Карьерный рост как фактор мотивации трудовой деятельности

метки: Управление, Карьерный, Карьер, Сотрудник, Работа, Социально, Развитие, Работник

Актуальность данной работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме «Профессиональный рост как мотивирующий фактор» в современной науке, а с другой — ее недостаточной проработкой. Рассмотрение вопросов, связанных с данной темой, имеет как теоретическое, так и практическое значение. Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа «Направления профессионального роста в компании ООО« Элит-Пласт». Теоретическая значимость исследования проблемы заключается в том, что выбранная для рассмотрения проблема находится на перекрестке нескольких научных дисциплин одновременно.

Объект исследования в данной работе — формирование карьерного роста в организациях

Объект — карьерный рост как мотивация для работы в компании ООО «Элит-Пласт».

Цель работы — разработать проект карьерного роста на предприятии ООО «Элит — пласт»

Задачи:

• Изучение теоретических основ карьерного роста как системы мотивации трудовой деятельности
• Анализ карьерного роста как мотивации трудовой деятельности на примере ООО «Элит — пласт»
• Выявление недостатков и пути совершенствования системы карьерного роста как мотивации на примере ООО «Элит — пласт»

Гипотеза — карьерный рост работника напрямую влияет на мотивацию.

В проектной части использовался комплекс методов исследования:

• Теоретические — сравнение, анализ, синтез информации.
• Эмпирические — анализ документов предприятия.

Необходимая информационная база работы основана на дидактических и периодических материалах.

1.1 Карьерный рост: понятие, типология

Карьера — это успешное продвижение в общественной, служебной, научной и другой деятельности. это неотъемлемая часть образа жизни человека, который хочет добиться успеха в жизни. Карьерный рост — это все те же методы и действия, которые человек может применить для достижения любой поставленной цели.

Понятия «карьера» и «карьерный рост» синонимичны: карьера обычно определяется как движение вперед и вверх: карьера — это «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни», «социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни».

Профессиональный рост — это постоянно развивающийся процесс действий, запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости. Развитие означает рост, постоянное совершенствование и применение индивидуальных навыков. Карьерный рост — это результат индивидуального планирования карьеры и поддержки сотрудников в реализации их потенциала, в идеале это совместный процесс.

Теории карьеры. Карьерные ориентации студентов

... понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций . Есть определенный смысл, который человек хочет реализовать, выбирая и продвигая свою карьеру, ... в построении своей карьеры? Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры [15, с. 198 ... обращают внимание на две группы факторов, определяющих карьерный рост. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с ...

Под корпоративной карьерой или карьерным ростом понимается продвижение сотрудника по «ступеням» служебной иерархии или последовательная смена профессии внутри отдельной организации или на протяжении всей жизни, а также восприятие этих фаз человеком.

Профессиональный рост — это постоянно развивающийся процесс действий, запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости. Развитие означает рост, овладение личными навыками и их применение. Карьерный рост является результатом сочетания индивидуального планирования карьеры и предоставления поддержки и возможностей со стороны организации и представляет собой совместный процесс между сотрудником и работодателем при посредничестве кадровых агентств.

принято различать карьерный рост как процесс, в котором растущий человек играет ведущую роль, а карьерный рост как продвижение по службе, в котором более активную роль играет человек, продвигающий другого человека по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации человека, движимой мотивами роста, во втором — о практике стимулирования человека или управления его деятельностью.

Карьерная лестница или карьерный рост — это последовательность должностей, замещающих в соответствии с организационной структурой компании и определяющих траекторию движения сотрудника. «Ступени» этой лестницы могут вести сотрудника как вверх, так и вниз по структуре, но всегда в определенной последовательности, пошагово.

Успешный профессиональный рост предполагает, прежде всего, высокую психологическую и профессиональную готовность человека к осуществлению деятельности. Возрастающий интерес к проблеме карьерного роста заставляет обращаться к представлениям личности о планируемых и желаемых результатах карьерного роста.

Возможность продвижения по службе является сильным мотивирующим фактором для сотрудников. Для этого необходим механизм определения мотивации сотрудника и планов организации по развитию карьеры сотрудника. Выбор структурного типа карьеры предполагает предпочтение более простых способов решения карьерных задач, изменение сферы деятельности и типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Движения выполняются в рамках одного класса управления. Наблюдается преимущественная ориентация на личные интересы.

Стратегия, построенная на основе эволюционного типа карьеры, обуславливает должностное продвижение (рост влияния), осуществляемое вместе с ростом организации. Лидеры с таким типом карьеры характеризуются ориентацией на постоянный медленный прогресс и социальные и личные интересы.

Преобразующий карьерный тип по ориентации близок к карьерному типу с условным названием «покорение мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо вы строите карьеру в новом поле или производственной сфере, либо опираетесь на отличную идею. это всегда новая позиция в обществе и борьба за будущее, за покорение новых рубежей. Стратегическое управление карьерой не ограничивает выбор его типа только тремя перечисленными и основывается на долгосрочном прогнозе изменений внешней среды и анализе предложения ресурсов.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации

... к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между: необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций; - — необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических ...

В процессе продвижения карьеры работника наиболее часто интересуют следующие пять аспектов:

• Справедливость в карьере.

Персонал выступает за беспристрастность в организационном контроле, систему продвижения по службе, которая способствует продвижению по службе.

• Заинтересованность руководства.

Люди хотят, чтобы менеджмент играл более активную роль в развитии карьеры. Сотрудников интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

• Полная осведомленность.

Сотрудники хотят знать обо всех возможностях продвижения по службе, существующих в организации.

• Интересы сотрудников.

Сотрудники хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании карьеры и развитии. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется, прежде всего, личными факторами (потребности, интересы, установки).

• Удовлетворенность карьерой.

Удовлетворенность работой определяется многими факторами и в основном зависит от возраста и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы или профессии. Удовлетворенность карьерой во многом определяет сам выбор карьеры на протяжении всей трудовой жизни человека, и этот фактор существенно влияет на внутреннюю мотивацию сотрудника.

Пристрастия и предпочтения человека во многом зависят от его или ее образования, подготовки и социального происхождения. На ранних этапах карьеры решающее значение имеют социально-экономический статус, профессия и образование родителей. Со временем это влияние ослабевает.

Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу, предложив иерархическую классификацию потребностей человека, сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, апеллируя к потребностям высшего порядка, когда у него «обеспечены тылы» — удовлетворены потребности более низкого порядка. Из этой позиции следует, что если первичные потребности фрустрированы или существует угроза фрустрации, то деятельность вряд ли может быть стимулирована и направлена ​​путем воздействия на потребности более высокого уровня. Интересно, что практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для «переставляемого» (в его собственных глазах, а не объективно!) его профессионального или должностного статуса, дает позитивный эффект. По-видимому, это связано с актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании (позитивной щенки со стороны значимых людей), потребности в риске, возможно даже, резонирует с потребностью в самореализации.

Карьерный рост в организации как мотивационный фактор — это система поощрения сотрудника к достижению своих целей только через достижение целей компании.

Методы управления персоналом на примере бюджетного образовательного ...

... персоналом; Рассмотреть административные методы управления персоналом; Проанализировать экономические методы управления; Охарактеризовать социально - психологическим методам управления персоналом; Глава 1. Понятие и классификация методов менеджмента Метод управления ... сущность каждой группы методов управления персоналом, изучить их значение и влияние на сотрудников. Руководителю необходимо их ...

Активность сотрудника напрямую зависит от его карьерных устремлений, целей компании и поставленных перед ним целей, от которых определяется «место под солнцем. Любой наемный сотрудник планирует свое будущее в конкретной организации, исходя из своих потребностей и с учетом социально-экономических условий, сложившихся в этой компании. Для профессионального роста сотрудника организация должна помочь ему в этом через планирование и развитие. Мотивационный эффект постоянных корректировок карьерных планов в сочетании с беседами один на один с сотрудниками знаком большинству руководителей.

2 Факторы формирования карьеры

карьерный рост мотивация управление

Тип карьеры, скорость переходов между должностями, направление этапов карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала определяются существующим общественным разделением труда. Таким образом, карьера сотрудника происходит в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: всегда структура производства и структура занятости должны соответствовать рыночному спросу на товары и услуги. Отправной точкой карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателя в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с ее помощью рыночного спроса на товары и услуги.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала к определенным профессиональным устремлениям, исходя из природных данных этого человека и определяющих его пригодность для определенного вида профессиональной деятельности. В этом контексте карьера — это инструмент «отбора», который сортирует работников в соответствии с их потенциалом и реальной производительностью труда. Отбор наиболее способных работников происходит по структуре их профессиональных навыков, навыков, установок, жизненных целей, ценностей, поведенческих наклонностей, способов адаптации к окружающей среде.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификации работника, его материальным обеспечением. Исследования отечественных ученых в области мобильности трудовых ресурсов показывают, что наибольшая профессиональная мобильность наблюдается у людей из малообеспеченных семей. При этом максимальная профессиональная стабильность характерна для профессиональных групп высококвалифицированных рабочих.

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно связаны со скоростью и направлением карьерного роста. С возрастом в силу биологических и психологических особенностей сотрудника его продвижение в иерархии организации замедляется. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к сотруднику с точки зрения сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно культура, субкультура, социальный статус. Например, во многих культурах распространено мнение о чисто мужских и чисто женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова «ткач», «маляр».

1.3 Методы управление карьерой персонала

Управление карьерой осуществляется самой компанией, что повышает квалификацию сотрудников, мотивирует их и обеспечивает обучение для поколения сотрудников в компании.

Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование, координацию организационных и индивидуальных моделей карьеры и так далее. Меняющийся мир вносит свои коррективы в подходы и отношение к управленческой карьере.

Управлять карьерой работников необходимо всегда, но особенно если компания:

• ¾ ориентирована на «выращивание» кадров внутри и руководство твердо уверено, что преданные и по-настоящему компетентные работники получаются лишь из тех, кто работает в компании с самого начала;
• ¾ динамично развивается и постоянно реализует новые, не похожие на прежние проекты;
• ¾ превращается в сложную, разветвленную иерархическую структуру;
• ¾ в компании растет или держится на высоком уровне текучка рядового персонала и среднего менеджмента;
• ¾ топ — менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и мотивация управляющих кадров в вашей компании — не самое сильное место.

Для управления карьерой сотрудников используются следующие критерии анализа карьерного продвижения сотрудника

¾ уровень образования

¾ квалификация

¾ должностные перемещения

¾ их скорость

¾ последовательность профессиональных изменений в трудовой деятельности человека.

В системе методов управления необходимо различать:

• методы науки управления карьерой — совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой;
• методы непосредственного управления карьерой, т.е.

совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

Схема 1

Методы науки управления карьерой объединяются в две группы. Первый — это общенаучные методы познания, которые используются практически во всех теоретических исследованиях. Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания: специальные и единичные. К специальным методам науки управления карьерой относятся:

методы сбора первичной информации и методы первичной обработки конкретных данных об управлении

методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения

методы стратегического анализа и прогноза.

Методы непосредственного управления карьерой

Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия позволяют выполнять основные функции управления карьерой — обеспечивать единую направленность развития системы управления организацией и постоянную соразмерность деятельности органов управления. Чем больше компания знакома с действиями своих сотрудников, чем больше сотрудники имеют представление о критериях оценки, тем больше мотивационный эффект от деятельности.

Гибкие методы влияния позволяют косвенно влиять на интересы работодателей и сотрудников через цену труда, прибыль, налоги и другие материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства

Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические и социально-психологические методы.

Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работодателями через экономические факторы внешней среды.

Социально-психологические методы управления карьерой — это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на согласовании интересов субъектов внутреннего рынка труда для обеспечения их конструктивного взаимодействия.

Схема 2

Управление карьерой персонала требует определенных материальных затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами, которые фирма получает взамен, обеспечив себе стабильное и успешное развитие компании. Управление карьерой персонала позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам компании, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала.

Одними из главных мотиваторов, стимулирующих эффективный труд и привязанность к рабочему месту, как уже отмечалось, являются предоставляемые работодателем возможности для карьеры, личностного и профессионального роста.

Таким образом, в результате исследования карьерного роста как мотивационного фактора, сделаны следующие выводы:

Профессиональный рост — это постоянно развивающийся процесс действий, запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости.

Выбор структурного типа карьеры предполагает предпочтение более простых способов решения карьерных задач, изменение сферы деятельности и типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Карьерный рост как мотивационный фактор — это система побуждения сотрудника к достижению собственных целей только через достижение им целей компании.

Для того чтобы происходил карьерный рост сотрудника, организация должна помогать ему в этом путем планирования и его развития.

Управление карьерой осуществляется самой компанией, что повышает квалификацию сотрудников, мотивирует их и обеспечивает обучение для поколения сотрудников в компании.

В системе методов управления необходимо различать, методы пауки управления карьерой — совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, и, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

Управление карьерой персонала позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам компании, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала.

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Элит — пласт», именуемое далее «Общество», более 5 лет занимается производством и монтажом пластиковых окон, лоджий, дверей и комплектующих для ПВХ изделий.

«Элит — пласт» — это производство, монтаж, сервис. За этими сухими словами — люди. Это профессионалы, каждый из которых обладает неповторимой индивидуальностью, привносит в компанию свои ценности и требует к себе внимания и мотивации. Каждый раз, приступая к знакомству с новой компанией, в первую очередь, обращается внимание на людей, идеологию и корпоративную культуру фирмы.

Таблица 1

Статистические данные численности работников ООО «Элит — пласт»

Показатель	Численность рабочих
	2007 год	2008 год	2009 год
Группы рабочих по возрасту (лет):
До 20	3	2	6
От 20 до 30	12	16	26
От 30 до 40	10	19	21
От 40 до 50	4	2	2
От 50 до 60	1	0	0
Старше 60	0	0	0
Итого	30	39	55
Группы рабочих по образованию:
Начальное	0	0	0
Незаконченное среднее	3	2	2
Среднее, среднее специальное	17	23	35
Высшее	10	14	18
Итого	30	39	55
Группы рабочих по трудовому стажу (лет):
До 5	16	22	27
От 5 до 10	8	8	16
От 10 до 15	4	8	12
От 15 до 20	2	1	0
Свыше 20	0	0	0
Итого	30	39	55

Основные социальные показатели успешной работы организации:

• честность;
• высокое качество изделий;
• срок изготовления;
• наличие лицензии (на компанию), сертификаты соответствия на профиль, на стеклопакеты;
• знания и умения менеджера по работе с клиентами;
• достойное качество монтажа;
• грамотные замерщики;
• тёплая, добродушная обстановка в офисе, куда приходят заказчики за наглядной консультацией и для заключения договора;
• и, наверное, одно из самых главных — это чтобы заказчик чувствовал, что он обратился к опытным специалистам, что вы действительно работаете большой и сплочённой командой.

Основные экономические показатели работы организации:

Таблица 2

Экономические показатели	2007г.	2008г.	2009г.
Рентабельность	25%	35%	30%
Себестоимость окон (пластик)	4400,00 руб. за м.кв.	4800,00 руб. за м.кв.	5200,00 руб. за м.кв.
Себестоимость окон (дерево)	6800,00 руб. за м.кв.	7200,00 руб. за м.кв.	8600,00 руб. за м.кв.
Заработная плата	7000,00 — 9000,00 руб.	10000,00 — 12000,00 руб.	12000,00 — 18000,00 руб.
Премия	Мин. 300,00 руб. Макс.1000,00руб.	Мин. 500,00 руб. Макс.2500,00руб.	Мин. 1000,00 руб. Макс.3000,00руб.
Затраты на рекламу	7000,00руб. в мес.	25000,00 руб. в мес.	17000,00 руб. в мес.
Численность персонала	30 чел.	39 чел.	55 чел.
Аренда помещений	900 руб. за кв.м.	1200 руб. за кв.м.	800 руб. за кв.м.

2.2 Анализ карьерного роста на примере ООО «Элит — пласт»

Для того чтобы наилучшим образом понимать мотивационную составляющую карьерного роста для сотрудника необходимо определить мотивационный тип сотрудников, преобладающих на предприятии.

Для данного исследования был выбран метод анкетирования. Анкета состоит из 19 вопросов (см. приложение 2) и дает возможность получения информации о типе мотивационного профиля организации, а также помогает на основе полученных данных разработать систему мотивации, адаптированную к данным условиям компании.

Исследование было проведено среди 70,9% сотрудников компании ООО «Элит — пласт», выборка составила 39 человек.

На основе полученных результатов исследования был построен график (рис.1).

Рис. 1 График мотивационного типа организации

Таким образом, на предприятии ООО «Элит — пласт» преобладает профессиональный тип сотрудников (44%), который относиться к достижительному типу мотивации. Сотрудников такого типа важны содержательность труда и его интересность, важна оперативная свобода в действиях, необходимо признание профессионалов, уже добившихся высот по данному направлению деятельности.

Второе место занимает патриотический тип, который относиться к достижительной мотивации. Его главной отличительной черта является желание о всеобщем признании, особенно со стороны руководства организации, также для такого типа сотрудников нужна движущая им идея, которую проводит фирма.

Также присутствует незначительная часть людей с инструментальным типом (16%), интерес для которых представляет только оплата труда для обеспечения себя и своих близких. Девиз такого работника «Сколько сделал, столько получил». Хозяйский тип представлен (10%) и характеризует персонал, как любящий свободу в действиях, принимающих на себя ответственность за проделанную работу. А также и люмпенизированный типом мотивации (7%), которому не важна суть работы, не интересует карьерный рост, профессиональное развитие, стремление минимизирования ответственности и выполняемых им функций.

Для изучения карьерного роста на предприятии ООО «Элит — пласт» автор разработал опросник (см. приложение 3), целью опроса является выявление критериальных факторов оказывающих влияние на карьерный рост и разработки общей модели карьерного роста на предприятии. Исследование было проведено среди большей половины всех работников организации (39 человек).

Результаты исследования показали, что карьерное продвижение необходимо для 60 % респондентов. Особенно высокая значимость среди респондентов от 18 до 28 лет (79%), это характеризует отношение к собственному будущему, к перспективе саморазвития. Также стоит отметить тот факт, что с возрастом важность карьеры для женщин снижается в зависимости от мужчин. Это связано с рождением детей их воспитанием, и семейной жизни, по сравнению с этим карьера уходит на второй план.

Для успешного карьерного роста необходимо осуществление планирования на всех его этапах, так считают 98,2% респондентов. Причем работник должен принимать активное участие.

При исследовании факторов влияющих на карьеру можно отметить группу наиболее значимых — стаж, образование, профессионализм, способности личности, возраст и пол. А также предложены такие варианты как инициативность, политика организации, психологическая защищенность.

Большинство опрошенных считают возможным карьерный рост в компании (67%), говорят о том, что со стороны организации необходима программа по развитию карьеры сотрудников (91%)

2.3 Достоинства и недостатки формирования карьерного роста как мотивации трудовой деятельности в ООО «Элит — пласт»

Компания ООО «Элит — пласт» не является большой организацией и ее основной сферой деятельности является полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей/Заказчиков в соответствии с торговым профилем и, как следствие, получение максимальной прибыли. Сравнивая результаты исследования мотивационного профиля с текущим положение дел, можно говорить о том, что в организации работают профессионалы, знающие и любящие свое дело. Очень развита клановая организационная структура, но система мотивации не адаптирована к данной среде. Система материального стимулирования очень развита на фирме, но уже не имеет такого влияния и воспринимается как должное, сотрудникам, как показало исследование необходимо моральное стимулирование, особенно важно общественное признание и карьерный рост.

В организации, где работает высокопрофессиональный персонал, полностью отсутствует система профессионального планирования карьерного роста. В связи с низким процентом текучести кадров, организация не задумывается о необходимости создания проектов по развитию карьеры сотрудников. В организации не существуют нормативные документы по карьере, не создан кадровый резерв, система оценки существует как оценка сделанной работы, нет аттестации персонала и других способов оценки. Продвижение сотрудников по карьерной лестнице происходит только в случае высвобождения штатной единицы, причем отсутствует система критериальных факторов оценки и назначения на новую должность, все зависит от единоличного решения директора и его отношения к сотруднику.

Для устранения выявленных недостатков автор разработал систему мер, которые помогут решить сложившуюся ситуации и окажут влияние на мотивацию персонала к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Исходя из анкетирования и данных контент-анализа документов организации, выявлены следующие основные достоинства и недостатки.

Таблица 3

Достоинства фирмы	Недостатки фирмы
Сильная команда профессионалов	Система материального стимулирования воспринимается как должное и не является мотивирующем фактором в работе
Развитая система материального стимулирования	Отсутствует система планирования карьерного роста
Низкая текучесть персонала (из числа профессионалов, исключая вспомогательный персонал)	Система оценки и аттестации персонала недостаточна разработана

Недостатки и мероприятия по их устроению представлены в таблице:

Таблица 4

Выявленные недостатки

№ п/п	Недостатки	Мероприятия	Ответственные
1	Система материального стимулирования воспринимается как должное и не является мотивирующем фактором в работе	Разработать положение о мотивации сотрудников	Ответственным за данные нововведения в связи с малочисленностью организации, стоит быть директоры организации
2	Отсутствует система планирования карьерного роста	Разработать положения о построении карьеры в организации
3	Система оценки и аттестации персонала недостаточна разработана	Изменить существующие критерии и факторы оценки персонала в положении по оценке персонала

Для решения основной проблемы организации — отсутствия планирования карьерного роста персонала — разработана система критериальных факторов развития карьеры с целью разработки обобщённой модели управления карьерой для данной организации.

Таблица 5

Критериальные факторы развития карьеры

Критериальный фактор	Признаки
Пол	Мужчины
	Женщины
Образование	Среднее
	Среднее специальное/ незаконченное высшее
	Высшее образование
	Ученая степень
Возраст	От 18 до 22 лет
	От 22 до 31
	От 32 до 40
	От 40 до 55
	Свыше 55
Стаж работы	Менее года
	Не менее 3 лет
	Свыше 10 лет
Профессионализм	Индивидуально значимый
	Социально значимый
Условия труда	Благоприятные
	Неблагоприятные
Мотивация	Внутренняя мотивация
	Материальное стимулирование

На основе данных таблицы, учетом изученных данных, автором данной работы была построена общая модель развития карьеры работника ООО «Элит — пласт», причем данная модель разбита на временные этапы, что обусловлено переломными моментами в жизни человека, которые могут повлиять на его профессиональное развитие.

Таблица 6

Обобщенная модель для управления карьерой в ООО «Элит — пласт»

Этап	Возраст	Значимые факторы для карьерного роста	Характеристика этапа
Предварительный этап	От 18 до 22 лет	Уровень образования Способности Мотивация Инициативность	Соотношение качеств и способностей личности получение специальности, развитие профессиональных способностей для дальнейшего роста
Формирования и становления	От 23 до 27 лет	Пол Образование Мотивация Политика организации Условия труда	Накопление трудового опыта. Для женщин этот этап связан со спадом в карьере (рождение детей)
Развитие	От 27 до 37 лет	Компетентность Профессионализм Политика организации Условия труда мотивация	Наиболее продуктивный этап, связанный с реализацией карьерных целей
Сохранение	От 37 до 45 лет	Психологическая защищенность Политика организации	Критический этап, связанный с переоценкой целей, возможна потеря интереса к работе, снижение производительности
Передача опыта /стагнация	От 45 лет	Уровень компетенции Профессиональный опыт Политика организации Условия труда	Закрепление профессиональной позиции, передача опыта молодым специалистам или прекращение карьерного роста.

Учитывая представленные в данной модели возрастные этапы, можно более точно выявить, что именно будет являться мотивирующим фактором для конкретного работника.

Возможность карьерного развития основана на наиболее значимых факторов для роста, которые были выявлены при исследовании, а также определенных возрастных периодов, что позволяет использовать эти данные как при составлении индивидуального плана развития сотрудника, так и для организации в целом. Программа, разработанная на основе полученных результатов, будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Профессиональный рост — это постоянно развивающийся процесс действий, запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости.

Выбор структурного типа карьеры предполагает предпочтение более простых способов решения карьерных задач, изменение сферы деятельности и типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Карьерный рост как мотивационный фактор — это система побуждения сотрудника к достижению собственных целей только через достижение им целей компании.

Для того чтобы происходил карьерный рост сотрудника, организация должна помогать ему в этом путем планирования и его развития.

Управление карьерой осуществляется самой компанией, что повышает квалификацию сотрудников, мотивирует их и обеспечивает обучение для поколения сотрудников в компании.

В системе методов управления необходимо различать, методы науки управления карьерой — совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, и, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

Управление карьерой персонала позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам компании, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала.

Для примера в работе рассматривалось ООО «Элит — пласт», которое занимается производством и монтажом пластиковых окон, лоджий, дверей и комплектующих для ПВХ изделий.

На предприятии ООО «Элит — пласт» преобладает профессиональный мотивационный тип сотрудников. Система материального стимулирования очень развита на фирме, но уже не имеет такого влияния, а также, полностью отсутствует система профессионального планирования карьерного роста.

Возможность карьерного развития в ООО «Элит — пласт» основана на наиболее значимых факторов для карьерного роста, которые были выявлены при исследовании, а также определенных возрастных периодов, что позволяет использовать эти данные как при составлении индивидуального плана развития сотрудника, так и для организации в целом. Программа, разработанная на основе полученных результатов, будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

1. Вишнякова М.В. «Охота на менеджера» с. 21

2. Егоршин А.Л. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. 5-е изд., Доп. и перераб. Н. Новгород: НИМБ, 2008. С. 132-152.

• Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. с. 427

4. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом организации М:»Финпресс» с. 67-70

5. Маркова А.К. Психология профессионализма М., 1996, с.165

6. Маусов Н.Н., Безделов Д.А. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: РЭА, 2009. С. 26-27.

7. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера, Спб: Питер, 2003, 29

• Отчет за текущий период ООО «Суперкадры»
• Панкратова И.А.

Образ карьеры как регулятор будущего профессионального карьерного пути / Сборник статей: Человек в меняющемся мире: пути конструктивного развития. Т.2. Ростов-на-Дону: РГПУ, 2012.

10. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2011, с22

11. Ткач Д. А. Профессиональная карьера современной молодежи: Дис. канд. социол. наук : 22.00.03 Саратов, 2014

• Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.: 1993.

Организационная структура ООО «Элит — пласт»

Как отвечать на вопросы данной анкеты? Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены.

В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле «другое».

• Ваша позиция в организации: 1) менеджер 2) служащий 3) рабочий
• Ваш пол: 1) мужской 2) женский
• Ваш возраст: ____ лет
• Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев
• Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа
• Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.
• Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.
• Что я чувствую себя полезным и нужным.
• Что мне за нее относительно неплохо платят.
• Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
• Другое: ________________________________________________
• Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ

• Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.
• В своей работе я — полный хозяин.
• У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.
• Я — ценный, незаменимый для организации работник.
• Я всегда выполняю то, что от меня требуют».
• Другое: ________________________________________________
• Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа

• Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
• Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
• Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
• Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
• Готов(а) делать все, что нужно для организации.
• Другое: ________________________________________________
• Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Дайте один или два ответа

• Если предложат намного более высокую зарплату.
• Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.
• Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
• Если это очень нужно для организации.
• Другое: ________________________________________________
• При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

• Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа

• Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
• Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.
• Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.
• Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был.
• Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

• Другое: ________________________________________________
• Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению

	Очень важно	Не очень важно	Совсем не важно
1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии
2. Доплаты за квалификацию
3. Доплаты за тяжелые и вредные условия
4. Социальные выплаты и льготы, пособия
5. Доходы от капитала, акций
6. Любые дополнительные приработки
7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности
8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства
9. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

• На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ
• Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
• Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

— Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

• Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
• Другое: ________________________________________________
• Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа
• Чувствуют особую ответственность за свою работу.
• Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.
• Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.
• Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.
• Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.
• Другое: ________________________________________________
• Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа.
• Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.
• Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.
• Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.
• Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.
• Мне нравится работать в коллективе, так как там я — среди своих.
• Другое: ________________________________________________
• Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа
• Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.
• Да, потому что это может увеличить мой доход.
• Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.
• Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.
• Нет, не нужны мне лишние заботы.
• Другое: ________________________________________________
• Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа
• Наиболее интересную, творческую.
• Наиболее самостоятельную, независимую.
• За которую больше платят.
• Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»
• Не могу представить, что я уйду из нашей организации. .
• Другое: ________________________________________________
• Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа
• Его зарплату, доходы, материальное положение.
• Уровень его профессионализма, квалификации.
• Насколько хорошо он «устроился».
• Насколько его уважают в организации.
• Насколько он самостоятелен, независим.
• Другое: ________________________________________________
• Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов.
• Освоить новую профессию.
• Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
• Перейти на менее удобный режим работы.
• Работать более интенсивно.
• Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.
• Другое: _______________________________________________
• Скорее всего, я просто уйду из организации

1. Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа

• Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
• Возможность принести наибольшую пользу организации.
• Высокий уровень оплаты.
• Возможность организовывать работу других людей.
• Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.
• Другое: ________________________________________________
• Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

2. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа

• Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
• Не против, если нужно для пользы дела.
• Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.
• Да, если это будет должным образом оплачиваться.
• Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.
• Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.
• Да, чем я хуже других?
• Нет, это слишком большая нагрузка для меня.
• Другое: _________________________________________________

Анкета для изучения карьерного роста на предприятии ООО «Элит — пласт»

1. ФИО

2. Ваш возраст

• Ваш пол
• Важен ли Вам карьерный рост?

a) Да

b) Нет

5. Нужно ли планирование карьеры для сотрудника?

а) Да

b) Нет

6. Укажите основные факторы, оказывающие влияние на карьеру сотрудника (можно несколько вариантов):

а) пол f) условия работы

b) Образование g) мотивация

с) возраст h)способности

d) Стаж работы k) свой вариант

е) профессионализм

7. Как Вы считаете, возможен ли в Вашей организации карьерный рост?

а) Да

b) Нет

8. Как вы считаете, необходимо ли для вашей организации создание программы карьерного роста сотрудников?

а) Да

b) Нет