В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед руководителями всех уровней встаёт вопрос о необходимости работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического мышления, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечный результат. Одна из основных задач любого руководителя — найти эффективные способы управления работой, гарантирующие активацию человеческого фактора. Чтобы эффективно двигаться к цели, лидер должен координировать работу и побуждать людей к ее завершению. Успех и процветание или, наоборот, постепенное «скатывание в пропасть» зависят от решений местных менеджеров».
Менеджеры претворяют свои решения в жизнь, применяя основные принципы управления на практике. Сегодня никто не сомневается, что самый главный актив любой компании — это ее сотрудники. Однако не все менеджеры понимают, насколько сложно управлять этим ресурсом. Успех бизнеса зависит от эффективности работы сотрудников. Задача менеджеров — максимально использовать навыки персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации, а это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побудить к действию. понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако существует множество других факторов, которые заставляют человека работать эффективно и результативно.
Персонал компании, ее кадры — один из важнейших ресурсов, гарантирующих успех развития любой системы. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей было подкреплено адекватными и своевременными методами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием успешного развития является баланс интересов всех сторон: менеджеров, персонала и людей, для которых ведется бизнес. Следовательно, организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из важнейших функций управления организацией, обеспечивающих ее эффективность.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана современная система управления персоналом, где ключевую роль будут играть управленческие решения: их своевременность, качество, новизна и творческий подход, соответствие сложности решаемых задач. Для современной России проблема научного подхода к принятию решений и в целом проблема управления очень актуальна, поскольку в практике управления не так много успешных компаний, которые могли бы поделиться своим опытом в этой сфере.
Управление карьерой менеджера на предприятии
... решения задач управления карьерой менеджеров во многом зависит эффективность развития всей компании. Можно сказать, что все страны заинтересованы в улучшении качественных характеристик руководителей всех уровней и классов менеджмента.Залог успеха ... это корпоративная карьера сотрудника, которая проходит все ... иерархии системы управления замедляет становление эффективной управленческой деятельности. ...
Цель работы — разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами, оценить роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона, на примере администрации сельского поселения «Николаевский сельсовет» Республики Башкортостан.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы и современные тенденции принятия решений при проведении кадровой политики, и их влияние на повышение производительности труда и повышении эффективности деятельности всей организации;
- выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала региона;
- провести анализ существующей системы управления персоналом и механизмы принятия управленческих решений на уровне сельского поселения;
- выявить кадровые проблемы в современных условиях и определить направления повышения эффективности работы с кадрами;
- структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления кадрами в условиях государственной структуры небольшой сельской администрации.
Предмет исследования — процесс управления муниципальным персоналом.
Объектом исследования являются управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития личностного потенциала муниципального образования.
Теоретической базой для написания дипломной работы послужили научные и учебные публикации, материалы из периодических изданий, посвященные управлению персоналом. Исходной базой для анализа системы управления персоналом в малых организациях послужил совместный опыт с главой сельского поселения Николаевского сельсовета Белорецкого района Республики Башкортостан.
Работа состоит из трех глав, введения и заключения. Теоретические вопросы рассматриваются в первой и второй главах исследования, практический анализ проблем кадровой политики представлен в третьей главе.
управление муниципальный служащий
Глава 1. Теоретические основы системы управления человеческими ресурсами в современной организации
1 Кадровый потенциал организации
Известный и заезженный слоган «Картины решают все!» сегодня он приобретает новый смысл и значение. В условиях происходящих в обществе изменений сложно оставаться успешной и конкурентоспособной организацией без кардинального изменения подходов к управлению проблемами компетентных людей. Управление персоналом — один из важнейших аспектов теории и практики управления. Сегодня управление человеческими ресурсами больше полагается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество, взаимопонимание и совместную деятельность руководителя и подчиненных. Решение задач осуществляется без участия подчиненных, поэтому без использования огромного человеческого потенциала.
Стратегическое управление организации
... Подход к управлению персоналом, видение сотрудников как ресурса организации, исполнителей работы и отдельных функций, видение сотрудников как основы организации, ее главной ценности и источника ее благополучия. Критерием эффективности управления является рентабельность и рациональность использования ...
Управление человеческими ресурсами рассматривается как любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего управления. Роль специалиста в этом случае не ограничивается наймом нужного количества людей с нужными навыками по разумной цене. В любой организации должна быть работа по управлению персоналом, которая затрагивает все аспекты работы с людьми. Основной специфической особенностью современных подходов является их многогранность, т.е. работа, предусматривает деятельность в разных направлениях: набор или подбор персонала, формирование эффективной команды, обучение и переобучение, продвижение, карьерный рост, вовлечение в процесс принятия управленческих решений, создание комфортных социально-психологических условий и т.д.
Обычно за управление людьми в крупной организации отвечает специалист — менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний (в области психологии, социологии, экономики труда, права, управления и т.д.), способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу подчиняется высшему руководству и является помощником и консультантом генерального директора или президента по вопросам развития персонала, квалификации, переподготовки, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля деятельности персонала. Кроме того, все вопросы, касающиеся управления людьми, психологического климата в команде, найма и продвижения по службе, находятся в ведении менеджера по персоналу. Это в крупных организациях, а как обстоят дела в небольших?!
Здесь вся ответственность за решение кадровых проблем лежит на одном человеке — лидере, который решает целый комплекс задач не только в области управления людьми, но и в управлении всеми ресурсами. здесь на первый план выходит профессионализм менеджера, поскольку конечный успех работы организации зависит от работы небольшой команды, группы людей. создание этой команды очень важно, и эта работа, естественно, потребует времени, усилий и знаний от лидера.
Управление персоналом, никогда в какой-либо организации, полностью не совпадает с интересами руководства, что означает постоянный баланс между руководством и сотрудниками, объединяющий и согласовывающий интересы обоих.
Сотрудники функционируют внутри организации, что нельзя рассматривать изолированно, не принимая во внимание влияние на нее внешних факторов. На жизнь организации и, следовательно, на ее персонал влияет внешняя среда организации. Поэтому при управлении персоналом необходимо учитывать это влияние, а иногда повышать эффективность работы персонала и управлять факторами окружающей среды, на которые, как известно, очень сложно повлиять. В лучшем случае грамотный менеджмент может учитывать влияние факторов окружающей среды, корректируя свою деятельность с учетом этих факторов.
2 Эволюция управления человеческими ресурсами в организациях
Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях требует научного подтверждения его или ее роли. Для этого необходимо учитывать всю совокупность исторических, психологических и культурных особенностей развития менеджмента на всех этапах формирования и развития научного подхода к решению кадровых проблем.
По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью
... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... За время практики я научился применять на практике все ... обеспечивающей высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим принципом ... Составление и сдача обязательных отчетов - основная обязанность руководителя ...
Исторически Россия, будучи могущественной мировой державой, всегда оставалась страной с жестко централизованной системой, главным образом государственного управления. Любой исторический период характеризовался кардинальными изменениями только тогда, когда власть находилась в руках сильных, активных, иногда жестких личностей. От Петра Великого до реформ Николая II можно проследить взлет и падение российского государства. Такой подход сформировал менталитет нации, основанный на силе и авторитете личности. Люди привыкли, что ключевые управленческие задачи решаются за них, без их участия. Лозунг «За царя и отечество!» до сих пор работает. Многие произведения написаны в советское время «о роли личности в истории», есть много достойных примеров, когда талант и авторитет решали судьбы людей и стран.
Традиционными терминами при изучении роли человека в общественной жизни и в сфере производства в советской экономической науке были термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» более современное по сравнению с двумя другими, т.к. эти категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. Глубокий смысл приобретает понятие «человеческий фактор», раскрывающий человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, влияющих на результаты его труда.
Поскольку только один человек обладает творческими и предпринимательскими навыками, следовательно, в отличие от других ресурсов, продуктивность этих навыков не имеет видимых ограничений. именно в человеческих ресурсах скрываются наибольшие резервы повышения эффективности функционирования организации.
Следовательно, категория «человеческие ресурсы» не должна противопоставляться понятиям «персонал», «персонал» и «человеческие ресурсы». Человеческие ресурсы — это термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от концепции рабочей силы как «свободного богатства», развитие которой не требует дополнительных вложений и усилий со стороны организации и общества. Сосредоточение внимания на экономической полезности человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с обучением, рациональным использованием и развитием труда и творческих навыков работников для достижения эффективности организаций. Огромное количество факторов влияет на процесс формирования отношения к человеческому потенциалу в обществе, в отдельно взятом муниципальном образовании.
Особое место в этих факторах занимает государство, которое имеет широкие возможности и рычаги влияния на человека. Это учреждение отвечает за создание и поддержание благоприятного социального климата, другими словами, ответственность за условия, благоприятные для жизни человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях — от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и территориального общественного самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с улучшением управления, постоянно находятся в центре внимания.
Введение менеджмент персонал кадровый
... трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации [9, с. 13]. Кажется, что суть управления персоналом состоит в том, чтобы рассматривать людей как конкурентное богатство организации, которое необходимо ...
Однако нынешняя ситуация в России — с точки зрения условий человеческого развития — представляет удручающую картину. Основная проблема развития человеческих ресурсов сейчас — это нехватка средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и высшее образование, недооценка роли квалифицированных специалистов, а это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому крайне важно разработать стратегию, ориентированную на человеческое развитие.
Известный российский ученый в области менеджмента Леонид Иванович Эвенко считает, что исторически произошло изменение четырех концепций, подходов к роли персонала на производстве.
1. Использование трудовых ресурсов — с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека на производстве рассматривалась только его функция: работа, измеряемая затратами рабочего времени и заработной платы.
2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов ХХ века, стала теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.
- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как важный ресурс — элемент социальной организации.
— Управление человеком. Согласно этой концепции, человек является основным субъектом организации и особым объектом управления, который можно рассматривать как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, следует строить стратегию и структуру организации.
Сейчас Россия находится на пути формирования нового общественного сознания и реформирования его отношения к человеческому и личностному потенциалу. Прогресс дальнейшего развития возможен только тогда, когда к человеку будут относиться как к главному богатству общества. Необходимо остановиться на основных узких местах и проблемах, мешающих этим процессам.
3 Стратегия формирования и развития кадрового потенциала
В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.
Стратегия инновационного развития кадров организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала.
Управление персоналом» «Кадровая политика на предприятии
... предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая работа персонала ориентирована на оперативное решение кадровых проблем. Конечно, между ними ...
Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие:
- стратегию использования персонала;
- развитие персонала, его обучение и переподготовку;
- единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;
- прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;
- прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга;
- оценку ожиданий от инвестиций в процессы инновационного развития кадрового потенциала;
- выбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров.
В современной экономике России в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие:
- понимание ожиданий результата от инвестиций в кадровый потенциал;
- построение мотивационной составляющей процесса инновационного развития работников организации, так как именно она обеспечивает возвратность средств, инвестированных в работников.
Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации. До последнего времени само понятие “управление персоналом” в отечественной управленческой практике отсутствовало, не говоря уже о стратегии развития кадров.
Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: Первый — иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции (услуги).
Необходимо повернуть сознание руководителей к людям, заставить посмотреть на них как на огромный неиспользуемый резерв, который нужно срочно подключать к деятельности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре, инициативе, творчеству. Задачи любого руководителя заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций, и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов
Глава 2. Пути повышения эффективности управления персоналом на муниципальном уровне
1 Основные направления развития человеческих ресурсов
Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Работы Разработка программы развития персонала в организации
... сотрудников организации учиться на собственном опыте. Авторы многих публикаций и учебников по управлению персоналом считают понятия «развитие персонала» и «профессиональное обучение» синонимами. ... совершенствованию системы подготовки и развития персонала в УСД «Ленинский районный суд» Объект исследования - система обучения и повышения квалификации кадров Ленинского районного суда». Объект ...
Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
- Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
- Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.
- Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации.
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.
Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:
1) административные цели — являются основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу;
2) контроль качества управленческой деятельности — позволяет выяснить, насколько успешно, качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед исполнителями;
- предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их показателей требованиям организации — это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, и мотивировать их к улучшению своей деятельности;
- развитие работников — система оценки помогает определить потребность работника в обучение и развитии;
— совершенствование процесса управления персоналом — информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.
Реферат управление развитием муниципального образования
... развития, разрабатываемые местными организациями, не содержат отработанного механизма реализации, что приводит к противоречиям в целевой системе и недостаточному предоставлению ресурсов для процесса управления развитием. В условиях значительного увеличения количества муниципальных образований, ...
Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы.
При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии — это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Методы, которые можно использовать при оценке персонала, приведены в приложении 3.
Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность — это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных (рис. 1).
Рис. 1. Схема процесса мотивации
Основными функциями мотивации являются:
1) побуждение к действию;
2) направление деятельности;
- контроль и поддержание поведения.
Усиление мотивирующего воздействия предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:
- мотивация работников через организацию работ;
2) система материального стимулирования;
- моральное стимулирование;
мотивация через постановку целей
изменение рабочего графика;
- информирование работников.
Технология развития персонала.
Данная технология включает следующие направления развития человеческих ресурсов:
1) обучение персонала;
2) формирование резерва и работа с ним;
- планирование карьеры.
Обучение персонала не является самоцелью организации. Оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей к решению стоящих перед ними задач.
Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для различных категорий работников — от рядового персонала до высшего руководства.
Развитие персонала также невозможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников — составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры — это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.
Территориальное общественное самоуправление: состояние и перспективы развития
... актуальна. Задачами курсовой работы являются: Определение понятия территориального общественного самоуправления. Распространение основных проблем местного общественного самоуправления и их рассмотрение. - Предложение перспектив развития и путей решения проблем, связанных с территориальным общественным самоуправлением. 1. Теоретические основы территориального общественного самоуправления 1 Понятие ...
Все рассмотренное выше является теоретической основой формирования и развития кадрового потенциала любой организации, но каждая из них имеет свою структуру, свои задачи, свои специфические особенности и закономерности развития. Остановимся подробнее на проблемах работы с кадрами в муниципальных организациях.
2 Основные проблемы кадровой политики регионов России
В условиях реформирования государства и общества, необходим анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические потребности страны, обусловленные развитием рыночных отношений в экономике, разгосударствлением и приватизацией собственности кардинально изменилась роль кадров как государственного, так и муниципального управления. Между государством и его аппаратом, рыночной экономикой и гражданским обществом установились новые отношения — демократические и партнерские.
В этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других, работать в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального использования кадрового состава, прежде всего, государственного аппарата.
На региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне: специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности. Усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной не востребованности кадрового потенциала регионов. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.
Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее решение комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона.
При рассмотрении проблем управления кадровым потенциалом муниципальной службы, можно подчеркнуть, что к необходимости их решения, общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества — проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, — в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.
В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы — принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала муниципальной службы и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.
Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управления, какой выступает муниципальное управление.
В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт — это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.
При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитие и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.
В этой связи можно отметить, что формирование структурных подразделений администраций муниципальных образований, обновление и продвижение кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с федеральным и региональным законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.
Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах, планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.
Объективный анализ качественного состава кадров органов МСУ, свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном уровне, по созданию специальной системы их кадрового обеспечения. Решение данной проблемы возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.
Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов МСУ, не зависящее только от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов МСУ в случае смены главы администрации.
Учитывая, что порядок отбора, формирования, обновления и прохождения муниципальной службы, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта РФ, целесообразно в соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов МСУ. Они должны стимулировать деятельность муниципальных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава. Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей.
Нужно ли придумывать новые приёмы и методы, используемые в МУС?! Возможно, нужно изучить положительный мировой опыт в этих вопросах. Остановимся подробнее на теории и практике управление муниципальными структурами, вопросами кадрового состава и эффективности его использования, известными во всем мире.
2.3 Зарубежный опыт организации местного самоуправления
Принято считать, что в Европе были сформированы две основные модели местного самоуправления, которые в том или ином сочетании распространились по всему миру — англосаксонская и континентальная. Англосаксонская модель распространена преимущественно в странах с одноименной правовой системой: Великобритании, США, Канаде, Индии, Австралии, Новой Зеландии и др. Ее черты:
1. Высокая степень автономии местного самоуправления, выборность, контроль, прежде всего со стороны населения; отсутствие на местах специальных государственных уполномоченных, контролирующих органы местного самоуправления.
2. Отсутствие местных администраций (органов государственной власти местного уровня).
Основной принцип здесь — “действовать самостоятельно, в пределах предоставленных полномочий”. В Великобритании полномочия предоставляются парламентом страны, т.е. из «центра», в США — штатами, т.е. на региональном уровне. Выборные органы местного самоуправления в пределах закона, обычая, сложившейся практики, судебного прецедента самостоятельно и под свою ответственность решают вопросы, не отнесенные к компетенции государства. Государственный контроль за деятельностью органов местного самоуправления осуществляется в форме судебного контроля. Средство влияния — государственные дотации.
Континентальная модель распространена в странах континентальной Европы (Франция, Италия, Испания, Бельгия) и в большинстве стран Латинской Америки, Ближнего Востока, франкоязычной Африки.
Ее черты:
1. Сочетание местного самоуправления и местных администраций (органов государственной власти местного уровня), выборности и назначаемости; определенная иерархия системы управления, в которой местное самоуправление является нижестоящим звеном по сравнению с вышестоящим государственным.
2. Ограниченная автономия местного самоуправления; наличие на местах специальных государственных уполномоченных, контролирующих органы местного самоуправления.
Ярким примером является Франция, где предусмотрено местное самоуправление на уровне коммун, более крупные кантоны и округа являются местными уровнями государственной власти, элементы самоуправления вновь появляются на уровне департамента, чтобы полностью смениться государственной властью на уровне региона. Мэр и депутаты муниципального совета, работающие на постоянной основе, образуют муниципалитет. В то же время мэр является государственным служащим. Деятельность мэра осуществляется под контролем муниципального совета и под административным контролем комиссара республики. Последний также наблюдает за законностью принимаемых коммуной решений и в случае необходимости обращается в суд за их отменой (т.е. в отношении муниципального совета принцип административного контроля уже не действует).
В Германии, Австрии, Японии, в некоторых постсоциалистических и развивающихся странах действуют смешанные модели, вобравшие в себя разные черты англосаксонской и континентальной. «Сравнивая англосаксонскую и континентальную модели местного самоуправления, следует иметь в виду, что в демократически развитых странах различия между этими двумя моделями не носят принципиального характера. Их современная форма, во многом являющаяся результатом проведенных реформ местного самоуправления, позволяет говорить об определенном сближении некогда отличительных муниципальных систем».
Сущностные черты для всех муниципальных систем, развивающихся в условиях демократии, сохранение и развитие разнообразия форм местного самоуправления. Это справедливо и для тех стран, которые уделяют особое внимание соблюдению единых стандартов уровня жизни для жителей разных территорий. Например, в Германии, где коммунальное право — исключительная компетенция земель, существует множество различий между земельными Коммунальными конституциями. В стране действуют четыре модели организации местного самоуправления:
1. «Сильный мэр», занимающийся и местными вопросами, и исполнением государственных полномочий (французская).
2. «Сильный магистрат», избираемый Собранием депутатов и коллегиально осуществляющий исполнительную власть (северогерманская).
- «Сильный директор» — глава исполнительной власти, избираемый коммунальным советом, при том, что бургомистр несет в основном представительские функции (англосаксонская).
- «Сильный совет», являющийся высшим органом власти общины, бургомистр является председателем совета и одновременно главой исполнительной власти (южно-германская).
Попытки унифицировать структуру органов местного самоуправления в Германии предпринимались неоднократно, но были признаны нецелесообразными.
В Финляндии принципы осуществления демократических прав граждан гарантированы законом о местном самоуправлении, который состоит из105 статей, из них 6 — о правах непосредственного участия граждан в местном самоуправлении и 13 статей — о праве граждан не согласиться с решением муниципалитета или подать жалобу на него. В законе есть положения, обязывающие муниципалитет информировать граждан о своей деятельности. Граждане могут в индивидуальном порядке выступить с инициативой по любому вопросу местного значения. При этом закон предписывает обязательное рассмотрение органами местного самоуправления гражданских инициатив. В странах Скандинавии и Дании изучение всевозможных жалоб граждан по решениям муниципалитетов — важная часть административной работы. Такие жалобы отделяются от обычных судебных исков и рассматриваются в специальных административных судах — быстро, дешево, обоснованно.
В странах первой группы приоритет отдан фискальной автономии, причем в доходах местных бюджетов доминируют местные налоги. Самостоятельность шведских коммун и ландстингов опирается, прежде всего, на собственную налоговую базу. В 2008 г. в Канаде доходы от собственных источников (налоги на недвижимость, плата за предоставление услуг и др.) в муниципальных бюджетах в среднем составляли 71%, в США — 67%. Во многих американских штатах ставки налогов на содержание школ (налог на недвижимость) определяются на референдуме, то есть даже не органами местного самоуправления, а непосредственно населением.
В странах второй группы больше внимания уделяется финансовому выравниванию, причем в доходах местных бюджетов значительное место занимают государственные дотации. Высокая доля государственных дотаций ограничивает эффективность местного самоуправления. Как правило, дотации носят целевой характер, требуют долевого финансирования, и зачастую стимулируют органы местного самоуправления выделять средства на объекты, которые позже могут оказаться ненужными или нерентабельными. Решение о том, в чем нуждаются жители коммуны: в плавательном бассейне или в теннисном корте, принимается исходя из возможности получить дотацию, а не только из интересов граждан.
Важно отметить, что выравнивание, хотя и сглаживает территориальные различия, не всегда привлекательно для инвесторов. «Низкая собираемость собственных налогов может привести к трансформации несоответствия доходов и расходов (риск ухудшения ликвидности) в структурный дисбаланс, который существенно ограничит кредитоспособность местных органов власти. Так, во Франции, например, местные администрации оказывались неспособными выполнять свои обязательства, даже когда налоги поступали регулярно».
Фискальная автономия более благоприятна для экономического развития, поэтому, по мнению финансовых аналитиков на протяжении последних десятилетий расходные полномочия в странах Западной Европы, а вместе с ними и доходные источники перераспределялись в бюджетной системе в пользу местных органов власти. Таким образом, доля субсидии центрального правительства в местных бюджетах постепенно сокращалась, уступая место собственным доходным источникам.
4 Особенности российской модели муниципального управления
Модель муниципального управления России достаточно сложно привязать к какой-либо из перечисленных выше моделей муниципального управления, что обусловлено наличием своеобразного исторического опыта местного самоуправления, отличного от западного. Действительно, развитие политической системы России практически всегда характеризовалось доминированием централизованного государства, сравнительно низким уровнем гражданского участия в решении публичных дел в сочетании с сильной коллективистской (общинной) традицией на локальном уровне.
Во время господства командно-административной системы традиции самоуправления в значительной мере были замещены установками, связывавшими процессы принятия любых решений с вертикальным администрированием. Как указывалось выше, началом развития местного самоуправления в постсоветской России стало принятие Конституции 1993 года, которая в муниципальных вопросах основывалась скорее на «англосаксонской» идеологии, несмотря на закрепление возможности передачи муниципалитетам отдельных государственных полномочий с финансированием (что скорее в логике французской модели).
Муниципальная реформа 2003-2008 гг. в целом соответствовала той же задаче, предполагала отход от традиционной для России моноцентрической модели организации власти, характеризовавшейся организационным единством, вертикально интегрированными структурами, приоритетом государственных функций над началами самоуправления и внедрение европейских континентальных стандартов (в частности, германского опыта).
Концептуальные основы реформы местного самоуправления были определены в Федеральном законе от 06.10.2003 г. №131-ФЗ, который предполагал развитие местного самоуправления по европейской модели.
Таким образом, прослеживается тяготение к «германской» модели, характеризующейся сильной государственной (прежде всего, центральной) властью и закреплением за ней возможности влиять на все основные процессы, происходящие в стране. Однако специфичность российской культуры местного самоуправления и, прежде всего, стереотипы мышления и деятельности, которыми руководствуются люди, участвуя в муниципальной практике, не позволила модели муниципального управления, прописанной в Федеральном законе № 131-ФЗ, реализоваться в том ракурсе, как предполагалось законодателем.
С.А. Левин, подчеркивал, что современная муниципальная система Российской Федерации находится в стадии становления. Но точного ответа на вопрос выбора модели развития муниципального управления, наиболее приемлемой для России, нет. А, значит, нет и четко разработанной стратегии действия на местах.
И другая проблема. Кроме четко сформулированной модели управления, на базе которой строится структура управления и формулируется стратегия управления в России совсем не решена кадровая проблема. Она, безусловно, является ещё более сложной и важной, чем выбор модели и структуры муниципального управления. Эта проблема существует на всех уровнях государственного управления, но острее всего она ощущается в муниципалитетах. Необходим переход на многоуровневую систему подготовки управленческих кадров — это лишь одна, хотя и немаловажная задача. Но более значимой и более сложной является сегодня задача по формированию целостной системы подготовки кадров для государственного и муниципального управления (ГМУ).
Новая система подготовки кадров для ГМУ должна включать три составляющие: организационную, содержательную и финансовую. Все три составные части данного механизма тесно связаны между собой. Отсутствие хотя бы одного из них чревато тем, что вся система не сможет работать эффективно.
Глава 3. Развитие муниципального кадрового потенциала (на примере администрации сельского поселения «Николаевский сельсовет» РБ)
1 Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления
В органах местного самоуправления работает много специалистов с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.
Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
а) руководители,
б) специалисты,
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций. Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.
К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:
- способность быстро и легко усваивать информацию;
- способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
- способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
- творческие способности.
Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие:
- Способность понимать людей и работать с ними:
- уважение к мнению других людей;
- способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
- легкость в налаживании человеческих контактов;
- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
- умение вести устное и письменное общение;
- способность убедить и создать мотивы для действия.
- Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:
- а) независимость в выводах;
- б) гибкость и адаптируемости к меняющимся условиям.
- Этические качества:
- искреннее желание помочь другим;
- способность осознавать границы собственной компетенции;
- способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.
В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности. Остановимся подробнее на характеристике сельского поселения Николаевский сельсовет муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан и его кадрового состава.
Краткая справка. Сельское поселение Николаевский сельсовет входит в состав муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан. На его территории проживает 1098 человек (данные на 1 января 2011 года), с распределением по населённым пунктам, как представлено в таблице 1.
Таблица 1. Перечень населенных пунктов и численность населения, входящих в состав сельского поселения Николаевский сельсовет муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан
№ п/п
Наименование населенного пункта
Численность населения (чел.)
1.
с. Николаевка
144
2.
д. Махмутово
340
3.
с.Верхнебельский
417
4.
с.Черный Ключ
30
5.
с. Верхнеаршинский
167
ИТОГО
1098
Центр сельского поселения — село Николаевка. Территория поселения, в основном, лесная с преобладанием хвойных пород. Здесь находится культовая гора Иремель, часть территории поселения — земли Южно-Уральского Государственного природного заповедника. На территории поселения осуществляют деятельность индивидуальные предприниматели, занятые заготовкой и переработкой древесины, основная часть населения живет за счет личного подсобного хозяйства: выращивают картофель, КРС, а также собирают и реализуют грибы и лесных ягод (клюква, брусника, черника).
Бюджет поселения дотационный. Уровень дотаций республиканских муниципалитетов достигает 85 процентов. К сожалению, пока они не могут зарабатывать себе на формирование собственного бюджета. В республике приняты программы социально-экономического развития до 2015 года для каждого муниципалитета. Предстоит создать пять тысяч рабочих мест, увеличить денежные доходы и зарплату в два раза, инвестиции в основной капитал в расчете на душу населения 2,5 раза, обеспечить жильем из расчета не 22, а 26 квадратных метров на человека. Общий объем финансирования программы составляет 95 миллиардов рублей. Эта программа касается и Николаевского сельсовета.
Директор Фонда социального, экономического и культурного развития Белорецкого района и г. Белорецка «Белогорье» Стенин Андрей Викторович тесно сотрудничает с администрацией Николаевского сельсовета. Благодаря совместной работе сельское поселение включено в программу комплексного развития региона «Свет Иремеля», согласно которой будут выделены средства на становление малого и среднего бизнеса в районе, создание рабочих мест, привлечение инвестиций в регион, что и позволит улучшить социально-экономическое положение людей данного поселения (см. приложение 1).
На протяжении последних двух лет администрацией района ведется поиск путей способствующих развитию района. Как и большинство небольших муниципалитетов, Николаевский сельсовет столкнулся с проблемой «утечки кадров». Молодые люди уезжают из родных мест по многим причинам:
- в городе другой уровень жизни и уровень доходов;
- в сельском поселении нет налаженной инфраструктуры;
- нет выбора, где учиться и кем работать;
- нет работы разной, интересной, оплачиваемой.
Один из путей решения проблемы — привлечение в экологически чистый, богатый природными ресурсами район инвестиций. Проект «Свет Иремеля» мог бы способствовать решению этих проблем, поэтому было принято решение участвовать в этой инициативе. Есть шанс не потерять молодежь и дать новый импульс развитию района и расширить кадровые возможности.
На сегодняшний день администрация сельского поселения расположена в селе Николаевка и состоит из 5 муниципальных работников, включая главу сельского поселения, управляющую делами и 3 вспомогательных служащих (табл. 2), которые через поселковых старост осуществляют управление муниципалитетом.
Таблица 2. Данные администрации СП Николаевский сельсовет
Должность
Ф.И.О.
Телефон
Глава сельского поселения
Набиуллин Надир Каюмович
8(34792) 7-67-43
[email protected] <mailto:[email protected]>
Управляющий делами
Махмутова Лариса Николаевна
8(34792) 7-67-43
Бухгалтерия
вакансия
8(34792) 7-67-17
Почтовый адрес администрации СП Николаевский сельсовет:
, Республика Башкортостан, Белорецкий район, с. Николаевка, ул. Центральная, д. 34.
Управление населёнными пунктами осуществляется через старост (см. табл. 3)
Таблица 3. Список старост сельского поселения Николаевский сельсовет
Название населённого пункта
Ф.И.О.
с. Николаевка
д. Махмутово
Курманаев ФанильАйратович
с. Верхнебельский
Александрова Татьяна Трофимовна
с. Черный Ключ
Землянский Михаил Васильевич
с. Верхнеаршинский
Нуриманов Артур Зайнетдинович
Общая характеристика муниципального сельского поселения и его администрации дает представление о специфичности и самой территории, и ее административного аппарата. Проведем качественный анализ кадрового состава администрации, чтобы определить, насколько эффективно подобраны и сбалансированы кадры в соответствии с выполняемыми функциями.
Схожие материалы:
