Мотивация персонала и ее роль в процессе управления

метки: Мотивация, Персонал, Сотрудник, Стимулирование, Работник, Система, Организация, Управление

Мотивация сотрудников — одно из центральных мест в управлении персоналом, так как это прямая причина их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации — это, по сути, основная задача управления персоналом. В связи с изменением содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников, важность мотивации возросла еще больше, и содержание этого вида управленческой деятельности стало более сложным.

Сегодня для эффективной работы организации требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к личной самореализации. сложно гарантировать эти качества сотрудника с помощью традиционных форм материального стимулирования и жесткого внешнего контроля. На высокие результаты могут рассчитывать только те люди, которые понимают смысл своей деятельности и стремятся достичь целей организации. Обучение таких сотрудников — задача мотивационного менеджмента.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с менеджментом, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями жизни и работой в целом в компании. Основное препятствие на пути решения этих проблем — нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях особое внимание следует уделять нефинансовым стимулам, которые создают гибкую систему вознаграждения сотрудников.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что проблемы мотивации не оспариваются ни наукой, ни практикой, поскольку не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия зависят от четкое развитие эффективной системы мотивации. В настоящее время наблюдается рост интереса ученых и практиков к мотивации труда, как к движущей силе поведения лидеров в организации, побуждающей и смыслообразующей стороне развития системы управления трудом, необходимости сформировать новые нетрадиционные подходы к мотивации в связи с динамикой человеческого фактора в современных организациях.

Целью данной курсовой работы является анализ существующей системы управления мотивацией труда.

Организация труда на предприятии ИП ‘Морозов В.Ю.’

... организация труда на предприятии «ИП Морозов В. Ю.». Цель курсовой работы - провести анализ и определить пути совершенствования организации труда на примере предприятия «ИП Морозов В. Ю.» Задачи курсовой работы: изучить общую характеристику предприятия; рассмотреть системы оплаты труда на предприятии; проанализировать нормирование труда на предприятии; ...

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

• Изучить структуру, функции, принципы мотивации;
• Рассмотреть особенности управления трудовой мотивацией и определить задачи службы управления персоналом, исходя из этих особенностей;
• Проанализировать правила управления мотивацией труда подчиненных;
• Рассмотрим характеристики управления мотивацией на личном, групповом и корпоративном уровне.

Объект исследования — управление мотивацией труда

Объектом исследования является диагностика механизмов развития системы управления трудовой мотивацией.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Структура управления мотивацией и стимулированием, Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта контроля.

Тема управления мотивацией и стимулирования труда олицетворяет активный и директивный старт управления. Как это:

• Высшее руководство
• Линейные функциональные менеджеры других уровней
• Руководители и специалисты кадровых служб
• Основные группы организации, включая неформальные группы
• Сами сотрудники
• Управление субъектами высшей среды организации на государственном, отраслевом и региональном уровне

Объектом управления в широком смысле является весь персонал, от линейных руководителей до рядовых сотрудников. При этом следует учитывать, что прямое управление направлено на такую ​​четко ограниченную тематическую область, как мотивация и стимулирование работы всех категорий персонала в организации, и именно эта организация является объектом управления в строгом смысле слова.

Механизмы трудовой мотивации как элемент процесса управления создают реальную основу для взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, организуют это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. За счет механизма мотивации достигается переход от необходимости к реальному рабочему поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение конкретных (специфических) функций:

• Диагностика существующей системы мотивации и мотивации персонала
  • Мониторинг рынка труда и позиционирование организации
  • Диагностика существующих методов, форм и элементов мотивации и стимулирования в организации
  • Анализ мотивации сотрудников
• Формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала.
  • Анализ стратегии организации
  • Анализ стратегии управления персоналом организации
  • Описание кадровой стратегии в области мотивации и стимулирования
  • Постановка целей и принципов мотивации и политики стимулирования
• Определение содержания и структуры системы мотивации персонала
  • Оценка соответствия существующей системы трудовой мотивации и стимулирования разработанным стратегиям и политикам
  • Оценка соответствия существующей системы стимулирования труда, существующей мотивации персонала
  • Обоснование основных направлений стимулирования персонала
  • Описания содержания и структуры системы мотивации персонала
• Разработка системы материального денежного вознаграждения (оплаты труда)
  • Анализ структуры персонала
  • Подсветка уровней и категорий персонала
  • Описание и анализ рабочих мест (должностей)
  • Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменному значению
  • Оценочные работы (должности)
  • Установление базовой заработной платы на основе анализа рыночной стоимости
  • Разработка переменной части заработной платы (бонусная система)
• Разработка системы материального неденежного вознаграждения (социальный пакет)
  • Выявление и анализ факторов, определяющих структуру социального пакета
  • Разработка структуры и содержания социального пакета
  • Дифференциация нематериальных стимулов по категориям персонала
• Разработка системы нематериального вознаграждения
  • Определение основных направлений нематериального вознаграждения
  • Дифференциация нематериальных стимулов по категориям персонала
• Разработка внутренних нормативных документов, устанавливающих систему мотивации и стимулирования персонала.
  • Определение состава нормативных документов в области мотивации и стимулирования персонала
  • Разработка Положения: о поощрении персонала в организации, о вознаграждении, о вознаграждении.
• Внедрение и мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования персонала
  • Разработка программы по внедрению системы мотивации и мотивации персонала
  • Формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период реализации
  • Оценка эффективности внедрения системы мотивации и стимулирования персонала
  • Разработка системы информирования персонала о внедренной системе мотивации и мотивации персонала.
  • Подготовка специалистов по организации и внедрению системы мотивации и стимулирования труда

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый процесс факторов, которые необходимо дифференцировать по факторам, связанным с субъектом управления, формируя предпосылки для его деятельности независимо от объекта и факторов, связанных с объектом управления, отражая степень его осведомленности, понимания, оценки его непосредственного участия в общественном производстве.

Управление мотивацией и стимулированием труда персонала в организации

... к изучению мотивации персонала Суть концепции мотивации В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет ... объединяет две основные области, которые обычно воспринимаются менеджерами как идентичность: мотивация и стимулирование. Часто, когда менеджер дает сотруднику задание, он говорит: «Я буду ...

Все эти факторы следует применять не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию положительного результата. именно тогда существенное повышение эффективности качества работы станет реальностью благодаря хорошо выстроенной системе мотивации и стимулирования труда персонала.

Рулевое управление и тормозная система автомобиля

... в неразборном крышка завальцована в головке (рис. 5, д). РУЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ АВТОМОБИЛЕЙ «ЗАПОРОЖЕЦ» МОД. ЗАЗ-968 И -968А, На автомобиле «Запорожец» Рулевой механизм, расположенный в чугун­ном картере 16 (рис. ...

Мотивационное воздействие функциональных подсистем систем управления персоналом

Взаимосвязь между управлением мотивацией и стимулами к работе и системой управления персоналом не ограничивается тем, чтобы быть одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. Следовательно, значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное стимулирующее воздействие на сотрудников организации. И речь идет не только о подсистемах управления мотивацией и стимулированием труда, но и об управлении социальным развитием, основная цель которого — создание условий для удовлетворения потребностей сотрудников организации.

Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Принципы управления мотивацией персонала

Как и организация управления персоналом организации в целом, организация управления мотивацией и стимулами к труду формируется и развивается на основе определенных принципов с использованием определенных методов организационного проектирования. Для его характеристики. Анализа и совершенствования организационного проектирования, используются следующие элементы: функции управления мотивацией и стимулированием; организационная структура, структура связей и должностных лиц и их взаимоотношений, образующих эту подсистему; кадровая, методическая, информационная и техническая поддержка для эффективного функционирования подсистемы; технология управления процессом, а также состав и содержание управленческих решений по вопросам мотивации и стимулирования труда.

Однако, учитывая специфику системы управления мотивацией и стимулированием труда, она формируется и действует в соответствии с принципами, присущими только ей:

1. Организационная система должна быть построена на научной основе
2. Система должна быть основана на учете реальных духовных и материальных интересов работников.
3. Система должна быть построена на основе взаимной ответственности организации и каждого ее сотрудника с четким и последовательным соблюдением их взаимных обязательств
4. Денежные и материальные затраты на функционирование системы должны быть самоокупаемыми
5. Система должна сочетать в себе стабильность и гибкость, а ее необходимо развивать и улучшать.
6. Система должна сочетать в себе единый подход ко всем сотрудникам организации с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер
7. Система должна обеспечивать работникам правильный образ жизни в денежном и материальном отношении, создавая наиболее благоприятные условия для воспроизводства их труда.
8. Система должна способствовать более полному раскрытию индивидуального творческого и творческого потенциала сотрудников на основе высокого профессионализма.
9. Система должна создавать благоприятные возможности для сотрудников для повышения их уровня образования и профессиональных навыков.
10. Система должна обеспечивать эффективную социальную защиту работника в необходимом объеме.
11. Система должна учитывать влияние объективного экономического закона трудовых изменений не только в организации, но и вне ее.
12. Система должна гармонично сочетать моральные принципы с денежным и материальным вознаграждением сотрудников, чтобы мораль и вознаграждение усиливали друг друга.

Принципы построения такой системы в организации определяют основные пути и методы ее создания, а процесс ее формирования и функционирования должен быть адаптирован к конкретной организации с учетом ее трудового потенциала, особенностей трудового процесса, обусловленных своей миссии и стратегии в единстве с его ресурсным потенциалом и внешней государственной средой, а также возможными долгосрочными перспективами развития.

Стратегическое управление организацией

... системы стратегического управления организации. Степень разработанности проблемы. Широкий спектр учебников, монографий и публикаций, как зарубежных, так и отечественных, посвящен исследованию проблем стратегического управления в организации. В их работе ... площадках и т.д. В работе, в соответствии с темой исследования наиболее часто использовались труды: Т.Б. Сагадеевой, Л.П. Владимировой, ...

Функции и особенности управления мотивацией и стимулированием труда

Организацию управления мотивацией и стимулированием трудовой активности персонала осуществляет, прежде всего, служба управления персоналом организации.

Заместитель генерального директора по кадрам утверждает штатное расписание служб и структурных подразделений, правила расчета заработной платы, должностные инструкции обслуживающего персонала, положения об оценке деятельности сотрудников, графики работы организационных подразделений, сметы расходов на персонал отделов обслуживания, формы заявок на обучение. , программы обучения персонала, расписание отпусков, инструкции по технике безопасности, отчеты о расследовании несчастных случаев. При этом в его должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, переводе и увольнении руководителей и специалистов.

В функции этого отдела входят:

• Участие в совершенствовании организационных структур управления;
• Организация работ по составлению должностных инструкций, развитию штатного расписания;
• Систематическое отслеживание количества структурных подразделений;
• Внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат;
• Разработка и совершенствование методов и систем оценки работы персонала;
• Контроль за соблюдением положений Трудового кодекса Российской Федерации в области регулирования и оплаты труда;
• Составление статистической отчетности по показателям труда и др.

Лаборатория социологических исследований решает задачу создания корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в организации, в каждом структурном подразделении. В его функции входит изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка способов и методов решения возникающих проблем и конфликтных ситуаций, повышение устойчивости трудового коллектива, его активности и творческой инициативы, выработка системы взаимоотношений. Компания заложила основы корпоративной культуры, разработки и реализации мер по повышению удовлетворенности работой.

Целью отдела социального обеспечения является соблюдение правил и обеспечение гарантий социальной защиты каждому сотруднику. В его функции входит разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств Фонда социального страхования, организация фонда материальной помощи, организация пенсионных планов, обеспечение работников медицинским и другими видами страхования, организация погашения кредитов. Все виды льгот и санаторно-курортное лечение, обеспечение социальной защиты молодежи, организация светских мероприятий для сотрудников организации.

Курсовая работа организация охраны труда

... Смотрите также: [ документ ] [ курсовая работа ] [ документ ] [ дипломная работа ] [ документ ] [ документ ] [ документ ] [ документ ] [ дипломная работа ] [ документ ] [ документ ] [ дипломная работа ] 11 Охрана труда 11.1 Общие положения по охране труда Законодательство РФ об охране труда состоит из соответствующих ...

Профсоюзы занимают особое место в процессе управления персоналом и в создании эффективной мотивации. Фактически в настоящее время профсоюзы существуют либо на государственных предприятиях, либо на крупных негосударственных предприятиях. Основная роль профсоюзов заключается в социальной защите работников.

Процесс управления мотивацией и стимулированием имеет свои особенности, выявление и изучение которых позволит кадровым специалистам ставить новые задачи и принимать соответствующие решения, направленные на повышение уровня мотивации сотрудников. Поэтому мы рассматриваем задачи службы управления персоналом по различным характеристикам управления трудовой мотивацией.

• Сложность процесса мотивации. (Упрощенные подходы к управлению, основанные на материальном стимулировании, вряд ли будут успешными):
  • Избегайте стратегий, которые предлагают мотивацию на упрощенном взгляде на процесс управления или не учитывают индивидуальные различия сотрудников
• Особенности стиля и методов управления. (Мотивация усиливается таким лидерством, которое устанавливает направление, поощряет и поддерживает сотрудников в их усилиях по достижению своих целей и, в целом, улучшает выполнение своих обязанностей):
  • Рекомендовать использование систем оценки квалификации, которые подчеркивают качества менеджеров и поведения, ожидаемого от менеджеров и руководителей команд
  • Обеспечить способность определять организационные навыки посредством управления эффективностью и использования центров оценки
  • Обеспечить возможности обучения для развития лидерства
• Влияние организационной культуры. (Культурная среда этой организации, ее ценности и нормы будут прямо или косвенно влиять на управление мотивацией сотрудников)
  • Предоставить рекомендации по развитию организационной культуры, в которой сотрудники ценятся и вознаграждены
• Учет индивидуальных целей работника. (Необходимо учитывать потребности людей в такой работе, которая обеспечивает средства для достижения их целей, разумную степень независимости и возможность применять свои навыки и квалификацию)
  • Предоставить рекомендации по моделированию видов работы, которые учитывают факторы, влияющие на мотивацию, и обеспечивают «обогащение работы» — разнообразие, ответственность за принятие решений и максимально возможную степень контроля при выполнении работы
• Внимание к необходимости признания людей . (Лучше стимулировать работников в организации, где их ценят за то, что они есть и за то, что они делают):
  • Поощряйте развитие процессов управления, используя показатели эффективности для согласования ожиданий и обеспечения положительной обратной связи о результатах.
  • Разработайте системы вознаграждения, которые позволяют денежным и неденежным вознаграждениям признавать результаты. Однако следует помнить, что системы денежного вознаграждения не всегда адекватны и что уроки ожидания и справедливости должны приниматься во внимание при разработке и внедрении таких систем.
• С учетом необходимости карьерного роста и развития способностей :
  • Предоставление возможностей и возможностей обучения посредством индивидуального планирования развития и более формальных методов непрерывного образования. Разработка процессов планирования карьеры

Правила управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных

В процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных, лидер как субъект управления должен следовать нескольким правилам:

Управление инновационной деятельностью педагогов дошкольной организации. Часть

... и в иных сферах деятельности в РФ; создание необходимых условий для сертификации СМК в РФ; разработка механизма материального стимулирования и развития осознанной мотивации деятельности сотрудников в РФ, обеспечивающей высокий уровень качества ...

• Общайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство сотрудников ценят возможность выразить свои идеи и услышать мнение руководителя. Это повышает чувство вовлеченности в выполненную работу, чувство собственного достоинства и чувство собственного достоинства
• Привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший лидер побуждает людей участвовать в постановке целей и установлении стандартов производительности. Люди, участвующие в постановке целей или разработке программ, работают усерднее и стремятся к успеху, потому что это программы, которые они помогли создать. Они сами ставят цели, а не лидер диктует их, чтобы заставить их работать усерднее. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли активное участие в их подготовке.
• Сделайте работу интересной, минимизируйте рутину и скуку в задачах. Многие операции повторяются и утомительны, и в результате подчиненные теряют интерес к своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с коллегами и сама организация. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может привести к разного рода проблемам. Поэтому неинтересную и однообразную работу нужно определять и делать как можно более разнообразной и интересной. Возможные подходы: расширение, обогащение рабочих мест и делегирование полномочий. Ставьте сложные, интересные и достижимые цели для своих подчиненных. Если они считают, что их цели слишком трудны, их мотивация может снизиться.
• Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряется дружба, люди с большей вероятностью будут сотрудничать друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также помогает удовлетворить потребности в безопасности, признательности и самооценке.
• Предоставить сотрудникам возможности роста. Проявляйте искренний интерес к своим сотрудникам, их росту и прогрессу. Это может выражаться в том, что на подчиненного будут возложены более сложные задания, его могут отправить на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, ему могут делегировать многие обязанности для выполнения определенной работы. По мере профессионального роста сотрудник, как правило, становится более мотивированным и более удовлетворенным своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Ставьте их в очень сложные ситуации, бросайте им вызов, требуя дальнейшего профессионального роста. Разрешить людям работать независимо там, где это необходимо, поскольку это способствует развитию внутренней мотивации. Подумайте о возможностях ваших подчиненных проявить инициативу, независимость и взять на себя большую ответственность.
• Проинформируйте своих сотрудников, объяснив, что им делать и почему. Обратная связь повышает мотивацию для улучшения работы. Мотивация сотрудников возрастает, когда они видят, как достижение целей отдела и организации помогает им в достижении своих целей. Установите общую цель для команды. Люди будут работать намного продуктивнее, если все будут стремиться к общей цели. Проводите регулярные встречи. Люди смогут измерять свой прогресс, делиться информацией, делиться проблемами и помогать друг другу. Регулярно сообщайте своим сотрудникам о том, как у них дела, о достигнутых успехах и возникших проблемах.
• Свяжите продвижение с доступными результатами работы. Мотивация сотрудников к достижению своих целей выше, если они были заранее проинформированы о том, что им следует делать, чтобы получать зарплату. Продвижение должно быть соразмерно достигнутым результатам. Слишком маленькое вознаграждение может расстроить подчиненного и дать мало стимула к работе.
• В форме обратной связи получите то, что поощряется. Если вы хотите добиться от подчиненных высокой инициативы и ответственности, то нужно стимулировать и поощрять инициативу и ответственность. Меры, направленные на укрепление дисциплины, «затягивание болтов» и т. Д., Смогут повысить усердие. Отсутствие реакции со стороны лидера также может повлиять на мотивацию подчиненных. Например, отсутствие похвалы за выдающегося сотрудника может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения к достижению высокого результата.

Особенности управления мотивацией на личном, групповом и корпоративном уровнях

Объект управления мотивацией и стимулированием труда может находиться на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности:

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации

... мотивация к работе - один из важнейших факторов. Таким образом, актуальность обращения к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между: необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций; ...

• На личном уровне;
• На уровне группы;
• На корпоративном уровне;

Рассмотрим особенности каждого уровня и факторы, которые их определяют.

На личном уровне осуществляется долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное управление мотивацией. Более того, один и тот же метод управления может быть эффективным по отношению к одному работнику и неэффективным по отношению к другому, что свидетельствует о значительном влиянии ситуационного фактора на мотивацию человека и результаты его работы. Поэтому основными принципами управления мотивацией на личный ущерб являются своевременность, дифференцированный подход и связь с потребностями и интересами работника. Для эффективного управления мотивацией работника, ясности поставленной задачи, ее соответствия занимаемой должности работнику, то есть компетенции и интересам работника

Особенности управления мотивацией на личностном уровне определяются следующими факторами:

• Потребность работника продать свои знания, навыки, умения, чтобы обеспечить материальные условия жизни
• Необходимость работодателя в привлечении, удержании работника и использовании его усилий и способностей в интересах организации для достижения своих целей
• Необходимость работника реализовать другие ожидания от работы в этой организации и способность работодателя удовлетворять не только материальные потребности работника и возможности работодателя, между ними могут возникнуть противоречия.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, управление мотивацией на личном уровне включает в себя:

Управление деловой карьерой в организации

... работы использовались учебники и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории менеджмента, монографии и научные статьи в периодических изданиях. 1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ... уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника; мотивация ... роль руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). Горизонтальная ...

• Обеспечение эффективности работника и развитие его уверенности в достижении положительного результата
• Своевременная оценка руководством и адекватная компенсация за успехи и неудачи сотрудника
• Соответствие оплаты труда за ожидания работников

В связи с этим руководители разных уровней и службы управления персоналом, включая звено управления мотивацией и стимулированием, должны использовать системный подход к управлению мотивацией персонала, чтобы создать условия для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника, для личностный и карьерный рост, а также профессиональное развитие сотрудников.

На уровне группы осуществляется управление мотивацией для эффективной, результативной групповой работы. Управление сводится к определению круга задач, задач, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для групповой экспозиции. Ключевыми факторами для управления эффективной групповой мотивацией являются характеристики и группы, лидерство и стиль управления. Принципами управления групповой мотивацией являются открытость, разумность и доверие.

Но это предпочтительно в следующих случаях:

• Когда задача напрямую связана с интересами многих членов группы;
• Для принятия наилучшего решения по проблеме требуется большое количество; разнообразная информация, к которой вовлечены члены группы
• Эффективность задания зависит от компетентности членов группы;
• Члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят способности друг друга;
• Последствия задания влияют на многих членов группы, а результат влияет на стимулирование всей группы.

Эффективное управление мотивацией на групповом уровне осуществляется путем:

• Создание условий для нормальной групповой работы, которые включают четкость назначения и предоставления ресурсов, дополнительные возможности и существующий баланс ролей членов группы;
• Четкие критерии оценки вклада каждого члена группы и развития личной ответственности за результат;
• Специальные стимулы, чтобы показать другим членам группы помощь и поддержку;
• Сплоченность и сотрудничество членов группы.

На корпоративном уровне управление мотивацией и стимулированием персонала осуществляется с использованием организационных и административных, экономических и социально-психологических методов. Важными факторами эффективного управления на этом уровне являются имидж организации, репутация топ-менеджеров, адекватность стратегических целей и меняющаяся организационная среда. Эффективность управления мотивацией будет определяться высокой эффективностью всей организации и повышением уровня мотивации персонала трудовой деятельностью.

На организационном уровне проблемы долгосрочного и среднесрочного управления мотивацией являются актуальными с целью привлечения и удержания персонала, а также повышения эффективности его труда. Важную роль на этом уровне играют организационная структура и корпоративная культура организации, формирующая баланс должностных полномочий и обязанностей, а также ценностные ориентации работников.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием на корпоративном уровне включает в себя:

• Объединение всех категорий работников на основе единства интересов, гордости за свою компанию, профессии и трудовых результатов;
• Поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;
• Изменение форм, методов и условий стимулирования как элемента любой организационной трансформации;
• Регулярное изменение характера работы — ротация или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой, обогащение содержания работы
• Использование наиболее эффективных методов оценки результатов труда на личном или групповом уровне и учета вклада отдельного лица или группы в результаты работы всей организации.

Таким образом, использование системного подхода к управлению мотивацией и стимулированием труда на разных уровнях предъявляет особые требования к субъекту управления этим процессом — управленческой компетентности менеджеров всех уровней, и особенно старшего уровня, а также HR менеджеры

ВЫВОД

Система управления персоналом является наиболее важным инструментом для реализации мотивационного воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности ее трудового поведения, в то время как управление мотивацией и стимулированием труда является наиболее важной функциональной подсистемой системы управления персоналом организации.

В процессе функционирования системы управления мотивацией и стимулированием важно оценить эффективность ее формирования и развития. Как известно, оценить эффективность процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей результатов деятельности работников, которые фактически выполняются в ходе оценки или сертификации бизнеса, конечных показателей организации улучшение социально-психологического климата и др.