Основным результатом современного этапа научно-технического развития стало изменение роли человека в производственном процессе, поэтому на данный момент для организации его персонал является основным капиталом.
В последние годы роль персонала в организации значительно изменилась, превратившись из наиболее ресурсоемкой, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках данного подхода человеку отдана роль важнейшего элемента капитала организации, а отчисления в фонд оплаты труда, затраты на подготовку и переподготовку, повышение квалификации сотрудников, создание благоприятных условий их деятельности ? как особый вид инвестиций.
Это напрямую относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и другие таможенные органы, ? государственная структура.
Профессиональная жизнь человека, как правило, не ограничивается одной должностью и сферой деятельности. В свою очередь, профессиональная карьера — одна из таких чередов должностей.
Для одних карьера — это хорошо спланированная последовательность действий, для других? это набор случайностей. В любом случае ясно, что желания сотрудников недостаточно для быстрого карьерного роста, даже если они воплощаются в хорошо продуманный план. Для продвижения по служебной лестнице каждому сотруднику необходимы профессиональные навыки, специальные знания, опыт, настойчивость и доля естественного везения.
Чтобы объединить все эти элементы, сотруднику нужна помощь из внешних источников. В современном мире основным источником помощи сотрудникам является организация, в которой они работают. Такое положение вещей можно легко объяснить тем, что современные организации рассматривают своих сотрудников, как один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому прямо заинтересованы в их развитии, кроме того, персонал становиться одной из наиболее выгодных сфер инвестиций организации. совершенно естественно, что планирование и управление карьерным ростом стало одним из важнейших направлений управления человеческими ресурсами в современных организациях за последние 20 лет.
Подбор, обучение и развитие персонала — это длительные процессы, требующие специальной квалификации. Основным фактором, влияющим на эффективность действий сторон в этом направлении в современном и постоянно меняющемся мире, является научная обоснованность действий и научный подход к процессу. Инновационный характер производства, его высокая научная интенсивность, повышенное внимание к качеству продукции изменили требования к сотруднику, повысили важность творческого мышления и отношения к работе, высокого уровня знаний и профессиональных навыков. Основной стратегический курс большинства организаций направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики сотрудников, постоянное повышение профессиональных навыков и самовыражение.
Типы организаций основного производства (2)
... предмет экономики бизнеса. Непосредственным объектом изучения в данной курсовой работе является изучение организации основного производства и его производственных мощностей. Цель работы по теме - всесторонне изучить и систематизировать полученные знания по ...
Поэтому актуальность данной работы заключается в изучении системы управления персоналом.
Объект исследования: Федеральная таможенная служба России.
Объект исследования: система управления персоналом Федеральной таможенной службы Российской Федерации.
Цель работы: изучить формы, практические методы и перспективы реформирования управления персоналом в таможенных органах.
Задачи:
Изучить общие теоретические аспекты управления в таможенных органах.
Проанализировать систему управления персоналом в таможенных органах.
Определить основные задачи и методы трансформации системы управления персоналом в таможенную службу.
Практическая значимость работы заключается в определении основных задач и направлений трансформации системы управления персоналом таможенной службы.
Глава 1. Теоретические основы организационной структуры управления персоналом
1.1 Роль организационной структуры при формировании системы управления персоналом
Персонал — один из самых сложных объектов управления в организации, поскольку, в отличие от материальных факторов производства, персонал обладает способностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение конкретной модели к конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.
Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу).
Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения этой службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и ее структуры.
Объекты системы управления персоналом:
- работники;
- рабочие группы;
- трудовой коллектив.
Субъекты системы управления персоналом:
- функциональный управленческий персонал;
- линейный управленческий персонал;
- Существуют разные подходы к формированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект этого явления учитывать.
Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).
ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
... труда. Объект исследования – сфера внутренних, экономических, социально-трудовых и организационных отношений в системе управления персоналом организации, в том числе и банка, в процессе реализации функций по подбору, расстановке, ... в т.ч. фермерских хозяйств и предприятий агропромышленного комплекса, а также предложены новые методы работы персонала банков с кли
В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.
Структура управления организации или организационная структура — одна из ключевых концепций развития менеджмента. это тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределением полномочий между теми, кто работает в организации. Внутри структуры происходит весь процесс управления: движение информационных потоков, принятие управленческих решений, в которых участвует весь персонал. Структура необходима для того, чтобы все процессы, происходящие в организации, выполнялись своевременно и эффективно.
Ученые, теоретики определяют структуру как «совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами» (Н.И. Кабушкин) или как упорядоченный «набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом» (В.Г. Веснин).
Кроме упорядоченной системы «устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого, а также форм разделения и кооперации управленческого труда, в рамках которого осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей» (З.П. Румянцева), под углом управления персоналом представляется структура организации в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Ключевыми понятиями структур управления в этом ракурсе являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами структуры управления могут быть как отдельные сотрудники, так и подразделения, выполняющие функциональные задачи и операции. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые подразделяют на вертикальные и горизонтальные (линейные и функциональные).
На протяжении десятилетий технократический подход к управлению доминировал на отечественных предприятиях, когда производственные планы, бюджеты, структуры и административные заказы были на переднем плане. Кадровая политика была прерогативой государственных органов и идеологических механизмов. Руководители бизнеса не обладали достаточными полномочиями, чтобы подчинить работу коллектива интересам производства. Монополия в сфере труда привела к снижению трудовой мотивации и низкой производительности.
Традиционная модель управления организацией в командно-административной системе была ориентирована на действия вышестоящих органов и предполагала:
- стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия;
- жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций;
- производство плановой продукции;
- гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.
В централизованной системе управления платежные ведомости были частью национального дохода и ежегодно выделялись в бюджет отдельной строкой. В руках государства находились все рычаги управления оплатой труда: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. установлен строгий контроль за плановым расходованием фонда оплаты труда. В случае отклонения от типового государственного регулирования заработной платы, нарушения сроков выплаты заработной платы, чрезмерного расходования денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.
Принципы управления организацией и персоналом
... к системе, структуре и организации процесса управления. Сегодня в менеджменте нет единого и общепринятого набора принципов управления. Практически у каждого исследователя, изучающего проблемы управления, имеются свои разработки в этой области Принципы управления персоналом и организации ...
В этом государственном регулирующем механизме особая роль отводилась взаимосвязи оплаты труда персонала с достижением целей государственного планирования. Предыдущее трудовое законодательство и механизм разрешения трудовых споров на предприятиях предоставляли работникам определенный уровень социальной защиты.
Внутренняя структура организаций характеризовалась наличием многочисленных технических и проектных подразделений, развитыми подразделениями снабжения, крупными подразделениями социально-бытовой сферы, малозаметными финансово-экономическими службами.
Между тем исследователи и практики свидетельствуют, что традиционные инструменты управления становятся все менее эффективными. Это связано с тем, что производственная и коммерческая деятельность становятся все более и более сложными, и предприятия, чтобы выжить и развиваться, должны искать способы адаптации к изменениям окружающей среды.
1.2 Основные принципы и виды организационных структур системы управления персоналом организации
Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Принципы управления персоналом отражают требования законов и экономических моделей, которые действуют объективно, поэтому сами по себе объективны. Менеджмент ка наука выделяет множество таких принципов, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
- отбора, подбора и расстановки кадров;
- сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
- линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.
Принципы построения системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они являются результатом обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, заложенных в их общих чертах, в принципах их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.
Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые являются постоянными и обязательными, и набор методов может меняться в соответствии с изменяющимися условиями при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не оказывает такого влияния на принцип, поскольку последний объективен.
Управления персоналом в организации. Система управления персоналом ...
... - и системами управления предприятия; изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики; разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации; Такой отчет состоит ...
Элементами организационной структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.
Есть два направления специализации элементов организационной структуры управления:
1) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;
2) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.
Структура управления обеспечивает выполнение общих и специальных функций управления, поддерживает соответствующие вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.
Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения); межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).
В зависимости от характера связей выделяются несколько главных типов организационных структур управления:
- линейная;
- функциональная;
- линейно-функциональная;
- матричная;
- дивизиональная;
- множественная.
В линейной структуре управления обязанностью начальника является руководство подчиненными подразделениями во всех типах бизнеса. Достоинство — простота, экономичность, предельное единоначалие. Главный недостаток — необходимость высокого уровня управленческой квалификации. Сейчас практически не используется.
Примерная схема линейной структуры управления показана на рис. 1.
Рис. 1. Линейная структура управления
Функциональная организационная структура реализует тесную взаимосвязь административного управления с реализацией функционального управления.
Рис. 2. Функциональная структура управления
В этой структуре нарушается принцип индивидуального управления и затрудняется сотрудничество. Практически она не используется.
Линейно-функциональная структура — ступенчатая иерархическая. Под ее руководством линейные менеджеры являются отдельными руководителями, которым помогают функциональные органы. Линейные руководители нижних уровней административно не подчиняются функциональным лидерам верхних уровней управления. Она применяется наиболее широко.
Эта схема носит то же название: штаб-квартира, поскольку функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя.
На рисунке 3 представлена приблизительная схема линейно-функциональной структуры управления.
Линейно-функциональная система предусматривает, начиная со второго уровня иерархии, подразделение задачи управления «по функциям». Штаб-квартира может быть создана в центральных органах и других руководящих органах, образуя иерархию офисов.
Эта структура управления характеризуется:
- высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,
- организацией директивных связей по однолинейному принципу,
- преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.
Рисунок 3. Линейно-функциональная структура управления
Управление персоналом в системе менеджмента организации
... рабочих мест в организации 3. Пассивная стратегическая кадровая политика основана на традиционных моделях управления персоналом 3. Активная стратегическая политика управления человеческими ресурсами 4. Кадровую политику организации осуществляет служба управления персоналом 4. Кадровую политику ...
Дивизиональная (филиальная структура) изображена на рисунке 4.
Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически. Дивизиональная структура управления — это совокупность независимых подразделений, входящих в состав организации, пространственно отделенных друг от друга, имеющих свою сферу деятельности, самостоятельно решающих текущие производственные и экономические вопросы. При территориальном подходе к построению структуры такой организации каждое ее подразделение специализируется на производстве полного набора продуктов и услуг для нужд данного региона. Это экономит деньги за счет концентрации бизнес-операций в одном месте и лучшего учета местных условий.
При рассмотрении продуктового подхода к формированию структуры организации каждое из ее подразделений ориентировано на производство одного вида продукции или услуг для неограниченного круга потребителей, проживающих на территории, на которой работает компания. Благодаря специализации производства можно значительно повысить его качество и эффективность, ориентироваться на реальные потребности рынка.
Рис 4. Дивизиональная структура управления
Матричная структура (рисунок 5) характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один — линейный, другой — руководитель программы или направления).
Эта схема давно используется в управлении исследованиями и разработками, а сейчас широко применяется в компаниях, работающих во многих отраслях. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.
Рис 5. Матричная структура управления
Таким образом, результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель человеческих ресурсов? обеспечить максимальное совпадение ожиданий организации и интересов сотрудника в отношении профессиональной деятельности.
Глава 2. Анализ организационной структуры системы управления персоналом в таможенных органах
2.1 Особенности организационных структур, применяемых в таможенных органах
Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом, то состав элементов и численность работников, их составляющих, постоянно меняется под воздействием объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов.
Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих).
Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии
... аспектами мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективными методами управления ими. Проблема мотивации персонала сейчас широко ... желание удовлетворяется. Добившись про. движения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив ... трудовую отдачу [3, с. 69]. Вопросы о характеристиках мотивации достаточно разносторонние, они касаются сущности, содержания мотивации, ...
Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.
Руководство персоналом в целом означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками бюджетной сферы и тесно связано с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним.
Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.
Структура управления персоналом в государственных организациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.
Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непосредственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.
Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание оптимального количества работников необходимой квалификации в соответствии с потребностями системы (организации).
Особенностями работы с персоналом являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каждым сотрудником, вспомогательный характер деятельности (подбор, обучение, продвижение, увольнение), ограниченность властных полномочий по сравнению с непосредственным руководством.
А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное общение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направленных на реализацию целей, больший объем властных полномочий, чем у функциональных руководителей.
Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организации (подразделения), отдельные работники.
Субъекты управления персоналом — это специалисты, работники кадровой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к подчиненным.
Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой. Необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех частях должна быть пропорциональность системы управления. Соотношение численности работников системы управления персоналом и количественного состава таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число ступеней управления персоналом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом напрямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развитием и совершенствованием таможенной службы. Закономерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.
Разработка оперативного плана управления персоналом на примере ...
... разработка оперативного плана работы с персоналом ОАО «Электромонтаж». Глава I. Оперативный план работы с персоналом 1 Понятие, основные значения оперативного плана работы с персоналом Важнейшей составляющей кадрового планирования является оперативный план работы с персоналом, позволяющий обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации. Оперативный план работы ...
Система управления персоналом таможенного органа включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы.
К подсистеме линейного руководства относят управление таможенным органом и управление отдельными функциональными подразделениями. Ее функции выполняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководители функциональных подразделений и их заместители.
В подсистему функционального руководства входят множество подсистем, которые перечислены ниже.
Управление отбором и учетом персонала включает организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.
В управление развитием персонала входит обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой карьеры и служебно-профессиональное продвижение, организация работы с кадровым резервом.
Управление трудовыми отношениями включает анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика.
Разработка форм морального поощрения персонала и организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.
Управление социальным развитием подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.
Развитие организационной структуры управления включает анализ сложившейся структуры управления, разработку штатного расписания и формирование новой оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства персоналом.
В правовое обеспечение системы управления персоналом входят правовое регулирование трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.
Информационное обеспечение системы управления персоналом состоит из ведения статистики персонала, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом, организацию работы средств массовой информации таможенного органа.
2.2 Проблемы формирования организационных структур системы управления персоналом в таможенных органах
В таможенных органах в настоящее время работают сотрудники, федеральные государственные гражданские служащие (далее — ФГГС) и работники бюджетной сферы.
Правоохранительная деятельность таможенных органов
... сущность правоохранительной деятельности таможенных органов РФ. Определяются основные понятия, обуславливается актуальность темы. Во второй главе исследуются правоохранительные управления таможенных органов и практика реализации правоохранительных функций. В третьей главе рассматриваются проблемные вопросы и направления развития правоохранительной деятельности таможенных органов. ...
Количество должностей сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников бюджетной сферы в таможенной системе в целом определяется Правительством РФ, а в таможенных органах, организациях, учреждениях и предприятиях, подведомственных ФТС — руководителем Федеральной таможенной службы.
Последней редакцией Постановления Правительства РФ от 21.08.2004 № 429 была установлена предельная численность:
1. Работников центрального аппарата ФТС в количестве 1879 единиц (без персонала по охране и обслуживанию зданий), в том числе сотрудников — в количестве 828 единиц;
2. Работников РТУ, таможен, таможенных постов, организаций, находящихся в ведении Службы (без персонала по охране и обслуживанию зданий):
- с 1 января 2009 г. — в количестве 64985 единиц, в том числе сотрудников — в количестве 17382 единиц;
- с 1 января 2010 г. — в количестве 65721 единицы, в том числе сотрудников — в количестве 16612 единиц;
3. Работников представительств (представителей) таможенной службы РФ за рубежом:
- с 1 января 2009 г. — в количестве 109 единиц, в том числе сотрудников — в количестве 20 единиц, федеральных государственных гражданских служащих — в количестве 57 единиц и обслуживающего персонала — в количестве 32 единиц;
— с 1 января 2010 г. — в количестве 114 единиц, в том числе сотрудников, которым присваиваются специальные звания, — в количестве 23 единиц, федеральных государственных гражданских служащих — в количестве 59 единиц и обслуживающего персонала — в количестве 32 единиц.
Сложив указанные выше данные о численности работающих в системе таможенных органов в настоящее время, получим общее значение 66973 единицы.
Однако по данным ФТС численность штатная численность должностных лиц и работников таможенных органов в 2008 году составила 73673 единицы, в том числе:
- сотрудников — 18688 единиц (15%);
- федеральных государственных гражданских служащих — 43689 (60%);
- работников — 11296 (15%);
- фактическая численность достигла 65984 человек.
Прохождение службы сотрудниками таможенных органов регламентируется Федеральным законом от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах»; федеральными государственными гражданскими служащими — Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Деятельность работников таможенных органов регламентируется Трудовым кодексом РФ (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ).
Должностными лицами таможенных органов РФ являются граждане, занимающие должности в указанных органах, которым в установленном порядке присвоены специальные звания (сотрудники) или классные чины (федеральные государственные гражданские служащие).
И сотрудники и ФГГС являются также государственными служащими, так как служба в таможенных органах в соответствии с Федеральным законом № 114-ФЗ (см. выше) является особым видом государственной службы граждан Российской Федерации. Работники таможенных органов не являются должностными лицами таможенных органов и государственными служащими, но входят в состав работающих таможенных органов.
Взаимосвязь между видами государственной службы обеспечивается системой принципов организации службы в таможенных органах посредством:
- соотносительности основных условий прохождения службы и размеров оплаты труда;
- основных государственных социальных гарантий, установления ограничений и обязательств;
- учета стажа правоохранительной службы в стаже государственной гражданской и наоборот;
- профессиональной учебы, обеспечения всех государственных служащих таможенных органов форменной одеждой и т.д.
Однако существует и целый ряд особенностей, присущих каждому из видов государственной службы в таможенных органах, начиная от порядка поступления на службу, порядка и сроков прохождения испытания, порядка и оснований замещения государственных должностей, организации работы по присвоению специальных званий и классных чинов, проведения аттестации и заканчивая предельными сроками нахождения на службе и пенсионным обеспечением.
При поступлении на службу в таможенные органы и при ее прохождении действуют ограничения, которые сформулированы по-разному у сотрудников и ФГГС. Отличается предельный возраст пребывания на службе в таможенных органах в качестве сотрудника и ФГГС. По-разному сформулированы квалификационные требования для сотрудников и ФГГС.
Поступление на службу сотрудников осуществляется, как правило, по результатам прохождения испытания, а федерального государственного гражданского служащего — по результатам конкурса. Сотрудники заключают контракт, федеральные государственные гражданские служащие — служебный контракт, а работники — трудовой договор, при этом контракты у сотрудников только срочные, а у ФГГС срочные контракты могут быть только у должностей категории руководители и помощники.
Профессиональная служебная деятельность сотрудника осуществляется в соответствии с должностной инструкцией, ФГГС — с должностным регламентом. Режим служебного времени сотрудников регулируется правилами внутреннего распорядка, режим служебного времени ФГГС — служебным распорядком, режим рабочего времени работников — правилами внутреннего трудового распорядка.
Сотрудникам очередное специальное звания присваивается по выслуге лет незамедлительно по представлению начальника таможенного органа, а федеральным государственным гражданским служащим классный чин присваивается после успешной сдачи квалификационного экзамена.
Различны сроки и порядок прохождения аттестации у сотрудников и ФГГС, виды отпусков и их продолжительность, порядок оплаты труда.
Определенные трудности при организации кадровой работы в таможенных органах вызывает отсутствие подзаконных нормативных актов, необходимых для реализации Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», что приводит к сложностям применения его отдельных положений на практике. Ввиду отсутствия некоторых конкретизирующих норм отдельные общие нормы указанного закона еще не стали нормами прямого действия. Так, например, необходимы нормативно-правовые акты о включении гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа; об образовании комиссии государственного органа по служебным спорам и ряд других. В связи с отсутствием Положения о кадровом резерве на гражданской службе, которое должно быть утверждено Президентом Российской Федерации, заполнение вакансий должностей государственной гражданской службы затруднено и требует большого количества времени, что недопустимо в подразделениях, имеющих небольшую штатную численность. Отсутствует перечень должностей гражданской службы, исполнение обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, что приводит к противоречиям между статьей 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Методическими рекомендациями, утвержденными приказом ФТС России от 08.09.2006 № 858. Из-за отсутствия табеля соответствия между классными чинами и званиями невозможно присвоить классные чины (звания) с учетом ранее имевшихся гражданским служащим (сотрудникам) при переводе их с одного вида государственной службы на другой. Дифференциация правового положения государственных служащих таможенных органов на виды и категории приводит к разделению личного состава и усложняет действие принципа единства таможенной службы, усложняет комплектование таможенных органов профессиональными кадрами, создает напряженную морально-психологическую обстановку в таможенных органах.
Решение обозначенных выше проблем на уровне ФТС России позволило бы улучшить качество работы кадровых подразделений и повысить эффективность выполнения стоящих перед таможней задач.
В системе таможенных органов РФ происходит достаточно много изменений.
В последнее время характерны процессы реорганизации таможен путем их объединения (например, в 2008 году три таможни в Калининградской области были объединены в одну, аналогично — в республике Карелия, ожидается объединение двух таможен в Санкт-Петербурге).
Данные процессы сопровождаются дополнительной нагрузкой на кадровые подразделения таможенных органов, что усугубляется различиями во многих процедурах между сотрудниками и ФГГС; не всегда соблюдаются гарантии, которые должны предоставляться государственным служащим.
Реализация «Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к госгранице» (далее — Концепция), будет сопровождаться дополнительными сложностями в связи с неоднородностью кадрового состава таможенных органов.
С конца 2010 года ФТС понадобится 77 миллиардов рублей на строительство таможенных объектов вблизи границы и перевод на новое место службы 3,5 тысяч таможенников.
Не решен вопрос о том, как привлечь кадры на работу в будущих таможенных терминалах, которые будут удалены от крупных городов.
Однако в связи с тем, что возникли сложности с финансированием данной Концепции (ФТС не сможет самостоятельно профинансировать перенос таможенного оформления в приграничные районы, а в бюджете на очередной финансовый год выделение средств на эти цели не предусмотрено), пока этот вопрос стоит не слишком остро.
Нормативно-правовой основой управленческой деятельности являются следующие документы: Таможенный кодекс РФ, закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации», положение о ФТС России, положение о РТУ, положение о таможне, положение о структурных и функциональных подразделениях, правовые акты трудового, административного, уголовного и других законодательств. Они устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.
К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификационные требования, положения о руководителях различных уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени труда и отдыха, правила внутреннего распорядка, регламентация определенных технологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.
В технологию управления входят должностной регламент и аттестация сотрудников таможенных органов.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом (ч. 1 ст. 47 Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Должностной регламент — акт, издаваемый для регулирования профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента таможенного органа.
Должностной регламент является основным организационно-нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности государственного гражданского служащего таможенного органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с его штатным расписанием на основании требований Федерального закона, Трудового кодекса Российской Федерации, Таможенного кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «Осистеме государственной службы Российской Федерации», правовых актов ФТС России.
Должностной регламент составляется по каждой должности гражданской службы таможенного органа и носит обезличенный характер.
При заключении служебного контракта, перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должностным регламентом по соответствующей должности гражданской службы под роспись.
Целями разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих являются:
- создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;
- повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляемой на основании служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;
— обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.
Для определения соответствия сотрудника занимаемой должности, уровня профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов, объективной оценки служебной и профессиональной деятельности сотрудника, используют аттестацию сотрудников таможенных органов.
Очередная аттестация сотрудников таможенных органов Российской Федерации при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Досрочная аттестация сотрудника может быть проведена на основании приказа начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.
В работе кадровых служб и руководстве персоналом сложились такие виды технологий управления:
- многозвенные — последовательное выполнение серий взаимосвязанных задач, требующих принятия управленческих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение).
— посреднические — оказание услуг одних звеньев управления другим в решении конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстановки, поощрения и т. п.)
- индивидуальные — конкретное применение мер, приемов, средств и методов мотивации (воздействия), направленных на управление поведением сотрудников в процессе производственной деятельности, регулирование межличностных отношений и т. п.
- прямого воздействия — воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену).
- косвенного воздействия — воздействие на внутренние и внешние факторы, способствующие или влияющие на процесс труда.
Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие смещения:
1. Внутриорганизационные — обусловленные потребностями функциональной деятельности (изменение социальных и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной специальности и т. п.);
2. Внутрипрофессиональные (квалификационные) — переход к более квалифицированной работе в одном и том же подразделении;
3. Межпрофессиональные — овладение другой профессией, совмещение профессий или, наоборот, выделение более узкого, но равнозначного или более значимого участка;
4. Междолжностные — повышение в должности подобно, расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы;
- ротация — изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т. п.
К этапам и стадиям процесса управления персоналом относят:
1. планирование: определение целей, выбор средств их достижения, моделирование, прогнозирование.
2. организация: подбор, комплектование, профотбор, контракт, расстановка, профучеба, повышение квалификации, совершенствование организации труда, улучшение условий трудовой деятельности.
3. регулирование: изменение численности, перестановка, ротация, выдвижение, разрешение конфликтных ситуаций.
4. контроль: численности, соответствия занимаемой должности, исполнительской дисциплины.
5. учет: информации обо всех кадровых изменениях, отчетности по кадрам (государственной и внутренней), социально-психологического состояния в коллективе.
На данный момент деятельность таможенной службы затруднена тем, что качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций, возрастает ответственность должностных лиц за добросовестное выполнение служебных обязанностей и за соблюдение требований законодательства.
В связи с этим кадровая политика напрямую связана с обеспечением и повышением эффективности функционирования системы таможенных органов и реализуется посредством формирования кадрового потенциала, так как решение любой задачи напрямую зависит от степени готовности сотрудника решать эти задачи, организовывать их исполнение, насколько он профессионально подготовлен и ответственен.
Таким образом, эффективное функционирование требует улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, создание действенного, хорошо изученного и подготовленного резерва.
Грамотная кадровая политика является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных функций, а высокий кадровый потенциал — основной ресурс таможенных органов.
Глава 3. Основные направления совершенствования организационных структур системы управления персоналом в таможенных органах
Основными задачами по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время являются:
Создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах.
Определение оптимальной потребности таможенных органов, комплектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации.
Внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом.
Создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения квалификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положительные результаты как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного развития каждого таможенника.
Создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие должности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников.
Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер по обеспечению законности в деятельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров.
Повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, включая совершенствование системы правового регулирования и правовых гарантий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов.
Одной из целевых установок Федеральной таможенной системы Российской Федерации, активно выполняющей государственную программу развития таможенной службы на 2004-2008 гг. и до 2010 г., как известно, является формирование нового типа таможенника России, отличающегося не только профессионализмом, но и высокими морально-этическими качествами, культурой, преданностью интересам государства, стойкостью к противоправным поступкам во всех их проявлениях.
Безусловно, что в этом деле, в условиях еще не искорененных криминальных проявлений в околотаможенной среде, да и внутри таможен, значительное место отводится таможенным учебным заведениям, в частности, Российской таможенной академии.
Среди направлений преобразования системы управления персоналом, можно выделить качественное обновление персонала, рациональную расстановку кадров и стимулирование профессионального и служебного роста.
К средствам реализации качественного обновления персонала относятся пополнение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, бескомпромиссная борьба с проявлениями высокомерия, недисциплинированности, взяточничества и других противоправных проявлений, избавление таможенных органов от лиц, скомпрометировавших честь и достоинство таможенника.
Средством реализации рациональной расстановки кадров является оптимальное использование знаний, навыков и способностей персонала.
Стимулирование профессионального и служебного роста реализуется посредством эффективного применения всего арсенала имеющихся нормативно закрепленных форм и средств морального, материального поощрения добросовестных и инициативных таможенников и повышения профессионализма работников кадровых служб таможенных органов.
В ходе реализации Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации задача номер один — сохранить кадровый потенциал, сберечь тех профессионалов, которые нужны системе сегодня и которые больше понадобятся завтра, когда Концепция будет реализовываться в полном объеме.
Проблема отсутствия в приграничных субъектах Российской Федерации квалифицированных специалистов актуальна как для участников внешнеэкономической деятельности, так и для государственных контрольных органов. Привлечение в приграничные субъекты Российской Федерации квалифицированных кадров, а также их подготовка и переподготовка сопряжены с необходимостью решения комплекса вопросов социального обеспечения. Потребуется бюджетное финансирование социальной инфраструктуры, подготовки и переподготовки кадров таможенных органов в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, закрепление на законодательном уровне стимулов для привлечения в таможенные органы, расположенные в приграничных субъектах Российской Федерации, квалифицированных специалистов из таможенных органов, расположенных внутри страны.
Заключение
От качества работы кадровых подразделений зависит многое, и все, кто решает задачи, стоящие перед таможенной службой, проходят через кадровые подразделения. Таким образом, на 90 процентов результат работы таможенного органа во многом зависит от активной, осознанной и продуманной позиции конкретного кадровика.
Кадровая работа — это стержень, на котором держится очень и очень многое. Правильная кадровая политика, грамотная организация и проведение практической работы — это одно из основных направлений деятельности всех таможенных органов. В целом в таможенных органах кадровой работой занимается около 3 процентов личного состава.
Кадровая служба в системе таможенных органов занимает важное место, так как от грамотного подбора и распределения специалистов по местам во многом зависит эффективность работы.
На данный момент деятельность таможенной службы затруднена тем, что качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций, возрастает ответственность должностных лиц за добросовестное выполнение служебных обязанностей и за соблюдение требований законодательства.
В связи с этим кадровая политика напрямую связана с обеспечением и повышением эффективности функционирования системы таможенных органов и реализуется посредством формирования кадрового потенциала, так как решение любой задачи напрямую зависит от степени готовности сотрудника решать эти задачи, организовывать их исполнение, насколько он профессионально подготовлен и ответственен.
Таким образом, эффективное функционирование требует улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, создание действенного, хорошо изученного и подготовленного резерва.
Грамотная кадровая политика является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных функций, а высокий кадровый потенциал — основной ресурс таможенных органов.
На период до 2020 года крайне важно выстроить эффективную работу по сохранению и укреплению кадрового потенциала и развитию социальной сферы. Без высококвалифицированных должностных лиц, имеющих устойчивую положительную мотивацию своей работы, способных выполнять свои функции в любых условиях при достаточной социальной защищенности, говорить о дальнейшем развитии Федеральной таможенной службы бессмысленно.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/struktura-upravleniya-personalom-organizatsii/
1. Конституция Российской Федерации.
2. Таможенный кодекс таможенного союза.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. ? М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное издание. ? К.: Триада Лтд, 2008.
5. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе// Государство и право. ? 2011. ? № 12.
6. Литвак Б.Г. Великие управленцы. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. — М.: Экономика, 2010.
7. Маусов Н. Менеджмент персонала ? ключевое звено внутрифирменного управления// Проблемы теории и практики управления. ? 2012. ? № 6.
8. Литвак Б.Г. Практические занятия по менеджменту. Мастер-класс. — М.: Дело, 2008.
