В последнее время мы часто слышим: лояльность персонала, лояльность компании, чтобы вернуть лояльность. Каждый вкладывает в это понятие свой смысл. Сегодня лояльность персонала, с одной стороны, — это совсем не новое понятие, с другой — ее важность и необходимость для компании неоспоримы. Возможно, многие компании во время кризиса забудут о необходимости увеличения удержания персонала и эта тема будет казаться неактуальной с учетом нестабильности рынка и ситуации на рынке труда. Но кризис — это лишь один элемент цикличности любой экономики, и в самое ближайшее время повышение лояльности персонала к компании вернет свою актуальность.
Если сотрудник недоволен своей работой, клиент недоволен этим сотрудником и, следовательно, компанией в целом. Не подпускайте недовольных сотрудников к общению с клиентами.
Лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции. В любом случае, в сочетании с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойными продуктами или услугами, лояльные сотрудники являются основой процветания.
В данной статье исследуются теоретические аспекты лояльности персонала, способы повышения и методы оценки лояльности персонала.
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
- ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Лояльность от англ. слова «Loyal», которое означает:
Верность действующим законом, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя)
Корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.
Верность — это принятие, положительное отношение человека к чему-то конкретному. Специалисты отмечают, что в основе лояльности лежит желание быть полезным, целеустремленность, избегание того, что может навредить.
Персонал может быть лоялен к руководству компании, к клиентам — по отношению к компании, предоставляющей услуги. Если сотрудник лоялен к руководителю, это предполагает признание высокого уровня его компетентности, уважения и авторитета руководителя в глазах этого человека. Иногда эта лояльность включает в себя чувство симпатии, сочувствия и готовность пожертвовать своими интересами. Лояльность клиентов, потребителей компании связана с признанием высокого качества ее продукции, услуг, доверием к коллективу этой компании. Следовательно, лояльность — это показатель отношения человека к тому или иному объекту.
Лояльность персонала — характеристика персонала, определяющая их приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость их трудовой мотивации для организации.
Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ...
... Оценка результатов работы персонала - одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность ... ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ПАО «МТС» 1.1. Общая характеристика ПАО «МТС» Полное фирменное наименование исследуемой компании: ...
Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
Лояльность сотрудников — это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудников — это желание делать свою работу лучше. Лояльность сотрудников — это сознательное соблюдение принятых правил и соответствующая строгость по отношению к другим. Лояльность — это поведение определенного типа.
Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимального результата в своей работе. При этом ресурсы и резервы — не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т. д. Лояльный сотрудник может заниматься самообразованием по собственной инициативе. Лояльный сотрудник склонен искать и находить различные способы улучшить свою работу. Поэтому они заинтересованы в обучении и получении новых знаний. Они хотят оставаться полезными в течение длительного времени. Достижения и технологические изменения требуют непрерывного образования для большинства профессий.
Бизнес-консультант, бизнес-тренер, психолог Михаил Рыбаков так написали в своей статье, опубликованной на его сайте о том, что получает компания, когда ее персонал лоялен:
Расходы компании снижаются, потому что в среднем около года новый сотрудник является «балластом» для бизнеса.
Повышается качество всех бизнес-процессов: опытному сотруднику приходится реже исправлять свои ошибки, тратя на это время и ресурсы.
Растет имидж компании на рынке: профессионалов уважают.
Снижаются риски: часто при увольнении сотрудник не только приводит с собой клиентов, но и приносит ноу-хау компании конкурентам.
Атмосфера в команде становится более здоровой: меньше энергии тратится на сплетни и интриги.
Любой бизнес, желающий выжить в долгосрочной перспективе, должен заботиться о лояльности своих сотрудников. Эта необходимость связана, в первую очередь, с тем, что данное качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, влияет на все аспекты их деятельности. Лояльные сотрудники готовы принять временные трудности компании, принять необходимые организационные изменения. Такие сотрудники дорожат своим рабочим местом именно в этой компании. Они не только стремятся выполнять свою работу как можно лучше, но и часто поощряют к этому коллег. Только лояльные сотрудники готовы творчески подойти к решению возникающих проблем, взять на себя ответственность, приложить максимум усилий для достижения целей компании.
Обязательные атрибуты лояльности:
- честность по отношению к объекту лояльности;
- разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;
- переживание за успех лояльности;
- открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение;
- готовность предупредить опасность для объекта лояльности;
- готовность при необходимости идти на определенные жертвы в пользу объекта лояльности;
- чувство гордости за причастность к объекту лояльности (например, за принадлежность к числу сотрудников компании);
- стремление наилучшим образом исполнять обязанности, функции, миссию, возложенные на человека объектом лояльности.
Факторы, способствующие возникновению лояльности персонала
Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации
... к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между: необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций; - — необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических ...
Попробуем определить, какие факторы способствуют возникновению лояльности сотрудников к организации.
Прежде всего — это прошлый опыт. Модель взаимоотношений на предыдущем рабочем месте, степень доверия к компании — это главный момент, на который следует обратить внимание при собеседовании кандидата. Если на прошлом месте работы он достаточно ярко испытывал чувство доверия, сопричастности компании, то проявление подобного отношения в новой организации более вероятно (конечно, при благоприятных условиях).
Если уровень лояльности был низким, потребуется гораздо больше усилий, чтобы сформировать у этого сотрудника лояльность к компании.
Поэтому во время собеседования целесообразно задать кандидату ряд следующих вопросов:
- «Какие у Вас были взаимоотношения с коллегами и с руководством на предыдущем месте работы?»
- «Что Вас устраивало и чем Вы были не достаточно довольны, то есть что хотелось изменить?»
«Какими должны быть, по Вашему мнению, отношения между коллегами? Сотрудниками и руководителем? Сотрудниками и организацией?
Такой фактор, как система личных ценностей, напрямую связан с прошлым опытом. Сформированные с течением времени в результате прямого взаимодействия, в конкретных жизненных ситуациях убеждения теперь определяют отношения человека и характер его отношений. Другими словами, если человек твердо убежден, что профессионализм и усердие не определяют успешность достижений, а в профессиональном росте главное значение имеют личные связи и умение оказаться в нужный момент в нужном месте, то вряд ли стоит ожидать от него поведения, подтверждающего обратное.
Показательные для нас аспекты ценностных ориентаций можно выделить также в собеседовании, получив ответы кандидата на
- «Что бы Вы никогда не допустили в отношениях внутри компании?»
- «Что для Вас значит согласие внутри организации?»
«Основные принципы, которыми Вы руководствуетесь в жизни?» и др.
Уделение внимания сотруднику со стороны компании — важный фактор в формировании лояльности сотрудников. Ощущение своей значимости для компании способствует не только благоприятному отношению к ней, но и желанию «отплатить» ей уверенно. Роль человеческого фактора трудно переоценить: мы работаем с людьми, которые, помимо выполнения своих обязанностей, еще и включены в систему взаимоотношений. Сотрудник никогда изначально не будет лоялен к организации, в которую он только что вступил. Это укрепляет лояльность, если компания доказывает, что она того стоит, если создает условия для такого отношения и заслуживает этого доверия.
Лояльность персонала
... уже о партнерских отношениях. Помимо таких видов отношений, широкое использование применительно к вопросу о лояльности персонала получило понятие приверженности или преданности организации, которое в ... служить технология распределения прибыли, используемая организациями, которые придают большое значение лояльности своих сотрудников. В случае, если прибыль компании превышает определенные лимиты, ее ...
Кроме того, следует помнить, что для каждого человека разные моменты и факторы будут значимыми для возникновения его доверия к организации. Для одного важным окажется то, что руководство всегда лично поздравляло его с днем рождения, для другого — составление рабочего графика с учетом его пожеланий или всегда вовремя выданная заработанная плата и регулярные материальные поощрения, для третьего — близость руководителя «к народу», его обаяние и умение всегда поднять настроение тонким комплиментом или энергичным напутствием. При таком обращении работник сам будет стремиться его оправдать. Должен быть взаимный обмен доброжелательностью, взаимное принятие. Сотрудник в той же степени должен идти навстречу компании, в которой компания должна заботиться о нем.
Если в организации царит стальная атмосфера жестких правил с пренебрежением всего, что не касается работы, и стремлением любой ценой, даже ценой самого сотрудника, добиться поставленной цели, вряд ли работодатель сможет рассчитывать на самоотверженность своего коллектива и готовность кинуться «и в огонь, и в воду». А преданность компании подразумевает именно это.
Следующим условием возникновения доверия к компании является необходимое чувство гордости со стороны сотрудника по отношению к принадлежности к данной организации. Чувство гордости за достижения компании, ее перспективу всегда сопровождается желанием принадлежать именно к этой группе, а не к другой, а также желанием иметь тот же потенциал, который содержится здесь и нигде больше.
2 ОЦЕНКА ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Подход к изучению лояльности должен быть всеобъемлющим и научно обоснованным. Здесь необходимо использовать апробированные и надежные методики.
С психологической точки зрения наиболее распространена концепция понимания лояльности как социального отношения, которое формируется в процессе деятельности человека в организации.
Создание тестов на индивидуальную лояльность сотрудников чревато сложной проблемой — все усилия сведутся на нет из-за желания сотрудника казаться более лояльным к компании, чем они есть на самом деле. Поэтому лучше говорить об анонимном опросе уровня лояльности коллектива в целом. Однако такой метод оценки не всегда приводит к ожидаемым результатам. В результате вы можете получить что-то вроде «средняя температура по больнице».
При оценке лояльности отдельных сотрудников и коллектива в целом более перспективным является использование косвенных методов. Лояльность напрямую связана с удовлетворенностью. А удовлетворенность, в свою очередь, — с мотивацией. Поэтому для определения степени верности эти показатели следует проанализировать. Считается, что на лояльность влияет порядочность человека, но даже с этим качеством он будет думать об уходе, если каждый день испытывает дискомфорт и неудовлетворенность на рабочем месте. Лояльность, как и мотивация, имеет рациональную и эмоциональную составляющую. Первый включает заработную плату, карьерный рост, повышение квалификации, условия труда и социальный пакет. Второе: интерес, вера в идею, эмоциональную привязанность к руководителю, комфортные отношения с коллегами. Поэтому для повышения лояльности сотрудников важно понимать, в какой сфере они испытывают дискомфорт. Устранение этого фактора определенно повысит лояльность. Для усиления лояльности необходимо работать на пересечении сфер интересов сотрудника и организации, создавать положительный имидж работодателя. Наиболее значимым является формирование эмоциональной привязанности, основанной на базовых психологических потребностях: принадлежность к группе, признание, самореализация. Одной из наиболее эффективных является оценка уровня лояльности сотрудника к организации по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой. С точки зрения изучения лояльности сотрудников компании, прогнозирования их поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение лояльности, представление об уровнях лояльности имеет большое практическое значение. Саму идею различения нескольких уровней лояльности предложил К. В. Харский. Выполняя описанные им уровни лояльности, вы можете построить визуальную шкалу, представляющую их отношения.
Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы ...
... сотрудников и их детей Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании Наличие оснащенных медицинских кабинетов Отдельного упоминания в связи с формированием лояльности персонала ... ответственности предприятие может на разных уровнях: Внутренний уровень - программы, реализуемые компанией в отношении своих сотрудников. Внешний локальный уровень - программы, влияющие на ...
Шкала имеет нулевую точку, что означает так называемую нулевую точность воспроизведения. Наличие этого момента имеет решающее значение, потому что оно показывает, что отсутствие лояльности не является нелояльностью. Незнакомец, не сформировавший своего отношения к определенному объекту, может иметь нулевую лояльность. Лояльность к компании может быть близка к этому признаку человека, ищущего работу, но не осведомленного об особенностях своей корпоративной культуры.
По мнению К. В. Харски, сотрудники, лояльность которых не имеет ярко выраженной положительной или отрицательной ориентации, могут считаться сотрудниками с нулевой лояльностью. Иногда они могут вести себя лояльно, а иногда проявлять признаки нелояльности. Основная характеристика таких сотрудников заключается в том, что они менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные сотрудники. Увеличение или уменьшение их лояльности существенно зависит от того, от чьего влияния они пострадают в начале своей деятельности в той или иной компании.
Выше нуля по нашей шкале будут уровни лояльности, а ниже — несправедливости. Рассмотрим эту шкалу, начиная с низших точек, т. е. с нелояльности. Здесь можно различать два уровня: скрытая (тайная) нелояльность и демонстративная (открытая).
Психологи указывают на следующие признаки демонстративной нелояльности :
- ложь, обман;
- сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности;
- нарушение достигнутых договоренностей и т. п.
Опасность, которую представляют недобросовестные сотрудники, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, вызывают сомнения в целесообразности тех или иных действий.
Скрытая нелояльность проявляется следующим образом: находясь на виду, люди регулярно следуют прописанным правилам и требованиям, но причина такого поведения — не позитивный настрой, а страх наказания или ожидание награды. Часто негативные корпоративные слухи и сплетни распространяют именно те сотрудники, которые скрывают предательство.
К.В. Харский приводит несколько признаков, позволяющих выявить сотрудников, имеющих скрытую нелояльность:
- после общения с такими сотрудниками другие меняют свою положительную точку зрения, позитивное отношение к компании на противоположные;
- нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства, но настраивают или провоцируют других на критику и возмущение;
- в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию;
- между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи.
На организационном уровне следствием несправедливости сотрудников является высокая текучесть кадров. А это, в свою очередь, увеличивает расходы на поиск, найм и обучение новых сотрудников, увеличивая риск утечки коммерческой тайны и другие расходы. Поэтому некоторые компании стремятся внедрить программы лояльности сотрудников. По сути, цель этих мероприятий — повысить уровень лояльности персонала.
Сокращение штата: сохранение лояльности персонала
... фонда на уровень доверия и лояльности персонала, что, по ... персонала, так и управления бизнесом компании. Поэтому авторы рассматривают вопрос о том, как правильно соотнести необходимость увольнений и уменьшения издержек с необходимостью внедрения инноваций и повышения профессионализма сотрудников ... такие действия аналогичны попыткам изменить причину путем воздействия на последствия и часто обречены на ...
Выше нулевой точки на шкале представлены уровни лояльности. Чем выше уровень, тем выше степень вовлеченности и преданности сотрудника.
Первый уровень — это лояльность на уровне внешних атрибутов. С такой лояльностью человек готов носить отличительные символы и знаки компании, фирменную одежду, знаки, символизирующие статус в компании (например, продавец, старший продавец, продавец-инструктор).
При этом, как подчеркивает К.В.Харский внешние атрибуты не позволяют их обладателю демонстрировать нелояльное поведение. Пока он на виду, человек будет воспроизводить обусловленное этими атрибутами поведение. Поэтому «если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмарке-выставке, наденьте на него фирменные майки и кепки».
В компаниях, специализирующихся на реализации определенных товаров, этот уровень лояльности предполагает, что работники компании становятся активными потребителями этих товаров. Верно и обратное утверждение: побудив к потреблению товаров, мы повышаем уровень лояльности людей. Этот принцип активно используется, например в сетевом маркетинге.
Лояльность на уровне поступков, поведения связана с соблюдением ритуалов, традиций, обычаев, принятых в компании. Такими традициями могут быть особая тональность в обращении с клиентами, формальные и неформальные собрания (вечеринки) и т. п. Сотрудники, лояльные к компании на таком уровне, с энтузиазмом или как минимум без затруднений участвуют в таких мероприятиях. К. В. Харский отмечает, что для возникновения у сотрудников лояльности такого уровня почти не требуется усилий и ресурсов. Попав в новый коллектив, человек склонен копировать принятое в компании поведение.
Но здесь возникает сложность, связанная с тем, что в коллективе могут быть негативные традиции. Именно они становятся причиной лояльного в отношении конкретной группы, но не лояльного в целом для компании поведения.
Психологи отмечают, что этого уровня лояльности вполне достаточно для большинства работников компании. «Однако для сотрудников среднего и высшего звена его может оказаться мало. Если от них зависит многое, то и уровень доверия к ним должен быть гораздо выше. А доверять нелояльному сотруднику — то же, что покупать лошадь у цыгана «втемную» и по предоплате». Этого уровня лояльности недостаточно для осуществления функций контроля деятельности других сотрудников. И, конечно же, от сотрудника, имеющего такой уровень лояльности, не следует ожидать готовности к самопожертвованию и стремления к развитию.
Специфика маркетинговых коммуникации в организации на примере компании Unilever
... Объектом исследования данной дипломной работы является маркетинговые коммуникации Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования является специфика маркетинговых коммуникаций в организации Unilever. Цель выпускной квалификационной работы – выявить специфику маркетинговых коммуникаций организации (на примере компании Unilever). Эта цель ...
Очевидно, лояльность на уровне действия связана и с профессиональной компетентностью. Лояльный сотрудник стремится овладеть необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками, продуктивными стереотипами деятельности. Такое стремление, как правило, приводит к повышению эффективности деятельности. И наоборот, отсутствие желания учиться можно рассматривать как один из признаков более низкого уровня лояльности.
Для данного уровня лояльности характерна дисциплинированность. При этом сотрудники выполняют требования дисциплины не столько из-за опасности наказания, сколько в силу своего отношения к компании и ее руководству.
Лояльности на уровне убеждений большинство работников компании не достигают. Однако, по данным К. В. Харского, для компании достаточно, если столь высокого уровня лояльности достигают 10-15% работников. Это в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена. «Лояльность на уровне ценностей и убеждений делает человека устойчивым ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они всячески заботятся о благе своей компании». Лояльность персонала на уровне убеждений представляет большую ценность для компании в силу ее положительного влияния на профессиональную мотивацию. Лояльные сотрудники максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушениям правил со стороны других людей. Они активны в устранении проблем, могут быть инициаторами усовершенствования деятельности, способны отстаивать конструктивные предложения. Сотрудники, имеющие этот уровень лояльности, как правило, более ответственны. Они чувствуют свою обязанность выполнять все точно, правильно, качественно. По наблюдениям специалистов, лояльные сотрудники легче переносят трудные для компании времена и остаются работать, руководствуясь чувством верности, сопричастности. Они более склонны доверять официальной информации, решениям, которые принимает руководство. Вместе с тем, по мнению специалистов, с такой лояльностью сотрудников могут быть связаны и некоторые сложности. Например, если по тем или иным причинам компания изменяет принятые ранее ценности и убеждения, то она может столкнуться с сопротивлением части коллектива, разделяющего прежние убеждения. Поэтому при проведении организационных изменений важно убедить таких сотрудников в необходимости перемен, привлечь их к планированию и осуществлению нововведений.
Еще одна сложность: формирование этого и более высокого уровня лояльности требует определенного стиля лидерства, способности высших руководителей внушать определенные ценности и установки, целенаправленно формировать необходимые убеждения.
Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем. Вероятно, именно такую лояльность называют преданностью, верностью. В этом случае человек максимально отождествляет себя с объектом лояльности. Исследователи отмечают, что именно такой уровень лояльности у персонала формировала японская система пожизненного найма.
Лояльность в этом случае не так зависит от уровня вознаграждения. Человек с такой лояльностью меньше подвержен негативному влиянию со стороны окружающих. Он связывает свою жизнь с компанией. Такой работник максимально мотивирован и предельно эффективен.
Повышение эффективности управления персоналом организации
... организацию, подготовка и продвижение сотрудников внутри компании и разработки гибких механизмов материального поощрения персонала. Рассчитана эффективность предлагаемых мероприятий. 5 ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Основные подходы к управлению персоналом организации Управление персоналом ...
Требования к лояльности для разных уровней сотрудников различны. Для рядового персонала достаточно лояльности на уровне поведения и действий, а для топ-менеджеров необходима лояльность на уровне ценностей. То же желательно и у высококвалифицированных специалистов. Соответственно, чем выше специализация и статус, тем большая лояльность требуется и тем сложнее ее формировать.
Нелояльность в конечном итоге влияет на финансовые показатели, поскольку сотрудник, не приверженный компании, как правило, работает менее эффективно, чем лояльный, при равной степени профессиональной компетентности. Ущерб компании от нелояльности рядового сотрудника и топ-менеджера в контексте данной проблемы будет различаться. У последних очень сильна эмоционально-идеологическая привязка к бизнесу, уровень личностной и профессиональной самореализации.
Исследователи лояльности персонала обратили внимание на то, что она не только имеет разный уровень, но и различается качественно. У одних работников лояльность может быть связана с длительностью работы на предприятии, у других — с ведущими мотивами их деятельности.
С практической точки зрения для организации важно не только, лоялен ли работник и насколько (каков уровень лояльности).
Необходимо также проводить разграничения относительно того, с какого рода лояльностью мы имеем дело.
лояльность клиент персонал доверие
ГЛАВА 2. ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1 КЛАССИФИКАЦИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Зарубежные ученые, в частности Джеральд Гринберг и Роберт Бэйрон, а также Дуэйн П. Шульц и Сидни Э. Шульц и другие, уже традиционно различают три вида лояльности:
1. Поведенческую, обусловленную приверженностью организации и продолжительностью (стажем) работы на предприятии («продолжительная лояльность»);
- аффективную (эмоциональная приверженность, преданность);
3. нормативную (приверженность).
Поведенческая лояльность.
Такой вид лояльности формируется у работника вследствие длительной работы в организации. Каждый человек, проводя большую часть времени на работе, причем в одной и той же организации, начинает невольно отождествлять себя с ней. Говоря о своих коллегах, он употребляет местоимение «мы». Для него небезразличны любые сообщения в средствах массовой информации, касающиеся его предприятия. К тому же, вкладывая время и силы в достижение определенного уровня профессионального мастерства, должностного статуса, в формирование отношений с коллегами по работе, человеку все труднее принести их в жертву и перейти работать в другую организацию. «Чем дольше люди остаются в одной организации, тем значительнее потери — то, что они вложили в компанию в течение длительного времени (например, пенсионные накопления или старая дружба), — они могут понести. Множество людей принимают решение остаться на своей работе только потому, что не хотят потерь подобного рода».
По данным зарубежных ученых, доля «продолжительной лояльности», как и уровень лояльности в целом, у работников в последнее время начинает уменьшаться. С одной стороны, это связано с отказом организаций от гарантий работникам в пожизненной или хотя бы в продолжительной занятости. С другой стороны, изменяется отношение работников к организации. Практический вывод, связанный с этим видом лояльности, состоит в том, что любые меры со стороны руководства, направленные на удержание сотрудников в организации, будут в то же время способствовать формированию поведенческой лояльности.
Оптимизация организации управления персоналом
... внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации [9, с. 13]. Кажется, что суть управления персоналом состоит в ...
Аффективная лояльность.
Люди, обладающие высокой степенью аффективной лояльности, испытывают желание оставаться в своей компании в силу положительных чувств, которые они испытывают на работе. Такие чувства могут быть связаны с принятием и согласием с основополагающими целями и ценностями компании, принципами, которые отстаивает эта организация, стремлением претворить в жизнь ее миссию. Как отмечают специалисты, между аффективной лояльностью и результативностью труда существует прямая связь, что не всегда обнаруживается в случае поведенческой лояльности.
Ученые обращают внимание на то, что в процессе организационных изменений важно сохранить соответствие между персональными ценностями аффективно лояльных сотрудников и претерпевших изменение организационных ценностей. Д. Шульц и С. Шульц сделали вывод, что работники с ярко выраженной аффективной лояльностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с «поведенческой» (продолжительной) лояльностью.
Для формирования этого вида лояльности большое значение имеет благоприятный психологический климат на предприятии и в целом положительная, продуктивная корпоративная культура, стиль управленческой деятельности менеджеров. Ученые отмечают, что аффективная лояльность тесно связана с поддержкой со стороны организации, поэтому проявление заботы о людях со стороны руководства будет повышать этот вид лояльности.
Нормативная лояльность.
Нормативная лояльность, по мнению зарубежных ученых, связана с чувством обязанности остаться в организации из-за оказываемого на работника давления. Люди, обладающие высоким уровнем нормативной лояльности, придают большое значение тому, что подумают другие об их работе, о возможном уходе в другую организацию. Они не хотят разочаровывать своего работодателя и озабочены тем, что коллеги составят о них плохое мнение, если они уволятся. Нормативная лояльность может возникать в тех случаях, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом каких-либо его специфических навыков.
Описывая нормативный вид лояльности, или приверженности, ученые не дают сведений о том, насколько продуктивны работники, имеющие такую лояльность. Остается также открытым вопрос о том, есть ли необходимость формировать подобную лояльность у работников и каким образом это делать.
Рассматривая качественные особенности лояльности работников, нельзя не упомянуть о точке зрения П.Морроу которую комментирует в своей книге американский ученый Пол Мучински. Она интересна тем, что дает основания для различения видов лояльности по критерию направленности на определенный объект. Человек может быть по-разному предан или лоялен к различным аспектам своей деятельности: работе как таковой, своей организации, своей профессии. Профессиональная преданность — это ощущаемая работником положительная эмоциональная связь с профессией. Организационная лояльность отражает отношение к конкретному работодателю. Таким образом, как пишет П. Мучински, вполне может быть, что работница предана профессии, но не лояльна в отношении организации. В этом случае она, скорее всего, будет менять работодателей в рамках одной и той же профессии — медсестры. Или же человек может быть лоялен в отношении организации, но не увлечен работой, что повышает вероятность перехода с одной работы на другую внутри организации.
2 ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ
После определения реального уровня лояльности возникают два вопроса: какой уровень лояльности сотрудников будет удовлетворять компанию и как его повысить, если он недостаточно высок? Отвечая на первый вопрос, нужно отметить, что для большинства компаний вполне достаточными являются первые два уровня лояльности персонала. Для низшего исполнительского уровня сотрудников, деятельность которых предполагает жестко регламентированные и контролируемые процедуры, достаточно даже нулевой лояльности. Но руководители среднего и высшего звена должны иметь более высокий уровень лояльности. То есть, чем выше должность, тем большей лояльности она требует. «Если наемный директор не становится лояльным на уровне убеждений, то владельцу не стоит ожидать особых успехов в бизнесе».
Анализируя современные тенденции в кадровой работе, специалисты отмечают общее снижение уровня лояльности людей в отношении их работодателей. Это, с одной стороны, обусловлено низким уровнем компетентности менеджеров, руководителей, их неумением целенаправленно формировать лояльность персонала. С другой — появлением на рынке рабочей силы принципиально новой категории наемных работников, которых стали называть «knowledge workers» — «знающими», или «вооруженными (обладающими) знаниями работниками». Российский ученый С. Шекшня подчеркивает, что основной особенностью этих сотрудников является их способность создавать новую ценность за счет собственных знаний, а не материальных ресурсов. В отличие от пролетария индустриальной эпохи, обладающие знаниями работники не зависят от материальных факторов производства, они уже располагают всем, чтобы быть производительными. Поэтому такие работники склонны к более независимому поведению, гораздо легче меняют места работы, поддерживают отношения с несколькими компаниями одновременно.
Вопрос о том, как повысить лояльность, требует анализа ее составляющих. Обобщение современных публикаций на эту тему дает основание выделить как минимум три составляющие лояльности:
- доверие персонала к руководству компании <#»874913.files/image002.gif»>
- Схема 1. «Элементы концепции программы лояльности»
Концепция лояльности имеет корни в прошлом, предполагая такие качества как верность, преданность и сознание долга. Коммерческому предприятию неразумно рассчитывать на такие чувства со стороны клиентов. Лояльные потребители отличаются высокой степенью позитивной приверженности к компании/товару. Основополагающим мотивом программ лояльности является предоставление покупателям выгод. Лучший способ поощрить любого человека, дать ему какую-либо выгоду материальную, эмоциональную, психологическую.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Любой бизнес, желающий выжить в долгосрочной перспективе, должен заботиться о лояльности своих сотрудников. Эта необходимость связана, в первую очередь, с тем, что данное качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, влияет на все аспекты их деятельности.
Условиями возникновения лояльности являются
Справедливое вознаграждение
Удовлетворение важных потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя необходимыми, постоянно совершенствоваться.
Честные взаимоотношения, выполнение условий контракта.
Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха. Удовлетворенность руководством.
Можно управлять любым сотрудником, сохраняя его лояльность, если известны мотивы его пребывания в конкретной фирме. Одни работают за деньги, для другого сотрудника голубая мечта — табличка на двери «Главный специалист по…». Третьим сотрудникам важен сам факт общения в обеденный перерыв. Когда руководитель поймет, почему человек работает на него, он поймет, как таким работником управлять. Или как сохранить его лояльность. Лояльность персонала — необходимое условие успешности компании
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/otsenka-loyalnosti-personala-diplom/
1. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с англ. О. В. Бредихина, В. Д. Соколова. — М.: ООО «Вершина», 2004.
2. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2003.
- Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.
- Энциклопедия психологических тестов.
Личность, мотивация, потребность. — М.: ООО «Издательство АСТ», 1997.
5. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.: Речь. 2001. С. 283 — 287.
- О. Шипилова — Лояльность персонала — необходимое условие успешности компании. Статья Опубликована: Кадры предприятия №4, 2004
7. Потеряхин Александр — Лояльность персонала как условие профессиональной мотивации. Источник: Справочник кадровика <http://www.mediapro.com.ua/>.
