«Кадровое обеспечение предприятия» (на примере в ООО «Северное соглашение»)

метки: Предприятие, Работа, Рабочий, Численность, Работник, Сотрудник, Персонал, Производство

Кадры. Планирование численности работников и производительности труда

1.1. Кадры предприятия

Под персоналом предприятия понимается совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп, работающих на предприятии и включенных в его фонд оплаты труда. Заработная плата включает всех наемных сотрудников, связанных как с основным, так и с непрофильным бизнесом.

Различают такие понятия, как «личный», «личный» и «трудовые ресурсы компании».

Понятие «трудовые ресурсы фирмы» характеризует ее потенциал, «личный» кадровый состав — весь штат постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп сотрудников компании характеризуют кадровую структуру.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

К непроизводственному персоналу предприятия относятся работники предприятий торговли и общественного питания, ЖКХ, лечебно-оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного образования и культуры, находящиеся на балансе предприятия.

Персонал промышленного производства делится на две основные группы: рабочие и служащие.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащие выделяют следующие категории работающих:

• руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
• специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
• служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственной обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Персонал компании разделен по профессиям, специализациям и уровням компетенции.

Профессия указывает на особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а специальность указывает на вид деятельности в рамках профессии.

Усовершенствование охраны труда на примере сотрудника МГУ (Московский ...

... труда Социально-психологическая группа факторов определяется составом и особенностями предприятия (социально-демографический состав персонала, интересы работников, стиль руководства в подразделениях предприятия и др.). Под действием этих факторов в компании ... негативно влияют на организм сотрудника. Например, яркие ... производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на ...

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, а также для дифференциации уровня оплаты труда работников на основе Единого тарифа для работников бюджетной сферы. Тарифные и квалификационные характеристики для каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Полезно знать» и «Квалификационные требования по классам заработной платы».

Профессионально-квалификационная структура сотрудников компании отражена в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия.

Управление кадрами – это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Текучесть кадров — это процентное соотношение между количеством добровольно уволенных, прогулов и других нарушений трудового законодательства сотрудников за определенный период времени к их средней численности за тот же период. Лит-ра лекции.

1.2. Определение потребности в персонале

Потребность в персонале — это набор сотрудников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимый компании для достижения своих целей и задач в соответствии с выбранной стратегией развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это общая численность персонала, необходимого компании для выполнения запланированного объема работ. Дополнительный спрос характеризует дополнительное количество сотрудников, необходимое в плановом периоде, по сравнению с количеством сотрудников, существующих в начале периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, ин­вестиционная и другие функциональные программы деятельнос­ти предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабо­чих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает опреде­ление целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, ус­ловий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и време­ни дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работаю­щих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной заме­ны увольняющихся и др.

Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции

... Целью реферата является рассмотрение особенностей организации труда персонала, ее цели, задачи и функции Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации; отметить особенности эффективной организации труда персонала ... управления персоналом на разных уровнях аппарата управления предприятием в ...

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определе­ние места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегическо­го планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Его можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с персоналом. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям предприятия.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства. простоями и др.;
• потребность в увеличении численности, связанным с расши­рением производства;
• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Меры по их реализации также включают меры по повышению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на ближайший период необходимо определить эффективность всех запланированных предприятием мероприятий по трудовым показателям. Большинство мер по снижению затрат на рабочую силу связано со снижением трудоемкости продукции или рабочей силы. Расчет эффективности этих мер осуществляется в стандартные часы, а эффективность отдельных мер может быть выражена непосредственно в сокращении персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях основано на факторах. В этом случае расчет производится исходя из необходимости сохранения численности занятых по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников пред­приятия в плановом периоде может быть определена по следую­щей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл — среднесписочная плановая численность работающих; Чб — среднесписочная численность работающих в базисном пе­риоде; Iq — индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увели­чение — «плюс») исходной численности работающих.

Плановая численность промышленно-производственного персо­нала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планиру­емой выработки на одного работника промышленно-производствен­ного персонала:

Чпл = Qпл

Впл

где Q _пл — планируемый объем выпуска продукции; B_пл — планиру­емая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Эти методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут применяться только к действующим фирмам со стабильным и регулярным изменением графика производства. Они не применимы для предприятий, вновь создаваемых структур, а также для компаний со значительными колебаниями в производственном графике и составе сотрудников. Более точным и оправданным, в том числе для вновь создаваемых предприятий и объектов, является метод прямого определения плановой численности сотрудников компании.

Дипломная работа организация производства зерна

... Ключевые принципы организации производства продукции растениеводства Организация сельскохозяйственного производства в растениеводстве, а точнее полный анализ моделей организации производства, возможна только при соблюдении технических и социально-экономических положений организации производства и работы. Эти модели ...

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;

♦ по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании количества ключевых работников определяется явка и средняя заработная плата. Явочное число основных рабочих в смену (Ч ^ос _яв ) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску про­дукции:

Т _р

Ч ^ос _яв = Т_{см *} D_{n *} S_* K_вн

где Т _р — трудоемкость производственной программы, нормо-часов Т_см — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S — число рабочих смея в сутках; D_n — число суток работы предприятия в плановом перио­де; K_вн — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч ^ос _яв = Ч_{яв *} К_сн

Где К _сп — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

F _n

К _сп = f

где F — номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

n _* S

Ч ^об _СП = Н_о * К_сп

где Ч ^об _СП — списочная численность персонала, занятого обслужива­нием оборудования; Н_о — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслужива­ния), аналогичен расчету численности основных рабочих. При­менительно к работам, по которым не устанавливаются их объе­мы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

Разработка мероприятий по совершенствованию качества обслуживания ...

... разработать мероприятия по совершенствованию качества обслуживания в гостинице «Вероника»; оценить эффективность внедрения комплекса рекомендаций по совершенствованию качества обслуживания. Теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области гостиничного менеджмента и ...

Ч ^вс _СП =n_{вс *} S _* К_сп

где Ч ^вс _СП — списочная численность вспомогательных рабочих; n_вс — число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность крановщи­ков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование количества вспомогательных рабочих, выполняющих работы, для которых существуют стандарты обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом рабочей смены. Частное, полученное от деления этого числа на ставку обслуживания, и есть фактическое количество рабочих.

Количество сотрудников может быть определено на основе анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по стандартам, разработанным компанией. Нормативы численности в зависи­мости от их назначения могут разрабатываться не только по каж­дой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учет­ные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Количество обслуживающего персонала может быть определено в соответствии с установленными стандартами обслуживания. Например, численность убор­щиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Количество менеджеров может быть определено с учетом правил управляемости и ряда других факторов.

Текучесть кадров — это процентное соотношение между количеством сотрудников, уволенных добровольно и за нарушение трудового законодательства за определенный период времени, к их средней численности за тот же период. На уро­вень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и воз­раст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Напри­мер, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабо­чей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно суще­ственные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
• уменьшение объема производства из-за подготовки и обуче­ния кадров;
• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность компании по снижению текучести кадров может иметь прямое влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с выбывшими и разработка мер по снижению текучести кадров — важные элементы работы с персоналом. При работе с увольнениями следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях руководства увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

• соглашение сторон;
• истечение срока договора (контракта);
• призыв или поступление работника на военную службу;
• расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию проф­союзного органа;
• перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удов­летворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Спонтанные увольнения, помимо финансовых потерь, также представляют опасность для компании, а также ухудшают ее корпоративную репутацию на рынке труда. Причи­нами увольнений по инициативе администрации является проф­непригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступ­ки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численно­сти персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень текучести кадров и кадров можно объяснить как особенностями производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности, так и неудачной кадровой политикой компании. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работни­ков;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоратив­ных) льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и про­гнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. Кроме того, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между фирмами на этих рынках.[9]

На практике вышеуказанная деятельность касается только образованных людей, людей с интеллектом, образованных людей. Эти меры не распространяются на людей из рабочего класса, не имеющих высшего образования. Наоборот, таких людей хорошее отношение со стороны руководства их портит, они расслабляются (из моей практики).

Для меня остается загадкой как Г.Форду удалось победить алкоголизм у своих рабочих, путем влияния на них со стороны церкви и их жен. В России основная проблема у рабочего класса — массовый алкоголизм. На мой взгляд, на них может повлиять только авторитарное правительство.

Глава 2. Анализ организации ООО «Северное соглашение»

2.1. Организационно-социальные характеристики ООО «Северное соглашение»

ООО «Северное соглашение» — это фирма по установке пластиковых окон. Офис находится в г. Якутске ул. Горького 90/1. Предприятие арендует офис 16 кв.м., склад 218 кв.м., 1 гараж. Имеется 2 горячих гаража, микроавтобус для перевозки окон, машина для перевозки рабочих.

Штат сотрудников меняется в соответствии с сезона работы. Сезонным сезоном для оконных компаний считается период с апреля по октябрь, так как в зимний период сокращается установка пластиковых окон.

Штат сотрудников состоит из:

• Директора
• 2-х менеджеров
• Технолога
• Водителя
• Грузчика (в сезон)
• Бригады монтажников (в бригаде по 2 человека, количество бригад меняется в соответствии с сезонностью от 2-х до 5)
• Мастера отделочных работ (количество меняется в соответствии с сезонностью от 3-х до 5)

Из структуры организации мы видим отсутствие отдела кадров и менеджера по персоналу, что является существенным недостатком в системе управления.

Была основана в августе 2005 года. Фирма предоставляет населению услуги по установке пластиковых окон, алюминиевых конструкций (перегородки, остекление балконов, входные группы).

«Северное соглашение» является официальным дилером завода «Деметра».

Завод «Деметра» — крупнейший производитель прозрачных стеклянных конструкций в России, расположенный в Иркутске. В 2012г. у завода юбилей 20 лет работы на российском рынке.

Окна изготовлены из профиля VEKA, фурнитура для окон — австрийская компания MACO». Концерн «ВЕКА» расположен в Германии, в России имеет два филиала в Новосибирске и Московской области. Концерн «VEKA» занимается производством ПВХ профиля для изготовления окон. Эти два завода поставляют профили для производства окон по всей России, среди которых «Деметра» закупает у них сырье для производства окон. На сегодняшний день «VEKA» считается самым лучшим профилем. «VEKA» имеет качественный по составу пластик и прочное армирование (металлический каркас внутри профиля).

Подходит для нашего сурового континентального климата, не деформируется при перепадах температур. Фурнитура «МАСО» достаточно дорогая, но надежная, ее использует для своих окон редкий производитель, так как это существенно влияет на стоимость выпускаемых окон. Политика завода «Деметра» — высокие технологии производства, высококачественное сырье и квалифицированный персонал, а также высокие цены.

Основную организационную работу выполняют менеджеры:

1) Работают с клиентами

2) Контролируют процесс работы бригад и отделочников – составляют план работы для каждого работника и в течение всего рабочего времени проверяют, как с этим справляется работник, может он не успевает и какую то часть его работы берет другой освободившийся работник. Бывают адресные конфликты с клиентами — эти моменты тоже решаются через менеджера. В общем, постоянно координирует всех сотрудников.

3) Работают с заводом – делается это по средствам коммуникаций: электронная почта, факс, телефонные звонки. Работа состоит из расчета стоимости продукции, размещения и подписания заказов на оконные лоты, рассмотрения различных претензий и многого другого.

4) Решают все текущие задачи – выдача наличных на текущие расходы мастеру, вопросы, связанные с рекламой, снабжение спецодеждой работников и многое другое.

Работа технолога также многопрофильна:

1) Выдаёт все необходимые материалы для всех сотрудников.

2) Несет материальную ответственность за все склады и запасы.

3) Производит замеры окон, входных групп для организаций, балконных систем.

4) Проверяет качество установок и отделочных работ на адресах.

5) Решает любые производственные проблемы на адресах.

6) Осуществляет гарантийное обслуживание окон.

Возрастно-половая категория среди монтажников примерно одинакова, это мужчины среднего возраста, крепкого телосложения, физически сильные, крепкие и здоровые. Смешанные национальности, в бригаде всегда есть русский, другой саха. Работа тяжелая физически слабые, просто не выдержат темп работы. Одна бригада в день ставит от 5-10 окон. Есть, конечно, множество нюансов, в зависимости от того, какой дом блочный, «сталинка», «хрущевка», КПД, 112 серии, новостройка или деревянный. У каждого из этих типов установка окна отличается сложностью и временем эксплуатации. Экипажи в основном постоянные, за исключением того, что дополнительные бригады нанимаются в разгар оконного сезона. Нанимать дополнительные бригады является для фирмы большим риском. Поэтому временные команды находятся под постоянным наблюдением тренера.

Половозрастная категория у отделочников немного иначе. Это могут быть женщины разного возраста, молодые люди от 18 лет и старше. Постоянных отделочников трое.

Зимой, когда массовая установка окон прерывается, техник занимается гарантийным обслуживанием установленных окон. Фирма даёт гарантию на изделие три года, на работу год. Качество работы выявляется зимой в минусовую температуру. Офис открыт круглый год, хотя многие оконные компании закрывают свои офисы на «тихую пору» зимы. компаниям обходится дорого содержать офис в «спокойный» период, поэтому не все компании могут себе это позволить. Но именно зимой обнаруживаются все проблемы и клиенты начинают звонить с жалобами, поэтому уважаемая компания, заботящаяся о своей репутации, должна зимой работать и ремонтировать уже установленные окна.

Каждое утро работа менеджера начинается с планерки. Мы называем это «разбор полётов». Всем сотрудникам вчера был дан определенный объем работы, заранее подготовленный менеджером. Время оговаривается с сотрудниками, какое примерное время будет с каким заказчиком. Затем менеджер звонит всем клиентам, которым назначена работа в этот день, и устанавливает время. Технолог раздает материал всем сотрудникам и только потом начинает работу всех бригад и отделочников. У монтажных бригад должны быть автомобили, поэтому транспортировка по адресам осуществляется самостоятельно. Отделочные машины доставляются мастером по адресам — это одна из основных проблем компании. У технолога, очень много функций и он с ними физически не справляется.

Рабочий день технолога начинается с выдачи материалов. Затем, развозит всех отделочников по их первым адресам, а адресов у каждого несколько, соответственно мастер, в течение дня, отвлекаясь от других функций, развозит каждого отделочника на следующие адреса и так до конца дня. Также в обеденной зоне загрузите грузовик с окнами, идущими к доставке. Доставка осуществляется ежедневно, все окна доставляются за день до установки. Кроме того, в течение дня мастер производит замеры нестандартных окон, остекление лоджий, групп входов. Если есть проблемы с адресами, он выезжает по адресам, выясняет причину и вместе с менеджерами решает их. Если контейнеры покидают завод, он заботится об окнах и сопутствующих материалах. В разгар сезона контейнера приходят еженедельно.

Работа водителя грузовика заключается в доставке окон по адресам. С водителем всегда работают грузчики. В идеале их должно быть двое, при- том, что водитель исполняет роль грузчика. С грузчиками на фирме всегда проблема. Грузчики народ не постоянный, большая текучка кадров. Происходит это связи с тем, что окна очень тяжелые (от 60 до 130 кг. одно окно).

Таскать их тоже мастерство, не каждый справляется. Многие не выдерживают темп работы. В день на доставку уходят от 20 до 30 окон. Если доставка и отделка окон совпадает по районам и по маршруту грузовика, то водитель может заниматься перевозкой отделочников. Менеджер при планировании рабочего дня фирмы старается подбирать адреса по районам города, в целях экономии времени бригад и водителя. Обычно все установки и соответственно доставка и отделка окон, расписаны на неделю вперёд. Задача менеджера чтобы соблюдались районы и количество окон (не брать на один день окон больше нормы)

Стадия установки окна. Установка окна происходит в три этапа (дня):

1) Первый день – доставка окна.

2) Второй день – установка окна. Начинают свою работу бригада установщиков. В этот день устанавливают само окно, подоконник и пластиковые откосы. Существует два варианта отделки окон под пластик либо под штукатурку, то есть оконные откосы либо штукатурят, шпатлюют и красят, или устанавливают пластик.

3) Третий день – отделочные работы. Отделочник штукатурит и красит наружный откос. Внутри выполняет косметическую отделку: снимает защитную плёнку с подоконников, обрабатывает жидким пластиком стыки пластиковых откосов, стыки откосов с подоконником. В завершении клеит уголки, чтобы закрыть стык пластика со стеной.

4) Четвертый день – бывает не всегда. Некоторые клиенты заказывают водоотлив. Его устанавливают после отделочных работ, для этого бригады установщиков возвращаются на адреса, чтобы его прикрутить.

2.2. Поиск, отбор, найм персонала в организации

В начале каждого сезона начинается массовый набор персонала. На работу принимается водитель категории С для перевозки окон, грузчики, монтажники, отделочники.

Менеджер подает объявления в газеты «Из рук в руки» и «ВДВ» на свободные вакансии. 1. Вернадский В. И. Биосфера и ноосфера. – М., 2002.

2. Вернадский В.И. Живое вещество и биосфера. – М.: Наука, 1994. – 672 с.

3. Вернадский. В.И. Избранные произведения/ Под ред. акад. А.П. Виноградова. – М. Изд-во АН СССР, 1954-1960. Т.1-5.

4. Иванов Ю. Настоящий Вернадский // Зеркало недели. – 2000. – № 24.

5. Вернадский В.И. Научная мысль как планетарное явление / Сост. А.Ф. Яншина. – М.: Наука , 1991. – 272 с.

6. Вернадский В.И. Несколько слов о ноосфере // В.И.Вернадс¬кий. Философские мысли натуралиста. – М., 1988.

7. Вернадский В. И. Философские мысли натуралиста. – М.: Наука, 1988. – 345 с.

8. Казначеев В.П. Учение В.И. Вернадского о биосфере и ноосфере. – Новосибирск: Наука, 1999. – 412 с.

9. Колчинский Э. И. Эволюция биосферы: Историко-критические очерки исследований в СССР. – Л., 1990.

10. Моисеев Н. Н. Человек и ноосфера.– М., 1990.

11. Научное наследие В.И. Вернадского в контексте глобальных проблем цивилизации: Межгос. конф., Крым, 23-25 мая 2001 г.: Доклады / Сост.: В.И. Резуненко и др. – М.: Ноосфера, 2001. – 467 с.

12. Соколов Б.С. Биосфера: понятие, структура, эволюция // В.И. Вернадский и современность. – М.: Наука, 1986.

13. Тейяр де Шарден П. Феномен человека. – М., 1987.

14. Урсул А. Д. Путь в ноосферу: Концепция выживания и устойчивого развития цивилизации. – М., 1993.

15. Халапсис В. С. Ноосферология В. И. Вернадского // Философия и социология в контексте современной культуры (сборник научных трудов).

– Днепропетровск, ДДУ, 1988.

16. Шепелев Е.Я. В.И. Вернадский и современность: К 125-летию со дня рождения // Косм. биология и авиакосм. медицина. – 1988. – Т. 22, № 6.

17. Яншина Ф. Т. Эволюция взглядов В. И. Вернадского на биосферу и развитие учения о ноосфере. – М., 1996./td>

• 4.5

Коэффициент чистой прибыльности, %2.35-11.9Рентабельность продукции (продаж), %13.22-2.29Оборачиваемость капитала0.550.7Сумма непокрытого убытка на отчетную дату9 183-13 324Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса0.09-0.12

Экономический анализ прибыльности/убыточности исходя из динамики приведенных показателей. В том числе раскрывается информация о причинах, которые, по мнению органов управления, привели к убыткам/прибыли, отраженным в бухгалтерской отчетности по состоянию на момент окончания отчетного квартала в сравнении с аналогичным периодом предшествующего года.

В отчетном квартале выручка увеличилась на 22,24% по сравнению с 3 кварталом 2010 года. Валовая прибыль уменьшилась почти в 2 раза за счет увеличения себестоимости продукций. По сравнению с отрицательным положительным результатом в 3 квартале 2010 года чистая прибыль составила в отчетном квартале -5 035 тыс.руб. Рентабельность собственного капитала показывает, что каждый рубль капитала принес в отчетном квартале 17 рублей убытков (для сравнения: 2,41 рублей прибыли в 3 квартале 2010 года).

Рентабельность активов показывает, что на каждый рубль активов приходится 4,5 рублей убытков, а рентабельность продаж свидетельствует о том, что на каждую единицу реализованной продукции приходится -2,29 рублей убытков.

В целом, показатели отчетного квартала свидетельствуют о значительном ухудшении состояния эмитента и о прибыльности.

Таблица 2. Факторы, оказавшие влияние на изменение размера выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг и прибыли (убытков) от основной деятельности

Показатели	Фактор влияния	Степень влияния фактора
Выручка	1. Сезонности	Высокая
Себестоимость	1. Изменение цен на сырье и материалы	Средняя
	2. Сезонность	Высокая
Прибыль	1. Сезонность	Высокая

3.2. Расчет основных коэффициентов структуры и динамики персонала, Таблица 3. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность		Процент обеспеченности
	План	Факт
Среднесписочная численность	19	16	84,2
В том числе рабочие	16	12	75
Из них монтажники	8	6	75
Отделочники	5	4	80
Грузчики	1	1	100
Водитель	1	1	100
Руководство	4	4	100

Таблица 4. Анализ изменений в составе рабочих

Показатель	Численность рабочих на конец года		Удельный вес в %
Группы по возрасту, лет	Прошлый	Отчетный	Прошлый	Отчетный
От 20 до 29	3	3	19	19
От 30 до 39	9	7	56	44
От 40 до 50	4	6	25	37
ИТОГО	16	16	100	100

На фирме наблюдается «состаривание» персонала среди монтажников. В основном монтажники в возрасте от 35 до 42 лет. Работа у них тяжелая, поэтому после 40 лет физически тяжело ставить окна. Этот вопрос находится сегодня в стадии поиска возможных решений. Нужен приток молодых людей в возрасте до 30 лет в качестве учеников монтажника. Но в то же время «списывать» имеющихся сейчас монтажников не хочется. Есть вероятность что, года через три, ставить окна будет не кому.

Таблица 5. Данные о движении рабочей силы

Показатель	2010	2011
Численность на начало года	12	13
Принято на работу	5	4
Выбыли	4	4
В том числе:
По собственному желанию	3	4
Уволены за нарушение дисциплины	1	—
Численность на конец года (полугода)	13	13
Среднесписочная численность	13	14.8
Коэффициенты
Оборота по приему	0.38	0.27
Оборота по выбытию	0.3	0.27
Текучести кадров	0.3	0.27
Постоянства кадров	0.92	0.88

Среднесписочная численность за 2010г.:

(12+12+12+13+14+15+16+16+17+16+13+13):12=13

Среднесписочная численность за 2011г.:

(13+13+13+15+15+15+17+17+17+17+13+13):12=14,8

Расчеты коэффициентов:

• Оборота по приему за 2010г.: 5:13=0.38
• Оборота по приему за 2011.: 4:14.8=0.27
• Оборота по выбытию за 2010г.: 4:13=0.3
• Оборота по выбытию за 2011г.: 4:14.8=0.27
• Текучести кадров за 2010г.: 4:13=0.3
• Текучести кадров за 2011г.: 4:14.8=0.27
• Постоянства кадров за 2010г.: 12:13=0.92
• Постоянства кадров за 2011г.: 13:14.8=0.88