Развитие персонала — один из важнейших факторов успеха производственной деятельности. При этом инвестиции в развитие персонала играют большую роль, чем вложения в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие персонала — это многогранная проблема, охватывающая ряд направлений, направленных на обеспечение качества персонала. Первая из узловых программ — повышение квалификации работников.
Организации создают специальные методы и системы для управления профессиональным развитием, подготовки управленческого резерва и развития карьеры. В крупных компаниях есть специализированные отделы профессионального развития, возглавляемые отраслевыми экспертами с большим опытом в области развития человеческих ресурсов. Ведущие организации тратят большие суммы денег на профессиональное развитие своих сотрудников — от 2 до 10 процентов их фонда заработной платы, что для такой компании, как General Motors, составляет более миллиарда. долларов США в год. Эти затраты представляют собой вложения, которые организация вкладывает в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.
Помимо прямого влияния на финансовые результаты компании, вложения в профессиональное развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их лояльность к организации и гарантируют преемственность в управлении. Профессиональное развитие положительно влияет на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях стремительного устаревания профессиональных знаний.
Практика стимулирования труда в различных странах
Стимулирование труда — это способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, один из методов мотивации рабочего поведения объектов управления.
Стимуляция как метод управления предполагает необходимость учета интересов индивида, коллективной работы, степени их удовлетворения, поскольку потребности являются наиболее важным фактором в поведении социальных систем. Следует отметить, что набор потребностей различных людей, составляющих любую социальную систему, неодинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды.
Развитие персонала организации
... развития команды, уровне ее сплоченности и внутренней интеграции. Большее количество новых сотрудников, которые остаются работать в организации, снижает текучесть кадров, затраты организации на найм и обучение новых сотрудников и ... к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители вновь прибывших, так и сотрудники служб управления персоналом. Обычно программа ...
Профессиональный и карьерный рост — важнейшая причина в деятельности большинства сотрудников. Отсутствие возможностей роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности компании. известно, что полученного однажды профессионального обучения недостаточно для выполнения определенной работы или определенных функций на производстве. Для большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее:
- получение новых специальных знаний и навыков;
- применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков;
- повышение и расширение квалификации;
- улучшение качественных и количественных показателей проделанной работы;
- адаптацию к изменившемся условиям производственного процесса.
Стимулирование работы — это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент рабочей ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он несет нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовывать себя как личность и как сотрудник одновременно. Она выполняет ряд функций:
Экономическая, Нравственная, Социальная
В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.
1.Материальные стимулы:
Денежные: заработная плата, премии;
- Неденежные: путевки, лечение, транспорт.
2.Нематериальные стимулы:
Социальные: престижность труда, возможность роста;
- Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;
- Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.
Стимулирование труда — довольно сложная процедура. К его организации предъявляются некоторые требования: сложность, дифференциация, гибкость и эффективность.
Сложность подразумевает единство моральных и материальных стимулов, коллективных и индивидуальных, ценность которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, от опыта и традиций компании.
Дифференциация означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. хорошо известно, что подходы к богатым и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.
Гибкость и эффективность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в соответствии с изменениями, происходящими в компании и в команде.
Принципы стимулирования
Чтобы получить максимальный эффект от стимулов, необходимо соблюдать определенные принципы.
Доступность, Ощутимость, Постепенность, Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, Сочетание материальных и моральных стимулов
Правила мотивации
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:
Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
Курсовая работа обеспечение прав работников на охрану труда
... права на охрану труда работников, их работы в безопасных условиях, отвечающих требованиям охраны труда. Государство гарантирует защиту этого права работников на работу в условиях, отвечающих требованиям охраны труда. Статья 224 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии охраны труда для отдельных категорий работников. ... "Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной ...
Непредсказуемые и неустойчивые награды мотивируют больше, чем ожидаемые и предсказуемые.
Постоянное внимание к сотруднику и его семье — важнейшая мотивация.
Люди любят побеждать, поэтому чаще дают им почувствовать, что они побеждают.
Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
Дайте сотрудникам ощущение свободы действий, возможность контролировать ситуацию.
Не нарушайте самооценку окружающих, дайте им возможность «сохранить лицо».
Крупные и редко выдающиеся призы обычно вызывают зависть, мелкие и частые — радуют большинство.
Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
Система морального и материального стимулирования работы на различных предприятиях предполагает комплекс мероприятий, направленных на повышение трудовой активности работников и, как следствие, повышение эффективности труда, ее качества. Человечество накопило множество форм, систем, методов стимулирования рабочих. Все стимулы, как отмечалось выше, условно делятся на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Заработная плата — важнейшая часть системы вознаграждения и мотивации труда, один из инструментов влияния на эффективность работы сотрудника.
Постоянно возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью уклонения от налогов, которые становятся все более важными в рыночной экономике и подталкивают работодателей искать возможности нематериального характера оплата.
В современной экономической теории, изучающей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — это стоимость использования труда рабочего. Причем сама работа понимается в широком смысле как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины
Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалификации, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работника над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влияния профсоюзов и безработицы. В этих условиях компании вынуждены повышать заработную плату, чтобы привлечь на этот вид работ новых рабочих с альтернативных рабочих мест.
Государство и профсоюзы оказывают значительное влияние на регулирование заработной платы. Их роль в современном обществе значительно возросла, обеспечивая относительно высокую заработную плату в развитых странах.
Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения распределительных отношений заработная плата — это денежная форма основной части запрашиваемого продукта, которая идет на индивидуальное потребление сотрудниками компании в зависимости от качества и количества затраченной работы.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... содержит 35 наименований, к работе прилагаются 23 документа. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 1.1. Экономическая сущность понятия оплата труда В литературе существует довольно большое количество интерпретаций понятия заработной платы, например, основатель классической ...
Фирма выплачивает заработную плату наличными, что связано с наличием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натуральной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.
Фирма оплачивает приобретенную рабочую силу не в момент покупки, а только после определенного периода продуктивного использования, например, после двух недель работы сотрудника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, т. е. форму заработной платы.
Для каждой страны в определенную историческую эпоху стоимость рабочей силы является определенной величиной. Ей соответствует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Работа в течение рабочего дня находит выражение в определенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В этом случае можно записать, что стоимость ежедневной работы равна дневной стоимости рабочей силы.
Заработная плата регулируется компанией и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает количество труда (величина затраченной мускульной и нервной энергии), интенсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работы).
Положительные и отрицательные формы организации стимулирования основаны на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Субъект управления способствует достижению и преодолению нормативных показателей объектом стимулирования, повышая степень удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение с опозданием по отношению к установленным показателям эффективности, следовательно, наказывается снижением степени удовлетворения потребностей объекта контроля. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, не поощрение каким-то благом).
Позитивная стимуляция помогает повысить престиж и авторитет человека в глазах окружающих. Негативные стимулы направлены на нарушение определенных требований к должности, что приводит к снижению его престижа и авторитета. Отрицательная стимуляция болезненно сказывается на самооценке человека, поэтому ее использование для стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. это дешевле, чем положительное, поскольку не требует дополнительных выгод для его реализации, а также часто увеличивает размер выгод, доступных для управляющей организации. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно
В зависимости от степени и характера конкретных условий получения поощрения необходимо определить общие и целевые формы организации поощрений. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. В этом случае акция проводится в связи с участием публичных компаний, с повторениями в жизни отдельных сотрудников или праздниками. Этот модуль учитывает как продолжительность безупречной работы, так и разовые успехи и выдающиеся результаты. Формулировка условий их получения должна носить принципиально общий характер; в природе должно быть усиление коллективно значимых действий.
Курсовая работа социально трудовые отношения
... социально-трудовых отношений. Задачи работы: Рассмотреть значение коллективного регулирования труда; Изучить конституционное право на ведение коллективных переговоров и заключения коллективного трудового ... непосредственных обязанностей, большей эффективности работы с несогласованной заработной платой. Поэтому важно, что ... порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза ...
При целевой форме разработка специальных положений обязательна. Поэтому необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых является условием присвоения соответствующего звания.
В палитре мирового опыта мотивации и стимулирования труда условно можно выделить три модели: американскую, японскую и западноевропейскую. Представляется, что знание их специфических характеристик будет полезно специалистам, которые разрабатывают соответствующие системы на отечественных предприятиях.
В Соединенных Штатах и Канаде размер заработной платы сотрудника зависит в первую очередь от результатов его или ее бизнеса. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы предусматривает два важных элемента:
- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.
Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентацией на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Эта система полезна для стимулирования руководителей и менеджеров среднего звена, ответственных за долгосрочные результаты.
Значительную роль играют премии за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, что приводит к увеличению прибыли предприятий. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии — 1:10.
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется не только денежным вознаграждением, но и бесплатными льготами и услугами социальных потребительских фондов. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов используется система «двух направлений в одной карьере»: либо административный и служебный рост, либо работа такого же качества с постепенным увеличением заработной платы до уровня вознаграждения руководящего состава. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Сущность и значение стимулирования сбыта в системе продвижения товаров и услуг
... исследования: работы: Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. 1. Сущность стимулирования сбыта 1.1 Понятие и роль стимулирования сбыта в комплексе маркетинговых коммуникаций стимулирование сбыта ...
Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.
В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Поощрение сотрудников к более активной работе от имени компании включает поощрительные премии и ряд других форм стимулов, таких как право на разделение дохода. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они считаются компенсацией, начисленной как компенсация за услуги, оказанные компании в течение года.
В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованью (окладу) и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система «оплаты за квалификацию» охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок.
Японцы руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы).
В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики — системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.
Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.
Общие требования к порядку проведения работ по сертификации систем ...
... подсистемами ИСМ являются: подсистемы менеджмента качества, экологический менеджмент, менеджмент промышленной безопасности и охраны труда, менеджмент социальной ответственности и информационной безопасности. Далее мы рассмотрим более подробно систему менеджмента качества. 3. Основа системы менеджмента качества Система менеджмента качества (СМК) - совокупность организационной ...
Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее, квалификации и конкурентоспособности.
Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.
Решающая роль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение. Ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.
Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется система «плавающих окладов», в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).
В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.
Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:
- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).
Особенности регулирования труда педагогических работников в РФ
... N 65. Размер оплаты труда работников образовательных учреждений определяется с учетом следующих условий: показателей квалификации (образование, стаж педагогической работы, наличие квалификационной категории, наличие ученой степени, почетного звания), в соответствии с ...
На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация — человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.
В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой — учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.
Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Так, на западноевропейских предприятиях «Дженерал Моторс» повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие «инвестиции», нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.
Заключение
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Диплом Сбитнев. Методы стимулирования труда различных категорий ...
... каждого работника от качества его труда и конечных результатов работы как структурных подразделений, так и предприятия в целом. Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника ...
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации и стимулировании труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Список литературы.
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/organizatsionno-kulturnyie-regulyatoryi-povedeniya/
1. Курс общей экономической теории/Под ред. Добрынина А. И., Тарасевича Л. С.,2006.
2. Курс экономической теории/Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А.,Киров,2004.
3. Основы экономической теории, Борисов Е.Ф., Волков Ф. М.,М.,2003.
4. Основы экономической теории, Деружинский В.Е.,Краснодар,2005.
5. Учебник по основам экономической теории, Камаев В. Д.,М.:2004.
6. Шишкин А.Ф. «Экономическая теория». Учебник.Кн.1-М.:2006.
7. Экономика и бизнес /Под ред. Камаев В. Д.,М.:2003.
8. Экономика. Учебник/Под ред. Булатова А. С.,М.:2007.
