Технологии мотивации персонала в современной компании. Часть

метки: Сотрудник, Мотивация, Стимулирование, Персонал, Услуга, Работа, Диплом, Организация

Глава 3. Пути повышения трудовой мотивации персонала

3.1 Зависимость мотивационных средств и инструментов от типа работника

Мотивация всегда тесно связана с проблемами управления персоналом. Освоив современные модели мотивации, руководитель организации может значительно повысить свои навыки в привлечении современного состоятельного и образованного работника для решения задач, направленных на достижение целей компании.

Для успешного использования мер стимулирования необходимо научиться различать категории работников по типам мотивации и мотивировать их индивидуально. Применяйте стимулы и мотивации, имеющиеся в арсенале компании, к разным типам сотрудников, поскольку разные типы мотивации по-разному влияют на эффективность компании.

Существует несколько типов мотивации, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Зная тип мотивационного поведения, руководство может стимулировать сотрудника в тех формах, которые наиболее подходят и применимы именно для него.

Мотивационные типы подразделяют на два класса:

1) класс избегательной мотивации (человек, который стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (человек, который ведет себя так, чтобы достичь определенных горизонты, к которым он стремится).

Любой сотрудник, устраиваясь на работу, в первую очередь пытается узнать больше о компании, в которой он будет работать, определить преимущества и недостатки компании. Система мотивации, используемая в организации, имеет большое влияние на выбор в пользу той или иной компании.

Мотивация можно представить, как двунаправленное явление. С организационной стороны это система, которая позволяет управлять сотрудниками с целью максимального использования ее потенциала. Со стороны сотрудника он представляет преимущества, которые выделяют ту или иную организацию на рынке, то есть вызывают желание работать именно в этой компании. Это относится к тем факторам, которые направляют сотрудника и заставляют его действовать для достижения определенных целей для компании в целом и посредством этого достижения своих целей.

Отличие современного менеджмента — большое внимание к мотивации персонала. Иногда для этих целей компания набирает дополнительного сотрудника: менеджера по мотивации персонала.

Анализ эффективности использования персонала организации

... анализ формирования прироста и эффективности использования персонала организации на примере ООО «Глобус-Тур». 1.Теоретические аспекты эффективности использования эффективности персонала 1.1 Понятие и экономическая сущность персонала организации Удовлетворение потребностей организации в персонале, рациональное позиционирование и эффективное использование персонала - основные цели управления ...

Большинство компаний предлагают разные схемы мотивации для разных сотрудников. Для этого все сотрудники делится на определенные группы по категориям. По должностям: менеджеры среднего звена, линейные менеджеры, рядовой персонал (сотрудники склада), обслуживающий персонал. От направлений деятельности компании, от структурных подразделений, от возраста, от опыта работы, от образования.

Это деление предполагает функционирование в рамках одной компании различных не только систем и форм оплаты труда, но и нематериальной мотивации (2, с.42)

Часто бывает, что новому сотруднику предоставляются дополнительные льготы, это связано с ценностью конкретного сотрудника для компании. Уникальная система мотивации в основном разработана для эксклюзивных специалистов, которых не хватает на рынке труда.

Разница в системах мотивации сотрудников компании связана с их большей или меньшей ценностью для компании. Основная причина разницы в системах мотивации — это уникальные потребности каждого сотрудника. Поэтому естественно, что они не совпадают и зависят от возраста, образования, должности, специфики выполняемой работы. Как показывает практика, рядовые сотрудники менее заинтересованы в получении соцпакета, чем линейные руководители, предпочитая денежные бонусы. Акцент на мотивации молодых специалистов делается на развитие и обучение. Сотрудников, у которых есть дети, больше интересуют детские развлекательные и образовательные программы.

Одновременное существование в компании нескольких систем мотивации является высокой эффективностью системы мотивации (по должностям и отдельным сотрудникам).

Большое внимание необходимо уделить разработке индивидуальных мотивационных пакетов для специалистов, дефицитных на рынке труда.

Чтобы понять, какие типы мотивации вам нужно применить, вам необходимо рассмотреть следующие классификации типов сотрудников.

«Тяжёлый случай» . Этот тип людей, которых называют наркоманами, представляет собой натяжку, потому что они ленивы и любят выпить. Их эмоциональные интересы сведены к размеру «бутылки», работа — лишь необходимое условие для достижения радости безделья и алкогольного опьянения. Вы можете вообще не работать, но тогда вам придется заниматься другими уголовными делами, поэтому страх попасть в тюрьму вынуждает этих людей хоть как-то работать.

Материальная и нематериальная мотивация практически не влияет на этих работников. Денежные выплаты и бонусы — это не повод для улучшения работы, а повод для очередной выпивки. Поэтому таких рабочих лучше не брать, а нужно избавиться от уже имеющихся.

Ориентация на деньги . Таким сотрудникам не важно, чем они занимаются, они всегда ищут заработок самостоятельно. Если есть шанс получить более высокую зарплату, работая усерднее и лучше, то их место останется. Работников такого типа хорошо мотивировать сдельной оплатой труда, получение процента от продаж, если их устраивает заработок, они легче переносят конфликтные ситуации в коллективе

Ориентация на карьеру . Деньги — не главное, такой сотрудник старается продвигаться по карьерной лестнице. Заработная плата может быть невысокой, главное — отношение к ней руководства и перспективы профессионального роста. Мотивация для таких сотрудников — поощрение и похвала со стороны руководителя, эмоциональное выражение одобрения. Для сотрудника в первую очередь важны: возможность получения новой должности, перспективы роста (при незначительном увеличении или сохранением заработной платы).

Мотивация в процессе обучения курсовая работа педагогика

... в процессе обучения. Цель исследования: выявить уровень и методы формирования учебной мотивации у младших школьников в процессе обучения. Объект исследования: процесс формирования учебной мотивации ... своим тематическим содержанием. В педагогике согласно принятой классификации ... работы посвятили Л.И. Божович, П.И. Груздев, М.А. Данилов. Кроме этого, мотивацию учебной деятельности рассматривали в ...

Ориентация на стабильность . Для такого сотрудника важна стабильность в работе и зарплате, сохранение привычного образа жизни (семейное положение, общение с друзьями, дом).

Работа будет тем местом, где она получит основу своей стабильности: заработную плату. Такой сотрудник должен быть уверен в завтрашнем дне, которое состоит из регулярной заработной платы, праздников, выходных, социальных выплат, задержек вне рабочего времени и отсутствия сверхурочной работы.

Ориентация на результат . Мотивация таких сотрудников – процесс достижения и сам результат. Для него очень важна сильная эмоциональная мотивация (поощрение самореализации, признание его вклада в общее дело, подчёркивание масштаба достижений).

Ориентация на «душевные отношения». Для таких сотрудников очень важна атмосфера в коллективе. Сотрудник всегда будет заниматься той работой, которая ему интересна, если пропадет интерес, он, скорее всего, сменит работу. К таким сотрудникам следует применять методы эмоциональной мотивации — проявление искренности, открытости, добродушия.

В течение жизни у человека могут меняться типы мотивации, но всегда есть ориентация, на которую следует ориентироваться работодателю.

Также руководителю полезно быть гибким в средствах поощрения, вовремя замечать наиболее эффективные способы мотивации конкретных сотрудников, тогда и работа будет в радость, и выгоду получат все. Построение в целом системы мотивации и стимулирования персонала должна учитывать все индивидуальности трудовой мотивации(8,с.53) Рассмотрим мотивационные типы сотрудников по теории В.И. Герчикова:

• люмпенизированный;
• инструментальный;
• профессиональный;
• патриотический;
• хозяйский.

Тип блока следует отнести к классу выборочной мотивации. Для него характерно:

• нет предпочтений к работе, не важно, какую роботу нужно выполнять;
• сотрудник соглашается на низкую оплату труда, но при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• нет желания и стремления в повышении квалификации, противодействует этому;
• плохая активность, выступление против активности других сотрудников;
• стремление сотрудника переложить свою работу на других;
• стремление к минимизации усилий в работе.

Инструментальный тип относят к достижительному классу мотивации. Для него характерно:

• интересует не содержание труда, а его цена (труд служит инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда складывается название этого типа);
• не желает «подачек», важна обоснованность цены;
• ценит способность обеспечить свою жизнь самостоятельно;

Профессиональный тип относят к достижительному классу мотивации. Для него характерно:

Психология» : «Мотивация: роль мотивов в развитии человека

... фоне множества факторов, одно из мест в ряду которых принадлежит мотивационному фактору. Мотивационный фактор - существенное обстоятельство процесса стимулирования. Мотивация (от «мотив» и «мотиватор») – это процесс, влияющий на переход ...

• содержание работы;
• не согласен на неинтересную работу (не важно сколько заплатят);
• интересуют сложные задания (появляется возможность самовыражения)
• считает важной свободу при выполнении операций;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип относят к достижительному классу мотивации.

Для него характерно:

• идея, которая будет направлять и двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• самая главная награда – всеобщее признание необходимости и незаменимости в компании.

Хозяйский тип относят к достижительному классу мотивации.

Для него характерно:

• добровольное принятие ответственности на себя;
• характеризуется обостренным условием свободы действий;
• не может терпеть контроля

Любой сотрудник с точки зрения его мотивации представляет собой комбинацию в некоторых соотношениях пяти чистых мотивационных типов, можем рассмотреть это на рисунке 5 (12, c. 75).

Виды форм стимулирования и их соотношение мотивационным типам:

• Негативные – наказания, неудовольствие, угроза потери работы.
• Денежные – заработная плата, включая все виды надбавок, премий и бонусов.
• Натуральные – предоставление автомобиля, аренда или покупка жилья и др.
• Моральные – почетные знаки, грамоты и пр.
• Патернализм (забота о сотруднике) – создание условий для отдыха, дополнительное медицинское и социальное страхование пр.
• Организационные – условия работы, ее организация и содержание.
• Привлечение к участию в управлении совладению.

На сотрудника, который описывается определенным мотивационным профилем, чтобы изменить свое поведение в компании, оказывают влияние в виде какого-то стимула. Когда человек получает стимул, он реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Реакция может быть: положительной (сотрудник сразу изменит свое поведение, как это и задумывалось), лояльной (нейтральной), отрицательной (когда нежелательное поведение только ухудшается) (20, с. 41).

Существуют следующие формы стимулирования:

• базовая – ориентированность данной формы стимулирования на сотрудника с данным типом мотивации;
• применима – данная форма стимулирования может быть применима к сотруднику;
• нейтральная – применение данной формы стимулирования не будет оказывать воздействия на сотрудника, и он будет продолжать действовать как раньше;
• запрещена – применение данной формы стимулирования приведет к деструктивному поведению и прямо противоположному эффекту.

Соответствие форм стимулирования и мотивационных типов представлено в рисунке 6.

Для ознакомления с каждой форой стимулирования необходимо рассмотреть результаты исследования создания мотивационного профиля сотрудников ООО «7ЦВЕТОВ» (результаты приведены в таблицах 3,4,5,6,7,8,9)

Таблица 3. Мотивационный профиль по отделу финансовый департамент (бухгалтерия)

Из таблицы 3 видно, что тип профессионального мотивационного поведения более характерен для бухгалтерии. Сотрудников необходимо стимулировать с помощью таких форм поощрения, как денежное, моральное. Не применимые формы: патернализм, негативные формы стимулирования.

Таблица 4. Мотивационный профиль по отделу финансовый департамент (финансисты)

Из таблицы 4 видно, что для сотрудников финансового отдела также характерен тип профессионального мотивационного поведения. Сотрудников необходимо стимулировать с помощью таких форм поощрения, как денежное, моральное. Не применимые формы: патернализм, негативные формы стимулирования.

Таблица 5 – Мотивационный профиль по отделу закупок (менеджеры по закупке товара)

Из таблицы 5 видно, что наиболее типичным типом профессионального мотивационного поведения является закупочный персонал. Сотрудников необходимо стимулировать с помощью таких форм поощрения, как денежное, моральное. Не применимые формы: патернализм, негативные формы стимулирования.

Таблица 6. Мотивационный профиль по отделу продаж (менеджеры по продажам)

Из таблицы 6 видно, что тип профессионального мотивационного поведения характерен и для сотрудников отдела продаж. Сотрудников необходимо стимулировать с помощью таких форм поощрения, как денежное, моральное. Не применимые формы: патернализм, негативные формы стимулирования. Также можно применять натуральные формы стимулирования.

Таблица 7. Мотивационный профиль по отделу логистики

В таблице 7 видно, что для сотрудников отдела логистики наиболее характерен тип профессионального мотивационного поведения. Сотрудников необходимо стимулировать с помощью таких форм поощрения, как денежное, моральное. Не применимые формы: патернализм, негативные формы стимулирования. Можно применять натуральные формы стимулирования.

Таблица 8. Мотивационный профиль по складу (кладовщики)

Из таблицы видно, что наиболее типичным типом патриотически-мотивационного поведения является персонал отдела кадров. Поэтому для данной категории работников более приемлемы следующие формы стимулирования: естественные, патернализм, участие в управлении и форма негативного воздействия. Можно применять натуральные формы стимулирования.

Таблица 9. Мотивационный профиль в отделе кадров

В таблице 9 можно увидеть, что для сотрудников склада (отдел срезки) также наиболее характерен патриотический мотивационный тип поведения. Форма стимулирования: денежная, моральная и допуск их к управлению. Нельзя использовать по возможности негативную форму воздействия (угрозы, наказания и т.п.).

Административно-правовые формы в деятельности исполнительной ...

... регулирующие однотипные управленческие отношения в деятельности органов исполнительной власти, государственного управления и администраций органов МСУ; неправовую форму (организационно-техническую и материально-технического ... штатного расписания и фонда оплаты труда структурных подразделений министерства. Такая правовая форма управленческой деятельности, как рассмотрение дела об административном ...

Таким образом, на основании приведенных выше данных можно сделать вывод, что тип профессионального мотивационного поведения наиболее часто встречается у сотрудников ООО «7ЦВЕТОВ. Такие сотрудники стремятся к самостоятельности в своей работе, они творческие личности, им очень важно осознавать их достоинства, содержание и труд.

3.2. Средства повышения мотивационной деятельности

Мотивация — это процесс, который поощряет общение и действия для достижения организационных или личных целей. Другими словами, мотивация — это создание потребности или импульса, побуждающего человека действовать с определенной целью. Мотивировать человека — значит создавать условия, чтобы он мог реализовать себя в процессе жизни, то есть влиять на свои важные интересы.

Синонимом мотивации в управлении человеческими ресурсами может быть стремление сделать работу значимой или радостной. При этом важно подчеркнуть, что, мотивирование – это не манипулирование. Создание хорошей мотивации направлено на то, чтобы менеджмент и сотрудники остались довольны. Не бывает одного, лучшего способа мотивации. То, что эффективно для мотивации одних сотрудников, может не иметь значения для мотивации других.

Стимулирование труда — это система морального и материального поощрения, надбавки за участие в работе. Стимулы действительны только тогда, когда они влияют на человеческие потребности, доступные для удовлетворения в данных условиях. Стимулы это – средства косвенного воздействия на поведение сотрудника. Прямые средства воздействия могут состоять из поручений, приказов, распоряжений.

Сила влияния данного стимула на энергию мотива называется мотивационным потенциалом. Его можно охарактеризовать как привлекательность, его «искуссительность». Искушение силой потребности делает его аргументы несущественными, снимает «внутренний фильтр».

Внешние стимулы развиваются в мотивы и в соответствии со структурой личности сотрудника. В качестве примера можно привести материальные стимулы — они могут вызывать высокоморальные мотивы и, наоборот, низкие моральные мотивы жадности и карьеризма. Сотрудник мотивирует свое поведение, передавая внешние стимулы через свои ценности, свои потребности через призму своей совести.

Внешние стимулы могут, как усиливать так, ослаблять силу мотива. В зависимости от того, какую роль оказывают имеющиеся у человека мотивы (социально отрицательную или социально отрицательную), задача управления состоит в том, чтобы использовать мотивационный потенциал стимулов в нужном направлении (т.е. устранять их или применять).

Многие факторы влияют на силу мотива: порицание или похвала, задетое самолюбие соревнование с другими, привлекательность объекта и загадочность стоящей перед человеком задачи и т.п.

А.Ю. Шалыто и А.А. Прохватилов определяет стимулирование труда как меру воздействия на отдельных работников и целые компании с целью оценки результатов прошлой работы, а также как стимулы для эффективного выполнения новых производственных задач. Они выдвигают следующие положения, важные для правильного понимания процесса стимулирования труда в любой компании (17, с. 223):

1) Стимулирующее действие на работника оказывают не только комплект мер, но и вся совокупность факторов организационной обстановки, которые не только связывают сотрудника с процессом труда и также приобретают значение стимулов.

Влияние хозяйственной деятельности человека на биосферу

... живыми организмами. Но в последнее время появилась опасность, что из-за деятельности человека запасы кислорода в атмосфере могут уменьшиться. Особую опасность представляет разрушение озонового ... слой, как экран, надежно защищает земную поверхность от ультрафиолетового излучения, губительного для живых организмов. Современная атмосфера содержит только одну двадцатую часть кислорода, доступного ...

2) Стимулирование может действовать на сотрудников трояко:

• а) прямо – это удовлетворение материальных потребностей человека;

б) оказание воздействия на группу, настроение или мнение которой влияют на отношение конкретного работника к нововведениям, нормам производства

в) изменение характеристик работы – изменение стиля руководства улучшение рабочего места.

3) Стимулирование всегда приводит к изменениям в удовлетворенности, активности и производительности работника.

В результате исследования А.Ю. Шалыто А.А. Прохватилов и (1987) было выявлено несколько закономерностей в стимулировании труда в компаниях. С увеличением стажа работы увеличивается количество видов поощрений работника, женщины, в среднем получают меньше поощрений, чем мужчины, при поощрении женщины чаще всего получают моральные поощрения, а при поощрении мужчин предпочтение отдается материальным формам стимулирования.

На этих исследованиях было разработано пять общих принципов, которые способствующих повышению эффективности стимулирования труда (17, с. 224):

• Долгосрочные стимулы становятся все более эффективными.
• Эффективность воздействия возрастает, если используются стимулы, сочетающие в себе элементы морального и материального поощрения или наказания.
• Для эффективной стимуляции необходимо использовать индивидуальные и коллективные приемы и методы.
• Уважение к побудительным влияниям всегда способствует эффективности системы стимулирования.
• Программа материального стимулирования.

Эти программы основаны на теории подкрепления, которая гласит, что поведение можно изменить, игнорируя нежелательное и усиливая его желаемые проявления. Деньги способны прямо или косвенно удовлетворить широкий спектр человеческих потребностей. Использование денег в качестве стимула, к сожалению, не ново и возникает с момента их появления. Элементами таких программ являются:

• надбавки (стаж работы, за усердие, квалификацию и т.д.);
• индивидуальная премия (бонус) за выполненную работу;
• индивидуальная сдельная оплата труда;
• групповой бонус за работу, которая выполнена всей группой в целом.

Управление целями и используется менеджерами для организации процесса постановки целей в компании. Очень важно определить взаимность целей для подчинённого и руководителя, т.е. задача руководства заключается в том, чтобы уравнять разнообразные цели и потребности. Этот метод связан с внутренней потребностью в личностном росте и развитии, а также отвечает духовным потребностям работающего сотрудника. Суть метода заключается в постановке конкретной производственной задачи, которую необходимо решить к определенному сроку, для чего необходимо выполнить определенный объем работ. Более высокой мотивирующей целью обладают знакомые цели, на достижение которых потребуется один, два месяцев. Для этого нужно определить объем вознаграждения, который будет усиливать мотивацию.

Обогащение труда – перепланировка организационной структуры, а также функций и заданий сотрудников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Этот процесс объединяет два взаимосвязанных процесса: «расширение» и «обогащение» труда.

Виды трудовой деятельности. Трудовая деятельность Труд как вид ...

... на совокупность индивидуальных психологических качеств и функций. При обсуждении развития человека как субъекта трудовой деятельности нас интересует деятельность как . Работа в психологическом смысле - это деятельность, результатом которой является продукт общественной ценности. Труд, ...

«Расширить» работу – значит повысить диапазон обязанностей сотрудника, добавив ему однотипные, либо какие – то новый функции. Для «обогащения» труда необходимо поручить не только более сложные задачи, но и обязанности более высокого порядка (часть менеджерских функций, непосредственно касающихся его работы)

Соучастие (Партисипативностъ) – участие работников в решении проблем, связанных с работой.

К хорошим моментам использования этого метода стимулирования трудовой деятельности относится:

• рост готовности и способности к эффективному труду;
• стратегия направления полномочий повышает действенность реализуемых решений;
• повышается уровень умений и информированности, которые могут потребоваться группе в будущем;
• создают условия для профессионального и личностного роста рядовых сотрудников, а также руководителей низшего звена;
• улучшают коммуникацию и отношения между отдельными сотрудниками, отделами и службами;
• формируют путь необходимым нововведениям в организационных системах.

Рисунок 7. показывает более полное понимание соотношения потребностей, стимулов и мотивов

Из рисунка видно, что существуют возможности удовлетворения потребностей человека посредством комплексного стимулирования, целенаправленного формирования труда и учета мотивов его трудовой деятельности.

Помимо основных видов стимуляции трудовой деятельности выделяют следующие методы:

Соревнование. Роль в повышении силы мотивации, более выражено проявляется в спорте. Стимулирование деятельности через соревнование – дело, не терпящее шаблона, психологически тонкое и требующее учета многих факторов. В данном методе, главное значение отдается типу и особенностям человека. Люди с хорошей и сильной нервной системой, больше симулируются соревновательной обстановкой, чем люди со слабой нервной системой.

Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на устойчивость и силу мотивов оказывает более успешность деятельность человека. Успехи будут воодушевлять его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводить к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к проявлению состояния фрустрации.

Социально – психологический климат в трудовом коллективе влияет на силу мотива и на отношение к выполняемой работе. Возможность определять режим своей деятельности, освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности сотрудника в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежность этой группе, ставшей для него соотносимой. Удовлетворенность социально – психологическим климатом в компании или коллективе сильно влияет на общую удовлетворенность работой и создает устойчивость мотива к данной работе.

Мотивация и стимулирование деятельности человека

... сущность мотивации и стимулирования труда. Мотив - это сознательный импульс к достижению определенной цели, воспринимаемый человеком как личная необходимость. Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Причина работы ...

Привлекательность объекта потребности. Энергетика мотива и сила потребности определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность очень часто связана с запретом его использования, с таинственностью объекта т.к. запрет что – то узнать, открыть, попробовать, посмотреть приводит часто к обратному результату вследствие возникающего у человека любопытства, появлению значимости запрещаемого.

Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может интересовать, привлекать человека с разных сторон. Это может быть загадочность, трудность решаемой задачи или неизвестность конечного результата, которая «бросает вызов» самолюбию.

Наличие конкретной цели, перспективы. В ряде исследований показано, что эффективность деятельности и сила мотива зависят от того, насколько ясно осознается человеком смысл деятельности, цель.

Функциональные состояния. Существует ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Например, при утомлении, психическом пресыщении, монотонности жизни, исчезает желание выполнять работу, к которой вначале был положительный мотив. Особенно длительно и сильно на снижение мотивационного потенциала влияет состояние депрессии, которое возникает у здоровых людей.

В заключение можно выделить ряд правил, которые выделяются психологами как правила мотивирующей и стимулирующей организации труда (7, с. 165 – 167):

• все действия должны быть осмысленными;
• работники должны испытывать чувство удовлетворение от работы с людьми, личную причастность к результатам деятельности;
• каждый на своем рабочем месте должен утвердить свою значимость, должен иметь возможность показать, на что он способен;
• работа должна обеспечивать возможность узнать себя в результатах, выразить себя в труде;
• каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить организацию своей работ, ему должна быть предоставлена возможность реализовать некоторые из этих идей;
• необходимо ставить перед работниками цели, достижение которых соответствует их уровню компетентности;
• каждый сотрудник, который выполняет свою работу хорошо, должен рассчитывать на поощрение и признание, потому что успех без признания приводит к разочарованию;
• следует, чтобы изменения в работе сотрудников предпринимались с учетом их опыта и знаний;
• необходимо регулярно сообщать информацию о качестве труда каждому работнику;
• по возможности нужно больше ориентироваться на самоконтроль служащих, избегать ситуаций контроля со стороны;
• следует реализовать потребность сотрудников в приобретении новых умений и знаний.
• необходимо, по возможности организовывать работу таки образом, чтобы каждый был сам себе руководителем, который мог бы проявить индивидуальную ответственность, продемонстрировать инициативу в организации производства;
• сотрудники должны понимать и знать, какова их реальная значимость в глазах начальства.

В заключении можно сделать вывод, что создание мотивов – это мотивирование. Мотивирование – это процесс побуждения к общению, деятельности для достижения целей организации или личных целей.

При этом обязательно нужно подчеркнуть, что мотивирование — это не манипулирование. Мотивировать – это значит ориентироваться на то, что значимо для человека, означает создание условий для их реализации в процессе жизнедеятельности.

---

Страницы: