Совершенствование организации труда персонала диплом

метки: Организация, Предприятие, Персонал, Анализ, Совершенствование, Диплом, Рабочий, Работник

Успех предприятия зависит от того, как работают сотрудники, а качество работы персонала зависит от организации работы. Организация труда — это совокупность основных элементов и времени в трудовой деятельности на приобретение, ранее поставленных целей по производству материальных услуг, товаров, научных достижений, культурных ценностей. Организация труда — одна из основных составляющих управления бизнесом.

Труд людей в результате работы организуется под воздействием развития производственных отношений и производительных сил. Организация работы содержит стороны: социально-экономическую и природно-техническую. Эти стороны тесно связаны и взаимодействуют, показывая при этом свое содержание.

Одним из важных признаков организации труда нацеленность на решение задач, связанных между собой:

 экономические (экономность ресурсов, эффективность производства,

улучшения продукции);

 психофизиологические (гармонизация психофизических нагрузок на

человека, оздоровление производственной среды);

 социальные (разнообразие труда, престижность и содержательность

труда).

Следует отметить, что в современной практике широко используется понятие «управленческая организация». Управление — это главный элемент системы коллективного производства и основная функция в системе коллективной организации труда. Содержание этой функции состоит в организации деятельности людей и использовании производственных методов, но в то же время менеджмент охватывает широкий круг проблем, связанных с деятельностью различных отделов организации.

Мы приходим к выводу, что все это пробудило атрибуцию такого понятия «управленческая организация». Работа данной системы рассматривается как работа с персоналом, что совпадает с концепцией развития данного предприятия. Целью системы управления является обеспечение нормального баланса нового и поддержания качественного и количественного состава сотрудников и его развития в соответствии с потребностями организации, соблюдение требований законодательства и состояния рынок труда.

Поиск способов организации работы ведется во всем мире, бизнес развивается и при этом сталкивается с множеством трудностей, которые можно решить. Управление растущей организацией требует новых форм лидерства. Для этого достаточно правильно поставить задачи, функции, наладить структуру управления, и эффективность будет больше.

Всё вышеизложенное определяет актуальность дипломной работы.

Устройство и работа рулевого управления

... рулевого управления Рулевое управление используется для изменения направления движения автомобиля путем поворота передних рулевых колес. Оно состоит из рулевого механизма и рулевого привода. На тяжелых грузовиках в системе рулевого управления используется гидроусилитель руля, который облегчает управление ...

Объект исследования – салоны цветов «MEGAFLOWERS».

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в необходимости улучшения организации работы в компании.

Цель выпускной квалификационной работы (ВКР) – выполнить анализ и разработать мероприятия по модернизации организации труда на предприятии.

Задачи выпускной квалификационной работы:

•  исследовать основные направления и их содержание;

 провести анализ организации труда в салонах цветов и внести

рекомендации.

 на основании выполненного анализа разработать мероприятия по

улучшению организации труда.

1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА

ПРЕДПРИЯТИИ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ

1.1 Задачи и функции организации труда

Организация труда — это определенная система взаимодействия сотрудников со средствами производства и друг с другом в производственной деятельности.

Организация труда — это структура производственных отношений работников с условиями производства и между ними, которая формирует определенный порядок структуры трудового процесса. Важным свойством организации труда является определенный порядок выполнения трудовых операций.

В широком смысле это процесс регулирования компонентов рабочих операций. В промышленности разделяют следующие образы организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад).

Из приведенного выше списка организация труда включает в себя весь комплекс управленческих действий, обеспечивающих сохранение здоровья работников и эффективность труда.

В других случаях организация работы считается функцией управления, которая сочетается с заказом, изменением или установлением чего-либо. Это так обозначающий функциональный смысл понятия «организация». В этой концепции организация работы на предприятии — это действия по изменению или установлению порядка формирования трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий сотрудников со средствами производства и друг с другом. Организация труда в масштабе общества [15].

Значимость организации труда повышается по степени развития рыночных

отношений, которые способствуют возрождению конкуренции и больший вес принимает результативность труда, влияющая на высокую эффективность производства.

Соответственно, по мере технического совершенствования производства стоимость одной единицы затрат на рабочую силу увеличивается. На рисунке представлена ​​оценка эффективности правильной организации работы, ее влияния на результаты технико-экономических элементов. 1.1.

Рисунок 1.1 – Оценка результативности правильной организации труда на предприятии

Уровень применения результатов научно-технического прогресса зависит от последовательности и соразмерности между улучшением изменений в организации труда и совершенствованием технологий.

Дело становится сложным и ответственным, а несовершенная организация приведет к негативным последствиям.

На уровне компании организация работы — это система соответствующего взаимодействия сотрудников со средствами производства и друг с другом, организованная в определенном порядке и выполнение рабочего процесса, направленного на достижение исходных целей.

Организация процесса управления проблемами для интернет-магазина ...

... работы. В этом актуальность такой концепции, как управление проблемами. Цель этого документа - определить преимущества, которые могут быть получены от внедрения процесса управления проблемами в небольшой организации. А также разработать организацию этого процесса ... «Процесс производства», «Процесс продаж». Для управления процессом необходимо назначить сотрудника, ответственного за реализацию процесса ...

Организация труда основана на реализации процесса производства.

Производственный процесс — это органическое соединение инструментов, рабочих предметов и самой работы.

Процесс производства содержит следующие главные компоненты:

 конструкторско-технологическую сборку производства, содержащаяся в

разработке устройства изделия, логоритм его изготовления, подборе

инструментов, оборудования;

 вещественную подготовку производства, снабжающую рабочие места

необходимым инструментом, сырьём, комплектующими изделиями,

полуфабрикатами;

 организационно-технологические сборы производства (распределение

средств производства, порядок исполнения технологических операций,

работ и процессов);

 организацию труда (сервис рабочих мест, употребление целесообразных

приемов и методов труда, нахождение меры работы для каждого

сотрудника, создания подходящих условий труда);

 устройство управления производством – целесообразная

организационная система управления, учёт и проверка выполнения

движения технологического процесса.

Следовательно, организация производства — это целостность всех основных компонентов, составляющих производственный процесс на предприятии.

Основная проблема организации работы в компании — сокращение сроков изготовления продукции, времени протекания производственного процесса.

По мере развития общества видно, что культурный и технический уровень работников повышается, а изменения в организации труда проявляются в достижениях научно-технического развития. Трудовые отношения, рассматриваемые с точки зрения трудовой кооперации, дают лишь общее описание социальной формы труда.

На практике есть три основных взаимосвязанных задачи: экономическая, психофизиологическая, социальная.

Экономическая задача создает особые условия для производства конкурентоспособных товаров и включает в себя уместность использования техники, материалов и ресурсов, и это обеспечивает экономию живого на производстве, рост эффективности труда, правильное использование времени, а также увеличивает объем производства и прибыли. В задачи входят: эффективность производства, улучшение ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности продукции, повышение производительности труда, эффективность рабочего времени, экономия ресурсов. Устанавливается экономическая значимость того или иного типа организации труда, в какой мере он обеспечивается ростом производительности, сложностью работы, использованием качественного оборудования и наймом персонала.

Психофизиологическая задача взаимосвязана с созданием таких положительных условий труда, которые обеспечивают сохранение безопасности труда и физического здоровья, поддерживают высокий уровень и работоспособность. Он способствует сохранению жизненной энергии человека, приводит к ограничению интенсивности работы, формированию благоприятных и безопасных условий, гармонизации психических и физических нагрузок на человека. При выборе форм организации труда большое значение имеют психофизиологические факторы.

Курсовая работа организация поточного производства

... шероховатости следует применять непоточные методы. Целью курсовой работы является исследование поточных и непоточных методов организации производства на примере Публичного Акционерного Общества « ... организации непоточного производства В условиях единичного производства непоточный метод осуществляется преимущественно в виде единично-технологической модификации, когда отдельные предметы труда ...

В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологической стороны это, во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным по отношению к физическим и нервным нагрузкам, не должно вызывать негативных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии [31 с. 38].

Социальная задача, направленная на повышение качества удовлетворенности людей своей работой и создание условий, гарантирующих рост их профессиональных навыков. Задача призвана обеспечить повышение престижа работы, содержания, разнообразия и продвижение высокой дисциплины труда.

С позиции общественного критерия ценится привлекательность для работника сложно построенного характера организации труда, степени обширности труда, условий для развития, разнообразия, ответственности и т. п. Развитие описаний о задачах организации труда представляет понятие о функциях, т.е. о проявлении организации труда на предприятии и как она воздействует на разные области производства. Категория «функция» дает возможность конкретизировать все вопросы организации работы, выделить в каждой задаче основные направления и свойства воздействия организации работы на предмет и на производство.

При анализе воздействия организации труда на людей и на производство можно рассмотреть последующие функции:

Ресурсосберегающая функция (трудосберегающая), создана и направлена на сокращение рабочего времени, затрат материалов, сырья, ресурсов, в экономию времени входит устранение разного ненужного труда. Это достигается за счет правильного разделения и кооперации труда, использования подходящих методов работы, конкретного формирования рабочих мест и идеально скоординированной системы их обслуживания. Сокращение использования ресурсов также служит цели профессионального обучения по вопросам повышения качества продукции: отличное качество означает больший объем. Экономия ресурсов — один из основных рычагов интенсификации работы компании. В современной практике рост потребности в энергии, металле, топливе и других материалах соответствует 75-80% и гарантирован их экономией. На это стоит ориентировать не только алгоритм, но и организацию труда. Получаем, что одним из критериев организации работы является ее способность обеспечить общее снижение трудозатрат людей, денежных и материальных ресурсов.

Функция оптимизации выражается в гарантии полного соответствия уровня создания рабочих мест лидирующему уровню технического предложения продукции. Оптимизация используется для достижения научной рациональности уровня труда и норм трудоемкости, при обеспечении связи между заработной платой и результатами труда. Функция оптимизации в современных условиях является основным направлением в поиске методов решения различных задач. Организация работы предлагает найти оптимальный вариант их разрешения.

Курсовая работа аттестация рабочих мест

... задачи курсовой работы: - раскрыть понятие и сущность рабочего места и его составляющих; - проанализировать виды рабочих мест; - познакомиться с требованиями к организации рабочих мест; - изучить способы анализа рабочих мест; Практические задачи курсовой работы: - дать характеристику организации – базы исследования; - проанализировать рабочее место ...

Функция повышения квалификации сотрудников осуществляется на научной основе профессиональной ориентации и качественного отбора сотрудников, их обучения и регулярного повышения квалификации. Значительно расширяется качественный отбор работников и проявление ими профессиональных навыков в условиях перехода к общерыночным отношениям. Растущая сложность используемого оборудования приводит к увеличению ответственности производителей за своевременные и точные решения и действия. Научная деятельность в обучении и обучении персонала является важным условием эффективности и важной функцией.

Трудоемкая функция находит свое отражение в создании безопасных и хороших условий труда и формировании рационального режима отдыха и труда, использовании гибкого режима рабочего времени и упрощении принудительного труда до материально нормального значения. Каждый человек дорожит своим здоровьем, поэтому забота о защите и сохранении здоровья людей является делом принципиальной важности. Проблемы со здоровьем у людей в значительной степени приобретаются в промышленных условиях. Одна из функций — поддержание здоровья рабочих на производстве. Функция гармонирования труда нацелена на обеспечение баланса физических и умственных нагрузок, воздействующих на работника; на прохождения однобокости труда; создание удовлетворяющих условий для гармоничного воспитания человека на предприятии.

Функция увеличения труда — одна из важных функций организации труда в современном обществе. невозможно говорить об организации труда, если в то же время мы забываем о людях с их социальными потребностями и их стремлением к престижной и значимой работе. Труд повышается за счет создания производственных условий для повышения привлекательности и содержания работы, устранения примитивных и рутинных рабочих процессов и оснащения смены работы.

Функция повышения культуры производства имеет организационные средства: формирование художественно привлекательной производственной среды, развитие экономического стиля управления людьми и соответствующее формирование рабочих мест.

Активизирующая и воспитательная функции направлены на развитие трудовой дисциплины, смену работы и творческих начинаний. Чем более высокая степень организации труда способствует формированию таких качеств у сотрудника, и чем лучше эти качества, тем более высокий уровень организации труда может быть достигнут.

Понимание этих функций позволяет нам комплексно подходить к работе над проблемами организации работы в компании, точно представлять механизм воздействия на производство и сотрудников. Функции подчеркивают важное место в производстве, и проявление этих функций является признаком наличия организации работы в компании. При подготовке к родам должно быть характерное наличие всех вышеперечисленных функций. Деятельность наиболее успешна, когда ее рассматривают вместе с другими проблемами организации производства, развития технологий и технологий.

Имеется последовательность общих законов воспитания организации труда, влияющих в трансформированной форме под воздействием доминирующего способа производства [19, с. 93].

Человек, как субъект труда. Основные условия и этапы становления. ...

... деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность); ... как субъекта труда, является формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной (развитие интересов к миру труда, людям труда, ... телесность человека, общество как организация людей с ее ... выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с ...

Закон кооперирования труда, отображающий переход от персонального труда к коллективному труду многих сотрудников, занятых во взаимодействии в одинаковом или разном, но связанных между собой в трудовых процессах.

Экономический смысл формирования организации труда на базе его кооперирования состоит в следующем:

• в основном изменении материальных обстоятельств трудового процесса даже при устойчивых методах труда и технической базе. При кооперированном труде добивается экономия средств производства, расходов значительных масс труда в сжатые сроки, организовывается возможность сочетания во времени разнообразных стадий рабочего процесса и др.;
• в приобретении значительно новых результатов, которые не получить при некомбинированном труде. Если это относится к сложным обличьям труда, полагающим одновременное протекание разнообразных категорий данного процесса.

Основное социальный результат кооперированного труда – повышение индивидуальной дееспособности некоторых работников на основе выявления соревновательного духа среди сотрудников и «увеличение жизненной энергии» в результате общественно важной коммуникации. Другими словами, кооперированный труд приводит к появлению новых стимулов и мотивов работников к труду, свежих сторон отношений между людьми, новейших факторов передового развития личности в процессе деятельности.

Закон сознательного поддержания и развития организации труда. Его суть охватывает появление и углубление по мере затруднения формировании объективной потребности управления организацией. Бурное же развитие сложных конфигураций организации неминуемо приводит, в конечном счете, к уничтожению их существования, к разложению и нужно заменить планомерным, сознательным, а в итоге – научным правлением.

Закон разделения труда. Его суть заключается в выделении и обособлении характерных трудовых функций, осуществляемых в рамках технологического процесса, и укреплении их в качестве независимых в отдельные фазы рабочей деятельности или за некоторыми исполнителями.

Экономическое смысл данного закона — специализировать персонал и средства производства, в увеличении интенсивности труда и понижении непроизводительных расходов рабочего периода. Значимость разделения труда заключается в том, что это и представляет собой особенный вид кооперирования.

Рисунок 1.2 – Основные законы и принципы организации труда

Закон соответствия материально-технической базы и форм организации труда. Продвижение новейших видов техники и свежих технологий в производство повсюду вызывает к жизни разнообразные виды и режимы труда и отдыха работников, различные формы нормирования и оплаты труда персонала всевозможных специальностей и квалификаций. Без должных форм организации труда потенциал, даваемые новой техникой и технологией, не будут обнаружены или реализованы. Потребность в определенных передовых формах организации труда может быть постигнута и досконально обоснована при отсутствии естественно требующих их технических условий.

Закон перемены труда. Он выдвигается как наиболее яркое проявление воздействия вышеуказанного закона. Смысл закона – в теснейших взаимоотношениях смены труда с формами его деления, с уровнем и потенциалами роста производительности работы, с достигнутым уровнем и видоизменениями общей культуры и квалификации сотрудников, с целесообразным использованием жизненных сил людей и взглядом их к труду.

Организация работы с обращениями граждан (на примере органов ...

... работы с обращениями и нормативным материалом. Вторая глава посвящена основным принципам работы и правового регулирования обращений граждан в Московском регионе. В первом абзаце анализируется организация работы с обращениями граждан в органы государственной власти Московской области. Проанализирована динамика обращений в ...

Закон соответствия форм организации труда психофизиологическим возможностям человека. Закон устанавливает необходимость учета при организации труда более или менее верной величины его напряженности, неизбежного проектирования и применения в сложных конфигурациях организации труда научно аргументированных режимов отдыха и труда, а при нормировании рабочей нагрузки – размер трат нервной и физиологической энергии человека во время работы и помимо нее. Другая сторона данного закона связана с эргономическими запросами.

Принимая во внимание воздействие выше перечисленных законов, можно определить ряд основных взглядов организации труда:

Принцип специализации полагает основательное разделение труда, при котором отличаются и обособляются участки, некоторые рабочие места и исполнители, рабочие процедуры и операции по величине сложности и необходимой квалификации работника.

Принцип пропорциональности полагает соблюдение, установленных соотношений (в количестве персонала, продуктивности труда, квалификации рабочих) между всевозможными должностными персонами администрации, существенных и вспомогательных подразделений, на границе которых наиболее плотно возникает непропорциональность, с тем, чтобы процедуры и функции реализовывались своевременно, связывающихся между собой гармонично, без ограниченных мест, как это предусматривает имеющаяся в организации техника управленческих работ.

Принцип параллельности отмечает требование синхронного выполнения функций участниками управленческого развития с целью сокращения продолжительности цикла работ и некоторых процедур.

Принцип прямоточности полагает при формировании трудовых процессов кратчайший ход движения извещения, документации от источника до пользователя. Снабжает рациональной расстановкой служебных помещений, обдуманным размещением всевозможных функциональных подразделений, трудовых мест и некоторых исполнителей в комнатах, местоположением кабинетов, точным проектированием алгоритма сбора, обрабатывания, хода, употребления информации.

Принцип непрерывности призывает познания до минимума каждого рода технологических интервалов в процессе управления.

Принцип ритмичности обозначает требование ритмичности работы всех элементов аппарата управления, послушание единому ритму, введенному плановыми документами.

Принцип плановости полагает организацию работы по совершенствовании труда по упорядоченной основе.

Принцип систематической рационализации труда показывает преобразовании функции рационализации в устойчивую функцию управленческой работы.

Принцип системного подхода требует захватывать все стороны управленческих отношений, все аспекты труда управленца. Для этого разумно учитывать воздействие экономических, организационных, технических, социально-психологических, физиологических и других факторов.

Принцип комплексного подхода требует притягивания к исследованию комплексных вопросов управленческого труда специалистов многообразного профиля (юристов, организаторов, физиологов, экономистов, психологов).

Организация работы с кадровым резервом курсовая

... работы с персоналом в организации, вам нужно будет найти сотрудников таким образом. Речь идёт об организации кадрового резерва и последующей работы с ним. Кадровый резерв: ... кадрового резерва для замещения руководящих должностей 1.1 Кадровый резерв как важнейший элемент системы управления персоналом организации В последние годы на рынке труда руководителей организаций ... организации. Таких работников ...

При проектировании рабочих процессов или при построении работ характерным является возникновение условия альтернативного выбора между разнообразными приемами, формами организации труда, и методами выполнения работ. Систематической основой принятия решений в данном случае является применение экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

1.2 Основные направления и элементы при совершенствовании организации труда

Направления организации труда рассмотрим в виде отдельных элементов.

1. Разделения и кооперации труда. Мероприятия проводятся на разграничение труда между отдельными участками, для обеспечения более тесного контакта работников, особенно в условиях нестабильной производственной среды при совместной работе, которая возникает при ориентировании производителя, прежде всего на интересы потребителей. Это говорит о необходимости внедрения разных вариантов групповой, коллективной, бригадной формы формировании труда, смешивания профессий и функций, ориентирование в оплате труда на результат работы производственного коллектива. При большой конкуренции на рынке работодатель должен быть заинтересован в обеспечении нормальной занятости своих работников.

2. Организация трудовых ресурсов. Мероприятия приводятся с целью организации трудовых работ, т.е. определение методов и приемов, с помощью которых выполняется определенный вид работы. При этом возможно руководствоваться стандартными проектами организации производственных участков и рабочих мест. Не менее важно улучшать содержание рабочих мест, опираясь, прежде всего на осуществление таких требований, как предупредительность и плановость, экономность и эффективность использования совместного запаса рабочего времени главных и дополнительных рабочих.

3. Нормирование труда. В обеспечение организации труда деятельность персонала невозможна без определения мер труда. Также нормирование служит как средство оценки труда, средство экономии времени, применяется в начислении оплаты труда работников и усиление производительности труда.

Нормативы труда устанавливают расчетные размеры затрат рабочего времени и рабочих ресурсов. Нормирование труда не только снабжает экономию расходов работы как составной доли производственных издержек, но и содействует более значительной величине управления производством. На базе норм затрат труда основывается планирование, объединение производства и управления, гарантируется мотивация труда, функция учета затрат живого труда, проверка за нагрузкой персонала.

Нормирование труда выступает важную роль в создании стимулирования работника на приобретение тех или иных качественных или количественных итогов.

В организации труда находят употребление специальные нормативные документы, охватывающие описание всех обличий операций, наиболее целесообразные методы их выполнения с предписанием затрат времени на процесс. В этом взгляде высоким смыслом обладает проектирование организации труда, предпочтение наиболее разумного ее варианта, избрание метода труда, создание в соответствии с запроектированными организационно-техническими соглашениями норм затрат времени на выполнение труда.

В ситуации перехода к рыночной экономике особенное значение заслуживает самоорганизация и самонормирование труда как выражение полной экономической и организационной воли хозяйственной деятельности.

Курсовая работа обеспечение прав работников на охрану труда

... права на охрану труда работников, их работы в безопасных условиях, отвечающих требованиям охраны труда. Государство гарантирует защиту этого права работников на работу в условиях, отвечающих требованиям охраны труда. Статья 224 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии охраны труда для отдельных категорий работников. ...

Самоорганизация и самонормирование труда располагает наличием у работника значительной трудовой культуры и обязательство за результаты труда.

4. Рабочее место – зона труда, предназначенная для выполнения трудового задания нескольких работников, определенна на основании трудовых норм и оснащена необходимыми возможностями. Рабочее место предопределяет нормальные или тяжелые условия труда, режим отдыха и труда, какой характер труда работника. Рабочее место – часть производственного пространства со всем расположенным на нем основным и вспомогательным технологическим оборудованием, оснасткой, инвентарем, инструментом, рабочей мебелью и специальными приспособлениями, необходимыми для производства определенного вида работ. Поэтому для качественного и своевременного выполнения общепроизводственных заданий рабочее место для каждого должно быть организовано правильно [5,с.147].

Одним из основных элементов организации труда на предприятии значится улучшение планирования, организации и обслуживания трудовых мест с целью основания на каждом из них нужных условий для высококачественного и высокопроизводительного труда при возможно наименьших физических усилиях и меньшем нервном напряжении. Рабочее место – это изначальное звено производственного строения предприятия, оно изображает объект организации труда. Схема рисунок. 1.3 показывает разные стороны понятия «рабочее место».

Рисунок 1.3 – Разные стороны понятия «рабочее место»

Рабочее место — это зона употребления труда, обусловленная на основании трудовых и других воздействующих норм и оснащенная нужными средствами, определенными для трудового занятия одного или нескольких работников. Рабочее место как место занятости человека предназначает условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.) [24, с. 74].

В организационно-техническом и эргономическом взглядах рабочее место – это часть рабочего пространства цеха или отдела, снабженная средствами труда (приспособлениями, оборудованием, инструментами) для исполнения относительно обособленной части рабочего процесса одним или группой рабочих. Такое определение полагает рационализацию избрания и размещения технических способов, обеспечивающих безвредную и действенную деятельность людей в надлежащей части подразделения компании.

Со стороны обеспечения занятости рабочее место – это сфера занятия одного работника или комплекс функций, которые он соответственно должен выполнять. Этот аспект сориентирован на предоставление предприятию персонала, а населения работой.

Рабочее место – часть производственного пространства совсем размещенным на нем главным и вспомогательным технологическим оснащением, оснасткой, инвентарем, инструментом, рабочей мебелью и специальными приспособлениями, нужными для производства установленного вида работ. Внутри рабочего места отличается рабочая зона часть трехмерного пространства, в границах которого реализовываются все важнейшие трудовые действия сотрудника. Она показывает наиболее активную часть рабочего места и к ее формированию предъявляют особенные требования: соответствие антропометрическим и биомеханическим параметрам человека, обеспечение физиологически рациональной рабочей позы, досягаемости органов тела до предметов труда, инструмента или органов управления машинами и механизмами, а также гарантия безопасности трудовых действий и безвредности условий труда. Требования к организации рабочего места и рабочей зоны разрабатываются специальной отраслью науки — эргономикой, задача которой освоить функциональные возможности человека в рабочих процессах и разработать назначения по созданию наилучших условий труда, обеспечивающих совпадение конструкций оборудования, технологии и условий труда психофизиологическим особенностям организма человека [14, с. 25].

Все рабочие места систематизируют по ряду признаков.

По степени механизации они разделяются на пять групп: ручные, машинноручные, механизированные, автоматизированные и аппаратурные.

По признаку специализации все рабочие места делятся на специализированные и универсальные.

По признаку разделения труда выделяют два типа рабочих мест – персональные, где постоянно занят один работник-исполнитель, и общественные, где трудовые процессы реализовываются группами работников.

Организация рабочего места – это структура мероприятий по его планированию, снабжению предметами и средствами труда, распределению их в определенном порядке, техобслуживания рабочего места и его аттестации.

Но как бы, ни были многообразны рабочие места, на какие бы классы и группы они не делились, существуют общие, неизбежные требования для организации рабочих мест, которые очень существенны и заслуживают отдельного анализа.

Под оборудованием рабочего места подразумевается совокупность находящихся в нем орудий труда: существенного технологического и служебного оборудования, технологической и организационной оснастки, средств связи и сигнализации и средств по охране труда и технике безопасности.

Редкую роль в организации труда играет организация обслуживания трудовых мест, т.к. практика показывает, что часть потерь трудового времени связаны с дефицитами в обслуживании трудовых мест.

Обслуживание трудовых мест выполняется по следующим функциям: подготовительной, производственной, инструментальной, наладочной, энергетической, контрольной и др. Все эти функции надлежащим образом должны исполняться бесперебойно и в обусловленных организационных формах. В числе конечных выделяют типовое, планово-предупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест.

Под формированием рабочего места разумеется целесообразное распределение в трехмерном пространстве всех функционально согласованных между собой возможностей производства, предметов труда и самого сотрудника. При этом расположение предметов труда и средств должно соответствовать двум основным запросам: не создавать скопления и тесноты на трудовом месте, с одной стороны, и не вызывать бесполезных движений и перемещений предметов труда, оборудования и готовых изделий – с другой. Не исполнение принципов размещения предметов и средств труда повергает, как правило, к непродуктивным затратам рабочего времени и энергии сотрудника, к раннему утомлению и понижению производительности труда.

Трудовое место обычно охватывает рабочую, оперативную и служебную зоны.

Существенность точной организации рабочего места сотрудника объясняется тем, что человек находиться на нем треть своей осознанной жизни. Течение работы всегда представляет собой совокупность обусловленных действий сотрудника на рабочем месте. Плодотворность труда прямо соразмерно зависит от организации трудовых мест.

Следовательно, целесообразная организация рабочего места является главным условием производительной трудовой деятельности, осуществляемой в установленный промежуток времени — трудовое время.

5. Условия труда. Мероприятия проводят с целью нормализации санитарногигиенических и для течения нормального психофизиологического состояния труда, идеализация внешней формы производственной среде, повышения бытового обслуживания работников в организации. Много работы предстоит по облечению ручного труда, его сокращению, частичной ликвидации или хотя бы значительному снижению работ с вредными условиями, которые наносят неисправимый вред здоровью работников. Условия труда – это важнейший фактор, оказывающий большое воздействие на работоспособность и самочувствие человека, а также продолжительность жизни. Повышения качества условий труда также влияют на повышение показателя привлекательности работы, и поддержания творческого отношения к труду.

6. Рационализация режима труда и отдыха. Мероприятия призваны обеспечивать поддержание работоспособности методом сохранения времени отдыха, надлежащей организации его проведения. При введении в организации многосменного режима работы меры должны обеспечивать правильное чередование смен у работников, преследуя решить задачи не только налаживание отдыха, но и действенного использования внерабочего времени работником. По социальным и экономическим условиям лучше отказываться от ночных смен (или хотя бы максимально возможно их сократить).

7. Организация подбора, подготовки и повышения квалификации персонала предприятия. Мероприятия могут обеспечивать создание и стабилизация в работе структуры профориентации, разработку тренингов, развития трудового потенциала служащих, программ обучения и выбор соответствующих методов и форм реализации этих программ. Повышенное внимание должно быть направлено на развитие многогранности работников, а также умение работать вместе с другими, как принцип внедрения групповой, бригадной работы.

При принятии работников должным образом оценивается его знания, опыт, стаж работы. Должны учитываться моральные и другие качества человека. Тогда будет уделяться достаточно внимания созданию хорошего психологического климата персонала, потому что это является необходимым условием плодотворной совместной деятельности сотрудников.

Нужно не только познакомить работника с организацией в полном размере, но и первоочередно с его рабочим местом и теми сотрудниками, с которыми ему естественно придется работать. Специалист по обучению совместно с работником подготавливает рабочее место нового сотрудника и обеспечивает его необходимым материалом, готовит программу обучения, расписание занятий по обучению и список проверочных операций, также распределяет наставника, который в дальнейшем руководит адаптационным процессом, представляет всю необходимую информацию и знания, пересматривает процесс привыкания работника и принимает решение о длительности испытательного срока. Приведет к процессу адаптации новых сотрудников более коротким и безболезненным. Компании рекомендуется также организация рабочей обстановки, построенной на открытости и взаимном понимании и способствующей выявлению способностей каждого сотрудника. Поведение руководства влияет на создание положительной социально-психологическоого состояния в коллективе. Нужно чаще общаться со своими работниками, интересоваться проблемами сотрудников. Конечно, понятно, что решить всех вопросов не удастся, но участие со стороны руководства – это хороший стимул. Для этого каждую неделю проводиться собрание в офисе, куда приезжают администраторы с магазинов, и происходит обсуждение всех вопросов и проблем.

Продвижение по карьерной лестнице, профессиональный рост выступают особыми факторами мотивации. Когда человек предполагает, что занимаемая им должность является конечным рубежом, его мотивация падает, а от этого понижаются и результаты работы. Выбор на выдвижение и замещение свободных должностей высшего звена надо проводить на конкурентной основе. Им должна заниматься специальная комиссия, которая состоит из руководителей высшего звена и с участием специалистов по управлению персоналом.

Для роста мотивации труда могут применяться параллельно как моральное, так и материальное стимулирование.

Структура материального стимулирования может содержать:

 повышение уровня основной части заработной платы создаст

уверенность в завтрашнем дне, постоянство работы.

 увеличение уровня добавочных премиальных выплат:

•  введение порядка выплат ежеквартальных и месячных премий;

 единовременные выплаты за деятельность в развитии организации

(рекомендации по внедрению новых коллекций, планограмм и т.п.);

•  выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы;
• Для улучшения качества труда могут быть введена системы штрафов – в целях гарантии экономической безопасности, восполнения причиненного ущерба компании в результате хищений или прогулов.

В качестве структуры морального стимулирования могут быть рассмотрены:

 побуждение свободным временем.

 по итогам работы каждого сотрудника за конкретный период могут быть

обеспечить по желанию отгулы или предоставить дополнительные

выходные.

 трудовое поощрение – предоставление возможности повышения по

службе, продвигать роль сотрудников в отношении управления

предприятием.

 организация возможности хорошо показавшему себя в результатах

работы персоналу возможность дополнительного повышения

квалификации и обучения.

 организация качественного медицинского страхования, так и членам их

семей, формирование работы в культурной сфере (проведение

корпоративов, концертов).

 развитие в сотрудниках духа гордости за свою компанию, стремления

трудиться на ее благо – внедрением специальных программ и путем их

разработки.

8. Организация стимулирования труда. Направлена она на то, чтобы заинтересовать каждого сотрудника в подходящем использовании рабочего времени, предполагает применение систем заработной платы, схем должностных окладов, разработку систем премирования и различных их форм.

9. Социально-трудовые отношения – взаимоотношения и взаимосвязи, существующие между личностями и их группами в делах, определенных трудовой практикой. Социально-трудовые отношения развиваются и возникают с целью координации особенности трудовой жизни.

10. Дисциплина труда. Результат работы предприятия зависит от работы каждого работника. Поэтому для коллективной деятельности людей необходимо поддерживать особый порядок (соблюдать режим рабочего дня), регламентированные перерывы, система поощрений и штрафов), кроме того нужен точный механизм поддержания условий труда.

Совершенствование организации труда близко с внедрением и разработкой сложной технологии производственных работ. Организация труда способствует наилучшему использованию техники, рассмотрению и обобщению прогрессивных методов труда, которые существенно усиливают возможность автоматизирования оборудования, это значительной степени повышает эффективность труда. Поскольку подходящая организация труда предполагает исследование методов исполнения всех видов работ, так и управленческих, связана и с организацией управления.

Значение труда руководителей, технических исполнителей и специалистов, направленность взаимодействия друг с другом зависит от того, какая в организации принята структура управления. Присутствует и обратная связь – осуществление мероприятий по модернизации труда руководителей и менеджеров нередко призывает проводить серьезные перемены в организации управления, необходимо развитие планирования, отчетности, учета, контроля и др.

1.3 Зарубежный опыт организации труда на малом предприятии

Исходя из мирового опыта формировании труда на предприятии примерно можно выделить три примера – американскую, японскую и западноевропейскую.

Для начала рассмотрим американскую модель. В Канаде и США величина поощрений работника зависит, первым делом, от результата его деятельности. Методы стимулирования в границах основной заработной платы, приобретающую функцию премиального поощрения, предусматривают два важных элемента:

•  Разделение окладов с учетом качественных отличий в труде;

 Разделение индивидуальной оплаты в зависимости от разряда или

должности, трудовых достижений, практических качеств на основе

аттестации.

Видим, как направление стимулирования работников компаний изменяется с направленности на текущие результаты жизнедеятельности и на долговременную эффективность, это проявляется подробно, в системе ценных бумаг, которая предусматривает в дальнейшем предоставление в качестве стимулирования права на приобретение некоторого количества акций компании по имеющейся на момент вознаграждения цене. Система применяется для стимулирования среднего и высшего звена руководителей, отвечающие за долговременные результаты. Особую роль играет премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельность, ведущая к увеличению прибылей фирм. Побуждение перспективных специалистов проводится посредством не только денежного поощрения, но также бесплатные услуги и льготы из фондов социального назначения. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров [25, с.74]. В США начисление оплаты труда по гибкой системе, которая построена таким образом, что окладная часть зарплаты, как правило, увеличивается и практически никогда не изменяется; при этом часть зарплаты зависит напрямую от результатов общевыполненой работы. К дополнительной оплате труда в США относится: выплаты компенсационные, специальные премии управленческому персоналу; выплата за повышение стажа работы и квалификации; распродажа работникам акций компаний. При подведении итогов работы уделяется внимание на то, какие качества работника воздействуют на результат. В американских предприятиях обычно применяют комплексную систему оценок. В детальном рассмотрении, система сравнения методов используется для оценки заключения о деятельности работников, которые заняты в сфере управления. Рассматриваются объемы выполненных работ и сфера влияния и сложность выполняемой функции. Открываются характеристики, равные для всех должностей, но характерные им в разной степени. Отношение прямо пропорционально сложности и важности работы. Ценность каждого вида деятельности считают по вкладу в итоговый результат работы предприятия в целом. Одинаковые характеристики организуют базу для сравнения всех профессий, выступающих в качестве факторов и подфакторов в дальнейшем по которым воспринимается определенная должность в отношении к другим должностям. По данным американских специалистов, это представляет определить круг профессиональных умений и знаний, необходимых работнику для подмены одной из должностей [12, с.17].

Японская модель следует другим принципам. В частности, руководитель является специалистом, компетентным в вопросах, которые решаются любым подразделением фирмы (для прохождения повышения квалификации должен выбирать для освоения всякий раз новый отдел работы).

Свойства критериев оценки персонала применяются при совмещении профессий, способности работать в коллективе, осознавать значение своего вклада для общего дела. Структура кадровой политики — практика пожизненного найма, кадрового чередования, репутаций, обучение прям на рабочем месте, которые формируют мощную мотивационную среду, способную готовить высокопрофессиональные кадры, продуктивно реализовывать их интеллектуальный и творческий потенциал [54, с.12].

Заключается сущность пожизненного найма на практике в обеспечении заинтересованности сотрудников трудиться в данной сфере как можно дольше. Задача администрации найти способность заинтересовать работника заработной платой, вознаграждением за количество лет работы, премиями, повышением квалификации, различными социальными льготами, неофициальным вниманием о сотруднике и его семье. В этом отношении системы начисления оплаты, обучения, являясь самостоятельными, тесно связаны с сущностью пожизненного найма и выступают ее основными элементами. Система пожизненного найма в классическом виде в наше время используется только крупных конторах и на государственной службе.

Важная роль заключается в эффективной работе организаций и предприятий отводится системе подготовки сотрудников на рабочем месте. Познавательные функции имеют четкие границы между школьным образованием, и образованием внутри фирмы, направленным на профессиональное обучение. Результативная система мотивации персонала, обеспечивает высокий результат труда. Сначала размер оплаты труда сотрудников был зависим от возраста и стажа, но со временем увеличивалось значимость их квалификации и эффективности. В наше время величина оплаты на 40% определяется выработкой в компании.

В 70-х в Японии совершались попытки ввести американскую систему, в которой учитывали квалификацию и результативность труда, успехом это не увенчалось. Распространение получила обобщенная система, базирующаяся на применении двух ставок: основной и трудовой. Основная личная ставка определяется на основе возраста и стажа сотрудников. Трудовая ставка соответствует должности и квалификации работника и устанавливается в зависимости от этого. Кроме того, особое значение дополнительные выплаты (разные пособия – транспортное, за особые условия труда, семейное, региональное).

Несколько раз в год работники получают должностные оклады в виде бонусов по результатам работы. Каждый год Управление по делам персонала — важная правительственная система, функционирующая на правах министерства и пользуется всей технической и методической частью функционирования государственной службы, также рассматривает уровень оплаты труда госсектора. После этого показатель равняется с заработками работников частного сектора, потому что уровень оплаты в госсекторе напрямую зависит от поощрений в производственном секторе. Повышение зарплаты в производственной сфере приводит к улучшению макроэкономических показателей, соответствующий уровень жизни населения [43, с.37].

Для японских моделей улучшения труда характерны: распределение заработной платы по областям; оплата труда в соотношении реальных результатов и фактического вклада работников за счет последовательности внутри одного разряда; заработная плата менеджеров зависит от результата работы всего предприятия.

В кризисных ситуациях, во-первых снижаются оклады главы компании и руководителей высшего уровня, но заработки рабочих только увеличиваются. Такая корректировка способствует изменению положения: на японских предприятиях, где возвышается «дух семьи», предпочитают возлагать проблемы на менеджеров, простых рабочих не загружают проблемами.

Для западноевропейских компаний свойственны три модели совершенствования труда:

 беспремиальная (заработная плата выполняет функцию

стимулирования);

 премиальная, включает выплаты, размер которых связан с размером

прибыли и дохода предприятия;

 премиальная, предусматривает выплаты, величина которых

устанавливается с учетом индивидуальных результатов работы.

Премиальные методы оплаты труда осуществляются путем привлечения работников к причастности в прибылях (получают определенное годовое вознаграждение из прибыли предприятия); в доходах (выплачивается вознаграждение, величина которого определяется в результате оценки выполнения им производственного плана и не обусловленный от прибыли компании); в капитале (работники принимают премии в виде акций).

В промышленных предприятиях Германии устанавливаются договора, по которым работник берется с максимальной отдачей пользоваться своим потенциалом, исполнять поставленные показатели результативности, но при этом он распоряжается рабочим временем по своему личному усмотрению. Так поднимается трудовая мотивация — человек не только выполняет намеченные перед ним задачи, но участвует в управлении своей деятельностью.

2. АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО ОПЫТА РАЗВИТИЯ

ЦВЕТОЧНОЙ ИНДУСТРИИ

2.1 Анализ зарубежного опыта развития цветочной индустрии

Цветочная индустрия на данный момент является сравнительно динамичной международной областью. Свидетельством этому показывают достигнутые за последние годы существенную скорость роста в данной сфере.

В общем, в торговле цветами преобладают Европа и Северная Америка, доминируя на крупнейших мировых рынках, в то время, как страныпроизводители размещены ближе к экватору. В течение десяти лет, в список главных экспортёров цветов помещаются Нидерланды, Колумбия, Кения, Эквадор и Израиль. Тем не менее, сравнительно недавно подобная страна, как Эфиопия примкнула к этому списку, в то время как взгляды Израиля ослабели. Следовательно, одним из важных структурных изменений случившимися в данное время в мире цветочной индустрии является увеличение международного соперничества. Благодаря подходу местного производства и ввозных цветов, Нидерланды являются первым центральным рынком в этом отделе. Вместе с этим, голландская часть в мировом экспорте срезки сбавляет, снизившись с 58% в 2006 году до 52% в 2015 году. В это же самое время, Кения, Эквадор, Эфиопии, Колумбия и Малайзия повысили свою часть экспорта [65].

Также, существует общественное мнение, что в настоящее время отрасль сталкивается с большими изменениями, реактивно реагируя на вопросы, связанные с нынешними экономическими обстоятельствами. Спрос на рынке присутствует в состоянии застоя, а предложение наблюдается в избытке. Частично это соединено с тем, что цветы обладают высокой корреляцией с предполагаемым доходом, и не являются товаром первой нужды. Хотя с иной стороны, потребительский спрос становится все более строгим и дифференцированным. Увлекателен тот факт, влияют факторы, как религиозность и культурность людей также влияют важную роль в торговле цветами.

Сообщая о настоящем развитии цветочной индустрии, моно упомянуть о тенденции транспортировки срезки с помощью морских контейнеров. Это не так ново, но в последнее время этот способ стал крайне значительным явлением и почти неотъемлемой частью в ходе торговых потоков. Около 15% от всеобщего объема экспорта цветов посылают по морю. В 2015 году Колумбия отправила примерно 700 контейнеров, в основном хризантем, в Великобританию. Среди других больших контейнерных потоков выделяют поставки из Вьетнама в Японию и из Израиля в Европу. Главными основаниями такой популярности контейнерных перевозок срезки являются отличие в цене между морским и воздушным транспортом (последний примерно в два раза дороже первого), способность проверять условия внутри контейнеров, а также повышающаяся доступность портов.

Иная существенная тенденция, которую можно подметить, это усиливающаяся актуальность общественных и экологических шаблонов в европейской цветочной продаже. На сегодняшний день рынок охарактеризован наличием разнообразных стандартов в виде всевозможных систем сертификации и т.д. Все же, стоит отметить, что среди больших предприятий розничной торговли имеется практика находить свои собственные «стандарты» [64].

Отсюда, правила игры в цветочном бизнесе значительно видоизменяются. Промышленность формируется в направлении сквозистых цепей поставок. Открытые каналы торговли, минуя систему аукционов, делаются более популярными. Учащение развития технологий подтверждено не только в выращивании цветов, также в способе их торговли. Договора все чаще отрабатывают с помощью компьютерных программ. Более 60% роз, которыми продают на аукционе FloraHolland предлагаются через «систему удаленной закупки» «КОА». Европейские продавцы предлагают продукты в своих интернетмагазинах, где оптовые и розничные клиенты располагают потенциалом купить товар без посредников.

Краткое отображение ведущих стран сферы.

В настоящее время в пятерку главных мировых экспортеров цветов с точки зрения цены экспорта входят Нидерланды, Колумбия, Кения, Эквадор и Эфиопия. Эти страны соперничают друг с другом на Европейском, Российском и Североамериканском рынках и с каждым годом соперничество становится всё более интенсивным.

Эквадор и, в наименьшей степени, Колумбия сегодня вывозят в Европу и Россию больше, чем это было раньше немного лет назад. Россия с сравнительно недавних пор стала существенным рынком для Эквадора. Колумбия же чаще устремляется на европейские рынки, куда также традиционно доставляются голландские и африканские цветы. Кения и Эфиопия также начали обеспечивать российский рынок.

На североамериканском рынке соперничество также растет. Эквадор надеется увеличить свою часть рынка в ближайшее время. Кения по-прежнему изо всех сил формирует свой экспорт в США, несмотря на недостатки импортных пошлин. Американские авиакомпании и кенийское правительство рассматривают возможности открытия прямых рейсов между двумя странами.

Голландская цветочная промышленность широко знакома как ведущая индустрия в мире. Нидерланды применяют довольно продвинутые приемы производства и маркетинга. Встречается интенсивное содействие сельхозпроизводителей в области научных изучений и разработок, а также сравнительно эффективно сформирована система дистрибуции, содержащая воздушную и наземную перевозку, которая объединяет наиболее значимых производителей и потребителей. Развивающаяся сила успеха отрасли сплочена с ключевой ролью аукционов, с неплохо развитой инфраструктурой, устремлением к инновациям и интенсивным чувством сотрудничества.

Однако голландская цветочная отрасль имеет свои трудности. Производство «на открытом воздухе» в последние годы увеличилось примерно на 385 га с 2009 года, а производство в теплицах сократилось не менее чем на 1154 га. Расходы на рабочую силу, энергию, землю и парниковое строительство довольно велики, государственное регулирование является относительно жёстким, и воздействие экономического кризиса также злободневно ощущается в Нидерландах [64].

Все вышеназванные факторы говорят обо все более нерентабельном положении Голландии по отношению к другим странам-конкурентам. Примерным является заметное осложнение дел в секторе роз, что напрямую зарождено увеличением производства в Кении, Эфиопии и Эквадоре. Производственная площадь роз понизилась с 748 га в 2009 году до 499 га в 2016.

Для того, чтобы покрывать высокие затраты, голландским производителям требуется обильный сбор урожая. На площади наименьшей, чем у Колумбии, голландцы выращивают больше цветов. Нидерланды также знамениты своим широким выбором, который доступен в течении всего года.

Несмотря на убыль в области производства, ситуация Нидерландов в мировой торговле сохраняется уникальной. К тому же находясь одним из крупных производителей цветов, Голландия оказывается коммерческой и логистической серединой для многих цветов из таких стран, как Кения, Эфиопия и Израиль. В последнее время, стоимость экспорта цветов, торгуемых Нидерландами или сквозь эту страну возросла. Даже без импорта, Нидерланды будут занимать положение крупнейшего экспортёра в мире.

Эквадор. Цветы в Эквадоре являются одними из важнейших экспортных сельскохозяйственных продуктов, и имеют отношение к третьей по счету земледельческой деятельности, которая притягивает большую численность иностранной валюты, после производства бананов и креветок.

Натуральные условия, которые в Эквадоре, это и благоприятная температура и высокая интенсивность света, делают эту страну безупречным местом для производства цветов, названные единственными из лучших. Эквадорские цветы обладают успехом за рубежом вследствие своей необыкновенности, длинным стеблям, продолжительного хранения после срезки, большим бутонам, красоте и качеству. Климат, в сочетании с результативным управлением бизнесом привели и сделали Эквадор центральным игроком всемирной цветочной индустрии. Формирование, однако, было сравнительно сложной задачей.

Покорение новых рынков представляется одной из важных стратегий для сельскохозяйственного отрасли этой страны. В данный момент эквадорский цветок проходит в 103 местах назначения по всему миру. Помимо этого в стремлении за конкурентоспособностью, внедрение нового в производственном процессе шагают рука об руку с качеством товара [63].

Положительные изменения совершились и в инфраструктуре. Много дорог было отремонтировано. К тому же, в 2013 году начал работу новый аэропорт, и это дает возможность ускорить и облегчить процесс транспортировки. В свою очередь, в Эквадоре последние годы чаще применяет метод транспортирования цветов по морю.

Колумбия. Выращивание цветов в Колумбии начинается в 60-е годы, высокую роль в экономике достигает в новые десятилетия, став третьим экономическим делом, которое создает высокий доход для страны и вторым в аграрной отрасли после кофе.

Производство в данной стране быстро раздалось благодаря совершенному климату, дающему потенциал выращивания цветов целый год, богатым водным ресурсам, хорошим воздушным связям, и недорогой рабочей силе.

В список существенных экспортных продуктов состоят из букетов или цветочных композиций, главной устремленностью которых является американский базар. Колумбийские продукты попадают в США без оплаты тарифов благодаря договору о свободной торговле, что представляет еще один фактор, который содействует конкурентоспособности цветочной бизнеса Колумбии.

Колумбийские производители готовы познавать инновации и совершенствовать разработки. Они располагают опытом и высоким уровнем знаний в сфере биологической очистки грунта. Многие компании годами благополучно выращивают цветы в грунте без какой-либо формы обеззараживания. Но большое количество цветов растут в оранжереях и на открытом воздухе.

Эфиопия. В Эфиопии, большая часть земель, относящихся местным крестьянам, настоящее время сдается в аренду большим международным компаниям, которые определяют эти земли для вывозных культур, в том числе и для выращивания цветов.

Цветочная продукция представляется здесь относительно новоиспеченным видом деятельности, стремительно увеличивается в последние годы. Эфиопский климат и почва сравнительно благоприятны для производства отдельных видов цветов.

Из-за высокого потока вкладов от иностранных компаний в это дело, ожидается, что страна станет более значительным производителем на мировом рынке. Большая часть экспортируемой продукции продвигается через голландские торги. Очень малое количество фирм реализуют цветы напрямую.

Кроме обладания нужной географической и климатической средой, эта страна имеет такое преимущество как сравнительная близость к таким как Европа, Россия и Азия, являющиеся одними из крупных импортеров цветочной продукции в мире, приводит к снижению их транспортных затрат.

До 2005 года в стране почти не встречалось никакого цветочного сектора. Сейчас сектор состоит из 1600 гектаров, из которых огромная доля занята розами. Помимо того, здесь наблюдается выращивание редких цветов. Цветоводство на сей день оказывается одной из главных экспортных занятий Эфиопии.

Существенную роль в таком усиленном развитии цветочной промышленности представило эфиопское правительство. Голландские власти также привнесли свои вложение. В последние годы 32 голландские аграрные компании приобрели для Эфиопии грант PSI (The Private Sector Investment программа субсидирования от Министерства иностранных дел Нидерландов, которая поддерживает инновационные инвестиционные проекты на развивающихся рынках) [64].

Кения. Кения является четвертым по размеру экспорта цветов страной на международном уровне и одним из основных поставщиков в Европе. Ее погодные условия хорошо подходят для выращивания многообразных видов цветов. Вклады в цветочный сектор попадают в основном из таких европейских государств, как Голландия и Великобритания.

Что касается издержек, рабочие и энергетические затраты в этом стране невелики по соотнесению со странами-конкурентами, что также представляет в ряд факторов, притягивающих иностранные инвестиции. Оплата труда в этом государству крайне мала (от $ 40 до $ 100).

Соответственно данным Кенийского совета цветоводов (Kenya Flower Council), приблизительно 500 000 человек, оказываются в зависимости от данной индустрии.

Вместе с тем, к числу положительных факторов касается поддержка кенийского государства, являющаяся ключом в формировании цветочного производства (устранение тарифов на ввозимые товары, налоговые привилегии и т.д.).

Также как и в ситуации с Эфиопией, недалекое географическое положение к главным цветочным импортерам, дает возможность уменьшить транспортные расходы.

С поддержкой усиленного технологического формирования в цветочной промышленности и факторов, содействующих конкурентоспособности страны на интернациональном уровне, Кения в ближайшее время может достичь существенного роста в экспорте товаров.

Кенийская цветочная индустрия существенно выросла с начала этого столетия. В 2000 году площадь была от 750 до 1000 га, а экспорт насчитывал примерно 38 тысяч тонн цветов. В 2009 году этот размер уже вырос до 2000 га. А на 2016 год имелось около 3.400 га цветов (в теплицах и на открытом воздухе) и 117000 тонн экспортированных цветов. Кения выращивает в основном розы, гвоздики, статице, альстромерию, лилии и разные летние цветы [64].

Нужно упомянуть недавние вопросы, сталкиваться на пути Кении к успешному раскручиванию анализируемой деятельности. В 2008 году это государство повстречалась с политическими беспорядками, повлияли на всю индустрию на несколько недель. Продукция экспортировались с значительным трудом, а в основном примитивно не могли «покинуть» страну на протяжении какого-то времени. В этом же году цветочная индустрия сталкивается с ростом транспортных расходов из-за возвышенных цен на нефть. В 2009 году экономический кризис стал основанием значительного понижения цен, а кроме того возникла засуха, которая длилась долгий период времени и прекратилась в 2010 году. Затраты на воздушный транспорт возросли и обильные дожди в минувшем году негативно сказались на производстве. Одной из проблем остается нестабильные обстоятельства на валютном рынке.

Экспорт. На 2016 год отмечается увеличение спроса на цветочную продукцию в целом мире на 1,7% по аналогии с предыдущим годом (2015 г.).

Колумбия, Кения и Эфиопия сохраняют стремление к увеличению экспорта в последнее время, а в случае Эквадора замечалось уменьшение в прошлом году.

В 2016 году замечается высокий рост экспорта цветов: Эфиопия на 16%, Колумбия на 3%, а также стремительно развивающаяся Кения на 46% по аналогии с 2015 г. Тем не менее, в Эквадоре произошло понижение на 5%.

Нидерланды все также остаются серьезным экспортером цветов.

В 2016 году Нидерланды представляли 48% от всего объема экспорта, далее идут Колумбия (14%), Эквадор (8%), Кения и Эфиопия, представляют 13% мирового экспорта.

ОСНОВНЫЕ ЭКСПОРТЁРЫ СРЕЗАННЫХ ЦВЕТОВ

(2016)

Другие, 17%

Эфиопия, 6%

Нидерланды, 48%

Кения, 7%

Эквадор, 8%

Колумбия, 14%

Рисунок 2.1 – Основные экспортеры

Пять главных стран контролируют 84% мирового спроса. В 2016 году доля Нидерландов упала на 5 процентный пункт, основанием чему явилось повышение экспорта цветов из иных стран, в существенном африканских (Кения и Эфиопия).

Основные рынки сбыта.

Соединенные Штаты Америки. В 2016 году ввоз цветов в США возрос на 2% по сравнению с прошлым годом. Этот рынок обернулся в третьего импортера цветов на интернациональном уровне (12,2%).

Розы составляют 42% импортированных цветов на этот рынок, в то время как 23% представляют летние цветы, 11% помпонов и 7% гвоздик. Главные поставщики этого рынка Эквадор и Колумбия. В 2016 году эти страны вместе завладели 82% импортируемых цветов, 18% и 64% соответственно.

Эфиопия и Кения начали добиваться позиций на американском рынке: на 2016 год был зарегистрирован увеличение экспорта в США на 83% и 27% соответственно по сравнению с 2015.

Рост является значительным, хотя общий объем экспортных операций не превосходит 6 миллионов долларов, складывая две страны. В согласованности с Кенийским цветоводческим обществом, оптовые бизнесмены из США каждый раз всё более увлечены в получении цветочной продукции прямо из этой страны по одной убедительной причине — небольшая цена.

В 2016 году экспорт цветов из Эквадора и Колумбии, устремляющийся на американский рынок, уменьшился на 1% и 0,3%, соответственно, по сравнению с 2015 г.

Европейский союз. Давно так сформировалось, что Нидерланды являются основным дистрибьютором цветов в мире и Европейском Союзе. В настоящее время Голландия соперничает с новыми производителями из стран Южной Америки и Африки.

Кения занимает второе место по вывозу в Европейский Союз, с долей 6% на этом рынке, направляя более 52% экспорта цветов на европейский рынок, в основном в Нидерланды.

С 2006 года Эфиопия увеличивает свою часть на этом рынке, опережая с 2010 Эквадор третьего экспортера в ЕС. Эфиопия отметила увеличение на 11% на 2016 год по сравнению с 2015.

С 2011 года экспорт из Колумбии и Эквадора не обладает особым подъемом на этом рынке, тем самым усиливает для африканских конкурентов, повышающийся европейский спрос на цветы.

Роза является главным цветком, экспортируемым этими государствами и наиболее популярными в Европе. С 2010 года Эфиопия начинает приумножать экспорт роз и опережает Эквадор. Экспорт же роз из Колумбии низкий по сравнению с этими странами (45 миллионов долларов).

Россия. С 2006 года доля импорта цветов со стороны России повысилась на 136%, делая тем самым это государство потенциальным рынком для крупных мировых производителей. Этот рынок исторически снабжался Голландией.

В 2016 года, Эквадор считается ведущим поставщиком России, с долей 37%. Однако, увеличение курса доллара и излишнее предложение цветов со стороны других стран привели к уменьшению на 9% по сравнению с 2015 годом.

В число основных поставщиков в РФ входят Эквадор, который импортирует 36,9% от общего объема, следом за ним Нидерланды (36,8%), Колумбия (10,8%) и Кения (9, 4%).

С 2008 года, Кения энергично выходит на российский рынок, её экспорт возрос с 3 млн долларов в 2007 году до 57 миллионов долларов в 2016 году. Эфиопия понемногу удаляется с этого рынка, ее вывоз в 2016 году принес всего лишь около 2 млн долларов.

В итоге, проанализировав нынешние тенденции мирового рынка свежесрезанных цветов, можно сделать вытекающие выводы. На данный момент рынок характеризуется ожесточенной конкуренцией. Можно выделить пять основных игроков-экспортёров: Нидерланды (бесспорный лидер), Колумбию, Эквадор, Кению и Эфиопию. Все-таки мировыми фокусами торговли продолжительное время всё же являются Голландия и США. Существенными рынками сбыта продукции это Европейский Союз, Соединенные Штаты Америки и Российская Федерация. Причин, воздействующих на видоизменение состояния цветочной индустрии, сравнительно много. Одним из важных и постоянных вопросов является сильная подчиненность быстроменяющимся экономическим ситуациям современного мира, и от этого сегодня мировой рынок цветочной продукции оказывается в состоянии стагнации. Сообщая о логистике, становится особо популярно применять морские перевозки контейнеров, главным образом, чтоб избегать расходов на воздушный транспорт, он явно является дороже, и возможности проверять условия внутри контейнеров. Рынок также характеризуется присутствием множества стандартов в виде всевозможных систем сертификации, что сообщает о растущей приверженности взглядам социальной ответственности.

Можно сделать вывод, что мировой рынок свежесрезанных цветов будет развиваться в ближайшем будущем, но довольно тихими темпами, из-за экономической нестабильности нынешнего мира, а именно, являясь, долгое время в состоянии застоя спроса. Имеется в виду, что преобладание крупных центров (Голландия, США) немного смягчится, а в выигрыше, будут те, кто приобретает его с помощью контроля над чередой поставок и инноваций. Прогнозируется, что выход на рынок новоиспеченных игроков будет не простой целью, благодаря усиливающейся конкурентной атмосфере анализируемого сектора.

2.2 Анализ российского опыта развития цветочного бизнеса

На сегодняшний момент 90 % нашего цветочного рынка относится к импортерам – Голландии, Эквадору, Колумбии и Израилю. Больше 20 тонн срезанных цветов поставляются в Россию ежегодно, однако, покупаются они уже несвежими. Российские цветы недорогие и свежее, но отечественные цветочные сообщества снабжают пока только 10 % поставок: из всех оранжерей в России цветами захвачено только 1,5 %.

Всегда цветы были воплощением природной безупречности, а продажа этой красоты всегда была сравнительно прибыльным занятием. Также цветы являются популярным хобби: их выращивают дома на подоконниках, в палисадниках и оранжереях, на дачах, чтобы порадовать себя и окружающих.

Цветочный бизнес обладает своими особенностями, как и любой другой. Самые доступные торговые точки – павильоны на остановках, где представлены готовые букеты, свежие цветы и горшечные растения. Иногда бывают салоныоранжереи, народ приходит отдохнуть, посмотреть и полюбоваться цветами иногда вход в салонах платный.

Российский цветочный рынок яростно формировался в середине 90-х, когда оптовики трудились с розницей, владельцы палаток покупали товар у импортеров и отечественных садоводов. Вначале 2000-х возникли цветочные магазины и салоны, на время лидировали на рынке, а относительно недавно заработали сетевые, «брендовые» проекты, обладающие четкой концепцией и фирменным стилем.

Как видим, большая часть товаров на нашем цветочном рынке показана зарубежными производителями, а, следовательно, простор для формирования отечественного цветоводства весьма обширен. Многие российские предприятия, берущиеся за выращивание и поставку цветов, расположены на юге, но есть и в средней полосе и даже в Сибири. Большинство из них основаны на базе существовавших тепличных комплексов, и включают множество услуг – берутся за озеленение, оформляют клумбы, растят цветы под срез, цветочную рассаду, горшечные культуры, зелень для добавления букеты, саженцы. Отдельные занимаются селекцией и испытанием сортов.

В числе поставщиков свежих цветов самым большим является совхоз «Южный». Он находится в южном крае (Карачаево-Черкесская республика).

Цены на розы вполне приемлемы, а перелет позволяет привезти цветы в самом свежем виде.

Нужно отметить еще трех российских производителей, держащих свои позиции несколько лет. Так, ЗАО Агрофирма «Косино» — одно из старейших сельскохозяйственных предприятий ближнего Подмосковья. В 2007 году предприятие отметило свой 75-летний юбилей. Вот недавно у хозяйства были обширные земли, на которых высаживали картофель и растили овощи для жителей столицы и области. Но за недавнее время поля Агрофирмы застроили жилыми микрорайонами такими, как Жулебино, Новокосино, Кожухово. Урезание посевных площадей заставило реорганизовать хозяйственную деятельность, сделать упор на цветоводстве и овощеводстве защищенного грунта.

«Мытищинский совхоз декоративного садоводства» основан в 1972 году. Выращивает розы, каллы, альстремерию, тюльпаны, хризантемы, гиацинты, аспарагусы, представляет высокий выбор растений для дома и интерьера, материал для озеленения, посадки и ландшафтного дизайна.

Ульяновский совхоз декоративного садоводства занимается выращиваем роз на срезку и лилии в качестве горшечной культуры. Совхоз имеет площадь теплиц в 8,3 га, торговую сеть и является официальным дистрибьютором французской компании «Meilland Star Rose», специализирующейся на селекции роз, а также фирмы «Viherpeukatol» (Финляндия), специализирующейся на разведении лилий.

Известные у покупателя розы в больших объемах сегодня вырабатывает не более десятка фирм (рисунок 2.2).

Вследствие чего оптовые компании и не подвергают рассмотрению российского производителя даже как своего возможного поставщика. Цветоводческие хозяйства принуждены сами налаживать мелкий сбыт напрямую в лавки или частным коммерсантам.

Рисунок 2.2 — Основные российские производители

Главной бедой наших производителей цветов в существенном отсутствие современных технологий. Растения, которые взращивают еще советских теплицах, сооруженных по старым технологиям, очень уступают в качестве привезенным из-за рубежа, и нет возможности удовлетворить покупателя, при этом цены нередко совпадают. Поэтому многие крупные оптовые и доставочные компании отвернулись от работы с отечественной продукцией. В нынешнее время закупщики-оптовики выбирают голландские цветы. В подробности из-за того, что Нидерланды представляют более широкий ассортимент, экзотические сорта, новые технологии выращивания которые в российских обстановках пока не изучены. А для выращивания даже самого простого ассортимента нужны немалые инвестиции. Строительство 4 тыс. кв. м теплицы обойдется примерно в 1 млн долларов, а для того, чтобы серьезно заниматься производством цветов, потребуется не менее 30 тыс. кв. м.

В последние 3 года ситуация начала изменяться. В Калужской области стартовал проект «Розовый сад», основным инвестором которого является нефтяная компания Urals Energy. Первоначальные инвестиции составили 10 млн евро, в том числе было закуплено голландское оборудование и американские энергоустановки. Компания «Сельхозпроминвест» появилась 2 года назад в Краснодарском крае.

Сейчас основной рынок сбыта для «Сельхозпроминвеста» — южные регионы России, но в планах компании выйти и на более денежный московский рынок.

Однако «Розовый сад» и «Сельхозпроминвест» скорее исключение, да и их перспективы не очевидны для экспертов и участников рынка. В подмосковном Минине три года назад были построены современные оранжереи по голландскому проекту, но теперь их снесли, а на том, же месте собираются строить коттеджи. Таким образом, предприниматели, по их собственному мнению, нашли более простой и выгодный способ вложения денег [22, с. 104].

Покупателей свежих цветов можно примерно поделить на три класса. Первый – люди, намеренные потратить на букет не больше 600 – 900 руб. Они концентрируют интерес не на качество цветов, а на стоимость, потому что букет для них – формальность. Ко второму покупатели, которые дорожат качеством цветов, профессионализмом флористов и степень обслуживания. Третий – знатоки, гурманы, которые выбирают букеты популярных флористов.

Тем не менее, спрос на цветы низкого стоимостного сегмента пока значительно превосходит спрос на дорогую продукцию. Обычному россиянину для приобретения букета сегодня еще нужен серьезный повод.

Цветочные магазины соперничают с «мелкими точками» – палатками, павильонами, ларьками, которые составляют 70 % розничных продаж. Люди решаются купить цветы импульсивно, букет часто покупается по пути, так что нужность продукции часто зависит от местоположения точки. Примерно 20 % продаж относится салонам средней категории, предоставляющие обусловленный уровень сервиса. Для потребителей при покупке цветов важно свежие они или нет. Поэтому бренд, обеспечивающий постоянное качество товара, свежесть цветка и индивидуальный уровень обслуживания, будет востребован на рынке.

В каждом крупном городе работает приблизительно 200 салонов и магазинов цветов, среди них единичные компании и сети, а также цветочные отделы в торговых центрах и супермаркетах. Выручка может изменяться в зависимости от месторасположения, наиболее удачные точки — у крупных развязок, остановок транспорта, у офисных центров. Инвестиции в организацию цветочного салона-магазина размером 200 м2 с широким ассортиментом из свежесрезанных цветов, дополнительной продукции около $100 тыс., прибыльность бизнеса рассчитывается в 25-30% годовых.

Сейчас прибыльность повышается за счет спроса на букеты из цветов и услуги флористов. По мнению предпринимателей, мастера, умеющего функционировать с цветочным материалом, найти непросто. Редкий, «дизайнерский» букет более дорогостоящим — от 350 до 5 тыс. рублей, но и потребителем он ценится куда значительнее.

Дополнительные услуги – существенный инструмент конкуренции: на данный момент салоны могут предложить доставить букет и поздравление, направить к заказчику флориста, сдавать в аренду, для украшения офиса или банкетного зала, необыкновенные комнатные растения. А некоторые покупатели с наслаждением выбирают полевые композиции – с ромашкой, колокольчиком и тысячелистником.

Также салоны дают консультации по проблемам ухода за цветами или даже можно оставить растения на лечение или на хранение, на время отпуска их владельца. Множество магазинов делают упор на сопутствующую продукцию (она дает до 15 % прибыли), особое внимание уделяется подарочной тематике.

Еще одно увлекательное и прибыльное новшество – интернет-магазин, который, к тому же, еще и выступает наименее рискованную схему флористического бизнеса. Для организации такого магазина необходимо только создать сайт, отыскать небольшое помещение, опытного флориста и водителя для доставки. В России на данный момент насчитывается уже больше 60 интернетмагазинов цветов, а доставку в Москве обеспечивают более 150 сайтов. Данный бизнес «разворачивается» довольно стремительно и представляет задуматься о более крупных программах.

Цветочный рынок неосуществим без «околоцветочного» бизнеса. Ассортимент товаров для цветов очень обширен: составляют товары для разведения и ухода, для любителей и садоводов комнатных растений, для оформления цветочных магазинов и работы цветоводческих хозяйств.

Необходимости цветоводов и продавцов оснащают разные предприятияпроизводители, агрофирмы, садовые центры, в последнее время их количество возросло, отдельные из них работают с зарубежными поставщиками, прочие представляют российский опыт. Опираются они, как правило, на специализацию своих потребителей.

Так, тепличным комбинатам требуются системы кондиционирования для поддержания определенной температуры; установки для полива и удобрений и освещения, для фильтрации и подогрева воды; тепличная автоматика, измерительные приборы, минерализованные субстраты.

Для ландшафтного дизайна требуется свой ассортимент: это решетки и сетки для въющихся растений, садовый декор, поддержки, декоративные ограждения и арки, факелы, флюгеры и садовые метеостанции, садовое освещение, увлажнители воздуха, туманообразователи, оборудование для декоративных водоемов, помпы и подсветки для фонтанов.

Данные опросов говорят, что самый популярный цветок у россиян – красная роза. По взглядам отдельных экспертов, в будущем российские розы вполне могут заполнить 60 % рынка. Собственно поэтому на розы доводится 80 % розничных продаж, и их пытаются в основном вырастить отечественные оранжерейные хозяйства. 8 марта высокий спрос на тюльпаны, на Выпускные хорошо продаются букеты, в День Влюбленных- композиции в виде сердец, 23 феврался – гвоздики. Именно в эти праздники самые высокие отметки продаж свежих цветов, когда салоны реализовывают двух-трехмесячные планы. Как правило летом продажи уменьшаются – увеличить их помогают свадьбы. А вот открывать цветочный салон — знатоки советуют ближе к осени, начинается как раз подъем спроса.

Специалисты заявляют, что мы могли разводить цветы и сами – организовывать рабочие места, наполнять налогами свою, а не чужую казну.

В Эквадоре одна розочка предлагается оптовым покупателям в центах. Кстати, монополизма среди наших компаний не наблюдается — есть несколько довольно крупных, прочие меньше.

На границе России стоимость эквадорской розочки возрастает до 1 доллара (58 рублей с копейками).

Это происходит тогда, если она пересекает границы «почестному», без «черных» схем и махинаций, которые очень распространены. Всетаки какова часть этих «черных» хризантем и «серых» роз в продаже, никто точно не в курсе: контрабандисты не отдают отчетов.

В общем, розничная цена розы составляет примерно 120 рублей (2,5 доллара).

Выходит, что продавцы получают от каждого цветка по 60 рублей.

Такие суммы порождают у поставщиков во всем мире уважение и любовь. На данный момент в Москве откроется крупнейшая профессиональная цветочная выставка. И можно сказать, что заморских гостей на ней будет значительно больше, чем на любой другой.

Эксперты утверждают, что российская природа дозволяет полностью удовлетворить надобности всех наших влюбленных и преклоняющихся перед дарами в букетиках и букетах. Исключением являются редкие экзотические сорта из тропиков. При всем этом наши предприниматели не торопятся вытеснить импортный товар с прилавков. На это есть причины. Во-первых, наше производство цветов это рискованный бизнес. Например в чистом поле выращивать цветы, как в Эквадоре, почти бесполезно — жаркий сезон даже на юге недолог для этого бизнеса. А в теплице от наших причуд погоды вложенные инвестиции отделяют микронный слой полиэтилена или четыре миллиметра стекла. В зимний сезон отключение электричества на три часа приводит к полной потере дохода. А отключить его запросто могут, например, за неуплату — всякое бывает.

Вторая причина нашей как раз в оплате за энергию. За перерасход суточного лимита газа и часового лимита энергии предприятия штрафуют. А когда производство связано с живыми организмами, угадать, сколько понадобится тепла и света при той или иной погоде, очень сложно.

Третья проблема российских цветоводов – недоступность рынка. Как и любой другой производитель аграрной и к тому же скоропортящейся продукции, они беззащитны перед торговцами, которые сейчас, по мнению промышленников, правят бал в экономике.

Сейчас уметь зарабатывать деньги на закрытом грунте – редкость. Но оно позволяет предприятиям с историей, сооруженным еще в советские времена, увеличивать свои цветочные плантации. Или замещать овощи цветами, когда это выгодно. Их усилиями Россия сохраняет за собой 10 % долю на собственном рынке. А новичков на нем почти нет: в недвижимость и торговые предприятия вкладывать безопаснее, чем в цветочки.

В этих условиях, казалось бы, нужно забыть об российских цветах. Нет же у нас своих бананов, в конце концов. И это не препятствует нам жить и работать. Все-таки с цветами несколько другая история – увеличение собственного индустриального производства красоты расширило бы налогооблагаемую базу. А формирование цветоводства в личных подсобных хозяйствах разрешило бы бороться с сельской бедностью, организовывать нормально оплачиваемые рабочие места не только в Москве, но и в других городах.

К тому же сформированное цветоводство – это не только налоги и зарплаты, но и значительный элемент имиджа страны. Если бы Россия ассоциировалась во всемирном сознании не только с символическими красными гвоздиками, но и с вполне реальными, мы от этого только выиграли бы.

2.3 Анализ цветочного рынка в Челябинске

В каждом крупном городе работает приблизительно 200 салонов и магазинов цветов, среди них единичные компании и сети, а также цветочные отделы в торговых центрах и супермаркетах.

Цветочный рынок яростно формировался в середине 90-х, когда оптовики трудились с розницей, владельцы палаток покупали товар у импортеров и отечественных садоводов. В начале 2000-х возникли цветочные магазины и салоны, на время лидировали на рынке, а относительно недавно заработали сетевые, «брендовые» проекты, обладающие четкой концепцией и фирменным стилем.

Развитие сетевого строительства цветочной розницы, лишь набрало обороты. Еще в 2012 году в городе было пять больших цветочных сетей, то уже к 2016 году наблюдается девятка. Доля этих сетей просто вышла из тени, сменив обычные вывески «Цветы» на фирменные, часть – появилась в 2014 г., несмотря на то, что их владельцы владели своими цветочными магазины, чуть ли не с 90-х. Одним словом, местные коммерсанты начали понимать, что организация брендированных сетей и их развитие – меткий способ умножить бизнес-обороты. Пускай даже каждая следующая открытая точка будет давать чуть меньшую прибыль, то простая математическая операция – сложение – будет очень кстати. Вместе с отказом от номерных боксов и безликих названий сети начинают расширять свой ассортимент, изучают новые функции и развиваются: большинство компаний осваивают интернет-магазин, начинают принимать банковские карты, а некоторые рабоают с веб-кошельками. Практически в каждом сетевом салоне работает флорист – эта услуга включена, что называется, по умолчанию, также есть доставка и не только по городу, но и по всему миру.

MegaFlowers 13 точек. MegaFlowers притягивает покупателей амбициозным предложением «Доставка цветов по всему миру» и особенным дизайном салонов с 2005 года. Услуга и вправду уникальная и практически недоступная местным сетям: слишком ресурсоемкая задача – набрать пул российских и зарубежных партнеров. Но в MegaFlowers изначально сделали упор именно на доставке и не прогадали. Сегодня основные активы компании – это отточенный интернетмагазин с самыми разными возможностями оплаты, широкая партнерская сеть, крепкая местная розница и сопутствующие товары.

«Цветоптторг» 12 точек. Сеть с зубодробительным названием «Цветоптторг», которую с 2002 г. потихоньку развивает ИП Соколова В.Н., насчитывает уже 12 точек: в большинстве расположены на Северо-Западе Челябинска. Ассортимент салонов составляют срезанные цветы из Израиля, Кении и Эквадора, а также цветы в горшочках, поставляемые из Дании и Голландии. Цветочную линейку разнообразят бижутерией, фруктовыми корзинами, игрушками и шарами. В салонах принимают банковские карты, а в интернет-магазине еще и Web-Money, «Яндекс.Деньги» и платежи через систему Kiwi. Есть доставка по России.

«Аленький цветочек». Сеть магазинов «Аленький цветочек» включает 10 салонов, расположенных во всех районах города. Мы открыты для покупателей круглые сутки: добро пожаловать за самыми красивыми букетами.

Компания начала охватывать город в 2007 г., а последние полгода новые точки открываются с интервалом в несколько месяцев. Правда, практически все они теснятся в центре и на Северо-Западе и лишь одна открыта на ул. Салютной. За «аленькой» вывеской скрывается ИП Саломатина Н.А. Помимо розничных точек работает сайт с интернет-магазином, к которому «прикручена» платежная система RBK money, так что оплатить заказ можно самыми разными электронными способами.

Fan Fan Tulpan. Этот агрессивный новичок стартовал в самом конце 2011 г., но сегодня в активе компании уже 9 торговых точек, которые очень быстро завоевали сердца жителей города, благодаря амбициозности и смелым творческим решениям. Цветы в Fan Fan привозят голландские и эквадорские, срезанные и в горшочках. Компания активно развивается, открывая каждый год все новые и новые филиалы. Такой успех Fan Fan Tulpan вполне объясним — это бизнес, основанный на истинных ценностях – традиции, любовь, поддержка, внимание.

«ЦВЕточка». ООО «ЦВЕточка» начинала развиваться как оптовая фирма и сейчас насчитывает 8 салонов по городу. И даже выйдя в Сеть, предложила покупателям оптово-розничный формат торговли. Специализируется компания на срезанных цветах, выращенных в Голландии, Кении и Эквадоре. Рост сети происходит стремительно: с момента выхода в розницу прошло меньше года. 3 из 4 салонов компании находятся в центре и 1 – на ул. Марченко, Visa и MasterCard принимаются во всех. А к интернет-магазину «пристегнут» сервис RoboKassa, с помощью которого оплатить заказ можно практически любым способом.

«Камелия». Сеть цветочных салонов «Камелия» (ИП Карачкова Н.А.) родом из сурового Ленинского района, там же сосредоточены и точки этой сети и по городу начитывается около 7. Камелия – это сеть цветочных салонов в городе Челябинске, расположенных практически в каждом районе.

Принцип работы – элитарный уровень обслуживания. Мы предлагаем всегда свежие и высококачественные цветы т.к. работаем с соблюдением правил хранения и транспортировки цветов. Опытный флорист всегда выполнит быстро и качественно любое пожелание, подберут цветы именно для Вас и Ваших любимых. Индивидуальный подход к каждому клиенту и качественное выполнение заказа в короткие сроки в любом из салонов Камелия.

Салон цветов Камелия не просто салон цветов, это целый мир, попадая в который вы можете реализовать все свои цветочные фантазии.

«Цветочный каприз». Салоны «Цветочный каприз» (ИП Банников В.А.) рассредоточились по всему городу: 2 – в Металлургическом районе, 2 – в центре и 1 – на Северо-Западе. Ассортимент состоит преимущественно из голландского импорта, хотя время от времени в салоны сети попадают красавцы из других стран. Помимо срезанных и живых клиентам предлагаются диковинные цветы в шарах. По уверению самого Валерия Банникова, «Цветочный каприз» родился в уже далеком 2002 г.

Челябгорзеленстрой. Розница компании, собственные питомники которой раскинулись на 500 га, растет в двух направлениях: 3 точки относятся к безымянной сети цветочных магазинов, еще 2 работают под вывеской «Цветочная фабрика». И там, и там торгуют как цветами, выращенными в собственных теплицах, так и завезенными из Голландии и Эквадора – срезанными и живыми. Зеленстроевский интернет-магазин на редкость вменяем. В нем предусмотрены удобный каталог с фильтрацией по поводу, типу подарка, цене, адресату и возможность разных форм оплаты.

«Цветочный восторг» 4 точки. Букеты для самых дорогих в любое время дня и ночи от сети магазинов Цветочный восторг.

Цветочный салон осуществляет составление букетов на любой вкус. Мы используем только самые свежие цветы в Челябинске. Флористы отслеживают и применяют на практике новейшие мировые тенденции флористической моды, постоянно совершенствуя свое мастерство, предлагают индивидуальный подход к каждому клиенту. Сеть магазинов цветов «Цветочный восторг» – яркие эмоции, радость и праздник каждый день.

3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3. 1 Общая характеристика предприятия

Современная мировая цветочная индустрия является весьма активно развивающейся отраслью. Многообразие и происхождение продукции, техники производства, механизмы и рынки в розничной торговле испытывают постоянные изменения, подталкивая участников адаптироваться. На непрерывно растущем рынке современные экспортеры из развивающихся стран захватывают, всё большую долю рынка выталкивая существующих производителей. Подобная сильная конкуренция среди игроков в данной индустрии поддерживает постоянное повышение качества продукции, диверсификации и поиск инноваций.

Магазины продают товары в разнообразном ассортименте. Продукция обладает устойчивым спросом у населения на основании невысоких цен и большого выбора. Руководство в своей деятельности принимает во внимание потребности и запросы покупателей, осуществляя дополнительные исследования.

Компания занимается продажей цветов, букетов, комнатных растений, аксессуаров и сопутствующие им товаров (шары, конфеты, игрушки и т.д).

Большая часть ассортимента имеет сезонный характер. Срезанные цветы очень чувствительны в уходе и обращении. Нужно соблюдать строгий контроль температуры и влажности, также технику для доставки хрупкого продукта.

Форма предприятия – индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в установленном порядке.

Сегодня под брендом Megaflowers работают двенадцать собственных предприятий в Челябинске.

Режим работы круглосуточный.

ИП работает в сфере услуг с 2005 года по адресу: г. Челябинск.

Все салоны выполнены в едином фирменном стиле MEGАFLOWERS с использованием обязательных элементов дизайна и входной группы и фирменных цветов компании: оформление стен салона выполнено искусственной травой.

Внешнее оснащение салона. Бегущей строкой, где указана информация об акциях, проходящих в магазинах и новинках. Уличное освещение, должно работать всегда в ночное время, т.к. яркий магазин притягивает к себе клиентов.

Внутреннее оснащение салонов. Во всех салонах присутствует музыкальное сопровождение. Внутреннее оснащение салона поделено на части и рассмотрим каждую из них: 1. Зона флориста. 2. Горшечные растения. 3. Витрина.

1. Зона флориста.

1.1 Тамбур. Входные двери должны быть чистыми, протираются двери ежедневно. Пол в тамбуре, должен быть чистым и покрыт ковриком. На всех магазинах есть табличка «Режим работы» и наклейка «Ведется видеонаблюдение».

1.2 Стойка с открытками. Стойка с открытками расположена в торговом зале, открытки и конверты для денег аккуратно раскладываются по ячейкам.

1.3 Баллон с газом. Баллон с газом расположен в торговом зале. Для того чтобы надуть шарики у вас всегда должны быть в наличии газ, шарики, спецсредство хай флот, ленточка для шариков.

1.4 Уголок покупателя. Уголок покупателя расположен на стене торгового зала. В нем должны быть размещены следующие документы: 1. Свидетельство о государственной регистрации; 2. Свидетельство о постановке на налоговый учет; 3. Книга отзывов и предложений; 4. Правила торговли; 5.Закон о защите прав потребителей.

1.5 Зона отдыха. По возможности, в салонах выделена зона отдыха для клиентов, содержащая диван, кулер с питьевой водой, высокий стул около рабочего места флористов.

1.6 Рабочий стол. На столе должны присутствовать: 1. Рабочая техника (монитор, клавиатура, мышь).

Флорист обязан следить за чистотой и порядком на столе (протирать все полки, ящики, протирать технику на ежедневной основе).

Ниже в столе на полке расположен кассовый аппарат, денежный ящик – они тоже протираются на ежедневной основе. 2. Три вида фирменных каталогов (свадебный каталог, каталог букетов, каталог оформления мероприятий).

1.7 Полки с дополнительным товаром. Полки с дополнительным товаром (конфеты, игрушки, подарочные пакеты, корзины) находятся в торговом зале. Флорист ответственный за полки. Следить за ценниками на товаре, на каждой единице товара должен быть свой ценник. Каждую смену проверять срок годности конфет2. Горшечные растения. Полка с горшечными растениями расположена в торговом зале. Флорист ответственный за данную полку. Ценники на горшечку высылаются на магазины администраторам, если у администраторов выходной, то высылается всем сразу3. Витрина. Каждый салон оснащен большой витриной-холодильником, изготовленной из закаленного стекла. Внутри витрины поддерживается оптимальная для хранения срезанных цветов температура – 5-7 С. Когда на магазины перемещается цветок, то вы его принимаете, цветок тут же выставляется на витрину: либо в вазы на полки, либо в загашник. Также при приеме цветка, может быть не качественный цветок, который вы списываете.

В ИП действует линейно-функциональная организационная структура. Такая организационная структура представляется развитием линейной и призвана убирать ее важнейшее слабое место, связанное с отсутствием элементов стратегического планирования. Линейно-функциональная структура включает специализированные подразделения, которые не владеют правами принимать решения и руководство нижестоящими отделами, а лишь помогают руководителю в выполнении функций.

MEGAFLOWERS – это еще и круглосуточная доставка великолепных цветочных букетов и подарков прямо в руки родных и любимых по всему миру! Доставка букетов в 1150 городов России и более чем в 100 стран мира.

3.2 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Megaflowers сегодня – это двенадцать собственных фирменных магазинов по доставке и продаже авторских цветочных букетов и подарков, а также одиннадцать франчайзинговых цветочных салонов Megaflowers.

В философию компании MEGAFLOWERS входят следующие принципы:

 обязательное выполнение стандартов уважительного и правильного

общения с клиентами;

 фирма уважает свой персонал, а в ответ сотрудники уважают фирму и

коллег;

 стандарты установленные в компании необходимы для исполнения

всеми сотрудниками;

•  четко поставленные задачи должны быть решены, а не отложены;
•  личная ответственность за каждое принятое решение.

Все салоны MEGAFLOWERS работают на общий результат, по отдельности каждый делает свою работу, но она важна для всей компании. Фирма заинтересована в успешных и творческих сотрудниках. Все предложения и творческие идеи от сотрудников компании по развитию работы приветствуются. В «MEGAFLOWERS» следующая организационная структура:

Директор Главный бухгалтер Отдел кадров

Бухгалтер

Менеджер склада

Управляющий Менеджер по

магазинов Водитель- Склад доставке

курьер

Отдел Ревизор Администратор Водители

доставки

Флорист

Помощник

флориста

Рисунок 3.1 — Организационная структура «MEGAFLOWERS»

Стиль руководства – это простая манера поведения руководителя,

оказывающий влияние на подчинённых, и стимулирует их в достижении целей

организации. В компании «MEGAFLOWERS» используется демократичный тип

руководства, т.е. директор прислушивается к мнению своих подчинённых при

утверждении каких либо решений.«MEGAFLOWERS» представляет собой

субъект малого хозяйствующего типа. Это говорит о том, что предприятие не

владеет большим количеством трудовых ресурсов, многофункциональные

обязанности распределены четко между каждой группой работников, чтобы

система действовала слаженно.

Во всей компании работает 65 человек, из них 1 руководитель, 15 офисных

работников, 6 администраторов, 39 флористов, 4 водителя.

Директор предприятия выполняет следующие функции:

Руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью фирмы.

Формирование взаимодействия всех структурных подразделений и производственных единиц.

Обеспечение реализации всех принимаемых предприятием обязательств.

Построение условий для продвижения новой техники и технологий, развивающихся форм управления и формирования труда.

Принятие мер по безопасности труда на предприятии.

Контроль за соблюдением и исполнением мер законодательства РФ в деятельности всех служб.

Защита имущественных интересов компании в суде и в органах государственной власти распоряжается имуществом предприятия; публикует приказы по предприятию, которые и соответствуют с трудовым законодательством.

Бухгалтер ведет всю финансовую деятельность предприятия: расчет доходов, начисление и уплату налогов, расчет и выдача зарплаты, а так же ведет всю кадровую документацию, т.е. занимается учетом личного состава предприятия. Для небольших предприятий это довольно частый опыт, возложения данных функций на бухгалтера.

Сотрудник по кадрам осуществляет общее управление, подбирает кадры, устраивает повышение их квалификации, обеспечивает инструктажи по охране труда, по технике безопасности и пожарной безопасности.

Офисные работники занимаются: Осуществлением поиска поставщиков сырья и услуг; разрабатывают и реализуют сбыт и устанавливают ценовую политику; занимаются обучением персонала новшествам с их стороны; применяют меры поощрения и налагают взыскания на работников предприятия.

Администраторы выполняют функции: целесообразная организация рабочих мест флористов; точная расстановка работников в зависимости от их подготовки, профессиональными навыками, разработка графиков работы персонала, доведение до сведения каждого работника не позже, чем за неделю до начала месяца, учёт фактически отработанного времени каждым работником; обеспечить соблюдение правил по технике безопасности, режима труда и отдыха работников, и укрепление трудовой дисциплины.

Флорист. Флорист выполняет следующие виды услуг: сборка букетов, подсчет стоимости букетов, обслуживание покупателей, пробитие чека, принятие и выдача заказов по доставке; контроль за сохранностью цветов, исправностью и верной эксплуатацией торгового оборудования, подготовка цветов к продаже: проверка названия, количества, цены, прием свежих цветов и зачистку; проверку в наличии и исправности инструмента; получение и подготовка материала для оформления – расстановка цветов по существующей планограмме; подготовка цветов к инвентаризации.

Водитель: доставка заказов по указанному адресу.

Таким образом, делаем вывод: организационная структура управления фирмы относится к линейным, где четко соблюдается принцип единоначалия. Состав персонала магазинов неоднороден, люди, работающие в компании, очень сильно отличаются по разным качествам и параметрам: возраст, пол, образование, национальность, семейное положение и т.п. Все эти разные качества могут воздействовать серьезно на характеристики работы и поведение отдельных видов работников, так и на поведение других членов компании.

Проведем анализ финансовой отчетности «MEGAFLOWERS». Для этого составим таблицу 3.1. Из анализа видно, что у «MEGAFLOWERS» основное направление развития положительное. Об этом показывает увеличение выручки на 29 240 937 рублей в 2016 году, и на 132 641 407 рублей в 2015 году. Кроме этого, происходит рост прибыли от продаж, это говорит о хорошо организованном рынке сбыта товаров. Направление увеличения внеоборотных активов возможно следствие, их приобретения. А раз произошло повышение оборотных средств, то улучшилось и связь собственных и заемных средств.

Таблица 3.1 – Анализ финансовой отчетности

Скорость Скорость

Отношение Отношение

2014г., 2015г., 2016г., роста роста Показатель 2015 к 2014, 2016 к

руб. руб. руб. 2015 к 2016 к

руб. 2015, руб.

2014,% 2015,% 1 2 3 4 5 6 7 8

101 590 234 231 263 472 Выручка 132 641 784 29 240 937 130,57 12,48

041 825 762 Прибыль от 4 971 17 933 29 642

12 962 098 11 708 836 260,71 65,29 продаж 750 848 684 Прибыль до 7 574 18 563 29 713

10 989 285 11 149 281 145,08 60,06 налогообложения 573 858 139 Активы, в том 113 036 202 902 185 169

89 865 978 17 732 940 79,50 8,74 числе 862 840 900

71 817 119 121 103 872 — внеоборотные 47 303 880 15 248 698 65,87 12,80

509 389 691

41 219 83 781 81 297 — оборотные 42 562 098 2 484 242 103,26 2,97

353 451 209 Удельный вес, % 36,47 41,29 44,05 — — — Собственные 55 944 107 213 93 439

4 519 1 978 0,01 0,00 средства 690 868 897 Удельный вес в

49,49 52,84 50,46 — — — источниках, % Заемные 57 092 95 688 91 730

451 4 841 0,00 0,01 средства 172 972 003 Удельный вес в

50,51 47,16 49,54 — — — источниках,% Удельный вес в

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/sovershenstvovanie-organizatsii-truda-personala-diplom/

63,53 58,71 56,10 — — — активах,%

Из проведенного анализа видно, что у «MEGAFLOWERS» тенденция положительная. Об этом показывает увеличение выручки на 29 240 937 рублей в 2016 году, и на 132 641 407 рублей в 2015 году. Нужно еще проанализировать выручку от продаж. Построим таблицу 3.2.

Таблица 3.2 – Анализ выручки от продаж

Темп

Отноше Отноше Темпы ы

ние, ние, роста роста Показател

2014г. 2015г. 2016г. руб. руб. 2015к 2016 ь

2015 к 2016 к 2014, к

2014 2016 % 2015,

%

руб. в% руб. в% руб. в% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Выручка 101 5

100,0 234 231 100, 263 472 100, 132 641 29 240 (нетто) от 90 130,57 12,48

0 825 00 762 00 784 937 продаж 041 Себестои 83

188 250 80,3 204 864 104 692 16 613 мость 558 82,25 — 125,29 8,83

981 7 847 783 866 товаров, 198 Валовая 18 03 45 980 19,6 58 607 27 949 12 627

17,75 — 155,00 27,46 прибыль 1 843 844 3 915 001 071 Коммерче

4 817 9 786 11 327 4 968 1 540 ские 4,74 4,18 — 103,13 15,74

820 596 033 776 437 расходы Торговая 36 194 15,4 47 280 22 980 11 086

214 13,01 — 173,91 30,63 прибыль 246 5 881 223 635 Управлен

7 926 15 868 15 936 7 942 ческие — — 67 434 100,20 0,42

414 998 432 584 расходы Прибыль

4 971 17 933 29 642 12 962 11 708 260,71 (убыток) 4,89 7,66 — 65,29

750 848 684 098 836 5 от продаж

Из выполненного вертикального анализа, возможно, сделать вывод о существующей хорошей тенденции в повышении выручки от продаж. В таблице 3.2 видно, что себестоимость растет, валовая прибыль обладает положительной тенденцией.

Из выполненного вертикального анализа, возможно сделать вывод о существовании хорошей тенденции в повышении выручки от продаж. В таблице 3.2 видно, что себестоимость растет, а валовая прибыль обладает положительной тенденцией. Скорость снижения себестоимости выше скорости снижения выручки от продаж. За счет того, что увеличивается валовая прибыль у организации можно увидеть положительные тенденции в данных «Прибыль от продаж». В рыночных отношениях целью предпринимательской деятельности составляет получение прибыли. Она обеспечивает организации возможность самофинансирования, удовлетворения социальных и материальных требований собственника капитала и работников компании, на основе налога на прибыль происходит формирование бюджетных доходов. Из-за этого прибыль является итоговым результатом деятельности предприятия. Например возможно производить большой объем товаров, только, если она будет продана или реализована по цене, обеспечивающей прибыль, иначе предприятие окажется в трудном финансовом состоянии. Вывод что одна их основных составных частей финансового исследования — анализ формирования прибыли таблица 3.3.

Таблица 3.3 – Анализ прибыли

Темпы Темпы

Откл. Откл.,

2014 роста,% роста,% Показатель 2015 руб. 2016 руб. руб. 2015 руб. 2016

руб. 2015 к 2016 к

к 2014 к 2015

2014 2015

Прибыль 4 971 17 933 29 642 12 962 11 708

260,71 65,29 от продаж 750 848 684 098 836

Финансов -1 104

637 711 1 738 300 634 097 1 100 589 172,58 63,52 ые доходы 203

Финансов

3 454 -2 655 ые 5 102 752 2 446 964 1 648 316 47,72 52,05

436 788 расходы Прибыль

2 155 14 569 27 829 12 414 13 260 до 576,07 91,02

024 396 816 372 420 налогообл.

Горизонтальный анализ абсолютных показателей, которые приведены в таблице 3.3, указывают, что организация в отчетном отрезке добилась качественных результатов хозяйственной деятельности, потому что. динамика важных показателей имеет положительный характер. В 2015 году увеличение прибыли до налогообложения составило 12 414 372 рублей, в 2016 году 13 260 420 рублей. Вертикальный анализ до налогообложения показывает, что главную часть содержит прибыль от продаж. Нужно подчеркнуть, что не бывает какого то единого нормативного критерия для рассмотренных показателей. Это зависит от многих причин: отраслевой особенности предприятия, определенной структуры источников средств, принципов кредитования, статуса предприятия и др. Поэтому оптимальность значений этих коэффициентов, понимание их динамики и направлений преобразования могут быть приняты только в итоге пространственно-временных соотношений по группам родственных компаний. В итоге сделаем вывод, что фирма работает эффективно. Об этом указывают наличие прибыли и отсутствие убытков в течение всего рассматриваемого периода.

2.3 Анализ персонала предприятия организации труда работников

Одним из главных аспектов в деятельности администрации и кадровых служб, является прием и увольнение сотрудников. Частая смена кадров отрицательно влияет на производство, так как эффективность новых работников, ниже чем у отработавших некоторый срок. Сначала, снижается качество выполняемых работ, потом падает скорость рос та производительности. Далее, увеличиваются затраты на подготовку персонала. Еще негативное влияние смены кадров сказывается на коллективе и как итог — на создании нормального микроклимата в компании. Проанализируем факторы, которые влияют на человеческий капитал за период 2014-2016гг. Среди таких факторов можно рассмотреть возрастной состав, образовательный уровень и численность по категориям персонала. Одной из главных характеристик кадрового потенциала компании является численность персонала, его динамика и структура. По данным таблицы 3.4 проведем анализ изменения численности персонала. В течении анализируемого периода наблюдается устойчивое течение роста среднесписочной численности персонала

Таблица 3.4 – Движение персонала в «MEGAFLOWERS» в период с 20142016 гг.

Показатель Значение показателя в году

2014 2015 2016 Принято на работу сотрудников,

15 13 22 всего Уволено работников человек,

12 13 11 всего Количество сотрудников, уволившихся по собственному

11 11 15 желанию и за нарушения трудовой дисциплины Коэффициент оборота по приему 0,25 0,24 0,34 Коэффициент оборота по

0,20 0,24 0,17 увольнению Коэффициент текучести кадров 0,46 0,48 0,51 Коэффициент постоянства

0,80 0,76 0,83 состава Среднесписочная численность

59 54 65 работников, человек

Данные таблицы 3.4 свидетельствуют о том, что на предприятии прослеживается высокие данные коэффициента текучести кадров и он увеличивается с каждым годом. Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала. Самое наименьшее его значение наблюдалось в 2015 году 0,46. Также в 2015 году прослеживается снижение коэффициента оборота по приему кадров. Важное значение для характеристики перемещения кадров предприятия имеет коэффициент постоянства работников. Требуется выяснить основные причины, которые побуждают рабочих и служащих по собственному желанию изменять место работы.

Предполагается что в «MEGAFLOWERS» одной из основных причин увольнения работников по своему желанию оказывается неудовлетворенность заработной платой. Причем эта причина в основном касается флористов, т.к. у офисных работников движения кадров не наблюдается. Вторая по важности причина — это недовольство условиями и организацией труда. Сюда относится, прежде всего, режим работы сутками и очень сложно уйти в отпуск и т.д. Определенное воздействие на текучесть выражают и бытовые условия. Причинами увольнения молодых сотрудников, является недовольство профессией, низкая организация досуга и нет возможности повысить профессиональный уровень. Перемещение кадров в какой-то степени зависит от положения трудовой дисциплины, потому что количество уволенных за нарушения остается большим (Таблица 3.4).

Поэтому рекомендовано руководству «MEGAFLOWERS» проводить профилактические работы с нарушителями, чтобы увольнение было крайней мерой воздействия, а за незначительные ошибки лишение частично или полностью премии. Получается, что причины текучести кадров так многообразны как и конкретные пути ее уменьшения. Предприятия может реализовать часть причин за счет организационных действий, одни же потребуют материальных затрат, третьи — утверждения нужных нормативных актов. В результате анализа эксплуатации трудовых ресурсов отдельное внимание представляется анализу качественного состава сотрудников. Рационально анализировать состав персонала по следующим критериям: возраст, образование, стаж работы. Данные анализа занесем в таблице 3.5

Таблица 3.5 Анализ структуры персонала по категориям Наименование категории 2014г. 2015г. 2016г.

чел. % чел. % чел. % Среднесписочная численность 59 100 54 100 65 100 всего, чел. в том числе: Руководители 1 1,69 1 1,85 1 1,54 Офисные

9 15,25 9 16,67 15 23,08 работники Администраторы 10 16,95 5 9,26 6 9,23 Флористы 36 61,02 36 66,67 39 60,00 Водители 4 6,78 3 5,56 4 6,15

В общем структура персонала изменялась незначительно. Сильные изменения коснулись Администраторов магазинов – их численность сократилась почти на 50%, но их повысили, а не уволили. И в основном это флористы в среднем 60 %. Офисные работники в составе персонала составляют 20%, руководители – 2 %. Представим структуру персонала за период 2014-2016 гг. в виде диаграммы на рисунке 2.2

Руководители

Офисные работнки

Администраторы

Флористы

Водители

Рисунок 3.2 – Средний удельный вес структуры персонала за 2014-2015

Вторым фактором, влияющим на организацию труда, является возраст. Проведем анализ этого фактора.

Возраст обслуживающего персонала – это важный элемент при оценке развития кадрового потенциала. Проведем анализ состава персонала по возрасту. Рассмотрим таблицу 3.6.

Таблица 3.6 – Анализ состава персонала по возрасту Наименование показателя 2014 г. 2015 г. 2016 г.

Списочная численность на чел. % чел. % чел. %

конец года

до 20 лет 11 18,64 13 24,07 21 32,31

20-29 41 69,49 34 62,96 37 56,92

30-39 5 8,47 5 9,26 5 7,69

40 лет и старше 2 3,39 2 3,70 2 3,08

Итого: 59 100 54 100 65 100

Наибольший удельный вес в составе персонала предприятия составляют работники в возрасте до 30 лет.

Рассмотрим наглядно на графике.

Анализ структуры по возрасту

2014 2015 2016

34

21 41

11 5

5 2

5 2

до 20 лет 20-29 30-39 40 лет и старше

Рисунок 3.3 – Средний удельный вес состава персонала за 2014-2016

Исходя из предложенных данных, можно сделать вывод, вообще в анализируемом периоде, наблюдается тенденция обновления коллектива. Третий критерий трудового потенциала это уровень образования персонала. Проведем анализ персонала по уровню образования и данные представим в таблице.

Таблица 3.7 – Анализ состава персонала по уровню образования Наименование 2014г. 2015г. 2016г. показателя

чел. % чел. % чел. % Списочная 59 100 54 100 65 100 численность работников на конец года, всего из них: с высшим 23 38,98 18 33,33 21 32,31 образованием со средним 26 44,07 28 51,85 32 49,23 профессиональным образованием со средним общим, 10 16,95 8 14,81 12 18,46 образованием

Из таблицы видно, что состав персонала компании по уровню образования состоит преимущественно из работниками, которые имеют среднее профессиональное образование, видим что доля работников ежегодно увеличивается, и в 2016 году составила 49,23%. Прослеживается рост численности работников с начальным профессиональным образованием — доля в составе персонала за год увеличилась на 18%. Число работников с высшим образованием осталось почти неизменным.. По категориям персонала высшим образованием обладают в основном офисные работники и руководители. Происходит увеличение количества персонала со средним профессиональным образованием и начальным профессиональным образованием. Преимущественно это флористы. В целом на предприятию в течении анализируемого периода прослеживаются положительные тенденции увеличения числа работников со средним профессиональным образованием, с начальным профессиональным образованием и не произошло особо никаких изменений у работников с высшим образованием. Работой с персоналом на предприятии занимаются кадровые службы.

Анализ системы оплаты труда на предприятии.

Сдельная зарплата зависит от объема продаж и зависит от плана продаж, который устанавливается на каждый месяц. Для учета используются программу 1С. В данной программе отражается общая сумма продаж за месяц флористами. Если план выполнен на 60 % — то коэффициент 0,03 от выручки 70 % — 0,04, 80 % — 0,05, 90 % — 0,06, 100 – 0,07. При оплаты труда заработную плату рассчитывается по формуле: ЗП = оклад + сумма продаж * коэффициент от выручки. Данным образом происходит начисление заработной платы каждому работнику при это оклад очень маленький.

В организации ответственность распределена среди работников за качество и своевременность выполнения работы. Рассмотрение использования трудовых ресурсов «MEGAFLOWERS», уровня производительности труда необходимо анализировать в тесной связи с оплатой труда. В целях стимулирования работников существует конкурс лучший магазин и лучший флорист, которые проводятся каждый месяц. За победу в данных конкурсах положена премия за лучший магазин. Лучший флорист получает абонемент в спортзал. Также применяются оценочные критерии качества труда работников за каждый месяц.

Немаловажное значение имеют взгляды между сотрудниками.

В небольших фирмах прохождение информации осуществляется в межличностном общении среди работников и по движению самой работы.

Существуют каналы информации «снизу вверх». На предприятии определенные познания должны доводится до руководителя в обязательном порядке. В общем атмосфера отношений между работниками в коллективе доброжелательна. Но не исключены конфликты и основания их кроются в отсутствии четкого понимания своих обязанностей.

Анализ условий труда на предприятия в первую очередь самой значительной ценностью неизменно является человек, его здоровье и жизнь. Ни размер оплаты, ни уровень прибыльности предприятия, ни ценность изготовляемого продукта не могут предназначаться основанием для игнорирования правил безопасности и оправданием имеющихся угроз жизни или здоровью сотрудников..

Во-вторых, правильно сформированные действия по обеспечению безопасности труда увеличивают дисциплинированность работников, а это в свою очередь, ведет к подъему производительности труда, понижению количества несчастных случаев.

В-третьих, охрана труда располагает не только обеспечивать безопасность работников во время осуществления ими служебных обязанностей, сюда относятся самые разные мероприятия. Благодаря налаженной охране труда уменьшается текучесть кадров, что положительно влияет на постоянство всего предприятия. Инструкции по Охране Труда. Каждый сотрудник расписывается в данном журнале.

Пожарная безопасность. Каждому работнику при первом и последующих инструктажах объясняется место нахождения пожарного щита, чем и как необходимо тушить тот или иной очаг возгорания, чтобы это было безопасно для самого рабочего. Рабочим запрещается загромождать проходы и доступ к противопожарному оборудованию это является строгим нарушением правил по пожарной безопасности. Отталкиваясь из вышесказанного видим, что в организации труда в компании имеются как положительные, так и негативные стороны. Среди положительных сторон надо отметить материальное стимулирование работников зависит от их выполнения плана, ясные поставленные задачи, удобное местонахождение предприятия, а отрицательные постоянная смена персонала и недовольство организацией отпусков.

Проблемы и недостатки организации труда на предприятии

Начнем изучение проблем в организации труда предприятия с того, что наблюдается высокий коэффициент текучести кадров, и он увеличивается с каждым годом. Избыточная текучесть вызывает существенные экономические затраты, а также формирует организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Избыточная текучесть персонала, отрицательно воздействует на внутреннее состояние оставшихся сотрудников, на их трудовые побуждения и преданность организации. С увольнением сотрудников разрушаются сформировавшиеся связи в рабочем коллективе, и текучесть уже сложно остановить.

В последний год в салонах часто встречаются случаи «ухода коллективом», когда определившиеся рабочие коллективы, в силу равной мотивации и устоявшихся контактов, выбирают переходить в иную организацию целиком. Жизнеспособность и успех организации зависит от показателей, связанных с увольнением. Даже если численно этот фактор соответствует нормам руководства, то увольнение из организации отдельно конкретного работника может стать если не фатальным, то, по крайне опасным.

MEGAFLOWERS выделяется достаточно значительной текучестью кадров и особенно она большая среди молодых работников. В этой обстановке усиливается роль адаптации, при этом большое внимание необходимо уделять первичному приспособлению молодых работников. Настоящая категория сотрудников нуждается в индивидуальной работе со стороны администрации компании. Предусматривает также адаптацию новичка к социальным принципам поведения, функционирующим в коллективе, нахождение таких отношений взаимодействия сотрудника и коллектива, которые в максимальной мере обеспечат плодотворный труд, удовлетворение духовных и материально-бытовых интересов обеих сторон. Бывает что молодые сотрудники предоставлены сами себе, время привыкания увеличивается, возрастает чувство неудовлетворенности. Обычно опытные работники не охотно делаться с ними своим мастерством, что свойственно в настоящее время практически для всех магазинов.

Потребность проведения подготовки или улучшения квалификации персонала в компании могут обусловливаться следующими признаками: отсутствие квалифицированных кадров, давление конкурентов, обеспечивает условия для более плодотворного использования труда собственных сотрудников, подготовка к более лучшей должности, формирование потенциала работников, увеличение социальной ответственности компании за ее сотрудников, т. е. создание предприятием атмосферы для развития работников.

Цели подготовки и повышения квалификации:

•  сохранения работника в организации;
•  продвижение по служебной лестнице;
•  повышение производительности и качества сборки букетов;
•  предупреждение профессиональной деградации специалистов;

 обнаружение работником тех видов работ, соответствующих их

темпераменту, интересам и характеру специальности.

Важный аспект, который должен решаться в компании — мотивация труда. При этом необходимы знания в сфере психологии работы трудовых групп. Сотрудник, работающий каждый день и выполняя определенные функции это многосторонняя личность, его нельзя анализировать только как рабочую силу.

Найти мотивационные элементы в организации можно путем их письменного опроса. В опросе участвовало 60 % (флористы 39 чел.).

Для опроса была выбрана именно эта группа сотрудников, так как число сложностей в ней больше. Результаты опроса приведены в таблице. 3.8

Таблица 3.8 – Результаты анкетирования

Средний

Мотивирующие факторы уровень

оценки

Организация труда 2,89

Содержание работы, которую приходится Вам выполнять 3,79

Санитарно-гигиенические условия труда 3,74

Уровень заработной платы 3,64

Система премирования 3,76

Отношения в коллективе 2,83

Отношения с руководством 3,99

Отношения администрации к вопросам работников 3,03

Перспективы роста 4,00

Объективность оценки работы руководством 3,87

Возможность обучения 3,64

Степень своей осведомленности о положении дел на 2,96

предприятии и перспективах его развития

Степень обеспеченности всем необходимым для работы 3,83

Решение социальных вопросов 3,49

5 — высокая оценка

4 — хорошая оценка

3 — средняя оценка

2 — плохая оценка

1 — очень плохая оценка

Результаты анкетирования работников представили, что практически по всем вопросам получены средние результаты. Данные ответов варьируют от 4,00 до 2,83 баллов. Наиболее хорошо оценили работники перспективность роста – средний балл 4,00. Наименьшую оценку рабочие отметили отношения в коллективе (2,83 балла) и организацию труда (2,89 балла).

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы организации труда и оценка их эффективности на предприятии

Анализ представил ряд недостатков, которые сокращают удовлетворенность сотрудников работой и часто оказываются причиной их решения об увольнении, наблюдается достаточно большая текучесть кадров и в частности высока среди молодых сотрудников. Задачи кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и привыкании в организации исследуются не в полном объеме. Мало внимания уделяется процессу развития коллектива, причиной этого оказываются частые конфликты в компании. Анкетирование, определявшее довольство работников трудом, показало, что большое число работников переносят неудовлетворенность отношениями между собой. Адаптацию нельзя считать только как познание специальности. Она подразумевает приспособление нового сотрудника к общественным нормам поведения, которые действуют в коллективе, а создание таких отношений взаимодействия работника и коллектива, будут обеспечивать эффективный труд компании.

Принципиальные модели адаптации можно привести к следующему: снижению стартовых расходов, пока новый сотрудник не знает рабочее место, он будет работать менее эффективно и потребуются дополнительные затраты; снижение обеспокоенности и неопределенности у новых сотрудников; уменьшение текучести рабочей силы, если новые работники будут чувствовать себя неуютно на новом месте, то они могут среагировать на это увольнением; формирование позитивного отношения к работе, довольства работой. Такой механизм учитывает решение трех важных проблем: структурного укрепления функций привыкания в системе управления компанией; организации информационного оснащения процесса адаптации; создание технологий протекания адаптации. Структурное укрепление функций привыкания происходит выделением нужного подразделения в составе системы управления персоналом. Сейчас функции по контролю и обучению входят в состав обязанностей администратора.

В мероприятиях совершенствования деятельности по организации персонала были собраны следующие рекомендации:

1. Результативность организации персонала в общем можно поднять благодаря введению нового штатного сотрудника – специалиста по управлению персоналом, его функциональные обязанности будут включать:

 организацию программ обучения, переподготовка и повышение

квалификации;

•  зачисление, перемещение, увольнение;
• информационное обеспечение;

 планирование и прогнозирование потребности в кадрах, анализ

кадрового потенциала.

2. Надобность применять последние для предприятия методы внутрифирменного обучения персонала;

3. Необходимо трансформировать систему мотивации и стимулирования работников всех категорий;

4. Включить новые методы мотивации специалистов в целях избежания проблемы утечки кадров в будущем;

5. Разработать методы отбора и оценки персонала.

В таблице 3.9 представлены примерные данные расходов на реализацию вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию организации труда в 2017 году. Таблица 3.9 Смета расходов на мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия на 2017год

2017г, 2018г, Мероприятия

(руб.) (руб.) Ввод должности специалиста по 435 000 386 000 формированию персонала Внутрифирменное обучение

385 000 455 000 персонала Подбор и адаптация персонала 600 000 615 000 Итого 1 420 000 1 465 000

Описание рекомендуемых мероприятий:

Ввод в структуру предприятия новой должности – специалиста по формированию персонала, мероприятие довольно сложное, оно приведет к перераспределению функций, реорганизации бизнес-процессов и нрава функционирования предприятия. Подобная реструктуризация призывает существенные единовременные инвестиции, связанные с поиском специалиста на данную должность, первоначальной организацией его деятельности (обстановки кабинета, обеспечение необходимыми инструментами и техникой), а также увеличения ежемесячной статьи расходов, связанных с выплатой заработной платы таблица 3.10.

Таблица 3.10 Смета расходов на введение должности специалиста по управлению персоналом

Расходы 2017 г., руб. 2018 г, руб. Мебель 24 000 Оргтехника и ЭВМ 25 000 Канцелярские расходы 2 000 2 000 Оплата труда (с отчислениями) 386 000 384 000

Итого за год 435 000 386 000

Организационные изменения, объединенные с новой должностью потребуют довольно-таки продолжительного периода времени, вследствие этого получение неизменной положительной отдачи от инвестиций, сделанных изначально, а также от повышения ежемесячных затрат, объединенных с содержанием нового подразделения, а также с зарплатой нового специалиста, предвидится лишь через несколько лет. Но в результате введения в структуру организации такого специалиста, результативность осуществления функции управления сотрудниками должна существенно возрасти, за счет создания стратегии управления персоналом, которая соединяет наиболее оптимальным способом исполнение таких управленческих функций, как мотивация и стимулирование персонала, обучение персонала и развитие, кадровый учет и т.д.

Ввод данной должности в начальном периоде проявится, в реализации тех нововведений, которые воздействуют на результативность организационной деятельности каждого сотрудника. Показатели же деятельности нового специалиста воспринимаются как совокупный эффект от сделанных им на предприятии изменений.

Внутрифирменное обучение.

Важной проблемой, возникающей часто в процессе вовлечения персонала, является отсутствие знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в процессе улучшения. Для преодоления этой проблемы в компании необходимо готовить персонал для этой его новой роли, обучать его, а также соответствующим образом вознаграждать и мотивировать.

В таблице 3.11 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по внутрифирменному обучению персонала в период 2017-2018 году.

Таблица 3.11 Смета расходов на мероприятия по внутрифирменному обучению персонала на период 2017-2018 год

2017 г, 2018 г, Мероприятие

(руб.) (руб.) Организация программ обучения 50 000 50 000 Переподготовка и повышение

335 000 405 000 квалификации (Мастер классы) Итого 385 000 455 000

Несмотря на то, что применяемые в организации методы обучения довольно-таки обширны и интересны, сформированной концепции обучения персонала все равно не существует, хотя, как оказалось, для сотрудников это очень важный фактор. В связи с этим хотелось бы предложить идею использования в процессе обучения такого инструмента, как индивидуальный план развития. Эта идея легко реализуема, так как штат организации не велик и позволяет использовать индивидуальный подход к каждому. Для того, чтобы проводить, мастер классы нужны живые цветы, каждый сотрудник будет собирать из них букеты.

Предлагается осуществлять подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять, подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей и способных передавать их другим сотрудникам.

В таблице 3.12 представлены предположительные данные расходов на осуществление мероприятий по подбору сотрудников в период с 2017 по 2018 годы.

Таблица 3.12 Смета расходов на мероприятия по подбору сотрудников на 2017-2018 годы

2017 г, 2018 г, Мероприятие

(руб.) (руб.) Заработная плата с отчислениями

470 000 480 000 стороннего специалиста Анализ кадрового потенциала, его

130 000 135 000 оценкой, маркетингом, тренинги. Итого 600 000 615 000

Планирование и прогнозирование потребности в кадрах, связь со службами занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, занимается сторонний специалист.

Оценка эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

Об экономической эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию управления развитием персонала можно судить по тому экономическому результату, который был, достигнут от реализации данных мероприятий. Экономический результат определяется соотношением между прибылью от товарооборота, полученного под воздействием мероприятий, направленных на повышение качества, и расходами на них.

Таблица 3.13

Новый Обученный Мероприятие сотрудник, руб. сотрудник, руб.

день день Выручка 40 000 50 000 Итого в год 14 600 000 18 250 000

Уровень экономического эффекта от мероприятий по реализации управленческих нововведений в период с 2017 по 2018 годы можно оценить на основе данных таблицы 3.13

Оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению развитием персонала показала, что экономический эффект от нововведений увеличивается сразу после обучения сотрудника. Эти предположительные показатели являются доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по совершенствованию развития персонала.

В целях определения эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию менеджмента развитием персонала воспользуемся формулой:

Э = Р / З х 100%. 3.1

где Э — эффективность, %,

Р- результаты (руб.),

З – затраты (руб.)

Уровень эффективности от мероприятий по совершенствованию развитием персонала в период с 2017 по 2018 годы можно оценить на основе данных таблицы 3.14.

Таблица 3.14 – Показатели эффективности, результатов и затрат на мероприятия по совершенствовании развитием персонала

ед.

Показатели Новый сотрудник Обученный сотрудник

изм.

Год — 2017 г. 2018 г. 2017 г. 2018г. Затраты руб. 1 420 000 1 465 000 1 420 000 1 465 000 Результаты руб. 14 600 000 14 600 000 18 250 000 18 250 000 Эффективность % 10,28 9,96 12,85 11,21

Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом является доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе изучены практические и теоретические стороны организации труда на малом предприятии. Организация труда — это совокупность основных элементов и времени в трудовой деятельности на приобретение, ранее поставленных целей по производству материальных услуг, товаров, научных достижений, культурных ценностей. Организация труда — одна из основных составляющих управления бизнесом.

В работе организация труда на малом предприятии рассматривается на примере компании MEGAFLOWERS.

Дана общая характеристика малого предприятия MEGAFLOWERS, проведен анализ его финансово-экономического состояния, численного состава персонала и организации труда работников. Также на основании произведенных анализов и расчетов даны рекомендации по дальнейшему развитию и повышению эффективности.

Проведенный анализ показал, что на малом предприятии MEGAFLOWERS необходимо улучшить организацию труда. В ходе рассмотрения были выявлены следующие недостатки системы управления: текучесть кадров, конфликтность персонала. Для решения их предлагается введение нового штатного сотрудника специалиста по управлению персоналом, чьи функциональные обязанности будут:

 организация программ обучения, взаимодействие с внешними факторам,

переподготовка и повышение квалификации;

•  зачисление, перемещение, увольнение;
• информационное обеспечение;

— Таким образом, проведенная оценка экономической эффективности затрат на проведение мероприятий по усовершенствованию деятельности по управлению персоналом в целом является доказательством эффективности рекомендованных мероприятий по повышению качества в области кадровой политики.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/sovershenstvovanie-organizatsii-truda-personala-diplom/