Профориентация и профессиональный отбор персонала

метки: Персонал, Подбор, Профориентация, Человек, Отбор, Качество, Кандидат, Профессия

Кажется общепризнанным, что эффективность бизнеса во многом зависит от человеческих ресурсов: навыков, способностей и знаний персонала.

Осознавая это, сегодня многие бизнес-лидеры в различных секторах рынка вкладывают значительные средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование работы и мотивацию сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Рынок труда динамично развивается, реагируя на изменения экономической ситуации и другие факторы окружающей действительности. Некоторые специальности становятся менее востребованными, а другие наоборот.

Многие традиционные блюда сегодня немыслимы без навыков и умений, которые не требовались еще несколько лет назад.

При выборе необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка, экономической и политической ситуации, чтобы не отставать от технических и ИТ-инноваций.

По мнению ведущих специалистов кадровых агентств России, профессиональный подбор персонала все еще находится на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все больше людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими людьми является основным источником ее долгосрочного процветания.

Подбор персонала — важнейший этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мер по подбору персонала, которые позволяют успешно решать кадровые проблемы.

Отбор лучших кадров — сложный, многоэтапный процесс, включающий научно обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1. Планирование кадров.

2. Отбор кадров.

3. Определение зарплаты и льгот.

4. Профессиональная адаптация.

5. Обучение персонала.

6. Аттестация кадров.

7. Перестановка кадров.

8. Подготовка руководящих кадров.

9. Социальная защита персонала.

10. Юридические и дисциплинарные аспекты.

Для успешного решения этих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «гуманитарных» наук. Руководители лучше осведомлены о требованиях конкретной деятельности к людям, которые ее выполняют, о потребности в персонале и профессиональных навыках. В большинстве случаев именно менеджеры обращаются в кадровые службы для подбора необходимых специалистов. хорошо, когда менеджеры понимают круг обязанностей HR-службы, а HR-специалисты имеют опыт ведения бизнеса и знакомы с повседневными проблемами своей компании. Для решения кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

«Управление персоналом» на тему: Наем,отбор и прием персонала

... Тестирование как способ отбора претендента Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения о выборе, являются тесты при приеме на работу. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты для ... здоровье только по своему желанию. Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае отделы кадров и руководители организаций больше полагаются на анкету, в ...

Профориентация при найме сотрудников является прерогативой маркетинга человеческих ресурсов, в обязанности которого входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящей работы по определенной профессии. Профессиональный отбор — это шаг в процессе приема на работу, который значительно сокращает количество кандидатов на предлагаемую вакансию. Большое количество кандидатов может откликнуться на профориентацию, но компании нужны только те, кто не только считает, что они подходят для определенной должности, но и соответствуют мнению отдела кадров, основанному на результатах собеседований с кандидатом, опросов или тестов.

1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

Жизнь нашего общества — это, прежде всего, мир труда людей, занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий на службе человеку, для упорядочения сложных социальных процессов.

Различные виды работы нелегко увидеть и представить не только потому, что они спрятаны за закрытыми дверями, но и потому, что в работе каждого современного профессионала очень большая доля так называемых интеллектуальных компонентов, невидимых компонентов. Чтобы понять, в чем состоит настоящая работа человека, необходимо подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть задача психолога — рассмотреть, какие качества личности, навыки, умения и интеллектуальные способности необходимы в той или иной профессии. И соответственно помогает ориентироваться в мире профессий исходя из индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонс при выявлении у кандидата определенных профессий психологических способностей и качеств соотносил их с требованиями профессий и на основании этого давал рекомендацию о пригодности или непригодности человека для этой профессии. Впервые такая работа построена на научной основе — использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией как основного критерия появления профориентационной работы. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием крупной индустрии. При этом с этой проблемой столкнулись не только соискатели, но и сами работодатели.

Особенностью текущих задач профориентации стала проблема свободы выбора, с которой действительно столкнулись значительные массы. Свобода выбора поднимает некоторые этические вопросы в профессиональном консультировании. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:

Весьма актуальна. Проблемой профориентации молодых инвалидов ...

... профессию. Первичную профориентацию проводят специалисты-медики. По результатам клинической, функциональной и профессиональной диагностики заболевшего составляется клинический и профессиональный прогноз, определяется трудоспособность инвалида. В результате диагностики делается запись в раздел «Профессиональная реабилитация» ...

Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, недоступностью для него, что создает основу для принятия консультантом решения за клиента или манипулирования клиентом.

Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.

Противоречие между мировоззрением психолога и клиента

Противоречие между разными этическими системами и уровнем владения одним и тем же разными людьми, или противоречия между разными этиками, среди которых трудно выбрать единственно верную.

Как уже было сказано, профориентация основана на сравнении психологических качеств личности с качествами, необходимыми для любой профессии. Набор качеств, необходимых для профессии, составляет основу профессиональных способностей. Возникает вопрос: какова должна быть степень соотношения между качествами, необходимыми для профессии, и качествами, доступными человеку. Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии — это социальные явления, которые возникают и сменяют друг друга несравнимо быстро, вопреки характеристикам человека, которые определены природой. В тех случаях, когда человеческое тело, его природные характеристики имеют определенные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть помимо естественных данных люди используют инструменты, которые помогают им делать ту работу, которую сам человек не мог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия труда, средства работы одновременно являются средством совершенствования навыков и умений человека, преодоления естественных ограничений его деятельности. Однако упомянутые инструменты и средства создавались годами, и профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнять какую-либо работу, это не значит, что он не подходит для этой работы. Если вы дадите ему совет, как это сделать, он сможет выполнить эту работу. То есть мнение о личных качествах человека как о чем-то укоренившемся не соответствует действительности.

Рассмотрим еще одну важную особенность свойства «приспособленность», которая может относиться не только к человеку, но и к инструменту, к материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако это не означает, что круглый напильник непригоден. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «правомочность» отличается тем, что его можно отнести только к конкретной ситуации, которая обязательно включает два компонента: данное лицо и данную специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы — теряет смысл вопрос о пригодности. Отсюда следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профессиональная пригодность», как бы мы его ни понимали по существу, человеку как таковому не присуще. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

«ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УСПЕШНОЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ»

... достижений научно- технического прогресса, современных технологий и улучшения организации производства; создание действенного механизма повышения эффективности. В качестве обобщающих показателей эффективности хозяйственной деятельности предприятия необходимо использовать отношение объема реализованной продукции или ...

Следовательно, из сказанного ясно, что, хотя в нашем дискурсе есть выражение «установка человека», на самом деле его следует понимать следующим образом: «взаимное соответствие данного человека в данной области Приложение его сил в данный момент».

В принципе, профессия как сфера приложения человеческих сил может быть «не адаптирована» и в этом смысле не подходить для него. Кроме того, взаимная несоответствие профессии и личности может быть связано не только с техническим, содержательным аспектом, но и с социально-организационным аспектом работы. Поскольку человек не может работать «в целом», он всегда находится в какой-то среде, как объективной, так и микросоциальной.

Из сказанного ясно, что вопрос о способностях нужно рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть те, которые профессионально определяются как ценные. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник — скрупулезно аккуратным и т.д. Если есть понятие «профессионально ценные качества человека», то можно составить список, в котором отдельно будут указаны ценные и бесценные качества. Любое качество в одном случае имеет профессиональную ценность, а в другом будет препятствовать успешной работе. Поэтому общительный человек испытывает неудовлетворенность только работой концентрации и наоборот, если его работа связана с общением.

Когда дело доходит до отношения, вы должны понимать конкретно, индивидуально, а также понимать, почему разные люди достигают успеха в одной и той же работе за счет различных комбинаций своих личных качеств. Каждый хороший сотрудник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует свои слабости различными способами. Народная мудрость гласит: — «всяк мастер на свой лад».

Анализируя профессиональную пригодность отдельного человека для конкретной профессии, необходимо помнить, что профессионально значимые качества не совпадают, а образуют нечто ценное, систему.

Декан факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Президент РПО, проф. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

Гражданские качества — моральный облик человека как члена общества

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

Рецензия на дипломную работу по управлению персоналом

... Интернет-ресурсы Примерная тематика дипломных работ по специальности 080505 «Управление персоналом» Разработка организационного проекта системы управления персоналом организации (предприятия). Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации (предприятия). Формирование целей системы управления персоналом организации (предприятия). Разработка ...

Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. В том числе интеллектуальные способности, гибкость ума, самоконтроль, инициативность. А также физические — состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в состоянии здоровья несовместимо с определенной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть есть реальная вероятность, что человек хороший специалист в этой области.

Соответствие (данного человека данной области деятельности).

для него характерно не только отсутствие противопоказаний, но и наличие личностных качеств, подходящих для выбора определенной профессии или группы профессий.

Призвание (данного человека данной области деятельности).

Эта степень склонности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о характеристиках, которыми человек выделяется среди сверстников в обучении и развитии.

Подводя итоги, хочу подчеркнуть, что абсолютной профессиональной пригодности быть не может, потому что все люди разные и кажется, что одни и те же качества имеют разные оттенки, присущие разным людям, а профессий тоже много. То есть в принципе все в руках человека, так как при желании и старании он может всего добиться. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить .

2. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ

Набор — это серия действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу заключается в сопоставлении требований работодателя с квалификацией кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

При самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельности.

Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.

Основная цель отбора — набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

Основные финансово экономические показатели работы предприятия. ...

... деятельности субъекта хозяйствования. Вся их совокупность в общем виде представлена на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно. Рисунок 1. Показатели финансово-экономического характера. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ ... средства. Основной целью финансового анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия является своевременное выявление недостатков финансовых средств и ...

Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба — все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не “тот” кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив. Или же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие -тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения.

Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и — наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу — с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к «единому знаменателю».

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы тестирования должны быть надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов. Другой путь повышения достоверности — сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа).

Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Кроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

Наилучший результат достигается тогда, когда методы отбора комбинируются, т.е. важно правильно организовать весь процесс.

Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”. На каждой ступени часть их отсеивается по разным причинам.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее — познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап — интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Наконец последний этап — проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Итак, подбор персонала — это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

Далее в своей работе я хочу более детально рассмотреть принципы отбора персонала.

Процесс отбора и найма персонала в целом включает в себя следующие аспекты:

Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия на ближайшие несколько лет.

Эффективное развитие любого предприятия невозможно без определения базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала. Основная цель кадровой политики — наметить стратегическое направление в сфере управления персоналом на ближайшие несколько лет.

Задачи кадровой стратегии:

• поднятие престижа предприятия;
• исследование и улучшение атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспективы развития потенциалов человеческих ресурсов;
• обобщение и предупреждение причин текучести кадров;

Основные стратегические цели:

• сформировать оптимальную социально — профессиональную структуру персонала, способную обеспечить достижение поставленных стратегических целей предприятия;
• создать систему работы с персоналом, обеспечивающую формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения, адекватного стратегическим целям предприятия;

Базовые принципы управления персоналом:

• взаимосвязь принятых подходов работы с персоналом с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
• рациональный баланс между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;
• обязательность для исполнения работниками любого уровня принципов кадровой работы, закрепленных во внутренних нормативных документах;
• доступность и открытость положений Кадровой политики;
• ответственность руководителей всех уровней за развитие трудового потенциала подчиненных;
• вознаграждение в зависимости от результатов работы;
• предоставление каждому работнику возможности для реализации своих способностей;
• гибкость кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная интеграция системы управления персоналом предприятия.

Направления работы с персоналом:

• кадровое планирование и определение потребностей в персонале;
• привлечение, отбор и оценка в персонале;
• профессиональное обучение и повышение квалификации персонала;
• система продвижения и использования персонала;
• система стимулирования и компенсаций персонала (политика заработной платы);
• высвобождение персонала.

Составление перспективной органиграммы (кадровой структуры предприятия, всех его подразделений).

Органиграмма предприятия — организационная схема всех отделов, служб, цехов, подразделений, групп и т.д. и должностных лиц — их руководителей (Пример органиграммы приведен в Приложении 1).

Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности в органиграмме, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности).

должностной инструкции

Квалификационная карта, Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников., Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.

Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. Такой портрет составляется кадровой службой совместно с руководителем соответствующего подразделения. В нем содержатся следующие сведения: образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.п. характеристики. Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.

Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.

Определение способов поиска кандидата.

использование банка данных;

— Очень часто кадровики компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства, так и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребует значительных усилий.

публикация объявлений в средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

• обращение в районные центры занятости;
• В районных центрах занятости окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по предварительной заявке работодателя;
• в организации подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников;
• разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информации.

обращение в рекрутинговые компании;

— Опыт работы с кадровыми агентствами позволил вывести одну закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или обороты, а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают в рекрутинговой фирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам не очень хорошо представляет, что он хочет. Следует отметить, что в разных случаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в поиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие — в технических специальностях и т.п. Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний обмениваются между собой. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия, психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалист. Агентство обычно интересуется карьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся помимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в России и его перспективы.

Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: предположим, отличное знание иностранного языка является обязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотрены. Таким образом, элементы профессионального портрета ранжируются по степени важности и выявляется «инвариантное» ядро требований. Необходимо также договориться с агентством о форме и содержании резюме кандидатов, которые они будут высылать Вам для первичной оценки, а также определить способы выявления тех или иных качеств.

распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и на улицах;

• заявки на выпускников учебных заведений;

— Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей компании и не лоялен к ней.

информирование знакомых о существующих вакансиях;

— Имеет и свои минусы, и плюсы. Минус — в ограниченности выбора, так как вряд ли у каждого из нас есть много безработных или ищущих работу знакомых, к тому же хороших профессионалов в нужной области. Плюс заключается в том, что о человеке можно получить рекомендации «из первых рук», и получить достаточно много нужной информации.

лизинг персонала;

— Некоторые компании стараются использовать различные методы для сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально высокое качество работающих сотрудников. Как следствие, рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу — «лизинг персонала».

Строго юридически этот термин некорректен, и может быть использован лишь как профессиональный жаргон. В этой статье мы условно будем называть так правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию. При этом такие отношения могут оформляться, например, как служебная командировка.

Лизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное расписание, особенно когда установлены их жесткие ограничения. Например, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, тем самым, обеспечив таким сотрудникам гарантии трудового законодательства. В другом случае, руководство может вывести в штат посредника работников на время испытательного срока, чтобы оценить потенциал новых сотрудников, не принимая на себя никаких обязательств. Очень часто к лизингу прибегают представительства, если они пока присматриваются к рынку, не хотят регистрироваться в фондах или иметь собственного бухгалтера.

В рамках услуги рекрутинговая компания берет на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п.

Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных работников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплату без головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранее работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.

обращение в органы государственной власти и управления.

Подбор кандидатов на должность.

Основная цель подбора — набрать работников с высокой культурой работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы :

• готовых работать на фирме много лет;
• с низким показателем несчастных случаев;
• умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Таблица 1.

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора Утверждение критериев отбора Отборочная беседа Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным Беседа по поводу принятия на работу Проведение тестов Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций Конечное решение при отборе	Осуществляет выбор критериев —— —— Иногда проводит Совместно —— —— Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Консультирует выбор и вводит критерии, отра-жающие особенности ра-боты Утверждает Проводит Обычно выполняет Совместно Проводит Заполняет Даёт рекомендации линейному менеджеру