Менеджмент человеческих ресурсов

метки: Менеджмент, Человеческий, Ресурс, Диплом, Кадровый, Политик, Персонал, Сотрудник

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия необходимо сформировать на нем сильную команду, способную поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало само понятие «управление персоналом. правда, в системе управления каждой организации была функциональная подсистема управления персоналом и социального развития коллектива, но большую часть работы по управлению персоналом выполняли руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции приема и увольнения персонала, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения этих последних функций часто создаются отделы обучения или отделы технического обучения.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы и службы социальных исследований. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус и профессионально слабы. В результате они не выполняют ряд задач, связанных с управлением персоналом и обеспечением нормальных условий труда. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взaимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; инфoрмациoннoе oбеспечение системы кадрового управления; управление зaнятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи считались второстепенными, то при переходе к рынку они вышли на первый план и каждая организация заинтересована в их решении.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение управления человеческими ресурсами, управления персоналом, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Совершенствование управления обучением персонала организации ...

... мероприятия по совершенствованию управлением обучением персонала организации в Красноярском ИВЦ. Предмет исследования - Красноярский информационно-вычислительный центр ИТЦ - структурное подразделение Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД». Предмет исследования – система обучения персонала Красноярского ИВЦ. ...

Объектом исследования является мебельная фабрика «Восток»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

2)раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Восток»

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Восток»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого факторы в менеджменте

Чаще всего термин «управление человеческими ресурсами» трактуется как мобилизация сотрудников за счет активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Целью управления человеческими ресурсами является набор компетентных и мотивированных сотрудников, способность удерживать их и повышать их профессиональную подготовку.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает как главный фактор не только в производстве, но и во всей организации. Человек — это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный руководитель относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В понятии «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда для сотрудника.

В философии управления человеческими ресурсами сотрудники — это активы организации, человеческий капитал. А это означает меньший контроль над сотрудниками, но больше мотивации и стимулов к работе. Следовательно, в данном случае работник не рассматривается как источник затрат и расходов, которые необходимо сдерживать.

В управлении персоналом активная позиция требуется от самого сотрудника. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен увидеть, достигает ли он поставленных перед собой целей. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и ее политика в области организации труда и создания определенных условий труда должны оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут зарабатывать больше на своей работе и подниматься по служебной лестнице быстрее, чем другие.

Можно отметить, что подход с точки зрения управления человеческими ресурсами представляет собой систематический и комплексный подход, который учитывает постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, которые обеспечивают эффективность функционирования организаций.

Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...

... и фактором (элементом) эффективной организации труда. Основными моментами, вызывающими многообразность конкретных форм организации труда на предприятиях, являются: научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; система организации производства; психофизиологические факторы и особенности ...

На основе концепции развития всей организации определены основные направления управления человеческими ресурсами. Например, анализ может показать, что интересы организации требуют, чтобы она занималась переподготовкой своего персонала, привлечением новых сотрудников, разработкой программы обучения персонала для среднего менеджмента и т.д.

Отдел кадров организации отвечает за реализацию политики управления человеческими ресурсами.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно внутри конкретной компании.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
• индивидуальный подход ко всем работникам;
• отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
• разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом включает в себя все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как к основному фактору производства, фактору дохода, повышению производительности труда, как к ценному ресурсу, собственности организации в конкурентной борьбе. В основе человеческого фактора лежит личность — психологический образ человека как дееспособного члена общества, осознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебеи овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но сама организация ожидает от человека, который будет играть определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий для этого является правильное построение роли и, в частности, формирование правильных предпосылок по отношению к содержанию, сущности и месту определенной роли в организационной системе.

Организация документооборота в кадровой службе предприятия или учреждения

... документов, работа с ними и их хранение регулируются законодательными и нормативными актами, выполнение которых обязательно для отдела кадров любой организационной формы. На каждом предприятии ... рассмотрения. Как правило, документы кадровой службы организации состоят на текущем хранении в течение двух лет. Хранение документов, снятых с текущего учета, называют архивным. Документы также могут быть ...

крайне сложно сформулировать предпосылки для роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации, а с другой стороны, отвечала потребностям и ожиданиям сотрудника человек. Двумя предпосылками для этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли подразумевает, что человек, который ее играет, знает и понимает не только содержание роли, то есть содержание своей работы и способы ее реализации, но и связь своей деятельности с целями и задачами роли, организации, ее место в совокупности работы коллектива. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть чётко определённым для человека до начала действия.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В управлении человеческими ресурсами именно она трансформируется из политики реактивного управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика — это общее направление кадровой работы, совокупность ее важнейших и фундаментальных основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников . Она рассчитана на длительный срок. Его суть — это, прежде всего, четкое определение целей работы с управленческим персоналом на определенный период времени и в будущем. Ориентация на долгосрочное управление увеличивает потребность в долгосрочной ориентации на кадровую политику.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, от чего следует избавляться.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к персоналу компании. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии это задачи финансовой стабилизации, на другом — возможность обеспечить внедрение новых технологий.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача кадровой политики компании — обеспечить учет интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива в повседневной работе коллектива.

Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая работа персонала ориентирована на оперативное решение кадровых проблем, за выполнение которых отвечает кадровая служба организации.

Система работы персонала состоит из статической и динамической подсистем. К статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещена с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости;
• получение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия.

Следует подчеркнуть, что кадровая политика за последние годы претерпела важные изменения. Отсутствие квалифицированных кадров, способных работать в новых условиях, привело к отказу от понимания работы с персоналом только как административной работы. Возникла потребность в более широком рассмотрении мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

В кадровую политику начинают вовлекаться все уровни менеджмента компании: топ-менеджмент, руководители подразделений, кадровая служба.

В рыночных условиях, общие положения трудового законодательства имеют большое значение при реализации кадровой политики. Они включают конституционные положения о свободе личного развития, гарантиях собственности и свободе коалиции. Произвольные действия предпринимателя в отношении работника запрещены, в том числе в отношении увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели включают максимизацию прибыли и снижение затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если собственниками являются, например, юридические лица, государство или если предприятия находятся в «общей собственности», то, преследуя экономические цели, они могут стремиться максимально удовлетворить потребности населения. С точки зрения интересов общества в целом непоколебимая приверженность экономическим целям отдельной компании может соответствовать социальным целям компании.

Социальные цели также следует понимать как ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или те цели, которым сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей индивидуально выражается в удовлетворенности работой за счет кардинального улучшения материальных и нематериальных условий труда внутри компании.

Следует попытаться сбалансировать интересы разных групп сотрудников в рамках производственного процесса. В то же время социальные цели в принципе преследуются на всех уровнях иерархической структуры компании, хотя и с разной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Человеческие навыки — главный и решающий фактор для достижения поставленных целей вне зависимости от формы собственности. Без людей нет организации. Без квалифицированных рабочих ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях конкуренции.

Для каждого руководителя особое место в его деятельности занимает подбор руководящего состава — это процесс поиска и привлечения людей, продвижения на определенные должности. Успешный набор персонала гарантирует, что организация сможет удовлетворить свои потребности в человеческих ресурсах. Организации часто выполняют эту работу самостоятельно или могут передать ее консалтинговым фирмам.

На современном этапе основным фактором является разработка принципов подбора персонала и методов оценки персонала.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания менеджмента. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальный интерес.

Внедрение результатов научно-технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведет к глубоким изменениям в человеческом труде. За счет упразднения старых создаются новые рабочие места, что приведет к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, создадутся предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому подготовка и непрерывное обучение персонала станут всё наиболее важными. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство ( англ. Leader) — управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина [7, с 52] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель — автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (см таблицу1)

Таблица 1 – Стили управления

Стиль управления		Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1. [15, с 240- 242]

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСТОК»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Восток»

Мебельная фабрика «Восток» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

• производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
• ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;
• производство мягкой мебели для офисов;
• сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
• предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;
• доставка мебели по месту назначения.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно широко, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено совершенное оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживает персонал широкого профиля – все это позволит добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 — Организационная структура мебельной фабрики «Восток»

2.1 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

Трудовые отношения на мебельной фабрики «Восток» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Восток» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «Восток», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет — сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

• собственная свадьба — 2 дня по служебной записке,
• смерть близких — 2 дня по служебной записке,
• справка вызов на сессию — расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос — почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

• неудовлетворенность уровнем оплаты труда,
• задержки выплаты заработной платы,
• причины личного характера,
• тяжелые условия труда,
• неприемлемый режим работы.[16,c.129]

Также в организации имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Восток» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Восток» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

• создание резерва кандидатов для приема на работу;
• формирование требований к профессиям и должностям;
• оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Восток» применяются следующие виды обучения:

— Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

— Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Восток» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «ВОСТОК»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Восток» был выявлен ряд недостатков:

1. Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими
2. Как следствие пункта 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций
3. Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально.
4. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда — ознакомление, приспособлениеработника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организацииявляется одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
5. Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть послеобеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует
6. Разообщенность трудового коллективана мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия — сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Восток» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

• объявление благодарности;
• награждение Почетными грамотами;
• включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:
• а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
• б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;
• в) перевыполнение плановых заданий;
• г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;
• д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.
  1. При отборе кандидата на должность бъективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;
  2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
  3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:
  • Введение корпоративных вечеринок
  • Совместный выезд на природу
  • Празднование дней рождений и т.

  д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

— активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

1. человек это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек — это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.
2. кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
3. проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны — лидерство — это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
4. пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Восток» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников общества;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Восток», был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает эффективность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то она:

• усилит свой кадровый потенциал;
• повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

— обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/menedjment-chelovecheskih-resursov/

1. Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. — СПб.:Питер, 2007. – 515 С.
2. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова — М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С
3. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2004, 125 С
4. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, — 211 С
5. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. — М.: ИНФРА, 2004, 130 С
6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова — М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С
7. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2004, 410 С
8. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, — 182 С
9. 13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. — М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. И доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С
10. 15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. — 4-е изд., перераб. И доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С
11. 16. Менеджмент: Учебник. — М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.
12. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — : Дело, 2002, — 514 С
13. Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. — М.: Дека, 2004, 610 С
14. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. — М.: Дека, 2003, 354 С

---

не сложно

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

---

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, об этом нам.

---