От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Таким образом, анализ трудовых ресурсов является важным разделом комплексной системы экономического анализа фирмы.
Целью данного анализа является выявление резервов трудовых ресурсов, их наиболее полное и эффективное использование.
Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующей задачи — оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы, использование рабочего времени; изучение квалификационного уровня работников предприятия; проведение анализа обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение показателей текучести кадров; определение степени влияния численности работающих на производственную программу выпуска продукции;
— Анализ использования трудовых ресурсов включает также сводный подсчет факторов, так или иначе связанных с трудовыми ресурсами, повлекших за собой изменение финансового состояния хозяйствующего субъекта. Выявленные резервы улучшения использования рабочего времени, снижения интенсивности производственного труда позволяют увеличить объемы производства и снизить себестоимость продукции при условии активизации таких резервов.
Роль анализа рабочей силы значительно возросла в последние годы, что привело к использованию этого тематического анализа многими аналитиками для оценки финансового состояния бизнеса.
Объект поиска курсовой работы — ООО «РМЗ« Предприятие Сибнефть-ОНПЗ».
Целью курсовой работы является изучение и анализ деятельности конкретной организации, рассмотрение теоретических основ и расчет показателей использования трудовых ресурсов, выявление имеющихся путей повышения производительности труда работников исследуемого предприятия.
В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:
Роль человеческих ресурсов в организации
... и стимулов в управлении персоналом. Список использованной литературы: [Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/uchet-lichnostnogo-faktora-pri-kadrovyih-naznacheniyah-i-peremescheniyah/ 1. Анализ использования человеческих ресурсов ... М.: Экономика, 2002. – 346 с. 21. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. ...
- изучение теоретических и методических аспектов анализа и оценки трудовых ресурсов в организации;
- исследование видов деятельности лесхозтехникума, его организационно-производственной структуры;
- изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;
- анализ обеспеченности организации рабочей силой в количественном и качественном отношении;
- исследование производительности и оплаты труда (уровня, динамики и факторов, ее определяющих);
- выявление неиспользованных резервов повышения производительности труда работников лесхоза-техникума.
1.
Системный подход к анализу кадрового потенциала предприятия
1.1 Цели и задачи анализа кадрового потенциала
В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи [с10, с. 274]:
1. Оценивается обеспеченность рабочих мест производственного персонала в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
2. Изучается количественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
3. Осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
4. Измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
5. Определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;
6. Количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонение отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;
7. Исследуется состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала по видам выплат;
8. Производится факторный анализ фонда заработной платы;
9. Обобщено влияние факторов труда на результаты деятельности фирмы.
1. Бизнес-план (раздел Труд);
2. Отчет по труду (ф. № 1статистической отчетности);
3. Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф. № 5 статистической отчетности);
4. Статистическая отчетность отдела кадров о движении работников;
5. Штатное расписание предприятие;
6. Оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.
Объекты анализа трудовых ресурсов на предприятии показаны на рисунке 1[10, с. 274].
Рис.1 Основные объекты анализа трудовых ресурсов
1.2 Алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала
Алгоритм анализа трудовых ресурсов состоит из нескольких этапов [10, с.273]:
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью [9, с. 199]. Особое внимание уделяется анализу предложения персонала компании по важнейшим профессиям. также необходимо проанализировать качественный состав кадров с точки зрения квалификации.
Статистика трудовых ресурсов предприятия
... использования трудовых ресурсов; составить баланс рабочего времени; показать перспективы использования трудовых ресурсов в ООО "Электротяжмаш-Привод". Объектом изучения работы является ООО "Электротяжмаш-Привод". Предметом изучения является статистика трудовых ресурсов. 1. Понятие трудовых ресурсов предприятия. Статистика труда ...
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [9, с. 199].
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. [9, с. 199]. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе работников по возрасту, стажу и образованию. Поскольку они возникают в результате перемещения работы, в анализе этой проблеме уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [9,с. 199]:
1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
(1)
2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):
(2)
3.коэффициент текучести кадров (Km):
(3)
Для анализа обеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-т.
2. Анализ использования рабочего времени:
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных сотрудником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д ) и средней продолжительности рабочего дня (П) [9, с.199]:
(4)
Для выявления причин ежедневных и посменных потерь рабочего времени сравниваются данные о фактическом и плановом балансе рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Более подробно анализируется каждый вид потерь, особенно те, которые зависят от фирмы. Снижение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от коллектива труда, — это резерв увеличения производства, не требующий дополнительных капитальных вложений и позволяющий быстро получить окупаемость.
3. Анализ трудоемкости продукции:
Трудоемкость – показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции [10, с. 292].
Изменение количества рабочих не влияет на объем производства. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Существует тесная взаимосвязь между трудоемкостью продукции и производительностью труда, которая выражается в степени вариации трудоемкости продукции.
Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, ...
... работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии 1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая ...
4. Анализ производительности труда:
Уровень производительности труда — наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество [10, с.309].
Для оценки уровня производительности труда используется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении [9, с. 200]. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час [9, с. 200]. Вспомогательные показатели характеризуют время, затрачиваемое на выполнение единицы определенного вида работы, или объем выполненной работы за единицу времени.
Наиболее обобщенным показателем производительности труда является среднегодовая выработка рабочего. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис.2) [9, с.202]:
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов [9, с.203]:
(5)
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих [9, с. 208].
5. Анализ фонда заработной платы:
При анализе использования трудовых ресурсов на предприятии уровень производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с заработной платой.
Рис.3 Структурно — логистическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции
С ростом производительности труда создаются реальные условия для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда должны использоваться таким образом, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста его заработной платы. Только в таких условиях создаются возможности для увеличения скорости расширенного воспроизводства.
На первом этапе проводится анализ состава и динамики фонда оплаты труда. На втором этапе выполняется анализ формирования фондов заработной платы, включаемых в себестоимость продукции. И, третьих — анализ использования фонда заработной платы [10, с. 342].
1.3 Факторный анализ кадрового потенциала по интеллектуальному показателю
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом [3, с.321]. Это свидетельствует о избытке или нехватке рабочих по каждой профессии.
Безопасность труда и числе защита рабочих мест
... влияет на работоспособность и производительность труда. При температуре воздуха на рабочем месте 26-30 ° C работоспособность человека составляет всего 20-50% от ее уровня при температуре 18 ° C. Для этих предприятий также ...
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле [10, с. 278]:
,(6)
Где — средний тарифный разряд; 
— i-й разряд; 
— численность рабочих i-го разряда.
Плановый средний тарифный разряд отражает примерный уровень квалификации рабочих, необходимый для выполнения работ определенной сложности [10, с. 278].
Фактический тарифный разряд дает характеристику объективно сложившемуся усредненному уровню квалификации [10, с. 278].
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала [3, с.322]. Если средняя категория работников выше, чем категория средней заработной платы по должности, работники должны внести дополнительную плату, чтобы использовать их на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации [3, с.320].
Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. [3, с.319]. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения в составе работников по возрасту, стажу и образованию.
Анализ квалификации сотрудников позволит оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для сотрудников верхнего, среднего и нижнего звена. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на должностях: функциональных или технических (президент, генеральные директора или высший уровень управления); в общей администрации; связанных с наблюдением и контролем.
Эти данные вместе с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыта этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные также необходимо сравнить с ожидаемыми, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов по внедрению нового оборудования, технологий и систем управления. Исследование может выявить сотрудников, которые свободны или не заинтересованы в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что для более детального анализа необходимо доскональное знание профессионального состава сотрудников предприятия. С этой целью рабочие сгруппированы по профессиям, а внутри каждой профессии — по уровню квалификации.
Совершенствование организации работ в подсистеме подготовки, ...
... Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в ...
Квалификация рабочих определяется исходя из разряда заработной платы, присвоенного каждому из них по результатам периодически проводимых проверок. Штат устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен выплачиваться работнику при выполнении требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы (МРОТ – минимальный размер оплаты труда – принятое в нормативных документах сокращение), но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
Минимум информации о профессиональной структуре персонала компании необходим для понимания поведения людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время трудоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, образованное качеством и взаимодействием ее элементов, которое определяет уровень производительности труда и качество продукции, потенциально доступное данному работнику. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.
Возрастная структура персонала существенно влияет на психосоциологический климат в сообществе компании. Массовый наем пожилых людей снижает восприимчивость к инновациям, и в конечном итоге производство и, в некоторых случаях, необходимые увольнения создают проблемы.
Анализ кадровой структуры по продолжительности стажа работы не следует путать с анализом возраста. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия).
Понятие «организационная культура» предполагает, что дисбаланс в возрастной структуре компании, в распределении работников по выслуге лет очень часто имеет негативные последствия. Следовательно, изучение распределения работников по стажу работы и изменений этой структуры с течением времени важно не только для определения кадровой стратегии компании, но и для анализа причин ее неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.
2 Анализ кадрового потенциала на предприятии ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ»
2.1 Характеристика предприятия ООО «РМЗ «Сибнефть-ОНПЗ» и его технико-экономические показатели в динамике
Учет расчетов с персоналом по оплате труда
... изучения учета договоров с оплачиваемым персоналом на предприятии разработаны предложения по совершенствованию бухгалтерского учета для ОАО «Славгородский завод радиоаппаратуры». Теоретические основы организации оплаты труда Понятие, сущность, элементы и виды оплаты труда Заработная плата - это часть ...
Общество с ограниченной ответственностью «Ремонтно-механический завод «Сибнефть — Омский Нефтеперерабатывающий завод» (далее «РМЗ «Сибнефть — ОНПЗ») было основано на базе Омского Нефтезавода в 1998 году. Предприятие находится по адресу Омская область город Омск пр. Губкина 1.
«Ремонтно-механический завод «Сибнефть — ОНПЗ» специализируется по ремонту насосно-компрессорного оборудования технологических установок объединения и изготовлении запасных частей к этому оборудованию. Он занимается ремонтом дымососов, центрифуг, фильтр-прессов, барабанных вакуумных фильтров. Производит фасонные отливки из углеродистых, нержавеющих и жаропрочных сталей, серого и жаропрочного чугуна, цветных сплавов. Проводит диагностики подшипников качения. Ремонт металлообработки, штамповки, литья, сварочных систем. А так же ремонт электродвигателей, в том числе взрывозащищенного исполнения, с изготовлением запасных частей к ним. В том числе ремонт технологических средств транспорта, подъемных машин и механизмов с изготовлением запчастей. Изготовление и ремонт нестандартного оборудования, запасных частей к колоннам, теплообменного оборудования, технологического печного оборудования и технологических трубопроводов. Производит ремонт перемешивающих и дозирующих устройств и аппаратов. Ремонт редукторов с изготовлением запасных частей.
Высокое качество проводимых ремонтов насосного, компрессорного, специального и электрооборудования обеспечивается использованием современных технологий, рациональной организацией производства, внедрением компьютерных технологий, В производстве используются следующие технологии:
1. Система автоматизированного проектирования и архивации.
2.
