1988. — 191 с.

68. Шегда А.В. Менеджмент — основа современного предпринимательства. — К.: АНиР, 1995. — 268 с.

69. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — К.: Т-во «Знания», КОО, 1998. — 512 с.

70. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. — К.: Знання, 2004. — 687 с.

71. Шеин В.И., Жуплев А.В., Володин АА. Корпоративный менеджмент: опыт России и СТА. — М.: ОАО «Типография «Новости», 2000. — 280 с.

72. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. — 300 с.