Стили и методы управления

метки: Руководство, Управление, Организация, Скачать, Руководитель, Стиль, Человек, Метод

Управление появилось вместе с людьми. Там, где минимум два человека объединились для достижения общей цели, возникала задача согласования их совместных действий, решение которой один из них должен был взять на себя. В этих условиях он стал руководителем, распорядителем, а другой стал его подчиненным, исполнителем.

Управление в самом широком смысле этого термина — это непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов с минимальными затратами времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Управленческая деятельность — это особый тип рабочего процесса, который характеризуется объектом работы, средствами работы, самой работой и ее результатами. Коренные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления государственным и частным производством настоятельно требуют от руководителей проведения углубленного изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами. Функции руководителя значительно усложни­лись. Все управленческие действия различаются по цели, конкретному содержанию, формам и способам реализации в зависимости от степени сложности. Эта работа посвящена анализу повседневной деятельности начальника. В ней рассматриваются основные стили и методы управления. Работа в настоящее время приобретает особую актуальность, так как теперь особое внимание стало уделяться вопросам максимально эффективного взаимодействия руководителя и его подчиненных.

При разработке работы ставилась цель определить влияние методов и стилей лидерства на деятельность организации в целом и на внутреннюю атмосферу коллектива, а также выяснить, какие качества необходимы лидеру для достижения успеха и управления..организация эффективно.

Цель данной работы — научиться выбирать эффективные методы и стили управления, направленные не только на улучшение экономических показателей организации, но и на удовлетворение потребностей сотрудников.

Предметом этого исследования будет начальник, как основная сила в организации, координирующая деятельность подсистем и определяющая их отношения с окружающей средой. Предметом – методы, стили управления.

1. Характеристика руководителя.

Управленческая деятельность, как и любая другая деятельность, может характеризоваться разными уровнями качественных параметров и осуществляться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в основном это зависит от тех личных и профессиональных качеств руководителя, потребность в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Характеристики руководителя, строго говоря, — это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. При этом чрезвычайно велико их влияние на успешность управленческой деятельности, на саму возможность ее осуществления и на предпочтение человеком этой деятельности как своего выбора карьеры. Личность лидера можно представить в виде трех групп характеристик: биографические характеристики, навыки и личностные качества.

Совершенствование управления закупочной деятельностью организации ООО «Контрейд»

... управления закупками. Поэтому освещение вопросов закупок актуально. Основная цель работы заключается в разработке комплекса мер по совершенствованию закупочной деятельности, как теоретических аспектов, так и на практике для торговой компании. Достижение ... совершенствуя совместную деятельность. Соблюдение принципа «цена – качество» в процессе закупки. Закупочная деятельность предполагает использование ...

1.1. Биографические характеристики.

К ним относятся:

Возраст руководителя.

В общем, между этим и успехом бизнеса нет прямой и однозначной связи. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана взаимосвязь между ним и иерархическим уровнем лидеров. Обычно высшие руководящие должности занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста. Во-вторых, возрастная функция — это богатый профессиональный опыт и, как следствие, возможность эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, карьерный рост происходит пропорционально возрасту. В-четвертых, соотношение методов продуктивного и репродуктивного управления зависит от возраста: последний, как правило, увеличивается, а первый — наоборот. В-пятых, существует также возрастная динамика предпочтительных стилей лидерства, в основном в сторону их ужесточения. Если мы увидим более общую тенденцию в динамике эффективности управленческой деятельности по возрасту, то она будет положительной.

Возраст — это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. Но возраст лидера не может быть ни преимуществом, ни препятствием для эффективного управления. Связь между возрастом и лидерскими качествами остается неопределенной.

Пол руководителя.

Социально экономический статус и образование

Социально-экономический статус человека может иметь значительное влияние на развитие управленческой карьеры. Как заметил Ф. Фидлер «Один из самых надежных способов стать президентом компании — это родиться в семье, которая владеет компанией». Но многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.

1. 2. Способности.

Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.).

Общие навыки, то есть интеллект, имеют наибольшее влияние на эффективность лидерства. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, опросив группу менеджеров, пришел к выводу, что связь между интеллектом и эффективностью лидерства криволинейна. Это означает, что самые эффективные менеджеры не с очень высоким или низким IQ, а со средним уровнем. Но все эти данные не являются эталоном интеллектуального потенциала. Любой конкретный эффективный лидер может иметь довольно низкие результаты на проведенном тесте на интеллект. Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстер, показал, что другие факторы также влияют на взаимосвязь между интеллектом и производительностью. К ним относятся: мотивация и опыт лидера, а также его отношения с начальством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его подчиненных и натянутые отношения с руководителями высшего звена, как следствие, снижают влияние интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

Личность и коллектив как субъекты управления

... И. Уманский, рассматривавший организационную деятельность как последнее звено в системе управления людьми. При этом подчеркивается, что в первичных коллективах управленческая деятельность сливается с организационной. Первая функция данной деятельности состоит в интеграции личностей, ...

1. 3. Черты личности.

Среди черт личности, наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях: доминирование, уверенность в себе, эмоциональное равновесие, устойчивость к стрессу, креативность, борьба за успех, предпринимательский дух, ответственность, надежность в задаче, независимость, коммуникабельность. Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность

Уверенность

эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность

Стремления к достижениям и предприимчивость

Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. При этом они не уклоняются от риска как такового, четко понимая, что риск является предпосылкой успеха, а полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым результатам, которые для них на первом плане. Во-вторых, они предпочитают ситуации, когда ответственность за их преодоление лежит на них лично, и успех в этом случае зависит, прежде всего, от отличных усилий и навыков. Другими словами, они предпочитают те ситуации, в которых находятся в положении «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну внутреннюю потребность: потребность в самоопределении. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения, но, напротив, положительно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Они рассматривают эту информацию как средство, с помощью которого можно и необходимо исправить свое поведение, чтобы сделать его более эффективным и достичь лучших результатов. Стремление к достижению цели и предпринимательский дух — важнейшие характеристики современного лидера. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Лидер не должен останавливаться на полпути, он должен уметь рисковать и рассчитывать свой риск.

Ответственность и надежность

Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в степени ответственности. Субъективная тенденция избегать ответственности встречается чаще. Однако в некоторых случаях ответственность может восприниматься как субъективно предпочтительное явление, и поэтому мы говорим о некой потребности в ответственности. В свою очередь, это тесно связано с мотивацией к успеху и высоким развитием потребности в ответственности. Это, в свою очередь, тесно связано с мотивацией к успеху и высоким уровнем развития потребности в самоопределении своего поведения. Лидирующее положение в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что делает эти личные качества значимыми в профессиональном плане.

Независимость личности

Общительность

Рассмотренные качества и характеристики, являясь, безусловно, важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории менеджмента существует множество таких списков, в которых более или менее подробно описывается состав характеристик руководителя. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего» — каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения многих иных способностей и качеств личности.

2. Стили управления.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои функции в свойственном только ему стиле. Привычное поведение лидера по отношению к подчиненным с целью оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации определяется как стиль руководства.

Стиль руководства выражается в том, какие методы лидер побуждает команду проявлять инициативный и творческий подход к выполнению возложенных на него обязанностей, поскольку он следит за работой своих подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить признаком качества деятельности лидера, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать особую атмосферу в коллективе, способствующую развитию благоприятных отношений и поведения.

Правильно разработанный стиль руководства, соответствующий текущей ситуации, может преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким результатам.

очень сложно четко классифицировать стили управления, поскольку каждая организация имеет свои уникальные особенности, и каждый лидер уникален, наделен своими уникальными навыками и талантами.

Традицион­но различают следующие стили управления: авторитарный (он же автократический, административный, волевой, директив­ный), сосредоточенный исключительно на работе (одна крайность), демократический (он же коллегиальный, товарищеский) и либе­ральный (свободный, нейтральный, анархический, попустительс­кий, невмешивающийся, разрешительный, формальный, номиналь­ный), сосредоточенный на человеке (другая край­ность).

Авторитарный стиль управления.

Демократический (коллегиальный) стиль управления

Либеральный (разрешительный) стиль управления

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» в своеобразной «системе коорди­нат» отражает рассмотренные выше стили руководства и на­глядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным дол­жен быть стиль с координатами 9—9, когда наиболее полно учи­тываются нужды производства и потребности коллектива.

Внимание к человеку	9							Идеальный
	8	Либеральный
	7
	6
	5			Демократический
	4
	3
	2
	1						Авторитарный
		1	2	3	4	5	6	7	8	9

Внимание к производству

Рис. 1. Стили управления на решетке менеджмента

Сравнивая вышеупомянутые стили управления и вспоминая всеобщее ликование перехода от пути социалистического развития к демократизации общества, можно сделать, казалось бы, разумный вывод в пользу демократического стиля правления. Но вот что пишет крупный немецкий социолог Д. Сзелл: «Сегодня, с возвращением к авторитаризму в общей политике, демократия больше не имеет никакой ценности. Оценка негативного воздействия демократии с экономической точки зрения стала обычным явлением. Современный всемирный кризис объясняет­ся некоторыми хорошо известными авторами как результат государства всеобщего благосостояния, т.е. слишком большого участия народа. Элитарность снова вернулась. Социальные различия стали предметом гордости». Это утверждение вызывает много споров, но в России демократические лидеры, как и многие их лозунги, потерпели фиаско.

Конечно, ни один стиль руководства не может быть универсальным для каждой рабочей ситуации. Чаще встреча­ются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авто­ритарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весь­ма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. Когда возникают экстремальные ситуации, либеральный, «мягкий и мягкий» лидер обязан проявить свою волю, и поэтому его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если в команде будут высококвалифицированные сплоченные специалисты своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авто­ритарный руководитель может не справиться единолично с вы­бором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выра­ботке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиаль­ные методы управления. В спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильной внешней среде авторитарный стиль управления себя оправдывает. Это обстоятельство хорошо иллюст­рирует рис. 2.

Рис. 2. Зависимость стиля управления от сложности задач

Стиль управления и квалификация персонала, как и сроч­ность решения управленческих задач, связаны между собой об­ратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкрет­ными, а, следовательно, и, жесткими должны быть указания руко­водителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают ставить задачи не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности: силы, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграж­дении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.

Умение быть пластичным, многовариантным, искусно вла­деть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде.

3. Методы управления

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы (рис. 3)

Рис. 3. Методы управления персоналом

3.1. Административные методы управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Распорядительные воздействия

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Материальная ответственность и взыскания

Административная ответственность и взыскания

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

3.2. Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт

Оплата труда

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

3.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос­новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и ихвзаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето­ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии лю­дей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокуп­ности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психо­логических методов.

3.3.1.Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя­ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе­чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

Социальное планирование

Социологические методы исследования

Личностные качества

Мораль

Партнерство

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-лени­низма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движе­ние, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммуни­стический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кри­зиса экономики бывшего СССР.

Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих сове­тов и др.

Общение

Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внут­ренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфлик­ты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по раз­личным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразуме­ния из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на ра­боте и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объ­ективно осуществлять социальное планирование, регулировать социальнопсихологичес­кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мне­ние членов коллектива о руководителе.

3.3.2. Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают:

Психологическое планирование

• формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеаль­ных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профес­сиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии

Типы личности

Темперамент

Черты характера

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (пози­тивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, зани­женное) и к работе (учебе).

Направленность личности

Интеллектуальные способности

Методы познания

Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследо­вания разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипоте­за (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представ­ляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономер­ностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка фило­софии предприятия.

Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления.

Психологические образы

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обос­нования принимаемых решений.

Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники. Графические образы широко используются в регламентации управления (схемы, графики, модели, генпланы) и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диалога человек—машина. Знаковые образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений (матрицы, модели управления, кроссворды и др.).

Способы психологического воздействия

Внушение

Убеждение

Подражание

Вовлечение

Побуждение

Принуждение

Осуждение

Требование

Запрещение

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия — принуждения и убеждения.

Порицание

Командование

Обманутое ожидание

«Взрыв»

Метод Сократа

Намек

Комплимент

Похвала

Просьба

Совет

Поведение

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Заключение

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечает Аджирис: »…эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности» .

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерс­ки владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими зна­ниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Опытные руководители знают, что каждый член группы, по­лучившей конкретное задание, будет реагировать на него по-сво­ему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и сте­реотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под вли­янием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего им­пульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образова­ние, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы опреде­ляют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воз­действия.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должнос­ти, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время произ­водственных контактов.