Реформы, проводимые в Российской Федерации в системе государственного управления, являются одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. Власть и администрация напрямую влияют на развитие общества, обеспечивают реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. В 2006-2008 годах были приняты важные решения по реализации административной реформы в Российской Федерации. В результате на федеральные министерства были возложены функции по разработке государственной политики и регулированию нормативно-правовой базы.
В то же время, как показывает практика, проблема подготовки и управления качественным и высокопрофессиональным органом государственных служащих является одной из самых сложных задач нашей государственной системы.
Чтобы рассмотреть существующую систему управления персоналом, необходимо рассмотреть ряд вопросов, как теоретических, так и практических. также необходимо учитывать особенности управления сотрудниками на государственной службе.
Тут возникают такие неоднозначные вопросы как улучшение отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и т.д.
Рассмотрение данных проблем кадровой работы приводит к однозначному выводу, что в сфере работы с персоналом государственной службы у нас больше практических проблем, чем теоретических ответов на поставленные вопросы. Это свидетельствует лишь о том, что проводимые реформы в вопросах формирования системы управления являются правильными и своевременными [См.: 2, 116]. А трудности, возникающие в процессе реализации поставленных задач, носят временный характер и требуют решения.
Одной из главных проблем управления кадрами на государственной службе является то, что отсутствует долгосрочное планирование в вопросах подготовки и ротации кадров, кадровая политика носит бессистемный характер, в этой политике отсутствует системность и осмысленность подбора и перемещения кадров.
Следует отметить, что в нашей стране в целом в вопросах управления персоналом до 60-х годов прошлого века руководствовались только текущими потребностями организаций. При таком подходе работодатель мог получить необходимое количество работников в любое время, так как рынок труда был избыточным, а увольнение лишнего персонала почти ничего не стоило работодателю.
Курсовая работа управление государственной службой
... работе госорганов, а также способы и средства, которые позволят разрешить конкретные проблемы аппарата власти. Заслуженный научный деятель России Ю.Н. Старилов, развивая значение термина «государственная служба», ... реализация властными структурами возложенных на них функций управления персоналом. Также это понятие включает в себя и работу служащих, зарплата которых начисляется из бюджета государства, ...
В настоящее время все больше и больше внимания уделяется планированию трудовых ресурсов или планированию человеческих ресурсов, столь же ограниченному, как и любому другому ресурсу. Этот вид бизнеса в последнее время превратился в самостоятельный вид бизнеса кадровых услуг. Как коммерческие, так и государственные структуры вынуждены более пристальное внимание уделять долгосрочным аспектам кадровой политике, базирующейся на научно обоснованном планировании [См.: 6,231].
Эффективность профессиональной деятельности государственного служащего зависит как от его компетентности, морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обусловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Поэтому в управлении персоналом государственной службы как системой отношений, механизмов, форм и методов воздействия на обучение, развитие и трудоустройство персонала подсистема нравственных отношений приобретает особую актуальность и значение. Стабильное внимание к этической составляющей процесса становления государственного управления и реформирования административной системы в России прослеживается в политических, правовых и нормативных документах последнего десятилетия — ежегодных Посланиях и Указах Президента Российской Федерации, облекаясь в Концепцию, Федеральную программу реформирования государственной службы и разработанный в их развитие Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Однако, как отмечают ученые, отсутствие юридического оформления норм профессиональной нравственности чиновников является значительным пробелом в законодательстве, а отсутствие в структуре личности общегуманитарных ценностей, нравственных ориентиров и норм профессиональной этики делает невозможным преобразование специалиста в профессионала.
В Российской Федерации сформированы конституционные основы государственной службы как важнейшего механизма государственного управления, принципиально отличающегося от ранее существовавшей административной системы управления. Но и сегодня в обществе существуют некоторые социально-политические предпосылки административной реформы, в частности реформы государственной службы, в связи с которой вопросы управления государственной службой в современной России приобретают актуальность. Необходимость изучения проблем управления государственной службой также проистекает из негативных тенденций, возникающих в современном российском обществе. Вообще государственный механизм является основным звеном в структуре власти, без которого государственная власть как таковая не может существовать [См.: 13, 98]. Ни одно государство либо органы общественного самоуправления немыслимы без публичной службы, на профессиональной основе реализующих интересы и функции власти, независимо от того, являются ли эти интересы концентрированным выражением общезначимых социальных или нет. Власть материализуется в государстве или других общественных институтах власти, а последние функционируют в форме особого вида деятельности — государственной службы.
Этика государственной службы
... достижения поставленных целей. В системе государственного управления всегда существовали формальные или неформальные способы контроля за поведением государственных служащих на предмет соблюдения стандартов, установленных для государственных служащих в течение определенного периода. ...
В курсовой работе предметом исследования являются кадры государственной службы. Целью данной работы является изучение особенностей управления персоналом государственной службы.
Задачи работы:
- показать сущность управления персоналом государственной службы;
- выявить субъекты и методы управление персоналом;
- изучить особенности управления персоналом государственной службы;
- изучить моральные качества специалиста по управлению персоналом государственной службы.
ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА
.1 Понятие государственной службы
Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также — гражданская служба) — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также — должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).
Это означает, что сущность и цель государственной службы определяются сущностью и целью государства. Государственная служба не только отражает основные задачи, функции и характеристики государства, но и призвана обеспечивать их практическую реализацию. Таким образом, должностное лицо, представляющее государство в глазах общественности, всегда действует от имени и от имени государства в рамках своих полномочий в замещающей должности. Важный признак государственной службы то, что — это профессиональная служебная деятельность, т.е. деятельность профессионального характера, отвечающая специальным правовым условиям и квалификационным требованиям. Это означает постоянное и грамотное обеспечение исполнения полномочий государственных органов лицами, занимающими государственные должности. Государственная служба — это особый вид профессиональной деятельности, обеспечивающий решение, в первую очередь, задач государственного управления. Чиновник — это не просто служащий, а государственное лицо, которое представляет государство и защищает государственные интересы. Он не просто профессионально работает в этой сфере, он служит. Поэтому его деятельность в отличие от других называется «служебной» [См.: 11, 241].
Услуга заключается, прежде всего, в управлении компанией, в выполнении функций компетентных государственных органов. Государственная служба — это реализация полномочий государственных органов, а не их исполнение. Имеется в виду интеллектуальное, аналитическое, организационное, информационное, прогностическое, контрольное и иное профессиональное обеспечение исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности (политики).
В существующей административной практике мы иногда неправильно понимаем этот тезис — как услугу тем, кто занимает руководящие должности. Это неправильный подход, поскольку чиновник обслуживает не руководителя государственного органа и не сам этот орган, а государство и общество, Конституцию России. Термин «обеспечение исполнения» подчеркивает тот факт, что к государственной службе, согласно действующего законодательства, относятся не все государственные должности и должностные лица, а только категории государственных должностей государственной службы — «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Политические должностные лица (бывшая категория «А») к государственной службе не относятся. Они не обеспечивают, а непосредственно выполняют обязанности государственных органов, но в то же время осуществляют негосударственно-административные, но государственные полномочия, которые законом не квалифицируются как государственная деятельность. Это политическая деятельность штата, которая выходит за рамки государственной службы, и политики не подпадают под действие правил федеральных законов о государственной службе, их запретов и ограничений.
Специфика реализации полномочий органов управления ВУЗа
... службы России предусмотрены льготы (по оплате и пр); должность декана факультета является выборной, что не свойственно военным вузам; ... внешними условиями. формы имеют относительную самостоятельность от содержания управления и в то же время служат ему1. Следовательно, ... подразделений к началу учебного года. Однако органом, непосредственно осуществляющим организацию и контроль учебной и методической ...
Государственная служба, как свидетельствует определение, — публичная служба, т.е. служба в органах публичной власти. Он носит официальный, открытый и негосударственный теневой характер и обеспечивает общие и совместные интересы государства и общества. Короче говоря, государственная служба — это услуга государству, а через него — стране, народу. Между прочим, страна и государство — это не одно и то же. невозможно преобразовать государственную службу в службу руководителям структурных подразделений государственных органов, отдельным руководителям, а тем более политическим партиям, кланам, коммерческим предприятиям или преступным группировкам. Гражданская служба выполняется только в государственном учреждении. Согласно закону, государственная служба как особый вид профессиональной деятельности может приниматься на работу в государственные органы при одновременном занятии государственной должности, зарегистрированной в реестре. Не все должности, включенные в штатное расписание тех или иных государственных органов, являются должностями государственной службы [См.:11 , 142].
Так, не является государственной службой работа в штате государственного органа на должностях младшего обслуживающего персонала (технические и обслуживающие работники — водители, вахтеры, уборщицы, повара и т.д.).
Они не относятся к категории государственных служащих и сотрудников госбюджетной сферы: врачей, учителей, поскольку работают не на государственных должностях и не в государственном органе, а в государственной организации или учреждении. Профессиональная деятельность руководителей государственных предприятий, государственных унитарных предприятий и государственных учреждений культуры также не является государственной услугой. Следовательно, общими чертами государственной службы Российской Федерации выступают: служба в государственном органе; замещение служащим должности государственной службы, включенной в соответствующий реестр должностей государственной службы; обеспечение исполнения или исполнение полномочий государственного органа; реализация своих должностных полномочий, закрепленных в служебном (должностном) регламенте; получение денежного содержания только из государственного бюджета. Лицо, которое находится на государственной службе, служит государству, выполняет от своего имени и за вознаграждение действия для выполнения задач и функций государства, подпадающих под особый правовой режим. Таким образом, государственная служба представляется как публичный многофункциональный и многоуровневый правовой, социальный и организационный институт по обеспечению деятельности государства, органов государственной власти и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности (политиков).
Совершенствование деятельности организации как объекта управления. 2013 г
... осуществляет производственную деятельность на предприятии необходимо ввести в организационную структуру управления должность ... реализации работ и услуг. По итогам 2012 года государственный уставный ... службы и т.д. Следовательно, управленческая деятельность - это, прежде всего, управление социальными группами людей, которые следует рассматривать как социально контролируемые системы. Организацию ...
1.2 Виды и должности государственной службы
В настоящее время атрибуция видов государственной службы вызывает сомнения. Под типом государственной службы понимается ее специализация с точки зрения содержания полномочий, предоставляемых государственными служащими, что, в свою очередь, определяется целями и функциями соответствующих государственных органов.
Таким образом, служба обеспечивает реализацию компетенции государственных органов и производна от нее. Г.В. Атаманчук выделяет три вида государственной службы:
— Управленческая государственная служба, состоящая в осуществлении государственного управления общественными процессами. Ее объем и содержание определяются сущностью государственного управления, которая трактуется как целенаправленное, организующее и регулирующее воздействие государства (его органов) на сознание, поведение и деятельность людей, поддержание жизненной активности общественной системы. Этот вид услуг осуществляется законодательной, исполнительной и судебной ветвями власти.
- Военно-гражданская служба — это служба, гарантирующая суверенитет, свободу, внешнюю и внутреннюю безопасность государства и общества.
— Специальная государственная служба, или, как она теперь названа в Федеральном законе о системе госслужбы, правоохранительная служба, связана с поддержанием общественного порядка, обеспечением прав и свобод человека, соблюдением определенных правил поведения и деятельности. Эта служба осуществляется в полиции, в административных и контрольно-надзорных органах.
Назначаемые виды государственной службы Российской Федерации на разных ее уровнях имеют разное значение и объем. Если управленческий вид государственной службы присущ всем ее уровням, то военная, как и правоохранительная, — лишь федеральной государственной службе[См.: 9, 331].
В настоящее время исследования в области теории государственной службы группируются в четырех основных направлениях:
- структурно-институциональном;
- деятельностно-функциональном;
- кадроведческом;
- административного менеджмента.
Каждая из этих областей имеет различное содержание и может быть разбита на несколько компонентов.
В рамках структурно-институционального направления изучается процесс формирования государственного аппарата на различных ветвях и уровнях власти, координация его деятельности по горизонтали и вертикали, структурирование по ветвям и уровням государственного управления, формы учреждения государственных должностей госслужбы, аппаратная иерархия, отношения между аппаратом и политическим руководством, аппаратом и группами интересов, аппаратом и населением, аппаратом и общественным мнением.
Этика управления государственных служащих
... могут быть применены на практике, при разработке методов и алгоритмов формирования программ повышения этики государственных служащих. 1. Теоретические аспекты изучения этики управления государственных и муниципальных служащих 1.1 Понятие этики управления Этика берет свои начала со ...
Деятельностно-функциональное направление основное внимание уделяет выяснению специфики государственной службы как профессиональной деятельности, ее структурированию в соответствии с социальными потребностями, выработке результативных технологий подготовки, принятия и выполнения управленческих решений, совершенствованию технологий информационного обеспечения государственной службы и улучшению документооборота.
В задачу кадроведческого направления входит изучение отношения руководителей и подчиненных в аппаратной иерархии, служебной карьеры, профессиональной подготовки государственных служащих, оптимальных форм их приема и увольнения, правового статуса и экономического обеспечения государственных служащих, административно-политической элиты, управления персоналом государственной службы.
Руководство административного управления пытается адаптировать технологию предпринимательской деятельности к специфике государственного аппарата. Сторонники данного направления считают, что повысить эффективность и действенность государственной службы в современных условиях можно за счет ее коммерциализации, т. е. создания такой экономической, правовой и нравственной обстановки на службе, которая вынуждала бы государственных служащих бороться за снижение стоимости и улучшение обслуживания населения по прямой аналогии с бизнесом [См.: 12, 45].
Государственная должность — это должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией России, с установленным кругом обязанностей исполнять и обеспечивать полномочия данного государственного органа, с денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей [См.: 1, 3215]. Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации — законами или иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.
Государственные должности подразделяются на следующие категории:
- руководители — должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также — подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;
- помощники (советники) — должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;
- специалисты — должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;
— обеспечивающие специалисты — должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
Управление государственным и муниципальным долгом (2)
... и практики управления государственным и муниципальным долгом в РФ. Задачи курсовой работы: изучить теоретические и нормативно-правовые основ управления государственным (муниципальным) долгом в РФ; охарактеризовать содержание и особенности мировой практики управления государственным долгом; исследовать проблемы ...
- Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
- высшие должности гражданской службы;
- ведущие должности гражданской службы;
- старшие должности гражданской службы;
- младшие должности гражданской службы.
- Должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.
- Должности категории «Специалист» делятся на высшую, главную, главную и старшую группы должностей государственной службы.
- Позиции в категории «вспомогательные специалисты» делятся на группы: основные, главные, старшие и младшие должности на государственной службе.
3 Система управления государственной службы
Анализ действующего законодательства и сложившейся практики показывает, что с момента принятия Федерального закона « Об основах государственной службы Российской Федерации» (1985 г.) в России появилась определенная система управления государственной службой. Но, к сожалению, он так и не стал целостным, единым и, главное, действенным, действенным, что означает нарушение системного управления. Жизнь требует перемен. Поэтому в рамках административной реформы реформируется система управления госслужбой, и это направление считается приоритетным. Следствием нарушения единства и целостности системы управления на государственном на федеральном и региональном уровнях и отсутствия ее работоспособности выступают недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы, невысокая результативность деятельности государственного аппарата, его громоздкость, неповоротливость, непрозрачность работы, склонность к административному давлению и коррупции. Можно сказать, что в целом работа нашего госаппарата организована плохо. А организация — это функции управления. В числе других проблем и негативных тенденций в этой области наиболее актуальными являются: недооценка важности формирования системы управления госслужбой на этапе ее становления; отсутствие эффективной системы управления процессом реформирования отечественной госслужбы; отсутствие общепризнанной и верифицированной для России модели управления госслужбой; отсутствие единой системы контроля за госслужбой; фактическое отсутствие полномочного федерального государственного органа управления госслужбой.
Федеральным государственным органом управления госслужбой мог бы стать орган под названием Главное управление государственной службы Президента Российской Федерации как структурное подразделение Администрации Президента РФ. Эта структура, как минимум, должна иметь функции координации, регулирования, правовые, организационные, кадровые, контрольные, аналитические. Тем самым будет выстроена система централизованного (императивного) управления федеральной государственной службой и согласительного (диспозитивного, конвенционального) управления государственной службой субъектов Федерации. При этом во втором случае правовая дисциплина остается, согласно действующему законодательству, совместной компетенцией центра и регионов. На уровне субъектов РФ органы по управлению госслужбой должны создаваться и функционировать в соответствии с федеральным законом и на основе соответствующего закона субъекта Федерации, причем возможна либо федеральная модель (управление или департамент в рамках губернаторской администрации), либо прежняя коллегиальная модель (Совет по вопросам государственной службы такой-то области), усиленная новыми полномочиями распорядительного характера [См.: 11, 332]. Основная цель этой модели — в строгом соответствии с Конституцией Российской Федерации добиться согласованности и управляемости государственной функции, обеспечивая как определенную степень централизма, так и демократичность управления. Следующий приоритет — определение и выбор модели управления. Многое зависит от выбранного нами формата системы управления в сфере государственной службы. В цивилизованных странах существуют три модели: централизованная; частично централизованная; децентрализованная. В то же время централизованная модель более распространена в государствах, которые тяготеют к авторитарному стилю правления, а децентрализованная модель более распространена в государствах с либеральным политическим режимом.
Организационно-правовое и документационное обеспечение управления ...
... организационно-правового и документационного обеспечения управления государственного органа ... обеспечению совершенствования системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих (Положение о программе государственного органа по профессиональному ... государственном языке Российской Федерации»; правовое обеспечение процедур прохождения государственной гражданской службы ...
Далее мы коснемся такого важного вопроса, как механизм управления госслужбой. Речь идет о системе нормативно-правовой, организационной и кадровой деятельности субъектов управления (государственные органы, должностные лица, кадровые службы), осуществляемой через управленческий процесс и направленной на объект управления (государственная служба).
Верхний уровень этого механизма занимает концепция управления государственной службой как система теоретических положений, идей и принципов, регулирующих эту профессиональную служебную деятельность.
Второй уровень — это действующая правовая база, регулирующая систему управления государством. Это очень важный уровень, на который нужно постоянно обращать внимание.
Третий уровень — организационно-личностный, то есть существуют специальные органы управления государственной службой, существующие в системе государственной власти, и люди, занимающие в этих органах руководящие должности.
И четвертый, самый нижний, но наиболее широкий уровень — технологический. Он представляет процессы, формы и методы управления государственной службой и ее персоналом. Чем совершеннее и современнее технологии государственного управления, тем эффективнее вся система государственного управления. Все элементы рассмотренной модели взаимосвязаны и взаимообусловлены. Это системная модель. А система, как известно, дает организационный эффект во много раз больший, чем то, что составляющие элементы могли бы дать по отдельности. Концепция управления госслужбой отвечает на вопрос, что такое система управления госаппаратом; нормативно-правовая база определяет, как должна регулироваться и координироваться госслужба; организационный уровень устанавливает структуры, которые должны управлять госслужбой; технологии указывают, каким путем следует непосредственно воздействовать на государственный аппарат. Только в комплексе, в единстве упомянутых связей может реально работать такой сложный и разветвленный механизм, как система управления государственной службой.
Управление карьерой на государственной гражданской службе
... профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в процессе работы человека. В строгом смысле слова карьера - это продвижение по службе, достижение ...
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
персонал государственный управление служащий
2.1 Цели и задачи управления персоналом государственной службы
Процесс управления персоналом государственной службы в интересах создания оптимальных условий для всестороннего раскрытия потенциальных резервов работника и стимулирования его лучших качеств как одного из факторов достижения максимально высоких результатов в конкретных условиях осуществляется в форме:
·сложного взаимодействия между руководителем и подчиненным ему персоналом;
·регулирования поведения работников и отношений между ними;
·воздействия на личность работника с целью мобилизации его способностей, профессиональных, личностных и нравственных качеств на решение стоящих перед организацией задач, формирования мотивации на выполнение своей миссии;
·целенаправленных действий, обеспечивающих здоровую морально-психологическую атмосферу в коллективе.
Главная цель системы управления персоналом государственной службы в нравственном контексте — обеспечение организации высокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование, профессиональное и личностное развитие в интересах служения обществу. В этом отношении все ее подсистемы так или иначе решают вопросы этического порядка:
·подсистема трудовых отношений контролирует и обеспечивает соблюдение этических норм взаимоотношений;
·подсистема условий труда, следуя требованиям эргономики, технической эстетики, психофизиологии труда, создает условия для формирования у работника чувства удовлетворенности своим социально-служебным статусом и состояния функционального комфорта, улучшения качества его трудовой жизни, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации на честный и добросовестный труд, повышению его эффективности, улучшению морально-психологического климата в коллективе;
·подсистема планирования и прогнозирования персонала обеспечивает анализ и оценку нравственных характеристик кадрового потенциала, персонала управления; разработку профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям; создание условий для мотивации более высокой эффективности труда и удовлетворенности работой;
·подсистема развития кадров осуществляет в рамках переподготовки и повышения квалификации персонала управления этическое образование и нравственное развитие работников;
·подсистема анализа и развития средств стимулирования труда, обеспечивая управление трудовой мотивацией, разрабатывает систему материального и морального стимулирования с учетом не только профессиональных, но и нравственных факторов;
·подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет управление социальными конфликтами и стрессами, поддерживая нормальный морально-психологический климат в коллективе.
Цели управления персоналом государственной службы как системы нравственных отношений включают:
·обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирования средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтности в коллективе;
·формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;
·создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, направляя поведение работников, используя людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и создавая среду, способствующую поддержанию этих качеств.
В то же время цель управления персоналом — разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала [См.: 15, 134].
Одной из задач службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, ее миссии. К качественным характеристикам персонала управления прежде всего относятся: стиль руководства; не только уровень общего и профессионального образования, но и объем и уровень этических знаний; профессиональные навыки разрешать нравственные коллизии в служебной ситуации; мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление преданно, честно и бескорыстно служить общественному долгу, повышать уровень своей нравственной культуры); свойства (личностные и нравственные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли и характер взаимодействий в служебной ситуации) Задачи управления персоналом государственной службы включают:
·формирование нового типа работника, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, нести ответственность за свои действия и поступки, проявлять самостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;
·выработку и практическое применение нравственных критериев оценки работников, технологий и методик их использования в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стимулирования труда персонала управления;
·создание здорового морально-психологического климата в коллективе;
·этическое образование кадров.
2 Особенности этики государственного служащего
В России «государственные служащие» традиционно рассматривается, прежде всего, как чиновничество — группа должностных лиц, обладающих особым социально-правовым статусом и местом (рангом) в иерархии государственных организаций. В советский период функционировала в органах власти и в обществе группа государственной бюрократии. Группы государственных служащих не существовало. Поэтому сегодня она как особая социально-профессиональная общность в нашей стране находится еще в стадии формирования. Государственные служащие предстают в виде разновидности бюрократической общности чиновников, члены которой осуществляют на профессиональной основе публичную, имеющую опосредованно или непосредственно властную, управленческую природу, социально-обслуживающую деятельность. Эта деятельность может быть представлена как совокупность конкретных видов профессиональных услуг, осуществляемых государственными служащими по отношению к населению в соответствии с полномочиями. Особенность социально-профессиональной группы государственных служащих состоит в том, что она имеет единую ментальную основу (бюрократическое сознание) и разные праксеологические характеристики. Ведь среди служащих находятся инженеры, менеджеры, экономисты, юристы, т.е. представители различных профессий. Большинство современных государственных служащих не имеет образования по специальности, поэтому можно говорить не только о профессиональной адаптации на новом месте работы, но и о вторичной профессиональной социализации, которая обычно происходит в процессе профессионального обучения. Для служащих органов власти, впервые поступивших на службу, эти процессы совпадают по времени: отсюда вытекает необходимость профессионального переобучения этой категории служащих для ускорения процессов профессиональной социализации и адаптации. Исследование становления группы государственных служащих направлено, прежде всего, на повышение эффективности и оптимизацию первичного структурного звена всей управленческой системы российского социума — системы государственной службы. Профессии дифференцируются в зависимости от степени сложности и ответственности выполняемой работы и отражающимся в общественном сознании в виде престижа профессии: на простые и сложные, низшие и высшие, или на занятия, с одной стороны, и собственно профессии, с другой стороны. Подобное разделение имеет глубокие основания в самой структуре, генезисе, а стало быть, и в функционировании профессии. Оно помогает, исходя из задач нашего исследования, обосновать правомочность конструирования профессии (группы профессий), связанной с государственной службой. Профессия (профессии) государственных служащих носит синтетический, комплексный характер. Она (они) включает такие институционально оформленные виды жизнедеятельности людей, как информационно-аналитическая, консультативная, прогностическая, проективная, административно-распорядительная, организационно-регулятивная, коммуникативная деятельность и др. В содержании профессии государственных служащих в первую очередь находит отражение совокупность квалификаций ряда специальностей как интегральных характеристик родовых видов трудовой деятельности. Они соответствуют тем формам вопросов, которые приходится решать государственным служащим. К ведению органов государственной власти субъекта РФ относятся вопросы социальной поддержки и социального обслуживания социально уязвимых категорий населения, пожилых людей, инвалидов, граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. В процессе профессиональной социализации личность осваивает профессиональные связи и отношения, определяемые нормами и стереотипами профессиональной культуры, символическими профессиональными образами, социальной ролью, социально-психологическим климатом профессионального пространства. Профессиональная социализация (включающая целый ряд взаимосвязанных этапов и состояний индивида) выступает в качестве важнейшего фактора формирования личности работника, его социально-профессиональной мобильности. Профессиональная социализация выступает процессом ориентации, выбора, освоения и реализации индивидом своих сущностных сил в рамках конкретного профессионального занятия. В результате профессионализации и включения людей в профессиональные группы социализационный процесс приобретает в основном коррекционный характер. Это в полной мере относится к профессиональной социализации лиц, осваивающих профессию (профессии) государственных служащих. В процессе профессионализации, включения в профессию (профессии) государственных служащих в жизнедеятельности личности формируется устойчивая профессиональная ориентация, выбор профессии. В ходе получения профессионального образования закладываются основы профессиональной квалификации, а следовательно, и профессиональной компетентности. Интеграция в профессиональное сообщество при поступлении на работу и осуществлении профессиональной карьеры сопровождается профессиональной адаптацией работника на каждом из ее этапов. Социальная компетентность помогает чиновнику осуществлять свою профессиональную деятельность в рамках институциональных отношений, взаимосвязанных с административными требованиями, должностными обязанностями, вытекающими из специфики муниципального органа, учреждения, статусной иерархии. В то же время социальная компетентность государственного чиновника испытывает обратное влияние институциональных особенностей его профессиональной деятельности. Развитие социальной компетентности государственных служащих и его влияние на повышение их профессионализма рассматривается нами как один из главных факторов, обусловливающих эффективность государственной службы. В то же время, очевидно, что без экономической составляющей эффективность этой службы будет неполной, поскольку в основе функционирования системы положен хозяйственный механизм.
Специфика влияния социальной компетентности государственных служащих на их профессионализм связана с реализацией групповых интересов граждан путем организации работы субъектов хозяйственной деятельности в рамках социальной и экономической инфраструктуры территории. Профессионализм чиновника основывается на полном и глубоком знании законодательства, регулирующего хозяйственную деятельность собственника, а также на его менеджерском, организационно-регулятивном опыте. Без социальной компетентности чиновников сложно говорить о создании надежной системы государственной службы, решения важнейших вопросов стратегического развития социально-политических институтов, формирования пирамиды общественной власти и многогранной структуры общественных отношений. Социальная компетентность государственных служащих также является важнейшим детерминантом становления и развития их сознания и поведения. Складывается нормативно-правовая база работы государственных служб. Определились в основном главные элементы системы этих служб. Таким образом, развитие социальной и профессиональной компетентности государственных служащих и их влияние на повышение профессионализма, рассматривается как один из главных факторов, обусловливающих формирование этики государственной службы.
Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания, в том числе и этики. В современном обществе постоянно возрастает внимание к вопросам этики государственных служащих. Это обусловлено все более выраженной зависимостью перспективы развития человеческой цивилизации от тех моральных принципов и норм, которыми служащие руководствуются в своей деятельности. Проблемы этической регламентации деятельности государственных служащих сегодня являются предметом рассмотрения особой науки — биоэтики, в рамках которой разрабатываются основы моральной регламентации взаимоотношений государственной службы и общества. Этика государственного служащего находится под влиянием нравственных регуляторов. Вместе с тем, этическая модель действия государственного служащего не может быть простым следствием влияния общих регуляторов. Государственная служба как один из центральных элементов социального управления оказывает существенное влияние на форматирование элементов общественной системы. Другими словами, государственный служащий в силу своего положения задает нравственную модель поведения. Таким образом, этические регуляторы действия государственного служащего, с одной стороны, объективно отражают сложившуюся общественную нравственную систему, а, с другой стороны, влияют на нее «только усвоенные и творчески переработанные муниципальными служащими совокупные нравственные и эстетические ценности, значительно превышающие установленные в каждом обществе жизненные стандарты, позволяют ему занимать подобающий его личности статус». Способности государственного служащего — особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других. Качества и способности персонала тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. И все же качества государственного служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытыми возможностями персонала, которые проявляются и раскрываются при определенных условиях. А так как этика это составляющая профессиональной деятельности, то от этого зависит и эффективность деятельности государственного служащего и в целом государственной службы. Особенность этики государственного служащего заключается в том, что он должен обладать знаниями особенностей соответствующей управляемой сферы [См.: 6, 24]. При оценке профессиональной деятельности необходимо учитывать следующие качества: способности, умения, знания, опыт. Кроме того, оценка персонала помогает решить и другие задачи:
) выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью его повышения по службе;
) стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма служащих;
) применение к служащему мер стимулирования, либо ответственности;
) формирование профессионального кадрового потенциала и резерва кадров;
) поддержание стабильности и законности в государственной службе.
В методологическом плане построение целостной системы кадровой политики государства, региона, области должно происходить в следующей последовательности: государственная идеология — доктрина (миссия государства) — концепция (стратегия развития) — кадровая политика — кадровая программа — конкретный план действий по реализации программы. В условиях государственной службы сложились специфические возможности для формирования профессиональной этики чиновничества. Они связаны с внешними факторами — экономическая, социальная, политическая ситуация, культурно-этнические особенности развития и др. с внутренними факторами — степень сформированности нормативно-правовой основы, состояние материально-технической базы государственной службы в регионах, профессиональный опыт, квалификация чиновников и т.д. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах — Франции, ФРГ, Японии, Англии — честь и ответственность государственного служащего — неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь [См.: 13, 36].
Особенности этики государственного служащего
. становление и развитие профессиональной и социальной компетентности служащих в условиях преодоления кризиса общества и стабилизации экономической, политической и социальной ситуации коррелирует с основными детерминантами формирования и развития государственной службы и социально-профессиональной группы (население)
. уровень этики государственных служащих зависит от личностных характеристик
. уровень, содержание и формы этики дифференцируются в зависимости от этих характеристик;
. содержание профессионального опыта и стаж работы в органах власти в условиях кризиса общества выступает главной составляющей профессиональной квалификации и этики государственного служащего;
. содержание профессиональной этики государственного служащего непосредственным образом коррелирует с качеством и формой профессионального образования;
. социальная адаптация государственного служащего к общественным преобразованиям находится в прямо пропорциональной зависимости от этики;
. этика государственного служащего влияет на социальное самочувствие;
. уровень этики государственного служащего не зависит от степени карьерных предпочтений;
. уровень этики в самооценках государственного служащего должен быть достаточно высок;
. на оценку уровня этики государственного служащего населением влияют:
а) объективные причины — наличие в государственной службе нерешенных проблем, относительная закрытость и труднодоступность администрации
б) субъективные причины — предвзятое отношение ко всему чиновничеству, личностные характеристики
. социально-экономическая ситуация обусловливает неудовлетворенность населения работой государственной службы, что безусловно находит отражение в занижении оценок уровня этики государственного служащего;
. этика государственного служащего, являясь элементом социальной компетентности, находится в прямой зависимости от уровня последней;
. информация, предоставляемая СМИ, оказывает существенное влияние на формирование отношения населения к государственной службе в целом и отдельным ее представителям, зачастую не совсем адекватное.
К этическим навыкам государственного служащего можно отнести:
) Знания государственного служащего — результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д. Уровень знаний, их неустанное пополнение — один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.
) Умения государственного служащего — относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего — это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
) Навыки государственного служащего — это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.
) Опыт государственного служащего — это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле — единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы.
2.3 Моральные качества специалиста по управлению персоналом государственной службы
Высокая значимость моральных качеств в структуре профессиональной характеристики специалиста по управлению персоналом требует уточнения соотношения таких понятий, как «личностные качества», «деловые качества», «моральные качества», составляющих качественную характеристику работника, поскольку границы между ними в литературе недостаточно точно определены, что нередко приводит к их подмене или смешению.
Личностные качества персонала представляют собой индивидуальные особенности сотрудников, которые включают их деловые качества, а также психофизиологические свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности. Под деловыми качествами персонала понимают личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять работу, обусловленную их трудовыми функциями, а именно: конкретные способности, мотивационные стремления, а также психические свойства, необходимые для выполнения данной работы (стремление к постоянному повышению своей квалификации, умение эффективно действовать, аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное, новаторство и др.).
Моральное качество — понятие нравственного сознания, с помощью которого выделяются в общественной жизни и характеризуются с моральной точки зрения наиболее типичные черты, стороны поведения личности или группы людей. Моральные качества, в отличие от психофизиологических свойств, являются благоприобретенными, производными от реальной жизненной позиции личности, которая, в свою очередь, определяется убеждениями, формирующимися в процессе работы сознания по усвоению моральных требований социальной среды. Поскольку в этом понятии всегда содержится оценочный момент, определение качества поступка или человека выступает критерием его моральной оценки [См.: 18, 132].
Из данных определений следует, что каждая из названных групп качеств, в совокупности составляющих содержание качественной характеристики работника, обладает специфическими особенностями, что не позволяет их идентифицировать. Однако четкого разделения этих понятий в литературе подчас не проводится, а сами понятия недостаточно глубоко изучены, что свидетельствует о недооценке значения этой важной и специфической составляющей профессиональной характеристики работника.
Отсутствие четких, единообразных критериев нравственной оценки персонала — один из факторов неэффективности прилагаемых усилий по улучшению качественных характеристик управленческого корпуса и преодолению разрастающихся социальных болезней в виде коррупции, взяточничества, протекционизма, бюрократизма.
Утрата традиционных профессионально-нравственных качеств, включающих особое отношение к службе, неподкупность, ответственность, бескорыстие, чувство долга, корректность; недостаточная нравственная культура, моральная устойчивость и прочность личной системы ценностей, которые легко поддаются эрозии под давлением среды или жажды приобретения, создают питательную почву для девиаций в поведении и всего персонала организации, и прежде всего работников службы управления персоналом.
Детерминирующим фактором выявления моральных качеств, которые профессионально необходимы специалисту по управлению персоналом, является содержание его функциональных обязанностей.
— необходимость обеспечивать правовую обоснованность кадровых решений, неуклонно следуя букве и духу закона, участвовать в разработке локальных нормативных актов по вопросам управления персоналом требует обязательного наличия у работников службы управления персоналом таких моральных качеств, как законопослушность, ответственность, принципиальность;
— организация отбора специалистов как важнейшая функция кадрового работника предполагает знание и понимание требований, которые должны предъявляться не только к специальным знаниям, но и к профессионально необходимым личностным и нравственным качествам претендентов на вакантную должность, умение составлять профессиограммы, или «профиль требований» по должностям с учетом нравственных требований, а такими знаниями, умениями может располагать лишь этически грамотный человек;
— прием на работу, замещение должностей, организация перемещения сотрудников — процедуры, проведение которых требует проявления таких профессионально важных моральных качеств, как внимательность и чуткость к людям, их интересам и мотивам, учет их душевного состояния и конкретных жизненных обстоятельств, способность к эмпатии, тактичность, душевная чуткость;
— воспитательная функция службы управления персоналом реализуется в процессе разработки и внедрения в практическую жизнь организации этических кодексов, правил служебного поведения, других локальных нормативных этических актов;
— эффективность собеседования как инструмента постоянного диалога работников службы управления персоналом с сотрудниками, их профессионально-нравственного развития и обмена опытом находится в прямой зависимости от знания правил общепринятого и делового этикета, умения применять эти знания в конкретной ситуации и навыка следования принятым правилам, доведенного до автоматизма;
— участвуя в подготовке и проведении аттестации, квалификационного экзамена в качестве организатора, эксперта, специалист по управлению персоналом должен обладать не только знанием правовых основ этих процедур, критериев оценки аттестуемых, но и такими качествами, как социальная ответственность, справедливость, принципиальность, беспристрастность и непредвзятость, доброжелательность, которые формируются в процессе усвоения принципов профессиональной этики;
— участие в планировании деловой карьеры, в определении перспектив роста сотрудников, формировании кадрового резерва предполагает объективность в оценках работников, внимание к человеку, веру в его возможности, чуткость и оптимизм;
— организация обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников предполагает, что сами работники кадровых служб владеют необходимыми знаниями в области профессиональной этики и делового этикета, применяя эти знания в своей повседневной работе;
— работа по обеспечению социальной защиты сотрудников обязывает работников службы управления персоналом проявлять в своем поведении такт, внимательность к личным проблемам человека, способность к эмпатии;
— процедура увольнения работников требует особого проявления таких качеств, как способность к сопереживанию, такт, деликатность, а также знание требований этикета в данной ситуации;
— в ситуациях принятия и реализации решения о поощрении или наказании специалисту по управлению персоналом, лицом к лицу работающему с людьми, необходимо уметь чутко улавливать душевное состояние работника, вникать в скрытые мотивы его поступков, объективно и всесторонне оценивать их, не допуская субъективизма, торопливости, предвзятости или равнодушия, которые могут стать сильнейшим тормозом в раскрытии профессиональных возможностей работника, толчком к деформации мотивации, возникновению межличностных конфликтов [См.: 4, 46].
Формируемая в процессе профессионально-нравственного развития специалиста службы управления персоналом культура нравственных чувств выражает его способность к моральному резонансу, сочувствию, сопереживанию, нравственной оценке и интуиции. Устойчивая положительная эмоциональная «направленность на людей», составляющая стержень культуры нравственных чувств, придает целостность нравственной жизни, определяет направленность мотивов и содержание поступков человека.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом является важным составным элементом менеджмента. Общие закономерности, методы и формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют специфические особенности управления, которые определяют всю систему управления персоналом. Существуют особенности и в управлении персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.
Эффективная работа госаппарата во многом определяется профессионализмом и компетентностью чиновников. Именно они принимают прямое участие в разработке различных аспектов государственной политики. В конечном итоге от них в большой степени зависит административный потенциал государства, т.е. способность выдвигать ясные цели и устанавливать четкие приоритеты, а также добиваться их осуществления. Государственная и муниципальная служба, является важнейшим механизмом государственного управления, а занятые в них работники обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому ко всему процессу управления персоналом государственной службы предъявляются повышенные требования.
Эффективность работы государственных служащих предполагает нацеленность всего персонала на результативное использование технологий профессиональной деятельности, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечивать качественное выполнение полномочий государственных органов.
На сегодняшний день в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.
Управление персоналом государственной службы осуществляется в формах организационно-распорядительного, административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.
Требования к содержанию и уровню культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, наличие глубоких этических знаний, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/sistema-upravleniya-gosudarstvennoy-slujboy/
1.О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 августа 2004 г. №79-ФЗ (с изм. на 18.07.2009 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2004. — №31. — Ст. 3215.
.Об основах государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 31 июля 1995г. №119-ФЗ (с изм. на 18.02.1999 г.).
.Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А.Н. Аверин. — М.: изд-во РАГС, 2005. — 224 с.
.Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. — Н.Новгород: НИМБ, 2009. — 720 с.
.Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. — М.: АспектПресс, 2005. — 279 с.
.Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 638 с.
.Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: изд-во РАГС, 2008. — 608 с.
.Управление персоналом: учебник / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Юнити, 2005. — 560 с.
. Бухалков, М.И. Управление персоналом : учебник / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 368 с.
. Глазунова, Н.И. Государственное (административное) управление: учебник / Н.И. Глазунова. — М.: Велби, Проспект, 2004. — 378 с.
. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба : учебник / В.Д. Граждан. — М. : Кнорус, 2009. — 469 с.
. Инновационная поддержка кадров государственной службы / под общ. ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко. — М. : изд-во РАГС, 2007. — 140 с.
. История и современные проблемы управления персоналом : учебное пособие / под ред. В.И. Данилова. — СПб. : изд-во СЗАГС, 1999. — 219 с.
. Лукичева, Л.И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. — М. : Омега-Л, 2006. — 264 с.
. Мордвин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордвин. — СПб. : Питер, 2005. — 304 с.
. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах : учебник / Ю.Г. Одегов. — М. : Академический проект, 2005. — 705 с.
. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Б.Ю. Сербиновский. — М. : Дашков и Ко, 2008. — 464 с.
. Управление персоналом: практикум: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. — М.: Приор, 2004. — 365 с.
. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: Конрус, 2008. — 512 с.
