Управление производительностью труда на предприятии

метки: Предприятие, Производительность, Управление, Работник, Норма, Заработный, Количество, Показатель

В настоящее время очень актуальным является обеспечение компании трудовыми ресурсами и эффективность их использования. Объем и сроки выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, механизмов и, как следствие, общий объем производимой продукции, их себестоимость, прибыль и другие экономические показатели зависят от эффективного управления производительностью труда на предприятии компания.

Целью данной работы является изучение управления производительностью труда на предприятии ОАО «Прибор».

Основные задачи, которые предстоит решить в ходе исследования, следующие.

1. необходимо дать общее описание понятия производительности труда, методов ее измерения и факторов повышения.

2. Проанализировать организацию управления производительностью труда на предприятии ОАО «Прибор».

• Предложить основные направления совершенствования организации управления производительностью труда на предприятии ОАО «Прибор».

Объектом исследования является процесс управления производительностью труда на предприятии ОАО «Прибор».

Объектом исследования является работа сотрудников ООО «Прибор» и пути повышения их производительности.

Использование трудовых ресурсов в компании необходимо рассматривать в тесной связи, в том числе с заработной платой, поскольку последняя является фактором материального стимулирования, и с нематериальными ресурсами управления производительностью труда.

1. Теоретические основы управления производительностью труда на предприятии

1 Понятие производительности труда на предприятии и функции управления производительностью труда

Производительность труда -основной показатель экономической эффективности отрасли каждого предприятия, показатель плодотворности и целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Производительность труда (ПТ) описывает способность работников производить своим трудом товары и услуги за единицу рабочего времени.

Если рассматривать количество работы, произведенной одним работником, то уместно говорить о выработке труда (ВТ).

Индикатор BT может измерять любую работу, от производства продуктов до предоставления услуг. Также выработку труда называют уровнем производительности труда.

Анализ работы по управлению предприятием ‘УК ‘ЖКХ Серов’

... ситуации руководители должны совместить меры по совершенствованию структуры и методов управления персоналом с мерами антикризисной политики частных предприятий ЖКХ. Данное предприятие было реорганизовано совместным муниципальным предприятием ЖКО в общество с ограниченной ответственностью ...

Персонал предприятия должен не только обладать разными навыками, но и использовать их в рабочем процессе. При этом возникает необходимость измерения результативности деятельности персонала, решить ее можно, измерив ПТ.

Под производительностью труда как экономической категорией заведено понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретной работы создавать за единицу времени определенное количество материальных благ. Повышение производительности труда характеризует экономию совокупной (живой, осуществленной и будущей) работы. В частности, он заключается в том, что частица живого труда уменьшается, а объем выполненной работы увеличивается, однако он увеличивается так, что общая стоимость трудоемкости товаров уменьшается.

Функция живого труда заключается не только в создании новой стоимости, но и в переносе рабочего времени, материализованного в материальных элементах производства, на вновь созданный продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости [26].

Общая тенденция роста производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда(сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается [31].

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого — увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда [32].

Производительность труда на фирме объективно остается важнейшим показателем деятельности хозяйственных организаций независимо от их форм собственности. Однако в рыночной экономике этот показатель должен сочетаться с высоким уровнем качества продукции, поскольку только это качество дает долгосрочные конкурентные преимущества. Поэтому при определении уровня производительности следует учитывать взаимосвязь этих критериев с производственной эффективностью.

Важнейшим фактором высокой производительности является осознание менеджерами степени реализации потенциальных возможностей для ее роста в фирме. Поэтому сущностью конкретной функции управления производительностью труда (ФУПТ) должно быть выявление реальных возможностей ее повышения и вовлечение их в хозяйственный оборот. Следовательно, управление эффективностью как одна из функциональных подсистем управления бизнесом — это воздействие субъекта управления на весь жизненный цикл продукции с целью максимизации производительности труда.

Производительность труда на фирме объективно остается важнейшим показателем деятельности хозяйственных организаций независимо от их форм собственности. Однако в рыночной экономике этот показатель должен сочетаться с высоким уровнем качества продукции, поскольку только это качество дает долгосрочные конкурентные преимущества. Поэтому при определении уровня производительности следует учитывать взаимосвязь этих критериев с производственной эффективностью.

«Оценка производительности труда на

... определения производительности труда Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной на единицу рабочего времени, или стоимостью труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального (живого) труда и ...

Поэтому производительность труда на предприятии и ее повышение всегда является актуальной темой для исследования и оптимизации процессов управления с целью снижения живой составляющей труда, привлекаемых ресурсов. Весьма важно адекватно провести оценку уровня производительности труда на предприятии на данном этапе, составить план действий по повышению выявленного уровня ПТ, безболезненно для процесса производства внедрить программы по повышению производительности труда и, как следствие, измерить результат внедренных мероприятий.

2 Методы измерения производительности труда

Существует множество методов измерения производительности труда, то есть способности работника производить определенное количество товаров или услуг в единицу времени.

Разнообразие подходов к определению уровня производительности труда зависит от специфики деятельности отдельных предприятий или их подразделений, цели расчетов и основывается на методических особенностях.

При изменении производительности труда используются два основных метода — прямой и обратный.

В прямом методе производительность труда выражается в производстве. Она равна количеству продукции произведенной одним работником за единицу времени (час, день, месяц):

, (1)

где В — выработка одного работника;

• Q — количество продукции, произведенной работников в натуральных или стоимостных единицах.

Также выработка на одного работника может рассчитываться путем деления количества продукции, произведенной всем предприятием за определенный период времени, на численность персонала:

, (2)

где Qпр — количество продукции, произведенной предприятием за определенный промежуток времени;

• N — численность персонала предприятия.

Обратным показателем является трудоемкость (t) [23], которая рассчитывается как отношение временных затрат (T) на производство продукции к количеству продукции, произведенной предприятием за определенный промежуток времени:

, (3)

Если же мы говорим о традиционном расчете производительности труда, то PT рассчитывается путем деления стоимости продукции в оптовых ценах фирмы, произведенной за определенный период времени, на среднее количество рабочих, задействованных в ее создании. Такой подход к оценке производительности был характерен для де-факто плановой и распределительной экономики с высокими издержками. В рыночной экономике этот метод не подходит, так как он не отражает уровень эффективности производственных затрат, не учитывает характер использования прошлой рабочей силы.

Статистика производительности труда

... как основой таких сопоставлений являются соотношения объемов продукции и численности работников производства сравниваемых стран. Вопросы, связанные с совершенствованием статистической методологии измерения производительности труда, постоянно находятся в центре статистической науки ...

В рыночной экономике производительностью труда принято называть количество продукции, произведенной за oпределенное время, отнесенное к количеству ресурсов, потребленных на ее создании (рисунок 1).

Рисунок 1 — Схематичное изображение процесса производства продукции и расчета производительности труда

Использование различных единиц и методов измерения объемов производства и затрат на рабочую силу предлагает около двух десятков способов определения производительности труда на предприятиях.

Под методами измерения производительности труда понимаются качественно отдельные системы ее измерения. Выделяют три основные группы этих методов.

Векторные методы предполагают измерение производительности труда с помощью набора частных показателей, к которым относятся выпуск в ценах реализации, переменные затраты, выпуск в ценах реализации, постоянные затраты, расчет реального валового национального продукта (ВВП) на одного занятого.

Многофакторные методы предполагают построение единого показателя взаимосвязи между производством и затратами.

Многокритериальные методы используют единый показатель производительности, полученный с помощью объединения частных показателей с помощью ранжирования и/или взвешивания.

В зависимости от метода измерения бизнес-результата существует несколько основных показателей для измерения объема производства.

Натуральный показатель измерения применяется, когда объем производства продукции выражается в физических единицах (штуках, килограммах, метрах и т.д.).

Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию, чаще применяются в отраслях сырьевых, топливно-энергетического комплекса, на уровне отдельного рабочего места.

Следовательно, естественная мера объема производства для большинства компаний неприменима. В этом заключается его существенный недостаток.

Условно естественный метод измерения объемов производства, основанный на доведении нескольких изделий до одного метра. Примером может служить компания, производящая различную обувь. За условно-натуральный измеритель принимается один ее вид (условная пара обуви), трудоемкость изготовления которого составляет 6 нормо-часов, другой вид обуви с трудоемкостью 3 нормо-часа будет пересчитан в отношении три к шести, т.е. одна вторая от условной пары обуви.

Метод труда основан на использовании затрат на рабочую силу — стандартных часов — для характеристики объема производства. он подходит для оценки уровня производительности труда на определенных производственных участках, в цехах, но требует строгого обоснования применяемых стандартов. При разной интенсивности правил этот метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Затратный метод наиболее универсален, позволяет сравнивать уровень и динамику производительности труда в компании, отрасли, регионе, стране. Вопрос в том, какую величину принять для измерения объема производства.

Показатель себестоимости валовой продукции хорош тем, что продукция разных предприятий уже несколько лет рассчитывается по единым оптовым ценам предприятий в течение некоторого времени. Это позволило сгладить изменение цен в разные периоды для получения сопоставимости показателей по данному критерию. Однако стоимость продукции отражает не только стоимость живого труда, но и прошлое, воплощенное в сырье, материалах, закупаемых полуфабрикатах, деталях и узлах, поставляемых в рамках кооперации. Более дорогое сырье, отправляемое на переработку, увеличивало стоимость валовой продукции и, как следствие, уровень производительности. К таким же последствиям приводило изменение точки кооперации, когда, к примеру, предприятие прекращало выпуск какого-либо узла будущего изделия в силу того, что этот узел начал поступать к нему по кооперативным поставкам с другого предприятия. Стоимость единицы продолжала включаться в стоимость готовой продукции, производимой основной фирмой, но она больше не требовала затрат труда на изготовление этой единицы и, как следствие, искусственно увеличивала ее производительность труда. Валовая себестоимость продукции также включает разницу в стоимости незавершенного производства на начало и конец периода. Это позволяет предприятиям увеличивать себестоимость валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объема незавершенного производства.

Управление затратами на производство продукции ООО «МАК»

... анализа затрат на производство; выявить методологические аспекты управления затратами на производство продукции; провести организационно-экономическую характеристику ООО «МАК»; исследовать затраты на производство продукции ООО «МАК»; оценить систему управления затратами на производство продукции в ООО «МАК»; рассмотреть недостатки системы управления затратами в ...

В швейной, полиграфической и некоторых других отраслях использовали для характеристики объемов производства показатель нормативной стоимости обработки (НСО), включающий заработную плату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование, цеховые и общезаводские расходы.

Достоинством показателя НСО является тo, что он в основном свoбоден от влияния затрат прошлого труда — стоимости сырья, материалов, покупных изделий (за исключением части таких затрат, входящих в общецеховые и общезаводские расходы).

Недостатки показателя НДС в том, что он не характеризует всю вновь созданную стоимость и не учитывает фактическую стоимость обработки, а только ее нормативное значение. Экономическое содержание этого показателя туманно, поэтому целесообразность его использования вызывает сомнения.

Теоретически наиболее полное представление o вкладе предприятия в создание продукции даст показатель стоимости чистой продукции (ЧП).

, (4)

где ЧП — это чистая продукция;

• ВП — валовый продукт;
• МЗ — материальные затраты.

Чистое производство точно описывает вновь созданную стоимость при продаже по рыночным ценам. Но на реальность сильно влияют монопольные цены, которые искажают реальный вклад фирмы в создание новой стоимости, и определение стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Показатель условно чистой продукции включает в себя (помимо заработной платы с начислениями и прибыли) также сумму амортизации основных средств. Применяется он в отраслях с высоким уровнем технического оснащения. Практика использования этого измерителя объема производства при значительной разнорентабельности различных изделий и большими различиями доли прибыли в оптовой цене предприятий не дала надежных результатов сопоставимости реального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в виде соответствующей величины прибыли.

Курсовая работа организация охраны труда на производстве

... деятельности; - раскрыть теоретические аспекты охраны труда; - вскрыть проблемы охраны труда на предприятии; - сформулировать предложения по совершенствованию организации охраны труда на предприятии. Курсовая работа состоит из введения, трёх ... улучшению условий и охраны труда путем отчислений в размере не менее 0,2 процента от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). В соответствии ...

Трудозатраты (Т) определяют количеством отработанных (или оплаченных) человекочасов, человекoдней или среднегодовой численностью работников.

Затраты на рабочую силу более точно отражаются в количестве отработанных часов. Но их подсчет очень трудоемок.

Человеко-дни менее точны в рабочей силе, чем человеко-часы, потому что они не учитывают простои во время смены.

Среднегодовая численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, тем не менее, именно этот показатель используется при подсчетах среднегодовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели одинаковой почасовой и суточной продукции используются во внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности компании.

Если описать показатель трудоемкости более подробно, то это сумма живых затрат труда на производство единицы продукта, следовательно, для целей планирования и анализа работы трудоемкость отдельных операций, продуктов, работы рассчитывается.

Технологическая трудоемкость (Тт) определяется затратами труда основных рабочих. Он рассчитан на производственные операции, детали, узлы и готовую продукцию.

Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Его расчет ведется для каждой операции, изделия или пропорционально технологической сложности изделий.

Произвoдственная трудоемкость (Тпр) — это затраты труда oсновных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается как сумма интенсивности технологического труда и интенсивности работы сервиса.

, (5)

где Тпр — производственная трудоемкость;

• Тт — Технологическая трудоемкость;
• То — трудоемкость обслуживания.

Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Часть этих затрат, которая напрямую связана с производством продуктов, напрямую связана с этими продуктами, другая часть затрат, которая не связана напрямую с производством продуктов, относится к ним пропорционально трудоемкость производства.

Полная трудоемкость продукции (Тп) отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Она oпределяется по фoрмуле суммы технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

, (6)

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость рассчитывается исходя из действующих норм труда: норм времени, норм производства, норм времени обслуживания и норм штатного расписания. Он используется для определения общего количества трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и для выполнения всего производственного графика.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периoде за счет реализации организационно-технических мероприятий [28].

Фактическая трудоемкость (Тфакт) — это отношение совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

, (7)

где Тсов. — вершенные трудозатраты;

• Vвып. — выполненный объем работ.

Таким образом, разнообразие подходов к определению уровня производительности труда позволяет достаточно точно рассчитать производительность труда вне зависимости от вида деятельности предприятий.

В общем случае при изменении производительности труда используется метод прямого измерения, когда производительность труда выражается через выпуск продукции, что позволяет оценить труд рабочего.

1.3 Факторы и резервы повышения производительности труда

Факторами повышения производительности труда являются силы, механизмы и причины, движущие и влияющие на процесс повышения производительности труда.

Существует ряд факторов (Ф), влияющих на изменение производительности труда.

Следует выделить две группы факторов повышения ПТ на предприятии любого типа:

• находящиеся под управлением делового субъекта (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);

• не находящиеся под управлением делового субъекта (политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности).

Группы факторов роста производительности труда:

• материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;
• организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;
• социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства — качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Как самостоятельный фактор иногда выделяют масштаб производства.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать

• энерговооруженностью труда — потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;
• электровооруженностью труда — потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;
• технической вооруженностью труда — объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;
• уровнем механизации и автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;
• химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов — соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Одним из основных материально-технических факторов является улучшение качества продукции: удовлетворение общественных потребностей с меньшими затратами средств и рабочей силы, поскольку качественная продукция заменяет большее количество некачественной продукции. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся следующие факторы.

Совершенствование организации управления производством:

• совершенствование структуры аппарата управления;
• совершенствование систем управления производством;
• улучшение оперативного управления производственным процессом;
• внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;
• включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

Совершенствование организации производства:

• улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
• улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
• совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

Совершенствование организации труда:

• улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций.

Внедрение передовых методов и приемов труда:

• совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
• внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;
• внедрение гибких форм организации труда;
• профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;
• улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
• совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы — прямые и косвенные. Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-экономических факторов.

Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Резервы роста производительности труда — это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

Существует несколько подходов к классификации резервов роста производительности труда.

— Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их

• Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам:
• по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных);
• по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов).

• По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы — это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы — это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени — внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года — в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы — такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Производительность труда на фирме объективно остается важнейшим показателем деятельности хозяйственных организаций независимо от их форм собственности. Однако в рыночной экономике этот показатель должен сочетаться с высоким уровнем качества продукции, поскольку только это качество дает долгосрочные конкурентные преимущества. Поэтому при определении уровня производительности следует учитывать взаимосвязь этих критериев с производственной эффективностью.

Важнейшим фактором высокой производительности является осознание менеджерами степени реализации потенциальных возможностей для ее роста в фирме. Поэтому сущностью конкретной функции управления производительностью труда (ФУПТ) должно быть выявление реальных возможностей ее повышения и вовлечение их в хозяйственный оборот [11].

Следовательно, управление эффективностью как одна из функциональных подсистем управления бизнесом — это воздействие субъекта управления на весь жизненный цикл продукции с целью максимизации производительности труда.

Исходя из вышeизложенного, к функциям процесса управления производительностью труда на предприятии относят измерение и оценку уровня производительности на исходном этапе создания программно-целевого механизма, направленную на упрaвление его ростом, стратегическое программно-целевое и оперативное планирование мероприятий, повышающих производительность, постоянный и действенный контроль за внедрением программ производительности и отдельных мероприятий, корректировку примeняемых прогрaмм, мероприятий, измeрeние и оценку результатa проводимых мероприятий и реaлизoванных прoгрaмм.

2. Организация управления производительностью труда на предприятии ОАО «ПРИБОР»

1 Краткая характеристика организации ОАО «Прибор»

Создание Курского ОАО «Прибор» относится к середине 50-х годов двадцатого века. Это время, когда советское государство, ликвидируя разрушительные последствия Великой Отечественной войны, создавало возможности для промышленного подъема и развертывания всех отраслей производства, в том числе, и авиационного. Развитие авиастроительной отрасли в этот период характеризовалось, прежде всего, грандиозным по масштабам и темпам промышленным строительством новых и технической реконструкцией старых авиазаводов, подготовкой кадров, принимались решительные меры, направленные на создание современных многоцелевых всепогодных самолетов.

Строительство завода сдерживалось отсутствием материалов, инструмента, не хватало оборудования. Люди проявляли поистине трудовой героизм, работали с большим энтузиазмом, не щадя ни сил, ни здоровья. Были заданы очень высокие темпы стройки, но они не всегда выполнялись. И не смотря на это, Курский СНХ принимает Постановление № 335 от 13 декабря 1958 года о введении объекта А 156 в строй с 1 января 1959 года и «впредь именовать его «Курский завод «Прибор». Таким образом, датой основания Курского ОАО «Прибор» стало 1 января 1959 года.

С 1 января 1959 года на заводе было создано 5 цехов:

• 1-й инструментальный (начальник цеха М.М. Левит);
• 2-й механический (начальник цеха Б.М. Хемлин);
• 3-й гальванический (начальник цеха П.Я. Зарх);
• 4-й сборочный (начальник цеха В.Н. Домарев);
• 5-й приемо-сдаточный (начальник цеха Л.В.

Яковлев. Затем цех возглавляли Б.Н. Коропец, А.А. Войзбун).

Сегодня Курское ОАО «Прибор» — холдинговая компания, с различными направлениями бизнеса, сохранением своего присутствия на рынке авиационного строения, освоением и производством диверсификационной продукции, производством товаров широкого потребления, а также способностью в своем стратегическом развитии осваивать другие направления бизнеса. Основа бизнеса предприятия — устойчивая, проверенная временем кооперация с традиционными партнерами по бизнесу — военными, научно-исследовательскими, отраслевыми, академическими институтами, предприятиями отрасли.

За 1995 год предприятием был получен сертификат «Лидер Российской экономики», предприятие вошло в состав пяти тысяч лучших, По результатам работы за 1996 год АО «Прибор» вошло в состав 100 лучших предприятий России, что было отражено в книге «100 лидеров Российской промышленности».

В основе научно-технической и производственной деятельности ОАО «Прибор» лежат многолетние традиции конструкторской школы, развитая испытательная база и оптимальная структура управления, в последние годы в процессы проектирования и разработки продукции, управления предприятием, были внедрены информационные технологии, позволившие значительно сократить производственный цикл вывода продукции на рынок, снизить затраты. «Прибор» владеет новейшими производственными технологиями, обеспечивающими сквозное изготовление электронных модулей прецизионной механики, автоматической линией установки и пайки элементов поверхностного монтажа, автоматизированным оборудованием для проверки блоков на базе промышленных компьютеров, оборудование для разработки и изготовления микросборок, лазерной резки металла, вакуумного напыления.

Помимо авиационного оборудования, Курское ОАО «Прибор» выпускает электроприводы и механизмы для управления технологическими процессами на атомных, тепловых электростанциях, на предприятиях нефтегазового комплекса. Электроприводы «Прибора» эксплуатируются более чем на 60 ТЭЦ России, Белоруссии, Украины, Польши, Ирака, Румынии, Индии, Китая. Курское ОАО «Прибор» постоянный участник всероссийских и международных выставок, известных авиасалонов: Фарнборо (Великобритания), Ле Бурже (Франция), МАКС (Россия) и других.

Главное направление деятельности предприятия — серийное производство авиационных приборов для военной и гражданской авиации: курсовые системы, бортовые системы регистрации полетной информации (чёрные ящики) и контроля бортовых параметров, информационно-аналитические системы реального времени, датчики и указатели положения элементов самолётов и вертолётов.

Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак. Общество образовано и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ.

Для обеспечения обязательств Общества, его производственного и социального развития за счет прибыли и иных поступлений образуются целевые фонды. Помимо фондов, предусмотренных уставом, совет директоров вправе принимать решение о создании иных целевых фондов.

Резервный фонд образуется из прибыли. Отчисления осуществляются ежегодно в размере не менее 5% от прибыли и продолжаются до тех пор, пока фонд не будет равен 25% уставного капитала. Обязательные отчисления возобновляются, если резервный фонд будет израсходован полностью или частично.

Фонд работников образуется путем ежегодных отчислений от чистой прибыли в размере 3%. Контроль за деятельностью общества осуществляется ревизионной комиссией в количестве 5 человек, которая избирается на 1 год общим собранием. Члены комиссии не могут одновременно являться членами совета общества, ликвидационной комиссии, директором.

Общество обязано вести бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность в порядке, установленном правовыми актами РФ. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета несет директор. Достоверность бухгалтерской отчетности подтверждается ревизионной комиссией.

Миссия предприятия — через совершенство деятельности и качества достичь таких результатов в области проектирования, разработки, производства, эксплуатации и ремонта изделий специального назначения, которые вызовут максимальное удовлетворение запросов и ожиданий потребителей, укрепят заинтересованность акционеров и общества, сделают ОАО «Прибор» надежным, привлекательным партнером для его персонала, потребителей и поставщиков.

За прошедшее десятилетие в рамках конверсии на базе передовых авиационных технологий предприятие освоило и серийно выпускает более 70 типоразмеров электроприводов в общепромышленном и взрывозащищенном исполнении (и блоков автоматики к ним) для ТЭК, нефте-, газо-, химической отраслей промышленности и атомной энергетики.

Электроприводы производства ОАО «Прибор» используются в запорной, быстрозапорной (ПЗК) и регулирующей арматуре, выпускаемой целым рядом арматурных заводов, выгодно отличаются от отечественных и зарубежных аналогов высокими показателями надёжности, малыми массогабаритными и энергоёмкостными характеристиками. Все изделия сертифицированы.

Электромеханизмы ОАО «Прибор» эксплуатируются более чем на шестидесяти ТЭЦ России, Польши, Ирака, Румынии, Индии. Отзывы эксплуатирующих предприятий положительные.

Одновременно с освоением электроприводной тематики ОАО «Прибор» выпускает системы автоматического управления котлоагрегатами малой и средней мощности в различных отраслях промышленности.

Постоянно разрабатываются и совершенствуются выпускаемые предприятием товары народного потребления: защёлки дверные, кипятильники, утюги, карнизы. Освоены новые изделия: электрические плитки, электросушилки для обуви, электросушилки для овощей фруктов и другие.

Показатели эффективности производства на ОАО «Прибор» приведены в таблице 1.

Таблица 1 — Показатели эффективности производства за три года

Наименование показателей	Год		Изменение, в %
	1	2	1/2
Выручка от продаж, тыс. руб.	268843	350010	130,19
Прибыль от продаж, тыс. руб.	165920	160747	96,9
Среднегодовая стоимость имущества (активов), тыс. руб.	635895	794869	125,0
Оборачиваемость активов, оборот	0,4228	0,4403	104,15
Рентабельность продаж, %	38,28	40,93	1,07

Развитие направления по ТНП предусматривает ежегодное увеличение объема продаж на 3-5 %, обеспечение уровня рентабельности к 2010 году в пределах 4-5 % за счет увеличения объема продаж вновь освоенных изделий. Экономические показатели производства продукции приведены в таблице 2.

Таблица 2 — Экономические показатели производства продукции ОАО «Прибор» за три года

№	Наименование показателей	Ед. изм.	1	2	3
1.	Объем продаж продукции, в т.ч.: — авиационная — гражданская	млн.руб	1872,3 1704,1 168,3	1829,0 1631,1 197,9	1921,3 1690,0 231,3
2.	Объем товарной продукции, в т.ч.: — авиационная — гражданская	млн.руб.	1589,9 1456,4 133,5	1626,2 1448,2 178,0	1680,0 1480,0 200,0
3	Прибыль от продаж	млн.руб	165,9	138,5	160,7

На три изученных года акционерное общество планировало ежегодный рост объемов производства по всем направлениям хозяйственной деятельности на 5-7%, со значительной долей новой техники в общем объеме производства.

На российском рынке электроприводов основными конкурентами являются предприятия «Тулаэлектропривод» и «Чебоксарский завод электроники и механики», работающие по этой тематике уже более 20 лет. Ориентировочные доли конкурентов ОАО «Прибор» на рынке приведены в таблице 3.

Таблица 3 — Доли на рынке (ориентировочно) 2009-2013 гг.

N	Наименование	Страна регистрации	Доля на рынке, %
			2009	2010	2011	2012	2013
1.	Курское ОАО «Прибор»	РФ	4,8	4,18	6,52	8,2	8,3
2.	«Тулаэлектропривод»	РФ	6,6	7,7	8,5	8,8	9,0
3.	«Чебоксарский завод электроники и механики»	РФ	7,1	8,5	8,4	9,2	10,1
	Прочие конкуренты	—	81,5	79,6	76,6	73,8	72,6

Как видно из таблицы, от года к году доля на рынке ОАО «Прибор» увеличивается, но все же она меньше, чем у конкурентов. Основное их преимущество — уровень цен.

Основным направлением деятельности Общества является производство авиационной техники, которое условно можно разделить на группы:

а) курсовые системы, указатели положения, системы регистрации индикации;

б) системы управления оружием, блоки управления и электромеханизмы;

в) поверочное оборудование.

Производственно-хозяйственная деятельность Курского ОАО «Прибор» направлена на сохранение и развитие научно-технического потенциала предприятия в комплексе, от разработки новых видов изделий до их серийного производства, в том числе:

• сохранение существующего направления бизнеса по разработке и производству авиационной техники,

• укрепление позиций на рынке продукции гражданского назначения за счет увеличения выпуска новых изделий,

• производство товаров народного потребления.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Прибор» приведены в таблице 4.

Таблица 4 — Показатели финансово-хозяйственной деятельности

Наименование показателя	Величина показателя
Выручка, руб.	259808000
Валовая прибыль, руб.	48130000
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)), руб.	34178000
Производительность труда, руб./чел.	89311,79
Фондоотдача, %	47
Рентабельность активов, %	3
Рентабельность собственного капитала, %	3
Рентабельность продукции (продаж), %	19

Основными факторами, влияющими на изменение размера выручки от продаж товаров, являются:

а) по оборонной технике:

отсутствие достаточного финансирования государственными органами закупок авиационной техники для военно-воздушных сил России;

недостаточная работа соответствующих государственных структур по продвижению отечественной авиационной техники на мировой рынок;

отсутствие лизингового механизма поставок новых отечественных самолетов и вертолетов на внутрироссийский рынок авиаперевозок пассажиров и грузов;

б) по гражданской продукции:

отсутствие достаточного бюджетного финансирования поставок медицинской техники отечественным лечебно-профилактическим учреждениям;

отсутствие таможенного регулирования по импорту в Россию электромеханизмов для трубопроводной арматуры по меньшим ценам, чем отечественные аналоги.

В настоящее время непрерывное развитие интеллектуального потенциала Курского ОАО «Прибор» (компетенций, знаний, умений, навыков работников) выходит на ведущее место в обеспечении его конкурентоспособности.

Кадровая политика предприятия в деле развития персонала строится на основе непрерывного обучения. С целью повышения квалификации работников проводятся такие мероприятия, как:

а) подготовка новых рабочих;

б) переподготовка (переобучение) работников;

в) обучение работников вторым профессиям;

г) повышение квалификации работников;

д) специальное обучение.

Внутри акционерного общества созданы рабочие места для стажировки студентов 3, 4, 5 курсов Юго-Западного государственного университета, осуществляемой путем заключения с ними срочных трудовых договоров с работой в режиме гибкого рабочего времени. Кроме того, проводится профессиональная подготовка для собственных нужд в Государственном образовательном учреждении начального профессионального образования «Профессиональный лицей № 1 г. Курска» (ГОУ НПО ПЛ № 1) на условиях и в порядке, оговоренных в договоре на профессиональную подготовку квалифицированных рабочих между Курским ОАО «Прибор» и ГОУ НПО ПЛ № 1 г. Курска. В 2008 году между Курским ОАО «Прибор» и Государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования «Курский электромеханический техникум» заключен договор о совместной подготовке дипломированных специалистов на базе среднего профессионального образования по адаптированным к предприятию профессиональным программам, в том числе специалистов-производителей продукции на наукоемком и особо сложном оборудовании. На основании этого договора работники предприятия обучаются по специальности «Технология машиностроения». Кроме того, на предприятии организованы филиалы кафедр технических специальностей Юго-Западного государственного университета, основной задачей которых является целевая подготовка молодых специалистов для Курского ОАО «Прибор».

Можно сказать, что завод «Прибор» в данный момент является перспективным предприятием не только со стороны оборонной промышленности, но с точки зрения трудоустройства молодых специалистов и выпускников вузов.

2.2 Анализ нормирования управленческого труда

На заводе ОАО «Прибор» с начала двухтысячных годов ведется реформирование, которое также плотно затрагивает и управленческий труд, как таковой. Все его подразделения являются в самостоятельными бизнес-единицами. Таким образом, переход от департаментской структуры управления, доставшейся из советского прошлого к более эффективной для рыночной экономике матричной является свершившимся фактом. Существовавшая до недавнего времени вертикаль приводила к несогласованной работе департаментов.

В настоящее время управление предприятием поручено директору, в его подчинении которого находятся заместитель по производству, главный инженер, начальник отдела снабжения, начальник ОТК, начальник отдела маркетинга, начальник отдела экономического обоснования, начальник транспортной службы, главный бухгалтер. В свою очередь каждый начальник возглавляет службу и имеет в подчинении руководителей низового звена или исполнителей.

Такая структура быстро решать возникающие проблемы, точнее доводит до подчиненных управленческие решения. К тому же с экономической точки зрения это менее затратная структура по сравнению с другими возможными.

Говоря об эффективности производства и сокращении затрат, гендиректором было заявлено, что будет произведено сокращение административного аппарата. По его словам, будут ликвидированы промежуточные звенья. К тому же необходим переход на нормирование, которое принято в мире. Однако сокращение персонала затронет не только административную верхушку. Речь идет о повышении эффективности работы всего объединения.

По данным НИИ труда и социального страхования, до недавнего времени значительная часть руководителей российских предприятий (да и не только, но и украинских и белорусских и т.п.) была твердо убеждена, что все разговоры о нормах труда и системах оплаты не оправдывают себя и впустую тратят силы и деньги. Работник за установленную ему заработную плату должен являться на рабочее место и выполнять ту работу, которую ему дает его непосредственный руководитель, причем некоторые руководители допускают, что это может быть работа не по специальности (профессии) работника, лишь бы образование, а также физические и умственные данные работника позволяли ее выполнять.

Нормы труда на выполнение работ, согласно договору ОАО «Прибор», определяются на основе утвержденных нормативов в соответствии с действующими стандартами по нормированию труда СТП 37.101.9575 и СТП 37.101.9681. Работодатель постоянно осуществляет анализ действующих норм труда. Нормы труда подлежат обязательной проверке (аттестации) для поддержания их прогрессивного уровня. Ответственны за это директора производств, начальники управлений. В основном уделяется внимание нормированию труда рабочих.

Если же говорить о нормировании управленческого труда, то здесь вопрос стоит менее четко. Существует даже перечень должностей руководителей ОАО «Прибор» с ненормированным рабочим днем, которым предоставляется дополнительный отпуск. К ним относятся следующие категории.

. Начальники: управления, центра, производства, цеха, отдела, сектора склада, участка, смены, бюро, лаборатории, службы, штаба гражданской обороны.

. Руководители групп.

. Начальники (директора) структурных непромышленных подразделений.

. Помощники руководителей всех уровней.

. Заведующие (руководители):

• отделом, библиотекой, филиалом библиотеки, общежитием;

• группой, канцелярией;

• центральным складом;

• складом, секцией магазина;

• поликлиникой, аптекой, отделением, лабораторией;

• объединением, производством КОП и ОСКБ;

• хозяйством.

. Капитан.

. Мастер.

. Производитель работ.

. Менеджер.

. Главная медсестра.

. Администратор.

. Представитель ОАО «Прибор» на зарубежной фирме.

Кроме упоминания о дополнительном отпуске, управленческий труд в настоящее время никак не регламентируется. Отсюда следует, что как таковых, норм управленческого труда нет. Им не уделяется должного внимания. Но, как известно, должность инженера по нормированию труда (экономиста) по нормированию труда является опорной точкой для введения и соблюдения норм труда и норм управленческого труда.

Инженер по нормированию труда относится к категории специалистов, назначается на должность и увольняется с нее приказом директора предприятия по представлению начальника отдела организации и оплаты труда.

Краткая характеристика должности по нормированию труда (экономиста) представлена в таблице 5.

Таблица 5 — Характеристика должности инженера (экономиста) по нормированию труда

Критерии кандидатуры инженера по нормированию труда	Должностные действия инженера по нормированию труда
Требования к образованию инженера по нормированию труда	— инженера по нормированию труда назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы, либо среднее профессиональное образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 1,5 лет, или в других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 1,5 лет; инженера по нормированию труда II категории — лицо, имеющее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по нормированию труда или в других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет; — инженера по нормированию труда I категории — лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по нормированию труда II категории не менее 4 лет.
Инженер по нормированию труда должен знать	— постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда; методы нормирования труда; экономику, организацию производства, труда и управления; технологические процессы и режимы производства; единую систему технологической документации; формы и системы оплаты труда; положение о премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда, заданий по снижению трудоемкости производства; требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства); методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов организации труда, использования рабочего времени; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы социологии, физиологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
Инженер по нормированию труда разрабатывает и внедряет:	— технически обоснованные нормы трудовых затрат применительно к конкретным производственно-техническим условиям по различным видам работ, выполняемых на предприятии, на основе использования межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду с учетом психофизиологических и социально-экономических факторов, а также местные нормы, рассчитанные на основе технических данных о производительности оборудования, результатах анализа затрат рабочего времени при применении наиболее производительных приемов и методов организации труда; анализирует состояние нормирования, степень обоснованности и напряженности норм, проводит работу по улучшению их качества, обеспечению равной напряженности норм на однородных работах, выполняемых при одинаковых организационно-технических условиях; устанавливает нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отступлением от технологических процессов; осуществляет контроль за соблюдением в устанавливаемых нормах требований рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства), определяет экономический эффект от внедрения технически обоснованных норм трудовых затрат; проверяет действующие нормы труда с целью выявления устаревших и ошибочно установленных норм, проводит работу по их своевременной замене новыми, более прогрессивными, по мере внедрения организационно-технических мероприятий; определяет численность работников по функциям управления и структурным подразделениям в соответствии с отраслевыми нормативами численности, выявляет отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверхнормативной численности; оставляет проекты календарных планов пересмотра норм на основе намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий, обеспечивающих выполнение установленных заданий по росту производительности труда; определяет трудоемкость изделий в результате осуществления мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда и повышение качества продукции, а также новых видов изделий в связи с внедрением новой техники и прогрессивной технологии, рационализаторских предложений и изобретений, совершенствованием организации труда и производства; разрабатывает задания по снижению нормативной трудоемкости; изучает уровень выполнения норм, исследует непосредственно на рабочих местах степень и причины отклонений фактических затрат труда от нормативных, участвует в подготовке предложений по созданию необходимых условий для освоения всеми работниками норм трудовых затрат; осуществляет инструктаж по освоению вновь вводимых норм; — ведет учет количества, состава и уровня выполнения норм трудовых затрат, выполнения заданий по снижению трудоемкости производства изделий, применению технически обоснованных норм, а также экономического эффекта от их внедрения.

Но одного инженера или экономиста по нормированию труда недостаточно, иначе в противном случае будет наблюдаться недостаточная конструктивность современного содержания стратегического менеджмента предприятий, подобных ОАО «Прибор», что проявляется в отсутствии четко сформулированной и поставленной конкретной рациональной цели такого менеджмента. Как следствие этого важного момента, никем не предложены соответствующие параметры результативного и эффективного стратегического и тактического управления производственной и коммерческой деятельностью предприятия.

Оценка выполнения работ для специалистов и технических служащих ведется согласно нормам труда: нормам выработки, нормам времени и обслуживания.

Нормами выработки для них называют количество единиц продукции, которое работник (группа работников или бригада) должен выработать в единицу времени в нормальных производственных условиях, которые обеспечиваются работодателем ОАО «Прибор».

Нормами времени является количество рабочего времени в его единицах (часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников или бригада) на производство единицы продукции в нормальных производственно-технических условиях.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливают, согласно договорам, соглашениями и другими локальными нормативными актами организаций. В соответствии с принятой системой оплаты труда работнику в трудовом договоре устанавливается заработная плата согласно в статье 135 Трудового кодекса РФ.

Если говорить о нормах выработки специалистов и технических служащих, принятых на ОАО «Прибор», то в качестве примера можно привести нормы выработки для категорий работников (токарей), приведенные в таблице 6.

Таблица 6 — Нормы выработки для категорий работников (токарей) ОАО «Прибор»

Категория работников	Норма выработки за 8-ми часовую смену, кол-во деталей
Ученик токаря	12
Токарь 2, 3 разряда	20
Токарь 4 разряда	24
Токарь 5 разряда	28
Токарь 6 разряда	32

Согласно выше приведенному, нужна подобная система нормирования и управленческого труда, когда будет присутствовать нормативный документ, опираясь на который, управляющий специалист будет оперировать количественными расчетами изменения производительности труда при своей деятельности.

Целесообразно разрабатывать и внедрять на таких предприятиях, как ОАО «Прибор», производственные нормы продуктивности и нормирования управленческого труда, практическое применение которых рано или поздно приведет к значительному улучшению использования производительного потенциала и соответствующему повышению экономической эффективности хозяйственной деятельности этих объектов. В качестве начала таковых работ следует указать или сузить круг, напрямую заинтересованных в выполнении такой работы, как нормирование управленческого труда и повышения эффективности управления производительностью труда, и лиц, умышленно или нет тормозящих ее проведение. Нужно сформулировать и перечислить первоочередные меры, осуществление которых будет способствовать решению актуальных задач стратегического и тактического развития предприятия, повышению качества разрабатываемых бизнес-планов.

.3 Анализ системы управления производительностью труда

Если от системы управления производительностью труда зависит производительность труда, то, проанализировав систему управления производительностью труда ОАО «Прибор», можно выявить достоинства и, соответственно, недостатки имеющейся системы, лиц. Материально и нематериально заинтересованных в увеличении производительности труда.

Самым заинтересованным в том, чтобы знать нормы управленческого труда и повысить эффективность работы самой системы управления производительностью (продуктивности) труда конкретного предприятия являются, как правило, следующие лица: собственники-владельцы и директора предприятия, его инвесторы и кредиторы, члены наблюдательных советов и ревизионных комиссий акционерных обществ, мажоритарные и миноритарные акционеры, страховщики, налоговики, экологи, местные власти и власти отраслевые, члены трудового коллектива, партнеры предприятия.

Нетрудно заметить, что причины такого интереса у многих из них разные, но все они хотели бы, чтобы предприятие, к которому они имеют то или иное отношение, работало на нормативно полную производственную мощность, выполняя все установленные для него нормы продуктивности. Только на подобном режиме конкурентоспособность выпускаемой продукции оказывается максимальной, технико-экономические показатели предприятия — наилучшими, заработная плата работников — наивысшей, социальный пакет каждому из них — наибольшим.

Есть и такие, для кого открытая информация о степени производственной загрузки своего предприятия — нежелательна. Среди этих людей — производственные менеджеры разных рангов и маркетологи, которые являются основными виновниками производственной и коммерческой недозагрузки предприятия, если таковая имеет место. В их интересах всячески скрывать данные о невысоком фактическом уровне экономического (производственного и коммерческого) развития предприятия, однозначно характеризующем степень их профессиональной состоятельности или же несостоятельности.

Нормы производительности для предприятия ОАО «Прибор» поддаются несложному расчету, а экономический и социальный эффекты от их внедрения значительны. Недостаточная экономическая грамотность, слабый образ экономического мышления, не позволят многим заинтересованным лицам созреть для таких вопросов, как потребовать у управляющего персонала полный отчет о причинах отсутствия роста производительности труда. Никто не разъясняет, что дает работа предприятия в наиболее эффективном режиме использования его производственных и производительных возможностей каждой группе заинтересованных лиц на каждом уровне управления. В ВУЗах и техникумах, в учебниках и учебных пособиях экономического профиля о нормах продуктивности предприятий не говорится ни слова. Каждый член управленческой команды предприятия ОАО «Прибор» должен нести свою долю ответственности за спад роста производительности труда на заводе.

Результативность и эффективность работы основных производственных ячеек предприятия ОАО «Прибор» обычно контролируют путем ежемесячного мониторинга уровня (процента) выполнения производственной нормы выработки каждого из них, представляющего собой отношение фактической продуктивности рабочего к ее нормативной величине в соответствующих единицах измерения. Показатель этого уровня оценивают в долях единицы либо в процентах. Массовое перевыполнение производственных норм выработки производственными рабочими приводит к периодическому пересмотру этих норм в сторону увеличения. Случаи снижения установленных норм выработки на практике не наблюдаются, но по независящим от человеческого фактора причинам. Например, недопоставка вовремя комплектующих сторонними разработчиками. Но их, как фактор, не относящийся числу функциональных обязанностей ведомства управленцев ОАО «Прибор», к рассмотрению приниматься не будет.

Аналогичным образом результативность и эффективность работы управленческой команды предприятия ОАО «Прибор» оценивают по достигнутому уровню выполнения норм производительности, установленных для этого предприятия. Этот показатель имеет ряд синонимов: уровень производственной загрузки предприятия, уровень экономического (производственного и коммерческого) развития, экономическая активность, деловая активность предприятия, уровень экономического порядка на предприятии. Определяют этот показатель отношением фактического объема выпуска продукции, выполнения работ и оказания услуг, фактического объема продаж и его структурных элементов за отчетный период календарного времени к соответствующим нормам производительности предприятия и его производственных подразделений за этот же период времени в соответствующих единицах измерения. Размерность этого показателя: доли единицы или проценты. Систематический мониторинг такого важного параметра контроля и управления продуктивностью предприятия и его структурных звеньев (не реже одного раза в год) позволяет проводить количественную и качественную проверку производственных менеджеров предприятия на профессиональную пригодность и принимать адекватные меры по материальному и моральному вознаграждению менеджеров, успешно справляющихся со своими обязанностями, и наказанию тех, кто с этими обязанностями не справляется либо справляется плохо. Самых слабых управленцев следует переводить на более легкую работу, а при отсутствии таковой — увольнять.

Целесообразно разрабатывать и вводить на предприятии ОАО «Прибор» системы депремирования производственных менеджеров за отсутствие планируемого прогресса в увеличении производственной загрузки и выполнении норм продуктивности управляемых ими производственных единиц и в том числе предприятий в целом. Прогрессу в этом деле будет способствовать также введение определенной платы за недоиспользование производственного и производительного потенциала предприятий.

Некоторые представители экономического делового мира считают, что в рыночных условиях на приватизированных и просто в купленных и перекупленных частным образом предприятиях собственники-хозяйственники и нанятые ими менеджеры могут делать все: загружать свое предприятие частично или полностью, работать в убыток или прибыльно, останавливать или не останавливать производство, и т.д. На первый взгляд они как будто бы правы. Однако, на самом деле, учитывая круг юридических и физических лиц, общества и государства, заинтересованных в том, чтобы предприятия, пусть даже и находящиеся в полной собственности у частных лиц, работали как можно более эффективно, это не так. Органы местного самоуправления и отраслевые власти всегда могут поинтересоваться: на каких условиях и за какие деньги приобретено предприятие; сколько оно платит за производственное имущество и земельный участок, на котором расположено, и какова их рыночная стоимость; почему законсервированы некоторые рабочие места, что влияет на уровень безработицы; почему уплачиваемые налоги меньше тех, которые должны быть; почему загрязнения окружающей среды производственными и бытовыми отходами не компенсируются соответствующими рыночными проплатами. Отсюда становится ясным, что у любого предприятия есть латентные обязательства перед обществом и государством, которые оно должно выполнять, но в полном объеме не выполняет. У власти всегда найдутся рычаги заставить нерадивого хозяйственника работать лучше.

Рано или поздно неэффективные собственники, если даже говорить о частном предприятии, не уделяющие необходимого внимания решению задач достижения наибольшей результативности работы принадлежащих им предприятий, обязательно будут вытеснены из экономики. Тем более, что такие предприятия всегда будут стоять в первом ряду объектов для рейдерского захвата. Большинство собственников предприятий и руководителей в обозримом будущем будет вынуждено самым серьезным образом заняться наведением экономического порядка на своих предприятиях, иначе в условиях глобализации выжить они не смогут.

3. Направления совершенствования организации управления производительностью труда на предприятии ОАО «ПРИБОР»

.1 Совершенствование нормирования управленческого труда

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Проанализировав данные по ОАО «Прибор», можно сформулировать следующие рекомендации. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому на начальном этапе научной организации управленческого труда нужно изучить использование рабочего времени работников аппарата управления, которое позволит выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы собственности и структуры управления [8].

Полная экономическая самостоятельность или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в управлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования. Это означает, что в современных условиях направление решения трудовых вопросов переносится на уровень предприятия.

Проблема нормирования управленческого труда не может быть решена в одночасье. Без нормативов ее не решить. Встает вопрос о том, где же возникает потребность нормирования управленческого труда на предприятии. Во-первых, для расчета рациональной численности руководителей, специалистов и служащих на год для обоснования штатного расписания предприятия. Теперь оно не утверждается сверху, не контролируется налоговой инспекцией, но потребность в кадрах управления на перспективу надо знать. Здесь не следует экономить, т.к. «скупой платит дважды» — как за избыточную, так и за недостаточную численность. Во-вторых, для обоснования организационных изменений в системе управления: укрупнения или разделения отделов и служб, перераспределения функций управления, в частности, проведения их централизации в заводоуправлении и, наоборот, передачи в структурные подразделения. Тем более она возрастает при слиянии мелких частных предприятий в более крупные акционерные общества. В-третьих, при расчете загрузки управленческого персонала и рационального распределения функций и задач управления между подразделениями и должностями, эту работу без нормативов трудоемкости можно сделать весьма грубо. В результате в одном подразделениях люди будут имитировать занятость, а в других работать с перегрузкой от зари до зари.

В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкости и численности обслуживания. Известно, что одним из показателей эффективности труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями. Исследования консалтинговой фирмы в подобной фирме показало, что в отделах кадров и маркетинга потери рабочего времени («пустая работа») составляют примерно 20% [5].

В настоящее время 40-60% рабочего времени руководителей и специалистов затрачивается на выполнение таких функций, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Оно должно заключаться в первую очередь в автоматизации рутинных операций путем широкого использования в практике повседневной деятельности руководителей и специалистов средств вычислительной и оргтехники. Если выполняемые функции автоматизировать, то это позволит сэкономить не менее 15% рабочего времени [30].

Комплексная автоматизация труда руководителей, специалистов и других служащих должна проводиться на базе внедрения современных технологий. Это обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации.

В отношении заимствования зарубежного опыта, можно отметить следующее. Для современного капитализма наиболее характерной системой оплаты является «система оценки заслуг». Суть ее состоит в том, что любой работник оценивается по набору показателей (от 4 до 7-8), степень выполнения которых устанавливается в баллах. Каждому показателю придается определенный уровень значимости, относительно показателя, принимаемого за единицу. Оговоренный уровень оплаты работник получает только набрав максимально возможное или очень близкое к нему значение бальной оценки. Конкретность устанавливаемых показателей и их оценочных значений позволяет максимально устранить субъективность оценки трудового вклада работника, давая работнику возможность активно влиять на размер получаемой им заработной платы в пределах от возможного минимума до возможного максимума. Причем и нижний и верхний уровень заработной платы устанавливаются в пределах, устраивающих работодателя. На ряде российских предприятий, особенно с участием иностранного капитала такие системы «оценки заслуг» применяются и более того они доказывают свою эффективность. Люди привыкают жить без премий, без переменной части заработной платы, при высокой тарифной оплате, четкой регламентации трудовых обязанностей и систематической оценке того, как работник эти обязанности выполняет. Работник получает тем самым ту заработную плату, которой он достоин, т.е. достойную заработную плату. К сожалению и здесь не обходится без перегибов. Заимствуя зарубежный опыт, надо не забывать, что применяться он должен в рамках российского трудового законодательства, а не законодательства той страны, откуда он перенимается.

Это означает, что без ущерба для сущности системы ее надо вписать в российское регулирование трудовых отношений. Как показывает опыт (например, корпорации «Русский алюминий») это вполне возможно.

.2 Совершенствование системы нематериального стимулирования

Экономисты считают, что существует несколько условий повышения производительности труда. Их можно описать следующими состояниями [35].

Количество производимой продукции возрастает, а затраты на ее производство остаются прежними, неизменными.

Количество производимой продукции возрастает, затраты уменьшаются.

Количество производимой продукции неизменно, затраты уменьшаются.

Количество производимой продукции возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами.

Количество производимой продукции сокращается, уменьшаются затраты, но более быстрыми темпами, чем продукция.

Разработкой программ повышения производительности труда обычно занимаются крупные предприятия, являющиеся аналогом ОАО «Прибор» в плане организации производства, с учетом 5-10-летнего срока их реализации. Причем каждая компания формирует свой собственный план деятельности в этой сфере, учитывая свои личные особенностей.

Управление производительностью труда, которое приносит результат, возможно только в рамках эффективной общей системы управления, т.е. когда она является почти совершенной. Каждый руководитель, от с бригадира до генерального директора, должен иметь план действий по управлению производительностью труда.

Если в организации на постоянной основе обучают работников, создают организационные и мотивационные предпосылки (бригады производительности, кружки качества и др.) для вовлечения в систематический процесс выявления и решения проблем всего персонала, то возможен успех в области повышения производительности. Линейные руководители, производственный персонал, работники аппарата, руководство фирм должны рассматривать производительность и качество как основные составные части своей работы. Эти преимущества проявляются в высоком уровне коммуникации, координации и кооперации внутриорганизационных систем, активности работников в области нововведений, результативности, прогрессе в направлении качества управления, труда и трудовой жизни.

Мотивация персонала должна базироваться на основных принципах создания надежных и действенных систем стимулирования. К ним относятся системы материального и нематериального стимулирования.

Если говорить о росте производительности труда за счет нематериального стимулирования, то уместна разработка программ повышения производительности труда и на предприятии ОАО «Прибор».

Успех деятельности организации в области повышения производительности труда за счет нематериальных источников, прежде всего, зависит от отношения первого руководителя, т.е. директора, к этому вопросу и вообще возможности применения подобных программ на предприятии.

Именно его заинтересованность является спусковым механизмом успеха внедрения и совершенствования таких программ. Когда речь идет об огромных предприятиях, типа ОАО «Прибор», где как таковая система нематериального стимулирования производительности труда в настоящее время отсутствует, то не стоит забывать и о том, что разработка стратегии и роста производительности требует участия широкого круга лиц.

Поэтому необходимо не упускать из виду интересы и мнения других ключевых работников системы, стиль руководства и очаги сопротивления.

Связано это с тем, что деятельность по повышению производительности протекает в сложных, динамичных конкурентных и рыночных условиях, требует от работников таких качеств, как оперативность, инициатива, подлинная заинтересованность в успехе дела и др.

Итак, для разработки и усовершенствования системы нематериального стимулирования производительности труда на ОАО «Прибор» нужно подготовить следующие условия.

Программа должна быть понятной и пользоваться полной поддержкой со стороны высшего руководства.

При внедрение программы совершенствования системы нематериального стимулирования (ПНС), она должна первоначально опираться на привлечение высших руководителей, а затем последовательно работников всех уровней организации. Это означает, что цепочка, состоящая из начальников управления, центра, производства, цеха, отдела, участка, смены, руководители групп, — все должны проникнуться идеей повышения производительности труда за счет нематериальных источников.

Мероприятия, проводимые при внедрении программы, должны быть соединены в плане различных сфер текущей и будущей деятельности предприятия ОАО «Прибор», быть неотъемлемой составной частью организационного процесса.

Методы мотивации — это управленческие воздействий на работников с целью побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий [8].

Существует огромное количество подходов к классификации методов мотивации работников, в том числе и нематериальной. Д. Синк предложил [12] выделить, как один из действующих методов управления мотивацией и повышения результативности труда работников регулирование поведения посредством постановки целей, проектирование, которое также называют дизайном, работ и обогащение труда и партисипативность, другими словами, вовлечение работников в управление.

Основной задачей является определение психологического портрета работника и назначить его на такую должность, чтобы они были отдача при выполнении служебных обязанностей была максимальной..

Основой технологии создания системы нематериального стимулирования производительности труда являются психографические факторы, содержащие количественные и качественные параметры.

Можно сказать, что именно психологические характеристики отдельных групп работников служат основой для расстановки персонала и работников ОАО «Прибор».

Согласно Скиннеру [25], существуют способы воздействия на сотрудников предприятий, как позитивное, негативное подкрепление, гашение и наказание.

Позитивное подкрепление — это вознаграждение желаемого поведения сотрудника (похвала, премия, продвижение по службе), повышающее шанс повторения этого поведения сотрудником в будущем [25].

Негативное подкрепление вырабатывает форму поведения и труда, которое приводит к устранению или избеганию отрицательного стимула. Ожидаемого поведение сотрудника, которое условно можно назвать желательным, приводит к тому, что управленец отказывается от применения к сотруднику каких-либо негативных воздействий. Стремясь избежать неприятных ситуаций, работник вынужден соответствовать желаемым образцам поведения.

Гашение — это разрушение связи между поведением и стимулом, когда оно не сопровождается подкреплением. При отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе прекращаются.

Наказание — это непосредственное воздействие на человека, направленное на пресечение негативных, не жалательных действий, в том числе и в будущем. Оно может иметь вид как материального взыскания, так и снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.

Как один из основных факторов нематериального стимулирования можно использовать поощрение свободным временем, к которым относят предоставление дополнительных выходных, отпуска, выбор удобного времени отпуска, гибкий график работы.

Следующим фактором НС на ОАО «Прибор» хотелось бы предложить возможность продвижения по карьерной лестнице.

Отличным стимулированием, регулирующие поведение работника на основе коллективного признания, служит вручение грамот и наград. Например, обращаясь в советское прошлое, вручение почетных званий героев труда, передовиков производства.

Одним из действенных факторов повышения заинтересованности в труде и повышении производительности труда может быть оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом предприятия отличающихся по производительности труда работников, в том числе целых цехов. К ним можно отнести как проезд непосредственно до ОАО «Прибор» к началу смены, так и проезд по ее окончанию.

Организация питания на производстве за счет предприятия поможет психологически и физически расположить работника как к самому месту работы, так и повысить авторитет руководства (мастеров, менеджеров и директоров) в его глазах. Сотрудники с большим удовольствием будут относится в служебному процессу. Приподнятое настроение работника всегда увеличивает производительность труда.

Несомненно хотелось бы предложить программы обучения организации как самого производства для управляющего персонала, так и программы повышения квалификации переферийных работников, в том числе и зарубежом, за счет средств ОАО «Прибор».

Программы медицинского обслуживания по договоренности, например, даже с частными медицинскими центрами, чтобы избежать очередей в государственных поликлиниках, помогут держать уровень здоровья персонала на определенном заданном уровне. Это с одной стороны требует денежных затрат со стороны ОАО «Прибор», а с другой уменьшит материальные потери от пребывания на больничных сотрудников.

Консультативные службы, созданные для поддержки деятельности как управленческого персонала, так и непосредственно подчиненных работников на ОАО «Прибор» должны помочь повышению производительности труда.

Как прогрессивный фактор нематериально стимулирования повышения ПТ выступают программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Для ОАО «Прибор» послужит хорошим примером японская модель организации компаний по принципу семейного круга, когда не только самому сотруднику оказывается поддержка со стороны организации, где он трудится, но и членам его семьи.

Таким образом, цели, поставленные при совершенствовании системы нематериального стимулирования должны концентрируют внимание и усилия сотрудников на определенных направлениях, могут служить в качестве эталонов, с которыми следует соизмерять желаемые результаты,

Они могут повлиять на структуру и процедуры организационных систем повышения ПТ.

При постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что сотрудники будут лучше мотивированы, и чем мотивация будет сильнее, тем результативность труда выше.

Конечно, идеальной системы мотивации нематериального стимулирования не существует. Однако есть определенные правила, позволяющие любой системе работать эффективной.

В качестве вывода можно заключить, что программы нематериального стимулирования повышения и управления производительностью труда обширны и могут принести существенную пользу для ОАО «Прибор».

.3 Совершенствование системы заработной платы

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации на ОАО «Прибор» мы предлагаем бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

• предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

• относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

• постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

При «бестарифной» модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.

Таким образом, применение новой бестарифной системы оплаты труда поможет сократить издержки на оплату труда приблизительно на 1610 тыс. руб.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника (КУ);

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Например, рассмотрим начисление заработной платы 10 работникам одного подразделения с ФЗП, равной 100000 рублей, что представлено в таблице 7.

Таблица 7 — Начисление заработной платы 10 работникам одного подразделения с ФЗП, равной 100000 рублей

№	Ф.И.О.	КУ	Кол-во отраб. часов	КТУ	Кол-во баллов	Оплата 1-го балла	З/п
	1	2	3	4	5=2*3	6=ФЗП/итого по ст-цу 5	7=5*6
1.	Иванов И.П.	3,25	163	1,0	529,75	33,68	17842
2.	Петрова М.С.	2,5	156	1,0	390	33,68	13135
3.	Елкин М.В.	2,1	163	1,0	342,3	33,68	11529
4.	Птичкин Д.А.	1,7	96	0,8	163,2	33,68	5497
5.	Муровьев И.И.	1,3	125	0,9	162,5	33,68	5473
6.	Фролков В.Н.	2,5	162	1,0	405	33,68	13640
7.	Изюмина В.П.	1,7	90	0,7	153	33,68	5153
8.	Вишнякова И.М.	1,7	156	1,0	265,2	33,68	8932
9.	Гайдар В.В.	2,1	162	1,0	340,2	33,68	11458
10	Лысов С.С.	1,3	162	1,0	210,6	33,68	7093
	ИТОГО:		1435		2962		99752

Распределение ФОТ внутри трудового коллектива происходит с учетом квалификации и трудового вклада каждого работника. Для этого применяются категории работников и разрядные коэффициенты оплаты по уровню квалификации. Кроме того, индивидуальный вклад определяется через коэффициенты трудового участия. Все критерии отнесения работников к той или иной категории и механизмы определения КТУ разрабатывается предприятием совместно с представителями трудового коллектива, фиксируются и формализуются в виде внутренних нормативных документов.

Другое направление совершенствований — разработка более совершенного механизма премирования. Премирование работников играет немаловажную роль на любом предприятии. Оно является одним из самых эффективных способов трудового стимулирования работников предприятия.

Премии предлагается начислять за перевыполнение плана работником, за более качественную работу (меньшее количество брака), за отсутствие опозданий и прогулов, за участие в различных мероприятиях (искусство, спорт и т.д.).

Размер премий нужно устанавливать заранее. Это необходимо для того, чтобы работник еще перед началом трудовой операции знал, что при более качественном её выполнении его ждет гарантированная сумма определенных размеров.

Самые большие премии должны начисляться за отлаженную коллективную работу. Необходимо заставить всю бригаду работать слаженно, быстро и качественно, сохраняя при этом нормальную атмосферу внутри коллектива. Ведь только такая команда может добиться наилучших результатов.

В настоящее время на ОАО «Прибор» используется две формы заработной платы: сдельно-премиальная и простая повременная.

Простая повременная система используется при начислении зарплаты генеральному директору, его заместителям, бухгалтерам и прочему управленческому персоналу, а также большинству рабочих.

Сдельно-премиальная система используется при начислении зарплаты некоторым рабочим и специалистам.

В качестве совершенствования предлагается разработать дополнительную систему премий, повышающую мотивацию персонала, а также перейти на бестарифную систему оплаты труда для рабочих.

Итак, мощным материальным мотиватором повышения производительности труда является дополнительное премирование. Система начисления премий должна быть проста и понятна рядовому работнику, мотивировать его трудится с большей преданностью делу. Кроме того, система начисления премий за слаженную коллективную работу позволит повышать производительности не индивидуально, а капсульно, например, целого цеха.

Заключение

производительность труд заработный экономический

Производительность труда на предприятии и ее повышение всегда является актуальной темой для исследования и оптимизации процессов управленческой деятельности для уменьшения живой составляющей труда и затраченных ресурсов. Важно адекватно провести оценку уровня производительности труда на предприятии на данном этапе, составить план действий по повышению выявленного уровня ПТ, безболезненно для процесса производства внедрить программы по повышению производительности труда и, как следствие, измерить результат внедренных мероприятий.

Разнообразие подходов к определению уровня производительности труда дает возможность довольно точно подсчитать производительность труда, независимо от рода деятельности предприятий.

Поэтому к функциям процесса управления производительностью труда на предприятии относят измерение и оценку уровня производительности на исходном этапе создания программно-целевого механизма, направленную на упрaвление его ростом, стратегическое программно-целевое и оперативное планирование мероприятий, повышающих производительность, постоянный и действенный контроль за внедрением программ производительности и отдельных мероприятий, корректировку примeняемых прогрaмм, мероприятий, измeрeние и оценку результатa проводимых мероприятий и реaлизoванных прoгрaмм.

ОАО «Прибор» в данный момент является перспективным предприятием не только со стороны оборонной промышленности, но с точки зрения трудоустройства молодых специалистов и выпускников вузов. Поэтому и для данного предприятия актуален вопрос управлением производительностью труда как опытных работников, так и работников с небольшим стажем работы.

Целесообразно разрабатывать и внедрять на подобных предприятиях, как ОАО «Прибор», производственные нормы продуктивности и нормирования управленческого труда, практическое применение которых рано или поздно приведет к значительному улучшению использования производительного потенциала и соответствующему повышению экономической эффективности хозяйственной деятельности этих объектов.

В качестве начала таковых работ следует указать или сузить круг, напрямую заинтересованных в выполнении такой работы, как нормирование управленческого труда и повышения эффективности управления производительностью труда, и лиц, умышленно или нет тормозящих ее проведение. Нужно сформулировать и перечислить первоочередные меры, осуществление которых будет способствовать решению актуальных задач стратегического и тактического развития предприятия, повышению качества разрабатываемых бизнес-планов.

Рано или поздно неэффективные собственники, если даже говорить о частном предприятии, не уделяющие необходимого внимания решению задач достижения наибольшей результативности работы принадлежащих им предприятий, обязательно будут вытеснены из экономики. Большинство собственников предприятий и руководителей в обозримом будущем будет вынуждено самым серьезным образом заняться наведением экономического порядка на своих предприятиях, иначе в условиях глобализации выжить они не смогут.

В общем случае при изменении производительности труда используется метод прямого измерения, когда производительность труда выражается через выпуск продукции, что позволяет оценить труд рабочего.

Управление производительностью как одной из функциональных подсистем менеджмента предприятия является воздействием субъекта управления на весь жизненный цикл продукции в целях максимального роста производительности труда. К функциям процесса управления производительностью труда на предприятии включает измерение и оценку уровня производительности на всех этапах производства.

Целесообразно разрабатывать и внедрять на таких предприятиях, как ОАО «Прибор», производственные нормы продуктивности и нормирования управленческого труда, практическое применение которых рано или поздно приведет к значительному улучшению использования производительного потенциала и соответствующему повышению экономической эффективности хозяйственной деятельности этих объектов.

Идеальной системы мотивации нематериального стимулирования повышения производительности труда не существует. Однако есть определенные правила, позволяющие любой системе работать эффективной. Программы нематериального стимулирования повышения и управления производительностью труда обширны и могут принести существенную пользу и для ОАО «Прибор».

В настоящее время на ОАО «Прибор» используется две формы заработной платы: сдельно-премиальная и простая повременная.

Простая повременная система используется при начислении зарплаты генеральному директору, его заместителям, бухгалтерам и прочему управленческому персоналу, а также большинству рабочих. Сдельно-премиальная система используется при начислении зарплаты некоторым рабочим и специалистам.

В качестве совершенствования предлагается разработка дополнительной систему премий, повышающую мотивацию персонала, а также перейти на бестарифную систему оплаты труда для рабочих.

Мощным материальным мотиватором повышения производительности труда является дополнительное премирование. Система начисления премий должна быть проста и понятна рядовому работнику, мотивировать его трудится с большей преданностью делу. Кроме того, система начисления премий за слаженную коллективную работу позволит повышать производительности не индивидуально, а капсульно, целых цехов.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/upravlenie-proizvoditelnostyu/

1. Абдуллаев К.Х. Производительность труда как фактор повышения эффективности производства на предприятии [Текст] // Российское предпринимательство / К.Х. Абдуллаев- 2011. — № 12 Вып. 1 (197).

— c. 176-180.

. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия [Текст] / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др. — М., ЮНИТИ, 2005.

. Автономов В.С. Введение в экономику [Текст]: Учебник / В.С. Автономов. -5-е изд., — М: Вита — Пресс, 2003.

. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда [Текст] / В.В. Адамчук. — М. 2005.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. — М. 2007

. Барышников Н.П. Заработная плата [Текст] / Н.П. Барышников. — М.: «Филинъ», 2006.

. Вильям ДЖ. Стивенсон. Управление производством [Текст] / Вильям ДЖ. Стивенсон. — М., ЗАО «Издательство БИНОМ», 2006.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М. Генкин. — М., 2007.

. Грузинов В.П. Экономика предприятия [Текст] / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. — М.: Финансы и статистика, 2008.

. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда [Текст] / А.Я. Грязнов. — М. 2006.

. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия [Текст] / Н.Л. Зайцев. — М.:ИНФРА-М, 2008.

. Калачева А.П. Организация работы предприятия [Текст] / А.П. Калачева. — М.:ПРИОР, 2007.

. Колосицина М.Г. Экономика труда [Текст] / М.Г. Колосицина. — М.: Изд-во «Магистр», 2008.

. Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата труда [Текст] / Н.И. Костюков. — Р.-на-Д. 2005.

. Липсиц И.В. Экономика (книга 1) [Текст] / И.В. Липсиц. — М: Издательство «Вита- Пресс», 2002.

. Организация и нормирование труда [Текст] / Под ред. В.В. Адамчука. — М.: Финстатинформ, 2008.

. Раицкий К.А. Экономика предприятия [Текст] / К.А. Раицкий. — М.: «Маркетинг», 2007.

. Ревуцкий Л.Д. Методы определения уровней экономического развития и экономического роста предприятия, потенциала, темпов, динамики, планов и прогнозов изменения этих показателей. — М.: [Текст] // «Консультант директора» / Л.Д. Ревуцкий, № 8, 2007. С. 22 — 27.

. Ревуцкий Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия [Текст] / Л.Д. Ревуцкий. — М.: Перспектива, 1997. 128 с.

. Ревуцкий Л.Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия. Оценка, управленческий учет и контроль [Текст] / Л.Д. Ревуцкий. — М.: Перспектива, 2002. 240 с.

. Ревуцкий Л.Д. Рационализация информационной базы для экономического анализа и контроля основных результатов работы предприятия. — М.: [Текст] // «Менеджмент сегодня» / Л.Д. Ревуцкий, № 4, 2006. С. 240 — 250.

. Ревуцкий Л.Д. Сущность экономического износа предприятия и упрощенные методы его оценки. — М.: [Текст] // «Вестник машиностроения» / Л.Д. Ревуцкий, № 9, 2006. С. 81 — 83.

. Ревуцкий Л.Д. Формальный и конструктивный стратегический менеджмент предприятий. — М.: [Текст] // «Российское предпринимательство» / Л.Д. Ревуцкий, №, 2008. С.

. Ревуцкий Л.Д. Элементарные формулы для определения рыночной стоимости и рыночной цены предприятий и других бизнес-объектов нормативно-доходным методом. — М.: [Текст] // «Вопросы оценки» / Л.Д. Ревуцкий, № 2, 2004. С. 40 — 44.

. Рофе А.И. и др. Научная организация труда [Текст] / А.И. Рофе. — М., 2008.

. Сапожникова И.В. Пути развития и планирование на предприятии [Текст]: Учебник / И.В. Сапожникова, В.А. Горемыкин, Э.Р. Бугулов, А.Ю. Богомолов. — М.: Вилинъ, 1999.

. Сергеев И.В. Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие / И.В. Сергеев. — М.: Финансы и статистика, 2007.

. Трофимова JI. Методы обобщающей оценки эффективности хозяйственной деятельности предприятий [Текст] // Аудитор Л. Трофимов. — 1996., № 10. С. 21-26.

. Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия [Текст] // Аудитор Л. Трофимов. — 1996. № 9. — 22 с.

. Управление организацией [Текст] / Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.:ИНФРА-М, 2006.

. Фавро О. Экономика организации [Текст] // Вопросы экономики / О. Фавро. 2000. № 5. С. 4-17.

. Факторный анализ эффективности производства [Текст] / Под ред. В.Ф. Палия Х. — М.: Финансы, 1973. — 175 с.

. Фасоляк Н.Д. Управление производственными запасами. [Текст] / Н.Д. Фалосяк. М.: Экономика, 1992.

. Фасоляк Н.Д. Организация и планирование снабжения и сбыта в народном хозяйстве [Текст] / Н.Д. Фалосяк, Н.В. Смирнов. М. Экономика, 1999.

. Фатхутдинов Р.А. Организация производства [Текст]: учеб. для вузов / Р.А. Фатхутдинов. — М.: ИНФРА-М, 2000. 672 с. — (Высшее образование).

. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента [Текст] / Р.А. Фатхутдинов. — М.: Изд-во МГУ, 1996. — 367 с.

. Федотова М. Как оценить финансовую устойчивость предприятия[Текст] // Финансы. / М. Федотов 1995. № 6. С. 13-16.

. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии [Текст] / Г.И. Шепеленко. — М., 2006.

. Экономика предприятия [Текст] / О.И. Волков — М.: ИНФРА-М., 2007.

. Экономика предприятия [Текст] / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. — М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2005.

. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда [Текст] / Эренберг Р. Дж., Р.С. Смит. — М: Изд — во МГУ. 2006.

Приложение А

Определения, обозначения и сокращения.

В данной работе применены следующие термины и сокращения.

Методы мотивации — это приемы управленческих воздействий на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий.

Совершенствования системы нематериального стимулирования (ССНС) — комплекс мер, направленный на повышение производительности труда без внешних денежных затрат.

Производительность труда (ПТ) — это показатель, который описывает способность работников производить своим трудом товары и услуги за единицу рабочего времени.

Показатель нормативной стоимости обработки (НСО) — это один из стоимостных показателей объема производства, отражающий вклад коллектива объединения, предприятия в результате производственной деятельности, исключающий повторный счет материальных затрат и включающий заработную плату основных производственных рабочих с отчислениями на социальное страхование, цеховые и общезаводские расходы.

АСУП — автоматизированные системы управления

ВТ — выработка труда

ФУПТ — функции управления производительностью труда

В — выработка одного работника

Q — количество продукции, произведенной работников в натуральных или стоимостных единицахпр — количество продукции, произведенной предприятием за определенный промежуток времени

t — трудоемкость

ВВП — валовой национальный продукт

НСО — нормативная стоимость обработки

ЧП — показатель стоимости чистой продукции

Т — трудозатраты

Тт — технологическая трудоемкость

Тпр — производственная трудоемкость

То — трудоемкость обслуживания

Ту — трудоемкость управления

Тп — полная трудоемкость продукции

Тфакт — фактическая трудоемкость

Ф — факторы

РРПТ — резервы роста производительности труда

РР — региональные резервы

ПР — перспективные резервы

ФУПТ — функция управления производительностью труда

СНС — система нематериального стимулирования