Организация труда персонала предприятия

метки: Предприятие, Организация, Заработный, Персонал, Производственный, Деятельность, Использование, Планирование

Одно из важнейших направлений обеспечения социальной ориентации рыночной экономики — это рационально структурированная организация работы на всех уровнях управления. Организованная работа на научной основе — главный фактор роста ее продуктивности и снижения издержек производства — основа обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития.

Проблемы охраны труда касаются многих сторон жизни и деятельности трудовых коллективов, организации производства и труда, организации управления производством, носят разносторонний и многогранный характер. Сложность заключается в том, что решение должно быть предоставлено на каждом этапе производственного процесса, на каждом производственном участке, на каждом рабочем месте. Создание принципиально новой, безопасной и безвредной для человека техники и технологий требует системного и комплексного подхода к решению проблем охраны труда.

Здоровые и безопасные условия труда гарантируются Трудовым кодексом Российской Федерации, который регулирует трудовые отношения между рабочими и служащими и содержит обязательные нормы охраны труда. Руководствуясь этим Кодексом, разрабатываются правила промышленной безопасности и гигиены.

Объектом исследования курсового проекта является Тюменский научно-исследовательский центр, в сферу деятельности которого входит составление проектных документов, формировании программ геолого-технологических мероприятий для дочерних обществ ТНК-ВР, решении задач сопровождения разработки месторождений нефти и газа и ее совершенствования, интерпретация результатов сейсморазведки и экспертиза отчетов подрядчиков в сейсмической части разведывания новых месторождений.

Предмет исследования — организация труда в Тюменском научно-исследовательском центре ТНК-ВР.

Цель курсового проекта — разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда персонала труда в Тюменском научно-исследовательском центре ТНК-ВР.

Задачи курсового проекта:

• определение сущности и необходимости совершенствования организации труда персонала;
• обоснование выбора персонала, состояние организации труда которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного полразделения крупной организации);
• обоснование экономических, социальных, психофизиологических критериев оценки эффективности организации труда персонала;
• анализ и оценка эффективности существующей организации труда выбранной категории персонала (система производственных взаимосвязей, используемые приемы и методы труда, стандарты выполнения работ, условия труда, состояние нормирования труда, использование рабочего времени, обеспечение необходимыми ресурсами, соответствие номенклатуры и количества оборудования, других технических средств, в том числе связанных с приемом и передачей информации, характеру выполняемой работы и пр.);

• обоснование мероприятий, направленных на совершенствование организации груда;
• разработка проекта нормативно-методической документации, регламентирующей организацию труда персонала;
• оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала.

1. Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия

На предприятии принято различать три вида организационной деятельности:

Совершенствование оценки эффективности деятельности органов муниципального ...

... Российской Федерации; выявить проблемы оценки деятельности органов местного самоуправления в Российской Федерации; выявить возможные направления по совершенствование оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления. изучить методику оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления муниципальных образований; Дипломный проект состоит из введения из ...

• организация труда;
• организация производства;
• организация управления.

Организация работы в широком смысле — это процесс рационализации элементов рабочих процессов. На предприятии выделяют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад).

Системы организации и определения оплаты труда разрабатываются на основе принципов, определенных фундаментальными положениями экономической теории и социологии. Важнейшими из этих принципов являются: эффективность; комплексность; системность; объективность, конкретность, динамичность; легитимность; положительное отношение работников к предприятию.

Принцип эффективности выражает необходимость установления организации и стандартов работы, на основе которых достигаются требуемые производственные результаты с минимальными общими затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов.

Принцип сложности выражает необходимость учитывать взаимосвязь между техническими, экономическими, психологическими, социальными и правовыми факторами, которые влияют на организацию и стандарты труда.

Принцип согласованности означает, что организация и стандарты работы на предприятии должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать взаимосвязь между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.

Принцип объективности выражает необходимость создания равных возможностей для всех сотрудников компании соблюдать правила. В частности, это означает необходимость организации и оценки работы с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при определении темпов работы студентов, молодых сотрудников и лиц раннего пенсионного возраста.

Принцип конкретности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.

Принципы управления организацией и персоналом

... Цель работы - рассмотреть принципы организации и управления персоналом. - охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии. Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом Принципы управления - это правила, руководящие принципы и ...

Принцип динамичности следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий [8.c. 73].

Принцип легитимности выражает необходимость неукоснительного соблюдения законов и иных правовых актов при организации и регулировании работы.

Принцип положительного отношения работников к предприятию означает необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

Разграничение видов деятельности осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит в отдельных секторах и подсекторах.

Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т.е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные компании имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными единицами и группами персонала.

По мнению Базарова Т.Основными видами разделения труда в компании являются: функциональное, технологическое, дисциплинарное, профессионально-квалификационное.

По выполняемым функциям на предприятии выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т.д.), рабочие и ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено разделением фаз производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии изготовления продукции на предприятии созданы цеха и участки предприятия.

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (мозаика, изразцы, плитка) [4.c. 127].

Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работы. Состав профессий во многом определяется применяемыми технологиями и оборудованием.

Квалификационное разделение труда определяется разницей в сложности работы. Это, в свою очередь, приводит к различным срокам обучения персонала выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемой работы — важнейший фактор дифференциации заработной платы. Для количественной оценки квалификации персонала используются категории шкалы окладов, которая включает 17-25 категорий в разных странах.

На основе функционального, технологического и дисциплинарного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации. Таким образом, в компании профессионально-квалификационное разделение труда можно считать второстепенным по сравнению с функциональным, технологическим и содержательным.

Выбор форм разделения труда определяется, прежде всего, типом производства. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса учитываются технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Нормы правового регулирования охраны труда в рф. Правовое регулирование ...

... работников; 2) принятия и реализации нормативных правовых актов Российской Федерации и ее субъектов об охране труда, а также федеральных, региональных целевых программ улучшения условий и охраны труда; ... в пределах их компетенции . 1.2 Нормативно-правовое регулирование охраны труда Законодательство Российской Федерации об охране труда основывается на Конституции Российской Федерации и состоит ...

Технические границы определяются возможностями оборудования, инструмента, оборудования, требованиями к потребительским качествам продукции.

Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями к поддержанию здоровья и трудоспособностью. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации обуславливает однообразие работы, что приводит к негативным последствиям для работников. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека [9.c. 125].

Социальные границы определяются требованиями к содержанию работы, ее необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов [11.c. 158].

Разделение труда предполагает его кооперацию. Это происходит на всех уровнях: от рабочего места, где может работать больше рабочих, до экономики страны и мировой экономики в целом. На предприятии наиболее значимые проблемы рабочего сотрудничества связаны с организацией команд.

Понятие «условия труда» используется для обозначения параметров производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность сотрудников предприятия. Условия труда на предприятии определяются Трудовым кодексом РФ (ст. 209), в котором закреплено понятие условий труда следующим образом:

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника [6.c. 45].

Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию [6.c. 46].

Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме [6.c. 45].

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов [6.c. 49].

Производственная среда характеризуется санитарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрация и т.д.), безопасностью трудовой деятельности, режимом труда и отдыха. На основе характеристик производственного процесса и производственной среды могут быть установлены компенсации для нейтрализации негативного воздействия факторов производства на организм рабочих.

В ст. 212 Трудового кодекса РФ определены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В частности, работодатель обязан обеспечить: «безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

Управление мотивацией и стимулированием труда персонала в организации

... мотивации персонала Суть концепции мотивации В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система ... работнику платят за его работу, он должен быть доволен. Если он пренебрегает своей работой, ... труда работников. Это определение объединяет две основные области, которые обычно воспринимаются менеджерами как идентичность: мотивация ...

• приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;
• недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
• организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;
• недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;
• информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

• принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда;
• разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;
• наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации».

Параметры производственного процесса и производственной среды характеризуют технические, санитарные, гигиенико-санитарные и психофизиологические аспекты условий труда. Кроме того, в современных компаниях значительное внимание начинают уделяться этическим, эстетическим и социально-психологическим аспектам работы. Комплексный подход к анализу воздействия работы на человека в англоязычной литературе стал обозначаться понятием качества трудовой жизни. Дословный перевод этого выражения на русский язык — качество трудовой жизни — хотя оно иногда используется в русской литературе, нам не кажется очень удачным. Условия труда на предприятии можно характеризовать в двух аспектах [8.c. 45].

• Качество рабочей среды — это степень соответствия санитарных условий труда государственным стандартам. Этот показатель характеризует условия труда в узком смысле слова.

— Качество условий труда (в широком смысле слова) — степень соответствия международным и российским нормам технических, санитарно-гигиенических, эстетических, социальных, экономических и другие характеристик предприятия, влияющих на здоровье сотрудников и их социальное благополучие.

Есть основания полагать, что термин «качество условий труда» более точно выражает значение того, что определяется в англоязычной литературе термином «качество трудовой жизни.

Важным показателем условий труда является его тяжесть и интенсивность. От тяжести работы зависит суммарное влияние всех факторов рабочего процесса на организм рабочих. Интенсивность труда характеризуется количеством энергии человека, затрачиваемой на единицу рабочего времени.

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда на предприятии, относятся:

• степень занятости работника в течение рабочего дня;
• темп труда, т.е. количество рабочих движений в единицу времени;
• усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы — перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда;

• количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т.д.);
• размеры и масса предметов труда;
• величина партий заготовок;
• специализация рабочего места;
• санитарно-гигиенические условия труда;
• формы взаимоотношений в производственных коллективах.

Измерение интенсивности и тяжести родов — очень сложная задача, для которой пока нет удовлетворительного решения.

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:

• затраты энергии работников;
• темп работы;
• мнения работников о степени утомления;
• психофизиологические характеристики утомления.

Эти показатели следует применять с учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение стоимости физиологической энергии и скорости работы не может использоваться для оценки интенсивности умственной работы. При анализе тяжести труда на предприятии исходят из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик).

Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т.п.).

Медицинские аспекты условий труда изложены в документе: «Гигиенические критерии, оценка и классификация условий труда с точки зрения опасности и факторов риска в производственной среде, тяжести и интенсивности рабочего процесса. Руководство Р 2.2.755-99» (М.: Министерство здравоохранения РФ, 2009).

Научные основы для установления показателей производственной среды рассматриваются в трудах по физиологии, психологии и охране труда.

На основании выше представленной информации можно сделать вывод, что формирование производственной среды на предприятии осуществляется с учетом особенностей технологии и различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам. Разработаны системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени общности и обязательности (рекомендации Международной организации труда, общегосударственные, отраслевые, региональные, заводские нормы), которые должны использоваться при проектировании условий труда. В частности, на предприятиях учитывают ограничения по участию женщин в ряде производств с вредными условиями труда (металлургические, химические, горнорудные предприятия); по максимальной массе перемещаемых грузов (для мужчин и женщин); по допустимым уровням радиоактивности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д.

2. Исследование уровня организации труда персонала предприятия, .1 Характеристика элементов организации труда предприятия

персонал организация труд

Рассмотрим уровень организации работы на примере конкретного предприятия — предприятия ООО «ТННТ». Тюменское ТННЦ представляет собой мощную научно исследовательскую структуру, незаменимую при освоении природных богатств России, работа в научном центре очень престижна, но специфична — это эксперты по геологии и сейсморазведке, петрофизике, доктора и кандидаты наук в области геологоразведки и переработки нефти.

Тюменский нефтяной научный центр (далее ТННЦ) выполняет работы для более чем 100 месторождений ТНК-ВР в Западной и Восточной Сибири и Волго-Уральском регионе, а в кернохранилище ТННЦ хранится более 80 тысяч погонных метров образцов горных пород, собранных с месторождений ТНК-ВР по всей России.

Головной офис ООО «ТННЦ» расположен в ТЦ «Тюмень Owental Tower», где он занимает около 90% офисных площадей. Тюменский нефтяной исследовательский центр входит в состав нефтяной компании ТНК-ВР как нефтедобывающее предприятие ТННТ.

Учредительным документом ООО «ТННЦ» является Устав Общества, отвечающий требованиям законодательства РФ.

ООО «ТННЦ» осуществляет следующие виды деятельности:

• Производство строительных материалов — керамической и облицовочной плитки, изразцов для ванн и джакузи, различные виды шпатлевок;
• красок и лаков, применяемых в строительстве;

• Торгово-коммерческая деятельность;
• Развитие новых производств.

В условиях становления рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать проблемы организации оплаты труда, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует банк данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда в ООО «ТННЦ» являются: нормирование труда, система тарифов, формы и системы оплаты труда. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Основные формы организации труда. В зависимости от характера и объема выполняемых работ и применяемых при этом орудий труда на предприятии «ТННЦ» используются различные формы организации труда, основными из которых являются:

• индивидуальная, при которой на рабочем месте занят один рабочий;
• бригадная, при которой на одном рабочем месте одновременно занята группа (бригада) рабочих.

На предприятии также применяются наиболее прогрессивные разновидности указанных форм организации труда:

• многостаночная работа, когда один рабочий (или их группа) одновременно обслуживает несколько единиц оборудования (станков, аппаратов и др.);
• совмещение профессий, когда тот или иной рабочий (или их группа) выполняет ряд функций, которые обычно выполняются рабочими других специальностей (профессий);
• комплексные бригады, в которых на одном рабочем месте занята группа (бригада) рабочих разных специальностей (профессии) и квалификации.

Основой для формирования тарифных таблиц на данный момент в ООО «ТННТ» является аналитический метод оценки работы. Этот метод предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

• специальные знания и умения (квалификационные требованы) — профессиональное образование, опыт работы, требования умственным способностям;
• нагрузка — влияние работы на организм человека;
• ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранение производственной тайны;
• условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, на предприятии компенсируются работнику в основном увеличением времени отдыха, бесплатным дополнительным питанием на работе, профилактическими и лечебными мероприятиями. Если этого было недостаточно, к тарифным ставкам вводятся доплаты на основании аттестации рабочих мест и рабочих процессов согласно существующим модальностям. Увеличение смены предусмотрено для работы в вечернюю и ночную смены. Дополнительные выплаты за уровень занятости во время смены вводятся в основном для операторов многофункционального оборудования, регулирующих органов и обслуживающего персонала.

Администрация предприятия вправе установить сменное время сотрудника в пределах нормативного времени. Сочетание различных видов деятельности, если для каждого из них нагрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты устанавливаются не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

Надбавки. Повышение производительности сверх нормы в виде сверхнормативной сдельной работы в ООО «ТННЦ» может произойти, если причиной превышения нормативных требований стала способность сотрудника выполнять эту работу, превышающую средний уровень. Нарушение технологии и техники безопасности, чрезмерная интенсивность труда, неправильные правила не могут считаться объективным основанием для получения сверхнормативной сдельной работы.

Премии. В ООО «ТННЦ» Выделяют два основных вида премий:

• за качественное и своевременное выполнение работ;
• за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

Фирма ввела премии, которые будут выплачиваться по ставке эффекта, которая будет реализована на всех рабочих местах, где внедряются инновации, и размер заработка рационализаторов больше. Выплата бонуса тесно связана с качеством выполненной работы, поэтому работник получает премию за качество, и компания в конечном итоге производит лучшую продукцию.

Социальные выплаты (льготы).

Социальные выплаты на предприятии осуществляются по следующим статьям: 1) транспорт; 2) медицинская помощь и лекарства; 3) отпуск; 4) питание во время работы; 5) повышение квалификации работников фирмы; 6) страхование жизни работников и членов их семей; 7) членство в клубах; 8) загородные поездки и пикники; 9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) другие расходы.

Форма оплаты труда в ООО «ТННЦ» характеризует соотношение стоимости рабочего времени, производительности труда и размера заработка. На исследуемом предприятии применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Таблица 2.1. Состав и структура ФЗП в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

Показатель	Отчетный год		Абсолютное отклонение
	план	факт
Рабочие:	65 810,8	71 785,6	+5 974,8
В т.ч.: сдельщики	41 319,3	46 828,2	+5 508,9
Повременщики	24 491,5	24 957,4	+465,9
ИТР:	51 082,4	52 537,4	+1 454,6
В т.ч.: руководители	21 859,1	23 117,0	+1 258,1
Специалисты	28 989,6	29 183,2	+193,6
Служащие	233,7	236,6	+2,9
Всего по	116 893,2	124 322,6	+7 429,4

Абсолютная экономия или перерасход по фонде заработной платы работающих могут быть результатом изменения средней заработной платы одного работника или изменения среднесписочного числа работающих.

Таблица 2.2. Состав среднегодовой з/п в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

Показатель	Отчетный год		Абсолютное отклонение
	план	факт
Рабочие:	99,1	107,1	+8,0
В т.ч.: сдельщики	108,4	121,3	+12,9
Повременщики	86,5	87,9	+1,4
ИТР:	178,6	183,1	+4,5
В т.ч.: руководители	204,3	224,4	+20,1
Специалисты	165,6	163,0	-2,6
Служащие	58,4	47,3	-11,1
Всего	124,1	129,9	+5,8

Оклады специалистам и служащим ООО «ТННЦ» устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами, работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда. Система оплаты труда работников конкретного подразделения ООО «ТННЦ» разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов.

В разрезе отдельных категорий труда абсолютная экономия по фонду заработной платы характеризуется показателями, приведенными в табл. 3.

В ООО «ТННЦ» наблюдается абсолютный перерасход по фонду заработной платы всего персонала на сумму 7 429,4 тыс. руб., что составляет 6,3% планового фонда заработной платы.

Таблица 2.3. Расчет абсолютной экономии и перерасхода заработной платы в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

Показатель	Общая сумма абсолютного отклонения	В том числе за счет
		Изменения численности	Отклонения от средней заработной платы
Всего по предприятию	+7 429,4	+891,6	+6 537,8
Рабочие:	+5 974,8	+713,0	+5 261,8
В т.ч.: сдельщики	+5 508,9	+626,5	+4 882,4
повременщики	+465,9	+86,5	+379,4
ИТР:	+1 454,6	+178,6	+1 276,0
В т.ч.: руководители	+1 258,1	-539,0	+1 797,1
специалисты	+193,6	+659,2	-465,6
служащие	+2,9	+58,4	-55,5

Более детальный анализ использования фонда заработной платы показывает, что имеется перерасход из-за плановой численности работающих. В связи с этим получен абсолютный перерасход по фонду заработной платы рабочих (на 713 тыс. руб.) из них сдельщиков (626,5 тыс. руб.) и повременщиков (на 86,5 тыс. руб.), специалистов (на 659,2 тыс. руб.) и служащих (на 58,4 тыс. руб.).

А так же абсолютная экономия за счет фонда заработной платы руководителей на 539 тыс. руб.

Система оплаты труда ежегодно корректируется, исходя из ориентации ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

Структура дохода зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

В ООО «ТННЦ» нормы и нормативы устанавливаются с целью:

1) недопущения излишнего расходования ресурсов;

2) обеспечения установленного режима работы предприятия;

3) недопущения отклонений от заданных характеристик выпускаемой продукции;

4) соблюдения нормальных условий труда и охраны окружающей среды;

5) создания баз данных для планирования деятельности предприятия.

Нормирование труда в ООО «ТННЦ» — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

За соблюдение и корректировку каждого норматива несет ответственность определенное лицо: рабочий, мастер, инженер, экономист, руководитель цеха или отдела. Обычно чтобы повысить роль нормативов, заработная плата персонала связывается (в той или иной степени) с уровнем соблюдения норм. Иногда она полностью обусловлена нормативами, например, при сдельной и аккордной формах оплаты труда. В соответствии с объектами и задачами нормирования на ООО «ТННЦ» в основном принята группировка норм и нормативов по масштабам применения и по объектам нормирования.

По масштабам применения нормативная база делится на:

нормативы, установленные на основе государственных и отраслевых стандартов и требований;

предметные, подетальные и пооперационные нормативы.

По объектам нормирования нормативная база классифицируется по трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Трудовые нормы и нормативы включают:

норматив трудоемкости товарной продукции, определяемый, как правило, как численность работающих на 1 тыс. руб. товарной продукции предприятия (чел./руб.);

норматив заработной платы в полной себестоимости продукции (коэффициент);

норма затрат рабочего времени (в часах или минутах на one рацию, деталь, узел, изделие, вид продукции, вид работы) для выполнения заданного объема работ при данном техническом и организационном уровне производства. Этот вид норм является исходным, основным. Другие виды трудовых норм определяются как производные от норм времени;

норма выработки (производительность) — количество продукции в натуральном или стоимостном выражении, изготовляемой в единицу времени. Величина, обратная норме-времени;

норма обслуживания — установленное количество единиц оборудования или мест обслуживания, приходящихся на одного рабочего (бригаду) в течение рабочей смены;

норма полной трудоемкости единицы продукции — отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала на изготовление единицы продукции (час/шт. и т.д.).

Должностные оклады регулируют уровень оплаты труда руководителей, специалистов, служащих посредством дифференциации их месячных окладов в соответствии с разрядом или контрактным соглашением.

Нормы и нормативы затрат труда и заработной платы на ООО «ТННЦ» используются в расчетах:

численности работающих;

производительности труда;

фонда заработной платы (оплаты труда);

себестоимости продукции и других показателей.

Норматив численности — это заранее установленная расчетная величина, определяющая численность работников для выполнения единицы конкретной работы или обслуживания определенных объектов.

Норматив численности следует отличать от нормы численности работающих.

Таблица 2.4. Расчет потребности в персонале на планируемый год

Категория персонала	Отчетный год		Планируемый год
	Норма численности на 1 кг продукции	Численность	Норма численности на 1 кг продукции	Численность
Основные рабочие	1,32	1359	1,32	1359
Вспомогательные рабочие	0,6	617	0,6	617
Руководители	0,168	173	0,151	156
Специалисты	0,38	391	0,38	391
Служащие	0,024	25	0,024	25
РСС	—	9	—	9
Всего	—	2574	—	2541

Трудовые нормы и нормативы в ряде случаев являются исходной базой для расчета производственных мощностей предприятий и расчета календарно-плановых нормативов, используемых в оперативно-календарном планировании, особенно на участках, где применяется ручной труд.

Организация рабочего места представляет собой комплекс мероприятий, направленных на создание на рабочем месте всех необходимых условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательности и охрану здоровья рабочего. Она включает: выбор рациональной специализации рабочего места и его оснащение оборудованием, оснасткой и инвентарем; создание комфортных условий труда; рациональную планировку; бесперебойное обслуживание рабочего места по всем функциям.

Организация и обслуживание рабочих мест в значительной степени зависят от типа производства. В ООО «ТННЦ» преобладают рабочие места, на которых выполняется большое число технологических операций. Эти рабочие места оснащаются специализированным оборудованием, оснасткой и инструментом.

По профессиональной принадлежности работников «ТННЦ» выделяются рабочие места для основных рабочих и вспомогательных рабочих, ИТР и служащих. По механовооруженности различают рабочие места ручной, механизированной и автоматизированной работ.

На автоматизированных рабочих местах весь технологический процесс осуществляется без непосредственного участия рабочего, за которым сохраняются только функции обслуживания (контроль, регулировка, ремонт, подача и вывоз деталей).

Оснащение рабочих мест определяется их производственным профилем, специализацией, степенью механизации и автоматизации технологических процессов. Комплект оснащения рабочего места на ООО «ТННЦ» включает:

основное технологическое оборудование (формовочные пресса, смесители);

вспомогательное оборудование (подъемно-транспортное, подставки, сиденья);

• инвентарь (инструментальные шкафы, тумбочки, полки, стеллажи и т.п.);

тару для заготовок и готовых деталей (ящики, поддоны, кассеты, штативы, контейнеры);

технологическую оснастку и инструмент (зажимные и базирующие устройства, ключи, режущий и измерительный инструмент);

организационную оснастку (устройства связи и сигнализации, планшеты для документации);

устройства охраны труда, санитарно-гигиенические и культурно-бытовые устройства (ограждения, защитные экраны, промышленная вентиляция и освещение, устройства сбора производственных отходов, предметы интерьера).

Оснащение вспомогательным оборудованием (подъемно-транспортным, рольгангами, склизами, кантователями и т.д.) в дополнение к общецеховым устройствам осуществляется с учетом производственного профиля рабочего места, анализа трудовых и технологических процессов.

Одним из вопросов организации рабочих мест на ООО «ТННЦ» является их рациональная планировка. Под планировкой рабочего места понимают рациональное пространственное размещение всех материальных элементов производства на рабочем месте (оборудования, технологической и организационной оснастки, инвентаря и т.д.), обеспечивающее экономное использование производственной площади, высокопроизводительный и безопасный труд рабочего. Различают внешнюю и внутреннюю планировку рабочих мест.

Внешняя планировка представляет собой целесообразное размещение на рабочем месте основного и вспомогательного оборудования, инвентаря и организационной оснастки. Она проектируется с учетом рабочего и вспомогательного пространства (зоны).

Рабочая зона — участок трехмерного пространства, ограниченный пределами досягаемости рук в горизонтальной и вертикальной плоскости с учетом поворота корпуса на 180° и перемещения рабочего на один-два шага. Здесь размещаются орудия и предметы труда, постоянно используемые в работе.

Рациональная внутренняя планировка рабочего места представляет собой целесообразное размещение технологической оснастки и инструмента в инструментальном шкафу, правильное расположение заготовок и деталей на рабочем месте. Она должна обеспечить удобную рабочую позу, короткие и малоутомительные трудовые движения, равномерное и по возможности одновременное выполнение трудовых движений двумя руками. Проектирование рациональной внутренней планировки на предприятии осуществляется с учетом зоны досягаемости рук рабочего, которая представляет собой участок трехмерного пространства, ограниченный траекториями движения рук рабочего в горизонтальной и вертикальной плоскости.

Для эффективного выполнения производственных заданий каждое рабочее место нуждается в различных видах обслуживания — доставке материалов и заготовок, наладке и ремонте оборудования и т.п. Сочетания различных видов обслуживания образуют систему обслуживания рабочих мест, участков и цехов. Это комплекс постоянно осуществляемых мероприятий, регламентирующий виды, объемы, периодичность и методы выполнения вспомогательных и обслуживающих работ по обеспечению рабочих мест всем необходимым для высокопроизводительного труда.

персонал руководитель труд

2.2 Расчет показателей, отражающих уровень организации труда персонала

Производительность труда — показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Производительность труда — показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Например, природно-климатические условия существенно влияют на результаты труда и его производительность в сельском хозяйстве. Общественные условия, связанные с формами собственности на средства производства и с производственными отношениями, также могут при прочих равных условиях оказать значительное воздействие на производительность труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

(2.1)

где — среднегодовая выработка 1 работника;

— удельный вес рабочих;

— число отработанных дней;

— продолжительность рабочего дня, час.;

— часовая выработка рабочих, тыс. руб. [15, с. 389]

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Основным показателем, характеризующим результативность труда персонала, является показатель производительности труда. Отличие результативности от эффективности состоит в том, что результативность измеряется в натуральных величинах.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени (выработкой), либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ (трудоемкостью) [16, с. 128].

Для оценки уровня производительности труда при анализе применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов, факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение. К первой группе факторов относится все, что связано с повышение производительной силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй — не благоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

2.3 Выявление недостатков в организации труда персонала

Задачи техники безопасности на предприятии ООО «ТННЦ» — изучение особенностей процессов производства и обслуживания, анализ причин, вызывающих несчастные случаи и профессиональные заболевания, разработка конкретных мероприятий по их предупреждению. Противопожарная техника помогает осуществлять мероприятия по предупреждению и ликвидации пожаров и разрабатывать эффективные способы их тушения.

Традиционные методы обеспечения безопасности труда, улучшения его условий не соответствуют современному уровню развития производства, являются малоэффективными. К наиболее существенным их недостаткам можно отнести: отсутствие системного подхода к организации охраны труда на производстве; низкий уровень информационного обеспечения задач охраны труда; отсутствие научно обоснованных методов контроля, анализа и комплексной оценки состояния охраны труда; несовершенство используемых критериев и методов морального и материального стимулирования за работу н области охраны труда; низкая эффективность профилактических мероприятий, нерациональное планирование и распределение средств на охрану труда.

Охрана труда в ООО «ТННЦ» — совокупность экономических, организационных и правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность трудящихся в производственных процессах.

Основным методом охраны труда в ООО «ТННЦ» является применение системы техники безопасности. Техника безопасности решает три основные задачи:

создание техники, при работе с которой исключается опасность для человека;

разработка специальных средств защиты человека от опасности в процессе труда;

организация условий для безопасной работы, в том числе обучение людей. Знания по технике безопасности необходимы специалисту высшей технической квалификации, организатору производства, но достаточно ли этих знаний для обеспечения безопасности труда.

Вольно или невольно, но виновником травмы часто оказывается человек вне зависимости от того, стал жертвой он сам или кто-то другой.

Человека принято считать виновником, если его действия (или бездействие) явились непосредственной причиной происшествия. Если несчастный случай происходит, например, вследствие поломки техники, виновником считается техника. Но ведь эту технику создал человек (возможно, с нарушением требований технологии) и готовил технику к эксплуатации тоже человек (скорее всего, с нарушением правил подготовки).

Поэтому подобные случаи, по всей вероятности, также можно отнести на счет человеческого фактора. Таким образом, имеется целый ряд объективных и субъективных факторов возникновения несчастных случаев по вине человека.

Современные тенденции технического прогресса дают возможность прогнозировать снижение травматизма за счет совершенствования техники. Однако, поскольку многочисленные попытки «надеть на машину намордник» в настоящее время не дают достаточного эффекта, немалые надежды на успех в излечении человечества от травматизма связываются с науками о человеке, и в первую очередь, с психологией.

Работа организации невозможна без обеспечения ее безопасности и охраны здоровья персонала при помощи надежной защиты от различных рисков (угроз), убытки от которых могут быть неисчислимы и невосполнимы

В ООО «ТННЦ» также устанавливается режим безопасности, т.е. совокупность норм, приемов, методов, ориентированных на достижение целей безопасности, которые включают режим секретности, пропускной режим, порядок охраны территории, зон, зданий, помещений, сооружений и коммуникаций предприятий, подбора и использования кадров, порядок защиты сотрудников и членов их семей, а также другие нормы, направленные на противодействие внешним и внутренним угрозам организации.

Во-первых, на безопасность организации существенное влияние оказывают морально-субъективные качества работников, т.е. совокупность всех врожденных и приобретенных физических и психических свойств личности, которые должны учитываться при возможном возникновении нестандартных ситуаций. Личностные качества человека охватывают эмоциональную и волевую сферу, черты характера и темперамента, задатки и способности, склонности и интересы, вкусы и привычки, моральный облик, физическое развитие, общую и специальную подготовку, которые нельзя не учитывать при проектировании безопасности организации. Свойства личности в значительной мере определяют поведение человека в сфере производства, в том числе его неправильные, ошибочные, неосторожные действия или бездействие, отрицательно влияющие на безопасность труда.

Во-вторых, при создании системы безопасности в ООО «ТННЦ», руководствуясь правовыми и этическими нормами, помнят, что защита персонала и охрана его здоровья — это приоритетные направления, а что касается охраны материальных, финансовых ценностей и защиты информации, то их приоритетность определяется руководителем организации путем определения возможных угроз.

Охрана труда и здоровья работников в ООО «ТННЦ» — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные в иные мероприятия (ст. 1 «Основ законодательства РФ об охране труда»).

В качестве основы при выработке мер, направленных на создание безопасных и здоровых условий труда, в ООО «ТННЦ» руководствуются Конвенцией и рекомендациями МОТ о безопасности и гигиене труда в производственной среде, которые определяют здоровье как компонент трудового потенциала человека.

На безопасные и здоровые условия труда в ООО «ТННЦ» оказывают влияние факторы, представленные в табл. 2.5, которые могут воздействовать на работников не изолированно, а в различных количественных и качественных сочетаниях.

В случае несоблюдения санитарных норм, правил и инструкций по охране труда может произойти несчастный случай, в результате которого работник может получить травму.

К основным причинам производственного травматизма и профессиональных заболеваний в ООО «ТННЦ» относят: износ основных фондов и низкий технический уровень используемых технологий; ухудшение обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, нарушение надежности работы средств и систем коллективной защиты; отсутствие в ряде случаев нормативной, осведомительной и регулирующей информации; массовые нарушения технологической и производственной дисциплины; низкий уровень культуры производства, социальной активности и профессиональной подготовки работников; снижение ответственности, требовательности и контроля за соблюдением норм и правил по охране труда; несоответствие режимов труда и отдыха, резкое сокращение медосмотров.

Таблица 2.5. Факторы, определяющие безопасные и здоровые условия труда на производстве

Наименование факторов, определяющих безопасные и здоровые условия труда на производстве	Содержание фактора
Правовые	Обусловлены действующим законодательством РФ, нормативно-методической документацией, правилами и инструкциями, выполнение которых обеспечивает безопасность работников
Технические	Обусловлены скрытыми дефектами и несовершенством конструкций производственных зданий, сооружений, машин, механизмов, приспособлений, инструментов, оснастки, нарушением правил и норм их безопасной эксплуатации
Организационные	Обусловлены отсутствием четко отлаженной системы охраны труда, недостаточной обученностью работающих, отсутствием или низким качеством инструктажей по безопасности труда, недостатками в организации и управлении производственными процессами, низкой трудовой дисциплиной работников, отсутствием или неэффективным контролем за охраной труда
Санитарно-гигиенические	Определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, чистоту воздуха, степень естественного и искусственного освещения, уровни шума, вибрации, ультразвука, различные виды излучений, контакт с водой, нефтепродуктами, токсическими веществами и пр.), а также санитарно-бытовое обслуживание производства
Психофизиологические	Обусловлены конкретным содержанием и характером данного вида труда и соответствием его физиологическим особенностям организма человека
Эстетические	Обусловлены формированием положительных эмоций у работающих в результате архитектурно-конструкторского и художественного оформления интерьера помещений, производственного оборудования, оснастки рабочих мест, спецодежды, мест отдыха, территории организации и т.п.
Социально-психологические	Обусловлены характером взаимоотношений членов трудового коллектива между собой и с руководством, оценкой коллективом результатов труда, наличием или отсутствием личных перспектив, деятельностью общественных организаций и другими факторами, создающими психологический настрой
Эргономические	Обусловлены изучением человека и его деятельности в условиях современного производства с целью оптимизации орудий, условий и процессов труда
Лечебно-профилактические, реабилитационные	Обусловлены действующей системой здравоохранения, позволяющей поддерживать и реабилитировать здоровье работников

Основными критериями оценки условий труда в ООО «ТННЦ» являются результаты аттестации рабочих мест независимо от форм собственности, которые определяют правовую основу получения льгот и компенсаций работниками, работающими в неблагоприятных условиях труда; правильность применения списков на льготное пенсионное обеспечение и дополнительные отпуска, подготовка предложений по совершенствованию этих списков, контроль за качеством проведения аттестации рабочего места, дифференциации тарифов на социальное страхование; защищенность трудящихся, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда.

Для характеристики условий труда в ООО «ТННЦ» определяют относительные показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Показатель частоты травматизма:

Пч = Т * 1000/р, (2.2)

где Пч — показатель частоты травматизма;

Т — число травм (несчастных случаев) в отчетном периоде с потерей трудоспособности на один и более дней;

р — среднесписочная численность работающих за отчетный период времени.

Показатель тяжести травматизма:

Пт = Д/Т, (2.3)

где Пт — показатель тяжести травматизма;

Д — общее число дней нетрудоспособности у пострадавших для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней;

Т — общее число таких несчастных случаев за этот же период времени.

Показатель нетрудоспособности:

Пn = Д

• 1000/р (2.4)

Показатель материальных последствий травматизма:

Пм = Мn * 1000/р, (2.5)

где Мn — материальные последствия несчастных случаев за отчетный период времени, руб.

Показатель затрат на предупреждение несчастных случаев за отчетный период времени (Пз), руб.:

Пз = З * 1000/р, (2.6)

где З — затраты на предупреждение несчастных случаев за отчетный период.

При разработке комплексных планов организационно-технических мероприятий совершенствования охраны труда в ООО «ТННЦ» исходными данными являются:

• время выполнения операции и время, затрачиваемое на укрытие работающих от опасности, число операций и работников в технологическом процессе;

• оценка вероятности возникновения опасных факторов производства и нахождение человека в зоне их действия, а также время воздействия опасного фактора,

• анализ состояния техники безопасности и промышленной санитарии, производственного травматизма и аварийности в целом в организации;

• предложения общественных организаций, руководителей, специалистов, рабочих, уполномоченных и государственных инспекторов по охране труда, рационализаторов и — изобретателей,

• достижения науки и техники, опыт передовых предприятий в области охраны труда.

На основании выше представленной информации можно сделать вывод, что мероприятия по характеру воздействия на условия труда в ООО «ТННЦ» можно условно разделить на три вида: направленные на формирование благоприятных условий труда; направленных на поддержание их на достигнутом уровне; направленные на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда.

Коренного улучшения условий труда в ООО «ТННЦ» можно достичь в том случае, если их формирование начинать задолго до непосредственного осуществления трудового процесса, т.е. на стадии проектирования техники и технологии. Улучшение условий труда направлено на устранение или ограничение действия негативных факторов, которые могут отрицательно сказаться на здоровье людей, эффективности их труда или отношении к нему.

В качестве основных проблем в организации труда персонала ООО «ТННЦ» являются следующие:

отсутствие аттестации рабочих мест и аттестации работников предприятия;

не формируется кадровый резерв руководителей и специалистов;

не проводятся фотографии и хронометраж на рабочих местах для установления научно обоснованных норм и нормативов затрат труда и рабочего времени;

высокая заболеваемость работников в период сезона простудных заболеваний, так как своевременно не проводится вакцинация персонала;

высокий уровень конфликтности в коллективе, что требует привлечения психодиагноста для налаживания благоприятного морального климата среди персонала;

высокий уровень потерь рабочего времени из-за прогулов и опозданий, что требует налаживания контрольно-пропускной системы на предприятии;

высокий уровень текучести кадров из-за низкой мотивации работников;

слабая организация социально-культурной работы в коллективе организации;

слабая организация по реализации мер охраны труда и техники безопасности — изучение особенностей процессов производства и обслуживания, анализ причин, вызывающих несчастные случаи и профессиональные заболевания, разработка конкретных мероприятий по их предупреждению.

К наиболее существенным недостаткам в организации труда можно отнести: отсутствие системного подхода к организации охраны труда на производстве; низкий уровень информационного обеспечения задач охраны труда; отсутствие научно обоснованных методов контроля, анализа и комплексной оценки состояния охраны труда; несовершенство используемых критериев и методов морального и материального стимулирования за работу н области охраны труда; низкая эффективность профилактических мероприятий, нерациональное планирование и распределение средств на охрану труда.

3. Разработка предложений по улучшению организации труда персонала и оценка их эффективности

Основные принципы повышения эффективности организации труда на предприятии предполагают соблюдение следующих пяти требований:

1. Соответствие численности работников объему выполняемых работ;

2. Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

. Соответствие квалификации работника степени сложности выполняемых функций;

. Максимальная эффективность использования рабочего времени;

. Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала.

Системный подход к управлению трудовым потенциалом на предприятии является основой комплексного развития, как отдельных работников, так и всей организации и ее подразделений в целом [12, с. 60].

Эффективная деятельность предприятия на основе ведения кадровой политики должна обеспечивать мобилизацию трудового потенциала посредством разработки мероприятий, направленных на улучшение использования персонала организации.

В соответствии с резервами улучшения использования персонала предприятия и предложенными направлениями совершенствования работы его кадровой службы предлагается программа мер, направленная на мобилизацию трудового потенциала и состоящая из следующих мероприятий:

1. Первой составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала должна стать программа, направленная на улучшение социально-психологического климата в коллективе, состоящая из организации досуга на основе систематического посещения культурно-развлекательных заведений и приглашение специалиста на контрактной основе, занимающегося психодиагностикой.

Для организации досуга следует задействовать сотрудника профсоюзного комитета ООО» ТННЦ», в должностные обязанности которого включить пункт по функциональному обеспечению данной деятельности. Функциональное обеспечение заключается в предварительном выявлении желания работников посетить то или иное заведение и самостоятельном поиске удовлетворения их желаний, исходя из рационального использования ресурсов организации. В результате возложения дополнительных обязанностей производить ему доплату в размере 15% оклада.

Помимо этого необходимо определить частоту досуговых мероприятий. Здесь следует предположить, что перерыв между ними не должен быть более трех месяцев и менее одного (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Планируемые (в плановом периоде) затраты на организацию досуга

Мероприятия	Затраты на мероприятие, тыс. руб.	Периодичность	Сумма, тыс. руб.
Посещение культурно-развлекательных заведений	299,22	1 месяц	3 590,64
		2 месяца	1 795,32
		3 месяца	1 196,88
Доплата организатору мероприятий	2,58	ежемесячно	30,96

По данным табл. 3.1 самые низкие затраты на проведение культурно-развлекательных мероприятий планируются с периодичностью в 3 месяца. Помимо этого предполагается, что вероятность сплочения при перерыве в три месяца может оказаться низкой. Ежемесячные посещения развлекательных заведений повлекут за собой восприятие такой политики как должной и, следовательно, потерю интереса. Поэтому оптимальный интервал — два месяца.

Вторым звеном программы по улучшению социально-психологического климата является введение внештатного сотрудника — психодиагноста — кадрового консультанта экспертного типа.

Кадровая психодиагностика — область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений [41, с. 395].

Целью приглашения психодиагноста является изучение качеств работников которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности — динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

В функциональные обязанности психодиагноста включить:

осуществлять изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности;

формулировать критерии используемые для: разработки процедуры профессионального психологического отбора; создания программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; формирования систем материального стимулирования и аттестации персонала; социально-психологического единения коллектива;

применять технологии психологического тренинга и индивидуальных бесед по отношению к персоналу организации;

представлять отчет в виде экспертного заключения.

Для поиска указанного специалиста руководству ООО» ТННЦ» следует обратиться в кадровое агентство, услуги которого за поиск профессионала составляют 30% годового фонда заработной платы этого специалиста.

Размер заработной платы психодиагноста фиксированный — 30 000 руб.

При подборе психодиагноста работники кадрового агентства выберут кандидата на основе влияния факторов на результаты психодиагностической работы и требований к специалисту.

Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста:

1. Предпочтительное образование — базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.

2. Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач, и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, СPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест).

Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.

. Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и др.).

. Некоторое представление об итоговой продукции психодиагноста можно получить, ознакомившись с образцами заключений, написанных им ранее. При этом следует обратить внимание на:

объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5 — 2 страницы машинописного текста);

литературный стиль и уровень грамотности;

умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);

соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;