Мотивации персонала в организации ООО ‘Феникс’

метки: Мотивация, Персонал, Управление, Инструмент, Качество, Формирование, Развитие, Оплата

Мотивация к работе — это движущая сила работы и поведения, основанная на глубоком личном интересе и вовлечении в ее выполнение. Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения

Мотивация сотрудников имеет решающее значение для управления персоналом, поскольку является прямой причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации — по сути, основная задача управления персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Тема мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как особо ценным стало качество обучения, которое непосредственно влияет на продуктивность трудовой деятельности, что в свою очередь определяет актуальность и необходимость предстоящего исследования.

Проблемам трудовой мотивации с целью повышения эффективности управления персоналом посвящены многочисленные научные работы отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в области человеческой деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Веснина В.Р., Дятлова В.В., Наумова А.И., Травина В.В., Уткина Э.А. и другие.

Несмотря на некоторые достижения в разработке теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий до сих пор не в полной мере соответствуют современным требованиям.

Цель исследования — сформулировать рекомендации, повышающие мотивацию и эффективность деятельности персонала на основе анализа системы мотивации персонала коммерческого предприятия ООО «Феникс.

Мотивация персонала, как функция управления предприятием

... на человека. Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из важнейших факторов конкурентоспособности современных организаций. Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на ... персонал определяет судьбу компании. Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив компании и каждого сотрудника ...

Достижению цели будет способствовать решение следующих задач:

изучение теоретических основ системы мотивации сотрудников трудового коллектива организации,

исследование и анализ системы мотивации в деятельности торгового предприятия ООО «Феникс»,

разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации исследуемой организации.

Предмет исследования — система мотивации персонала в организации ООО «Феникс».

Объектом исследования является проблема развития мотивации персонала коммерческого предприятия ООО «Феникс».

Методы исследования: изучение и анализ научной литературы, метод анализа, сравнения, наблюдения, методы статистического, логического анализа, методы социологического исследования (опросы, анкетирование).

Научная новизна результатов исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии существующей методологии управления персоналом и мотивации труда. Пункты новинки содержат рекомендации по повышению трудовой мотивации персонала коммерческого предприятия «Феникс» с целью повышения эффективности деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на предприятии возможно применить как на исследуемой объекте, так и в других предприятиях и организация различных форм собственности, что в свою очередь будет толчком для корректировки, как трудового законодательства, так и конституционных основ в деятельности сотрудников.

Значение проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на торговых предприятиях и в организациях различных отраслей экономики.

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации в организации

1 Мотивация персонала как функция менеджмента

Система мотивации персонала — одна из основных составляющих системы менеджмента организации. Цели и методы мотивации напрямую зависят от миссии и стратегии организации, от взаимоотношений между собственниками и наемным персоналом и от используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т.п.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базовой заработной платы и премий.

Базовый оклад — это постоянная часть заработной платы работника. Бонус — это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Таким образом, система прямой материальной мотивации на самом деле является не чем иным, как системой оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Пути повышения мотивации труда

... - система мотивации персонала на обогатительном предприятии. При составлении выпускной квалификационной работы использовались ... систем работы на предприятии, увеличивающих доход предприятия. Мотивация - один из основных факторов, определяющих эффективность работы. Предметом изучения является мотивация труда на пищевом предприятии. Цель диссертации: разработать меры по повышению мотивации персонала ...

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает недовольство размером и способом определения вознаграждения за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества работы, а также ухудшение трудовой дисциплины.

В настоящее время каждая компания использует свою систему оплаты труда, основанную на специфике бизнеса, целях компании и стратегии управления.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей).

Если заработная плата недостаточна для удовлетворения его индивидуальных потребностей и поддержки его жизненно важных функций, негатив и неудовлетворенность работой специалиста возрастут, что сразу же отразится на результатах его работы.

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен зависеть от результатов его работы.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Существует 2 основных формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также некоторые их производные, которые по-разному трансформируют компании, получающие индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному виду деятельности.

Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

• Оплата больничных листов;
• Оплата ежегодных отпусков;
• Обязательное медицинское страхование;
• Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

• Добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
• Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

• Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);
• Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
• Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц — так называемый личный или детский день);
• Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;
• Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

• Для акционерных обществ — возможность приобретения акций акционерами компании;
• Компенсация услуг сотовой связи;
• Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
• Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок — полностью или частично);
• Оплата обедов;
• Оплата детских садов для детей сотрудников компании;
• Оплата посещения фитнес-клубов;
• Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система льгот не ограничивается указанным выше списком заработных плат, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного сотрудника.

Система Охраны Труда

... . . Совершенствование системы охраны труда на предприятии - реферат . . Анализ системы охраны труда в Усть-Таттинском потребительском обществе . . 4 . 2020 - Понятие и содержание охраны труда реферат . . по охране труда заключаются в создании системы правовых норм, устанавливающих . . Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников ...

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. К сожалению, в Перми практика использования системы косвенного материального стимулирования не является исключительной и, как правило, активно применяется только в вертикально интегрированных компаниях с московским менеджментом. В малых местных предприятиях система льгот ограничивается только обязательными видами компенсации, регулируемыми трудовым законодательством.

Однако, на наш взгляд, из-за «кадровой нехватки» пермским компаниям в ближайшее время придется активно внедрять дополнительную систему оплаты труда. Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации (помимо использования обязательного соцпакета) очень ответственное. Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Система нематериальной мотивации — это совокупность внешних стимулов неденежного характера, которые используются в компании для содействия эффективной работе сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием решения этой проблемы является использование методов нематериального стимулирования.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

Традиционные методы нематериального стимулирования:

• Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса) ;
• Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;
• Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
• Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте/услуге/продукте;
• Предоставление места для парковки автомобиля;
• Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

Устная и/или письменная благодарность за эффективную работу работу/реализованный проект;

Система мотивации, применяемая в бизнес-структурах России

... мотивации персонала. И использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многих компаний к исследованиям и экспериментам с новыми формами и методами мотивации персонала. ... мотивации. Представлю систему мотивации, применяемую в бизнес-структурах России. 1. Характеристика мотивации 1.1 Понятие определение типы мотивации ... из содержания - материальными и нематериальными. Выделяют ...

• Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
• Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;