«Конфликты в педагогическом коллективе»

метки: Конфликт, Управление, Профессиональный, Социальный, Переговоры, Психология, Компромисс, Индивид

Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческих отношений и поэтому существуют, пока существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, проистекающее из свойств человеческой натуры. Гуманистическое направление в педагогике, прежде всего, — избавление от авторитарных форм общения и поиск путей к отношениям, основанным на сотрудничестве.

В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: руководителями, преподавателями, студентами, родителями и др.

Для педагогики и психологии изучение конфликта особенно важно. Учителю необходимо создать в группе благоприятную и поддерживающую атмосферу, поскольку неблагоприятный климат делает нормальную и полноценную жизнь в учебном заведении трудной, а иногда и невозможной. Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Своими действиями они могут нарушить оптимальное соотношение составляющих его элементов. Но менеджеры, учителя и другие участники образовательного процесса могут изменить его так, чтобы был создан климат, способствующий личностному развитию и равному существованию всего преподавательского состава. На сегодняшний день в науке накоплен значительный объем знаний, позволяющих изучать проблему конфликта в различных аспектах.

Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он пронизывает ткань межличностных отношений в педагогическом коллективе. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Конфликты могут быть скрытыми или открытыми, но они всегда основаны на отсутствии согласия. Каждый человек имеет чёткое представление о средствах разрешения конфликтов, основываясь на своём опыте и представлении относительно возможности преодоления разногласий с определённым партнёром (или группой).

К тому же каждый участник конфликта действует в соответствии со своими целями. Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

Педагогическая этика понятие. Понятие педагогической этике и ...

... костюма людей, профессионально занимающихся обучением и воспитанием подрастающего поколения. В понятие педагогического профессионализма входят не только уровни качества. Материал на тему Этика педагога Социальная ... и повышению педагогического мастерства, необходимость уважительного и требовательного отношения к учащимся и их родителям, умение разрешать сложные коллизии и конфликты школьной жизни. ...

• стратегия «партнёрство» характеризуется ориентацией на учёт интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны» – провозглашают сторонники партнёрской стратегии поведении.
• стратегия «напористость» характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жёсткий подход: участники – противники, цель – победа или поражение. Сторонники напористой стратегии нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, склонны навязывать собственное мнение, легко спорить и разрушать отношения.

Внутри этих двух стратегий существует пять стилей поведения:

1. «Избегание» («уход», «уклонение») — при низкой напористости и низком значении партнёрства — стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации, не поддаваясь, но не настаивая на своем, воздерживаясь от ссор, споров, возражений противнику, выражая свою позицию. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
2. «Уступка» («приспособление») — при низкой напористости и высоком стремлении к партнёрству – стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнёра путем сглаживания разногласий. Готовность сдаться, пренебрегать собственными интересами, избегать обсуждения спорных вопросов, принимать просьбы и претензии. Стремление поддержать партнера, чтобы не трогать его чувства, подчеркивая общие интересы, замалчивая разногласия.

   Эту стратегию можно признать рациональной, когда объект разногласий имеет меньшую ценность для одного человека, чем отношения с противоположной стороной, когда «стратегическая выгода» гарантирована в случае «тактического проигрыша». Если эта стратегия станет доминирующей для лидера, он, скорее всего, не сможет эффективно руководить своими подчиненными.

3. «Противоборство» («соперничество», «конкуренция») — при высокой напористости и низком партнёрстве — стремление настоять на своём путём открытой борьбы за свои интересы, занятие жёсткой позиции непримирения в случае сопротивления. Использование силы, принуждения, давления, использование партнерской зависимости. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль можно признать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ее целей. Лидер защищает интересы компании, интересы своей организации и порой просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за обострения отношений.
4. «Компромисс» — при средних значениях напористости и партнёрства – стремление урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другого.
   3 стр., 1362 слов

   Стратегия и тактика деловых переговоров

   ... тактик психологического воздействия и даже манипулирования. Стратегии урегулирования взаимоотношений По мнению авторитетных авторов Уолтона и МакКерси, в деловом мире существует два типа переговоров ... ясна - это стремление подорвать престиж власти» и т. п.). ·доведение ... и финансовых решений. Компания - это возможность перейти от связанных переговоров к неизбежному торгу и согласованию интересов ...

   Нахождение средних решений, когда никто не теряет много, но и мало зарабатывает. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, поскольку снижает враждебность и позволяет относительно быстро разрешать конфликты. Но со временем могут появиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, такие как неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в слегка измененной форме может повториться, поскольку возникшая проблема не была полностью решена.

5. «Сотрудничество» (кооперация) — при высоких значениях напористости и партнёрства – поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон, в ходе открытого обсуждения, стремление к разрешению возникших между сторонами противоречий. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение разделяются по взаимному согласию. Этот стиль основывается на убеждённости участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Те, кто полагается на сотрудничество, не стремятся достичь своей цели за счет других, а ищут решение проблемы. Словом, отношение к сотрудничеству обычно формулируется так: «Вы не против меня, а мы вместе против проблемы».

Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе, каждому его члену необходимо усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов.

Анализ причин, лежащих в основе конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе, позволяет констатировать наличие внутриличностных и межличностных конфликтов.

Внутриличностный конфликт — это противостояние различных тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации характерны для наших учителей, так как они очень сознательные и сознательные люди.

Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как:

1. Неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно когда необходимо действовать активно.
2. Несовпадение внешних требований и внутренней позиции.
3. Неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить.
4. Невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость ею.
5. Необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых одинаково желателен.

Внутриличностный конфликт возникает, когда человеку предъявляются противоречивые требования, а также когда производственные требования несовместимы с личными потребностями или ценностями.

Межличностные конфликты на 75 – 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Этот тип конфликтов, пожалуй, самый распространённый и связан с ограниченностью финансовых ресурсов колледжа (низкая заработная плата, «несправедливое» распределение фонда компенсирующих и стимулирующих надбавок).

Стратегии и тактики поведения в конфликте. «Сетка» Томаса-Килменна

... тому, что в конфликте нет проигравших и обе стороны выигрывают. Целью написания данной работы является изучение стратегии и тактики поведения в конфликте. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Изучить стратегии и тактики поведения в конфликте его участников; ...

Для администрации такие конфликты представляют наибольшую трудность, потому что все их действия, независимо от того, связаны они с конфликтом или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму этого конфликта. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить высшее руководство передать их ему, а не другому члену преподавательского состава.

Участники конфликта не всегда адекватно оценивают свое состояние и позицию противоположной стороны из-за эмоционально нестабильного состояния, неверной оценки ситуации в целом, противоречивых мнений, заведомо негативного отношения к оппоненту. В этом случае задача лидера — адекватно и объективно оценить ситуацию и содержание противоречий, принять необходимое решение для устранения разногласий с учетом стадии конфликтной ситуации, причин, личностных характеристик оппонентов и других составляющих.

В психологических исследованиях определены методы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта:

1. Разрешение конфликта с учётом сущности и содержания противоречия.

В этом случае необходимо:

• отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;
• определить его деловую основу;
• уяснить истинные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта значительно усложняется, если сам лидер является представителем одной из сторон конфликта. В этом случае ему сложно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учётом его целей. крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую грань между характеристиками межличностного и делового взаимодействия. Если личные цели преобладают, то целесообразно сначала применить к оппоненту меры воспитательного воздействия, выдвинуть некие жесткие требования. Если один из противников имеет более высокий ранг, чем другой, то следует подчеркнуть необходимость соблюдения определенных правил поведения.

3. Разрешение конфликта с учётом эмоциональных состояний. Если конфликт приобрел эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то уместно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на выполнение работы, как оппоненты теряют объективность, как снижается их критичность. Другими словами, нужна разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учётом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно понять причины поведения, но и выбрать правильный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учётом его динамики. Конфликт развивается по определённым стадиям. Конечно, для каждого из них есть свои формы разрешения. Если разговоры и осуждения полезны на ранних стадиях, то в стадии бескомпромиссного противостояния необходимо применять все возможные меры, в том числе административные. Здесь тоже необходимо определиться с выбором воздействия, учитывая личные особенности людей в конфликте и характер их действий.

Примеры конфликтных ситуаций и способы их успешного разрешения. ...

... изменения были в лучшую сторону! Реферат по учебной дисциплине "Психология" на тему: "Конфликт. Виды и способы разрешения конфликтов". План 1. Введение. 2. Понятие конфликта. Типы конфликтов. 3. Причины возникновения конфликтных ситуаций. 4. ...

6. Один из эффективных методов преодоления конфликтов — формирование в команде определенного общественного мнения о сторонах конфликта. Общественное мнение — очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, им нужно одобрение и поддержка. В конфликте они могут оказаться в изоляции, что очень болезненно и так болезненно, что они даже готовы прекратить конфронтацию.

7. Интересный прием разрешения конфликтов можно найти в психологических рекомендациях: обращение к «арбитру». Он может быть очень эффективным, если противники соглашаются с обязательствами друг друга полностью подчиняться его решению. Желательно выбрать в качестве «судьи» наиболее авторитетного человека в команде, лучше, если им будет сам руководитель. очень важно, чтобы «рефери» мог отделить объект конфликта от своего объекта, поэтому иногда рекомендуется позволить оппонентам обменяться эмоциональными оценками. Если конфликт строится на корпоративной основе, противники не перейдут от него к другим вопросам; в других случаях противники, начиная с объекта, очень быстро переходят к субъекту, тем самым раскрывая истинные источники конфликта.

8. Самый эффективный метод преодоления конфликта — объективизация конфликта. Он является наиболее действенным. Его суть опять же в обращении к «рефери», но «судья» должен вести себя несколько необычно.

Разбор конфликта должен происходить в два этапа.

• Первый этап называется «откровенная беседа»: оппонентам разрешается обмениваться оценками, говорить почти так, как им заблагорассудится, важно то, что они говорят, и «судья» может отделить объект конфликта от объекта.
• Второй этап – собственно объективизация. Во время анализа оппонентам больше не разрешается давать эмоциональные оценки.

Конфликт, так сказать, разбит на составные части, каждый из противников должен заявить свои версии и объяснения причин, не оценивая другого оппонента. наукой отмечено и подтверждено практикой, что если конфликт «разбить» на составляющие, чтобы беспристрастно рассмотреть каждое действие оппонентов, то он теряет эмоциональное напряжение и переходит от эмоционального к деловому. Оппоненты «снимают» ложные образы ситуации и друг друга, неизбежные в конфликте из-за предвзятости позиций, начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между ними. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.

Следует отметить, что понимание причин конфликтов и эффективное использование механизмов их управления возможно только при наличии у учителей знаний и навыков соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

Задача администрации — не допустить конфликтной и нестабильной ситуации в педагогическом составе, а также грамотно и конструктивно преодолеть возникшие конфликтные ситуации.

При наличии конфликтной ситуации необходимым является: объективная оценка положения, определение типа конфликта (внутриличностный, межличностный), определение стадии развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные причины, объективные факторы), определение целей конфликтующих сторон, выявление психологических особенностей конфликтующих. Исходя из этого, лидер должен принять наиболее правильное решение, разрешить конфликт максимально быстро и функционально. Основной способ бесконфликтного педагогического общения — формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери достоинства.

Управление конфликтами и изменениями в образовательном учреждении

... их специфику в образовательном учреждении. 5. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в «МКОУ Нижнецирская общеобразовательная школа». Объект исследования - трудовая деятельность в «МКОУ Нижнецирской общеобразовательной школе». Предмет исследования - конфликтная ситуация в трудовой ...

Литература:

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/esse/psihologiya-peregovorov-i-kompromissa/

1. Александрова, Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е.В. Александрова. — М.: Луч, 1993. – 346 с.
2. Анцупов, А.Я. , Шипилов, А.И. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. — М.:ЮНИТИ, 2000. – 551 с.
3. Виноградов, П.Н. Личностные особенности учителей и организация психологической поддержки в ситуации профессиональных затруднений/ П.Н. Виноградов// Сб. тез. 2-й ежегодн. всероссийск. конф. «Практическая психология в школе (цели и средства)». Сентябрь 1996 — СПб.:ГП «ИМАТОН», 1997. — С. 12.
4. Волков, Б.С., Волкова, Н.В. Конфликтология: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Б.С. Волков, Н.В. Волкова. – М.: Академический Проект; Альма Матер, 2006. – 384с.
5. Журавлев, В.И. Основы педагогической конфликтологии / В.И. Журавлев. — М.: Российское педагогическое агентство, 1995. – 184 с.
6. Климов, Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми / Е.А.Климов. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2001. – 192с.
7. Любимова, Г.Ю. Психология конфликта / Г.Ю. Любимова. – М.: Педагогическое общество России, 2004. – 160 с.
8. Психология конфликта / Сост. и общая редакция Н. В. Гришиной. -СПб.: Питер, 2001. — 448 с.
9. Рыбакова, М.М. Конфликт и взаимодействия в педагогическом процессе / М.М. Рыбакова. — М.: Просвещение, 1991. – 245 с.
10. Тёмина, С.Ю. Конфликты школы или «школа конфликтов»? (Введение в конфликтологию образования) /С.Ю.Тёмина. — М.: Академия, 2002. – 190 с.