Другой древний мудрец сказал: искусство управлять людьми — самое трудное и самое высокое из всех искусств. Эта правда всегда была правдой, но прежде всего она проявляется в наше время.
Тема лидерства всегда была, есть и будет одной из самых горячих тем, занимающих умы более десятка поколений мудрецов: профессионалов и теоретиков. Она была интересна во все времена, не потеряла своей актуальности и в наши дни. Умение объединять людей во имя общей цели, вести также «на край земли», убеждать в реальности светлого будущего — вот основные характеристики настоящего лидера.
Знание и умелое применение различных управленческих подходов позволяет руководителю кардинально изменить ситуацию в компании и добиться вовлечения каждого в рабочий процесс. В научной методологии существуют различные подходы к определению того, что делает лидера действительно эффективным. Среди них можно выделить три основных подхода: поведенческий, ситуационный, с точки зрения личностных качеств.
Цель работы: раскрыть понятие и сущность лидерства (основных подходов к лидерству).
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- определить само понятие лидерство, дать характеристику основных подходов к лидерству;
- рассмотреть данные подходы в рамках конкретного предприятия.
Объект исследования: компания, работающая на высококонкурентном рынке землеройной техники.
Объект исследования: определение методов повышения эффективности поведения и взаимодействия членов производственного коллектива друг с другом и с внешней средой.
Глава 1. Общие понятия о лидерстве. Подходы к лидерству
1.1 Понятие и сущность лидерства
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Однако до сих пор нет полного согласия относительно того, что такое лидерство и как его следует изучать.
Практика показывает, что никакой фактор не дает большей пользы для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры необходимы для определения целей и задач, организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных и эффективных способов решения определенных проблем. Конечно, организации с лидерами могут добиться большего без лидера.
Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, для которого она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетный человек, который играет центральную роль в организации совместной деятельности и в регулировании отношений в группе.
Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление
... субъектом (лидером), который наделен определенной властью. Лидерство - это не новый стиль лидерства, а способ организации власти в ... понимать особенности психологии человека, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что иногда лидером становится ... и единстве с лидером. Структура механизмов влияния лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в ...
Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанного на наиболее эффективном сочетании различных источников власти для данной ситуации и направленного на поощрение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера.
Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).
Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).
Лидерство основано на конкретных потребностях сложных систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочивании поведения отдельных элементов системы с целью обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.
Богатство сторон, аспектов лидерства определяет разнообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):
1. Деловое лидерство. это типично для групп, которые рождаются на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Корпоративное лидерство оказывает наибольшее влияние на эффективность лидерства.
2. Эмоциональное лидерство. Возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, привлекательности межличностного общения. Эмоциональный лидер внушает доверие людям, излучает тепло, вселяет уверенность, снимает психологическое напряжение, создает атмосферу психологического комфорта.
3. Ситуативное лидерство. по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительная черта — нестабильность, временное ограничение, связь только с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может возглавить группу только в определенной ситуации, например, в случае общей неразберихи во время пожара.
Существуют и другие классификации лидеров в зависимости от типа лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального в формировании группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).
1.2 Подходы к лидерству
1.2.1 Поведенческий подход
Согласно поведенческому подходу к лидерству, его эффективность зависит не от личных качеств руководителя, а, в первую очередь, от его поведения и взаимоотношений с подчиненными.
Поведенческий подход стал основой для классификации стилей или поведения лидерства, что внесло значительный вклад в понимание сложностей лидерства.
В социально-психологической литературе также существует классификация типов лидерства по стилям лидерства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров:
- демократический;
- нейтральный ( анархический).
В книге Р.Л. Кричевский «Если ты лидер» дает пример таких типов лидерства.
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Деловые краткие распоряжения | Дела в группе планируются заранее ( во всем их объеме) |
| Запреты без снисхождения, с угрозой | Определяются лишь непосредственные цели, дальние-неизвестны |
| Четкий язык, неприветливый тон | Голос руководителя решающий |
| Похвала и порицание субъективны | |
| Эмоции в расчет не принимаются | |
| Позиция руководителя — вне группы |
Демократический тип
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Инструкция в форме предложений | Мероприятия планируются не заранее, а в группе |
| Не сухая речь, а товарищеский тон | За реализацию предложений отвечают все |
| Похвала и порицание — с советами. Распоряжения и запреты — с дискуссиями | Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются |
| Позиция руководителя — внутри группы |
Нейтральный тип
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Тон — конвенциальный | Дела в группе идет сами собой |
| Отсутствие похвалы, порицаний | Руководитель не дает указаний |
| Никакого сотрудничества | Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп |
| Позиция руководителя — незаметно в стороне от группы |
Для лидера авторитарного типа характерны жесткие и разрозненные решения относительно группы, слабый интерес к сотруднику как личности. Демократический лидер пытается найти конкретные решения, проявляя интерес к неформальному человеческому аспекту отношений. Для нейтрального типа лидера характерна полная отстраненность от дел коллектива.
Поведенческий подход сильно продвинул развитие теории лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении лидера, благодаря которому он может побудить людей к достижению организационных целей, но он имел один серьезный недостаток: в его основе лежала предпосылка о существовании одного наилучшего стиля лидерства.
1.2.2 Ситуационный подход
В соответствии с ситуационным подходом менеджмент — это реакция на воздействие обстоятельств, которые сейчас или в будущем существенно повлияют на положение организации. Его основы заложил Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды (на чем он делает акцент), ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства. Предполагается, что руководитель должен правильно понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное и групповое поведение людей; быть знаком со стилями и методами управления, вероятными последствиями их применения, уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе минимизирующие побочные эффекты), дающие максимальный результат.
Ситуационный подход может быть проиллюстрирован на примере действий пожарных, которые в зависимости оттого, что горит, применяют различные способы тушения огня: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и т. п.
понятно, что реализация ситуационного подхода требует от руководителей глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся среде и организовывать подчиненных.
Ситуационный подход пытается связать определенные методы и концепции с конкретными конкретными ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективным способом.
Ситуационный подход фокусируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Постарайтесь определить, каковы важные переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:
1.Менеджер должен быть знаком с профессиональными инструментами управления, доказавшими свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, а также количественных методов принятия решений.
2.Каждая из концепций и методологий управления имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики применительно к конкретной ситуации. Лидер должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной техники или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем сотрудникам в связи с дополнительной работой, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая рост затрат с полученными выгодами, мы видим, что этот путь может привести к разорению организации.
3.Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. необходимо правильно определить, какие факторы наиболее важны в данной ситуации и каковы могут быть вероятные последствия изменения одной или нескольких переменных. 4.Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
1.2.3 Подход с позиции личных качеств
Лидерство, лидерство стали предметом исследования, когда в начале 20 века впервые начали изучать менеджмент. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования были направлены на выявление черт или личностных качеств эффективных лидеров. Согласно лидерской теории личности, известной также как теория великих людей, лучшие лидеры обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая это мышление, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть идентифицированы, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и, таким образом, стать эффективными лидерами. Некоторые из этих приобретенных качеств — это ум и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
В 1940-х годах ученые начали изучать собранные факты о взаимосвязи между личными качествами и лидерскими качествами. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, не удалось прийти к единому мнению по набору качеств, которые, безусловно, отличают великого лидера. В одном исследовании утверждалось, что всего лишь около 5% личных качеств лидеров были проанализированы всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл провел полный обзор исследований в области лидерства, в котором отметил, что изучение личности продолжает давать неоднозначные результаты. Было обнаружено, что лидеры, как правило, выделялись интеллектом, знаниями, подотчетностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что эффективные лидеры в разных ситуациях проявляли разные личности. Затем он пришел к выводу, с которым согласились бы современные ученые: «человек не становится лидером только потому, что у него есть определенный набор личных качеств».
Открытие того, что не существует такого набора личных качеств, который есть у всех эффективных лидеров, часто цитируется как свидетельство того, что эффективность лидерства носит ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно подчеркивает личностный характер лидерства. Он утверждает, что есть веские доказательства того, что в разных ситуациях требуются разные навыки и качества. Хотя это не требует возврата к личностному подходу к лидерству, Стогдилл заключает, что «структура личности лидера должна быть связана с личностью, деятельностью и задачами его подчиненных».
Глава 2. Анализ деятельности ООО «Русь»
2.1 Общая характеристика предприятия
Предприятие «Русь» – общество с ограниченной ответственностью. Вид деятельности: производство. Форма собственности – частная. Преимущества частной собственности заключаются в том, что собственник, руководствуясь только общими «правилами игры» — действующим законодательством, — волен действовать в соответствии с выгодой и экономическими возможностями. Быстро адаптирует экономику к меняющимся текущим и будущим потребностям рынка, вплоть до ликвидации компании и открытия новой, что позволяет поддерживать эффективность деятельности постоянно на высоком уровне. Общество было образованно в 2010 году за счет частных инвестиций.
Предприятие «Русь» — общество с ограниченной ответственностью. Арендует производственные помещения площадью 2000 м2 и помещение под офис 120 м2.
Основной формой реализации полномочий трудового коллектива является общее собрание, на котором решаются вопросы, связанные с заключением коллективного договора и порядком предоставления социальных льгот работникам ООО «Русь» из средств трудового коллектива.
Наименование продукции — инвентарь. Основная область применения — благоустройство жилых и служебных
Продукция ООО «Русь» отличается высоким качеством, прочностью, надежностью в эксплуатации, производится из экологически чистого сырья. В будущем планируется расширить ассортимент продукции: изготавливать различные аксессуары для интерьера дома.
Партнеры ООО «Русь» — крупные торговые фирмы, а так же заводы производители г. Москвы, Екатеринбурга, Хабаровска.
Предприятие расположено в республике Башкортостан. Республика Башкортостан находится на третьем месте по потреблению инвентаря в России (8,3%), а собственного производства не имеет. Таким образом, компания имеет преимущество быть ближе к потребителю. На начальном этапе работы предприятия продавать готовую продукцию следует только на территории предприятия. Руководство ООО «Русь» ставит перед собой задачу через 5-7 лет «отвоевать» 50-60% рынка строительного инвентаря РФ.
ООО «Русь» вносит ощутимый вклад в развитие экономики Республики Башкортостан. Экономический рост в регионе невозможен без соответствующей инфраструктуры, а наличие качественного инвентаря — одна из важнейших составляющих любого строительного проекта. В 2011 г. ООО «Русь» удостоено ежегодной всероссийской премии «За вклад в экономическое развитие России». Организатором премии выступает Межрегиональная Организация Предпринимателей при поддержке Государственной Думы РФ.
2.2 Миссия фирмы, дерево целей
поведенческий лидерство руководство менеджмент
Миссией предприятия является удовлетворение потребностей фирм и населения в необходимом инвентаре (например в таком, как: в шпателя, отвертки, гвоздодеры и т.д.).
Если миссия устанавливает руководящие принципы и общие руководящие принципы для функционирования организации, то ее конкретные состояния, к которым она фиксируется в виде дерева целей.
В настоящее перед ООО «Русь» стоят следующие цели:
удовлетворение потребностей фирм и населения в необходимом инвентаре
1. Вытеснить с рынка иностранные компании-конкуренты
1.1 Маркетинговые исследования
1.2. Получить патентное право на производство той или иной продукции
1.3 Диверсификация производства
1.4 Разработка рекламной
1.5 Расширение сети точек сбыта продукции
1.6 Повышение качества обслуживания
1.7 Расширение ассортимента, как минимум на 15% ежеквартально
2. Максимизация прибыли
2.1 Ввод нового оборудования и технологии производства
2.2 Снижение себестоимости на 8 % ежегодно
2.2.1 Повышение производительности труда на 13 % ежеквартально
2.2.2 Снижение издержек производства на 15 % ежегодно
2.3 Непрерывный поиск новых поставщиков и рынков сбыта продукции
3. Формирование положительного имиджа ООО «Русь»
3.1 Благотворительность
3.2 Обеспечение социальной защитой работников предприятия
3.3 Поиск молодых талантов
3.4 Участия в различных конкурсах
2.3 Организационная предприятия
Деятельность отелов и служб на предприятии сформирована по принципу линейной структуры управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель – директор предприятия, возглавляющий коллектив. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. В прямом подчинении у руководителя предприятия находятся шесть специализированных подразделения:
- отдел кадров;
- производство;
- отдел финансов;
- юридический отдел;
- отдел защиты информации;
- административно-хозяйственная группа.
Отдел кадров осуществляет поиск новых работников, а также осуществляет переподготовку персонала.
Производство осуществляет изготовление товара в запланированном объёме и в заданные сроки. Несёт полную ответственность за качество выпущенного товара.
Отдел финансов осуществляет технико-экономическое планирование, проводит учёт и анализ деятельности компании в целом и по технико-экономическим показателям. Так же ведёт документальный учёт производственно-хозяйственной деятельности. Также занимается расчетом заработной платы; проведением анализа работы предприятия по итогам месяца, года; составлением производственного плана на месяц, квартал, год.
Юридический отдел несёт ответственность за обеспечение законности в деятельности компании, за защиту имущественных прав и законных интересов компании, за активное использование правовых средств для укрепления хозяйственного расчета, соблюдения договорной и трудовой дисциплины, выполнения договорных обязательств, улучшения экономических показателей работы компании.
Отдел защиты информации несёт ответственность по защите прав компании в рамках принадлежащих ей прав. Осуществляет мониторинг рынка в целях выявления правонарушений.
Административно-хозяйственная группа состоит из водителей, осуществляющих транспортировку груза, охраны и уборщиков, осуществляющей уборку рабочих площадей.
2.4 Методы управления в организации
На данный момент в ООО «Русь» применяются и административные, и экономические, и социально-психологические методы управления.
Административные методы управления.
В организации разработаны чёткие Правила внутреннего трудового распорядка (ПТТР), в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Это позволяет формализовать корпоративную культуру, привести к единому стандарту форму одежды сотрудников (деловой стиль для офисных работников и спецодежда для сервисных инженеров и кладовщика, сменная обувь зимой).
Каждый сотрудник при приеме на работу в обязательном порядке (до подписания трудового договора) изучает ПВТР, что дает ему подробную информацию об организации, в которую он пришел работать, правилах поведения в коллективе и с клиентами, информацию о поощрениях и взысканиях, применяемый в организации, правилах проведения корпоративных мероприятий и т.п. ПВТР позволяют поддерживать наиболее комфортную обстановку в организации, исключая такие случаи, как появление сотрудника на работе в слишком открытой одежде, смущающей других сотрудников; использование ненормативной лексике в общении с коллегами; растерянность нового сотрудника при желании отметить свой День рождения на рабочем месте (как лучше это сделать) и т.п.
Наличие чёткой штатной её регулярная корректировка в связи с изменениями условий деятельности организации позволяет чётко распределить функциональные обязанности между подразделениями (отдельными сотрудниками): чтобы избежать дублирования в выполнении одной и той же работы; чтобы все функции, необходимые для нормальной работы организации, были распределены между сотрудниками, и ни одна функция не оказалась «ничьей». Этому же способствует наличие чётких должностных с определением функциональных особенностей работника, его полномочий и ответственности за выполняемую работу.
Наличие должностной позволяет сотруднику чётко понимать свою роль в работе ООО «Норд Хайфорс», зону своей ответственности, правильно распределить рабочее время на выполнение своих функциональных обязанностей. Так же должностные позволяют избежать «сваливания друг на друга» вины за допущенные ошибки в работе. Четко прописанные зоны ответственности, закрепленные за каждым работником, позволяют виновного и провести с ним разъяснительную работу или подвергнуть взысканию, чтобы данная ошибка впредь не повторялась. И, соответственно, возложить на него обязанности последствий данной ошибки.
Увольнение работников в ООО «Русь» по инициативе администрации происходит только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов: нахождение на работе в нетрезвом виде, несоблюдение техники безопасности и т.п.
Экономические методы управления.
ООО «Русь» – свободный товаропроизводитель и действует уже в течение полутора лет на рынке строительного инвентаря на основе разработанной маркетинговой перспективному плану. Это обеспечивает ощущение стабильности для работников организации, своевременную выплату заработной платы.
Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. Таким образом, сотрудники всегда работают с ходовым товаром, пользующимся спросом и являющимся конкурентоспособным на рынке. Это создает у сотрудников уверенность в финансовом благополучии организации, в которой они работают, и в качестве товара, который они продают.
Индексация заработной платы в организации происходит регулярно с учётом инфляции и увеличения объёмов продаж. Это дает дополнительную стимуляцию к работе, сотрудники знают, что их заработная плата, во-первых, всегда будет соответствовать рынку труда (и нет необходимости искать другую работу, т.к. «жить на что-то надо»), а, во-вторых, они могут повлиять на увеличение оплаты своего труда путем приложения дополнительных усилий.
Эпизодическое премирование офисного персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли происходит при выполнении каких-либо срочных либо сложных работ (например, формирование единой базы по клиентам в программе 1С: Управление торговлей в срок до 2-х недель; активное участие в подготовке празднования двухлетия ООО «Русь»; рациональное предложение по оптимизации затрат на доставку товара клиентам).
Социально-психологические методы управления.
Разными руководителями в ООО «Русь» применяются различные социально-психологические методы управления.
Метод общения в организации развит достаточно хорошо. Выдача распорядительной информации происходит чётко, быстро, понятно; получение обратной информации основано на доверии, которое сотрудники испытывают к коллегам и менеджерам организации; выдача оценочной информации воспринимается сотрудниками позитивно, если они с чем-то не согласны, то за этим следует доброжелательное обсуждение спорного вопроса, разъяснение позиции каждой из сторон. В ООО «Русь» не принято умалчивать о каких-то проблемах, пожеланиях. Этот тон задан генеральным и управляющим директорами компании и поддерживается менеджером по персоналу. Руководители всегда готовы выслушать сотрудника и друг друга, принять решение, наиболее устраивающее всех.
Партнерство в организации представлено как постоянное взаимодействие всех сотрудников между собой в процессе работы (т.к. организация достаточно небольшая, иногда быстрее подойти с просьбой напрямую к коллеге, чем действовать через руководителей или писать запрос на e-mail).
Сотрудники ООО «Русь» всегда готовы прийти на помощь коллеге. Отказ можно услышать только в очень редких случаях, и он будет обоснован важными причинами.
Переговоры в организации используются руководителями в тех случаях, когда им приходится принять непопулярное решение (и сделать это как можно безболезненно для сотрудника).
Например, отказать сотруднику в отпуске без сохранения заработной платы. Руководитель ставит визу «отказать» на заявлении работника, но всегда готов вести переговоры по поводу своего решения. Он внимательно выслушает доводы сотрудника, почему тому необходим этот отпуск, и объяснит, по каким причинам он отказал. В результате переговоров либо сотрудник отказывается от намерения идти в отпуск без сохранения заработной платы в этот период, либо руководитель даёт своё разрешение, если сочтёт причины для отпуска достаточно серьёзными.
Принуждение в организации используется крайне редко, только в случаях, когда нет времени убеждать, либо когда работник приводит множество возражений, почему он не может выполнить поручение, и на каждый новый аргумент, разбивающий его возражение – тут же выдвигает еще одно. Становится понятно, что в данном случае проще отдать приказ о выполнении поручения, чем продолжать дискуссию.
2.5 Анализ системы мотивации
Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера. С помощью неё оказывается воздействие на персонал предприятия.
Во все времена основным стимулом для работника являлась и является заработная плата, как достойная плата за труд. На предприятии «Русь» действует сдельная форма оплаты труда. Заработная плата работника напрямую зависит от производительности его труда. Так же присутствует ежеквартальная премия (в размере 8 % от зарплаты) и стипендии для учащихся (при условии учёбы на дневном отделении и закрытии сессий на отлично компания предоставляет надбавки в счёт зарплаты), а также материальная помощь на свадьбу, рождение ребенка, смерть близкого родственника.
В ООО «Русь» установлен 8-ми часовой рабочий день с правом на обеденный перерыв на 30 минут. Персоналу оплачивается ежегодный 2-х недельный отпуск. Несовершеннолетним детям работников бесплатно предоставляются путевки в детские здравницы республики Башкортостан.
Менеджерами ООО «Русь» постоянно соревнования между работниками и отделами предприятия. Это стимулирует работоспособность персонала, в них просыпается азарт, желание работать возрастает. Так, например, на предприятие проводится конкурс «Золотые ручки». Победителем этого конкурса становится тот работник, который допустил меньше всего брака в работе. Премия составляет порядка 20-ти тысяч рублей и торжественно вручается лично генеральным директором в присутствие всего персонала.
Заработная плата хоть и является основным стимулом для работника, но она не является единственным. Условия труда не менее важный фактор, прямо или косвенно влияющий на мотивацию работников. На предприятии «Русь» имеется собственная столовая и буфет. Функционирует медпункт и комната психологической помощи. К 2012 году планируется и спортивный зал. Развитие социальных объектов инфраструктуры предприятия положительно скажется на мотивации работников.
2.6 Организационная культура фирмы
В ООО «Русь» линейная организационная Линейная структура управления является логически наиболее стройной и формально определенной, но совместно с тем и наименее гибкой. Любой из управляющих владеет всей полнотой власти, но относительно маленькими способностями решения заморочек, требующих узеньких, особых познаний. Линейная организационная управления имеет свои достоинства.
Достоинства линейной организационной системы управления:
1) единство и четкость распоряжений;
2) согласованность действий исполнителей;
3) простота управления (один канал связи);
4) верно выраженная ответственность;
5) оперативность в принятии решений;
6) личная ответственность управляющего за конечные результаты деятельности собственного подразделения.
Качественные характеристики персонала ООО «Русь» стабильны на протяжении года и отличаются значительной долей категории рабочих и высоким квалификационным уровнем.
Состав работающих по возрасту в 2011 году
Состав работающих в ООО «Русь» по уровню образования в 2011 году
На предприятии существуют хорошие условия работы персонала, которые постоянно совершенствуются. Параметры микроклимата, уровни освещенности, ионизирующих и неионизирующих излучений, чистоты воздуха рабочей зоны и шума соответствуют нормативам.
Персонал обеспечиваться средствами индивидуальной защиты в необходимом количестве и соответствующих размеров (перчатками, масками, щитками, респираторами, фартуками и пр.) в зависимости от профиля отделения и характера проводимой работы.
Состав работающих в ООО «Русь» по категориям в 2011 году
Психологическая атмосфера в коллективе благоприятная. В компании действует система поощрения персонала, а так же есть перспектива профессионального роста. Руководитель использует демократический стиль управления. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Организационная предприятия образом, что весь коллектив предприятия живет как одна большая семья. Взаимовыручка и честность – вот основные атрибуты благоприятного микроклимата в коллективе. Менеджеры нередко устраивают корпоративные вечера и совместные походы в различные места отдыха. Празднуются дни рождения работников, отмечаются юбилеи.
Глава 3. Рекомендации по управлению персоналом в ООО «Русь»
3.1 Оптимальный стиль руководства в ООО «Русь»
Функционирование любого предприятия не возможно без привлечения соответствующих кадров. Как бы технологически не было развито производство, в любом случае люди решают все. Основная функция управленца и заключается в том, чтобы рационально использовать все имеющиеся в его распоряжения факторы производства. Грамотное управление персоналом – есть залог успеха. От того, как обучен персонал, насколько он подготовлен к разнообразным ситуациям, зависит дальнейшая судьба компании, а функционирование персонала во многом зависит от стиля руководства предприятия. В ООО «Русь» целесообразнее применять именно демократический стиль управления, при котором главной ценностью для менеджеров является достижение поставленных целей, усиление авторитета на предприятии за счет профессионализма. Предприятие как социальная среда должно способствовать развитию творческого поведения отдельных личностей, в нем должны ценится совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников, их способности убедить и мобилизовать к работе других. Позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, способностями и умением, полномочиями, которые на него возложены, что повышает соблюдение формального порядка. Несмотря на кажущийся либерализм, такой стиль поведения только укрепит реальную власть и авторитет руководителя, а в коллективе сложатся все условия для создания благоприятной деловой обстановки.
3.2 Рекомендации по совершенствованию качества управления в ООО «Русь»
Описание бизнес-процессов, протекающих в организации и разработка технологических по основным процессам позволят повысить качество управления на предприятии. Например: разработка регламента документооборота в офисе; составление четкой инструкция по грузообороту на складе ООО «Русь»; обеспечение порядка обработки заявок на монтаж (ремонт) оборудования в реальном производстве и т.п. Все это позволит:
выявить пробелы в действиях сотрудников и
