Оценка эффективности и результативности менеджмента в организации и разработка мероприятий по их повышению

метки: Эффективность, Управление, Деятельность, Организация, Предприятие, Диплом, Менеджмент, Результативность

Эффективность управления отражает характеристики экономических, социальных и других явлений. Анализ категории эффективности, факторов ее определяющих позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и формам проявления эффективности являются группы показателей экономической эффективности, которые могут выступать в качестве измерителя, критерия эффективности организации. Улучшение показателей деятельности организации возможно в результате разработки и внедрения способов повышения экономической эффективности управления.

Эффективность управления тем больше, чем выше уровень управленческого потенциала руководителей структурных подразделений компании, тем лучше их взаимоотношения и координация деятельности с руководством организации. Темпы изменений, происходящих во внешней среде, значительно увеличились; Чтобы выжить в такой динамичной среде, организации должны меняться столь же быстрыми темпами.

В современных условиях ведения бизнеса на российских предприятиях проблемам оценки эффективности управления уделяется недостаточное внимание. В настоящее время руководители российских компаний вынуждены принимать экономические решения в условиях неопределенности. В основном это связано с отсутствием экономических знаний и практического опыта работы в новых условиях. В связи с этим большое значение придается разработке глобальной стратегии компании, основанной на долгосрочной и стабильной ориентации производства конкретных видов продукции на конкретные рынки.

Актуальность работы обусловлена ​​тем, что в современных условиях ведения бизнеса российских предприятий недостаточное внимание уделяется оценке результативности и эффективности управления в организации.

Целью курсовой работы является оценка результативности и действенности менеджмента в организации и разработка мер по их улучшению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть понятия «эффективность» и «результативность» менеджмента;
• изучить факторы, влияющие на эффективность менеджмента;
• ознакомиться с показателями экономической эффективности;
• провести оценку результативности менеджмента;
• изучить проблемы эффективности менеджмента и найти пути их решения.

Объект исследования курсовой работы — эффективность управления организацией.

Объектом поиска работы курса является оценка результативности и эффективности управления в организации.

В первой главе данной работы будут подробно рассмотрены теоретические аспекты эффективности и действенности управления.

Маркетинг в работе менеджмента

... в работе менеджмента. Маркетинг должен занять центральное место в структуре управления, так как он играет ведущую роль в организации ... предприятиям. В своей курсовой работе я рассмотрела маркетинг в работе менеджмента, изучила сущность и понятие менеджмента, его цели и ... западной теории. В первую очередь, это касается маркетинговых технологий, таких как сегментация, позиционирование и развитие ...

Во второй главе будут подробно изучены показатели экономической эффективности и оценка результативности менеджмента

В третьей главе подробно рассматриваются проблемы повышения эффективности управления и способы их решения.

1. Теоретические основы эффективности и результативности менеджмента, .1 Понятие эффективности и результативности менеджмента, а также факторы, влияющие на них

Эффективное управление — это набор действий и решений, принимаемых руководством, которые приводят к разработке конкретных стратегий, призванных помочь организации в достижении ее целей. Основная цель эффективности управления — разработка новой стратегии, в результате которой организация и ее деятельность будут соответствовать внешней среде. Зависимость от внешней среды возлагает на руководство организации обязательство по отношению к окружающему обществу помогать структурному подразделению в выполнении этих обязательств.

Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности сотрудников выполняемой работой, улучшении условий труда и повышении благосостояния сотрудников.

Взаимосвязь между экономической эффективностью и социальной эффективностью очень тесная, поскольку часто с улучшением экономической ситуации также улучшается и социальное удовлетворение, и наоборот, с увеличением социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. Повышение прибыльности предприятия приводит к увеличению заработной платы(осуществлению материального стимулирования) и, как следствие, к удовлетворенности работников. Повышение социальной удовлетворенности в свою очередь способствует повышению производительности и улучшению качества и, как следствие, увеличивает прибыльность и т. д. Но следует отметить, что общественная деятельность может принести плоды только в далеком будущем, поэтому такие действия следует дополнительно сравнивать со стратегическими и тактическими планами.

Объектом управления является деятельность хозяйствующих субъектов, структурных элементов народного хозяйства, всего народного хозяйства страны с точки зрения их будущего состояния в будущем.

На уровне хозяйствующих субъектов объектами менеджмента являются:

• организационная среда;
• производственная среда;
• персонал организации;
• финансово-экономическая среда.

Эффективность управления — это набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия организации для обеспечения достижения целей организации. Логика этого определения такова: деятельность аппарата управления и принимаемые на его основе решения формируют операционную стратегию организации, которая позволяет предприятию достигать поставленных целей.

Понятие эффективности управления тесно связано с производительностью. Таким образом, под эффективностью управления понимается степень реализации намеченных мероприятий, а также достижение намеченных целей и результатов. Проще говоря, производительность можно определить как воплощение целей организации в реальность. Из этого определения ясно, что формулировка и определение целей становятся чрезвычайно важными.

Управление эффективностью организации

... уровня управления эффективностью Уровни по нисходящей ветви цикла: Моделирование стратегии и коммуникация Определение целей деятельности (карта стратегии) и ключевых показателей эффективности функционирования организации (финансовых и нефинансовых показателей) Моделирование бизнеса (карта ...

Результативность, это то, к чему стремится любая компания, так как если результативность означает выполнение поставленных целей, то из этого можно сделать вывод что, при высокой результативности, компания будет иметь высокий доход, и успех на рынке что в свою очередь может позволить стать данной компании монополией, хотя бы на короткое время.

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности управления организацией первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом. Чтобы дать правильную классификацию факторов, влияющих на эффективность менеджмента, необходимо в первую очередь дать определение, что же такое фактор? Фактор — причина, движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер или отдельные его черты.

Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам:

• по продолжительности влияния;
• по характеру влияния;
• по степени формализации;
• в зависимости от масштаба влияния;
• по содержанию;
• по форме влияния;
• Далее мы более подробно рассмотрим основные факторы, влияющие на эффективность управления.

По продолжительности влияния выделяют факторы, влияние которых сказывается на протяжении длительного времени (технический уровень производства, стиль управления и др.) и которые действуют непродолжительное время (прогулы, простои, нарушения трудовой дисциплины и т.п.).

По характеру влияния различают факторы интенсивные и экстенсивные. Первые гарантируют повышение эффективности управления за счет мобилизации внутренних ресурсов, улучшения организации работы управленческого персонала, улучшения их условий и обучения управленческого персонала. Вторые предусматривают привлечение дополнительных ресурсов — увеличение численности управленческого персонала, расширение технического оснащения труда управленцев на качественно неизменной основе и т.д.

По степени формализации различают количественно измеримые и количественно неизмеримые факторы.

В зависимости от масштаба влияния факторы можно разделить на: народнохозяйственные, отраслевые, организационный, ведомственный.

По содержанию различают факторы:

научно-технические (уровень механизации и автоматизации труда),

организационные (рациональная структура аппарата управления, расстановка кадров, документооборот, трудовая дисциплина),

экономические (система материального поощрения и материальной ответственности),

социально-психологические (мотивация труда, межличностные отношения),

технические,

физиологические (санитарно-гигиенические условия труда) и др.

По форме влияния различают факторы прямые (квалификация персонала, состояние оборудования) и косвенные (психологический климат, групповая динамика).

Первые прямо влияют на эффективность управленческой работы, вторые — косвенно. Каждый из перечисленных факторов может влиять на систему управления в отдельности, а также в сочетании с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности, при отрицательном — снижают ее.

По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью

... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... За время практики я научился применять на практике все ... обеспечивающей высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим принципом ... Составление и сдача обязательных отчетов - основная обязанность руководителя ...

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность и результативность управления являются основными понятиями в области оценки результативности организации, а роль менеджеров заключается в систематическом воздействии на эти факторы.

1.2 Социальная ответственность и организационная культура

Принятие на себя ответственности и принятие ответственности за любые действия являются необходимыми следствиями выполнения задач разными людьми с разделением труда между ними.

Социальная ответственность менеджера отражается в его решениях, целях и приоритетах, а также в средствах и методах реализации решений.

Она реализуется в конкретных делах компании и менеджера (руководителя), направленных в первую очередь на помощь в создании приемлемого уровня жизнеобеспечения своих работников, членов их семей и социально незащищенных групп населения.

Эта помощь может реализоваться в прямом или косвенном виде. В прямом виде помощь может оказываться в форме бесплатных обедов; продажи товаров по пониженным ценам; производства экологически чистой продукции; установления квот на прием безработных, выпускников учебных заведений, инвалидов и т.д. В косвенном виде — это благотворительные взносы, поддержка социальных инициатив других компаний или государства и т.п. На практике социальная ответственность иногда отходит на второй план по сравнению с благополучием компании в соответствии с девизом: сначала процветание, затем благотворительность.

Социальная ответственность компании прямо или косвенно отражена в ее уставных документах. Особенно это проявляется в миссии и основных целях компании. Если основная цель компании направлена ​​на максимальное удовлетворение потребностей и интересов сотрудников и клиентов, то это высшее проявление социальной ответственности. Если основная цель — получение максимальной прибыли в интересах учредителей, это означает минимальную социальную ответственность компании. В то же время руководители бизнеса будут сильно ограничены в своих попытках расширить свою социальную ответственность.

Кроме того, одним из факторов, определяющих эффективность управления, является организационная культура, которая в современных условиях считается основой достижения основных целей развития организации, создавая условия для модернизации бизнес-процессов.

Организационная культура — это социальное и духовное поле компании, которое формируется под влиянием материальных и нематериальных процессов, позволяющих организации двигаться к успеху.

Формирование организационной культуры — один из «мягких» факторов управления. Организационная культура призвана создавать комплекс условий (предпосылок) для повышения производительности труда; активизации инновационных инициатив членов трудового коллектива; рационализации внутриорганизационных коммуникаций и информационного обмена; преодоления сопротивления изменениям, неизбежного в организациях инновационного типа, реализующих принцип перманентности инноваций. На практике организационная культура — это совокупность традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрений членов организации, выдержавших испытание временем. в некотором смысле это выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Управление персоналом в учреждениях культуры Предмет: Управление персоналом

... специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления ...

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива;
• готовность работника пойти на риск;
• направленность действий;
• согласованность действий;
• обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на основе которой формируется общее представление об организации среди сотрудников.

Носителями организационной культуры являются люди.

Цель организационной культуры — помочь людям работать более продуктивно и получать удовлетворение от работы. Если человек находится в чуждой ему организационной культуре, его деятельность ограничена, ограничена. И наоборот, когда организационная культура компании и ценностное отношение сотрудника совпадают, активность сотрудника активизируется и соответственно повышается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — это позиция, которая предрасполагает человека действовать определенным и целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и вовлеченности, например, в дела компании, а также способствовать его самовыражению, находящемуся на вершине пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

• охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий;
• интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
• регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;
• адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации;
• ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;
• мотивационная функция — усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
• функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Культура организации, ярко выраженная или скрытая, абсолютно во всех организациях является тем базисом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации (см. рисунок 1).

Рисунок 1 — Культура организации

Организационная культура влияет на убеждения людей и способствует развитию корпоративного духа и фокусируется на результате совокупной производительности, построенной на основе результатов работы отдельных сотрудников.

Система управления запасами с фиксированным размером заказа

... поставщиком. Порядок расчета всех параметров системы управления запасами при фиксированном размере заказа приведен в таблице. 5.8, а графическая модель управления запасами с фиксированным размером заказа — ... приведет к невозможности непрерывного обслуживания клиентов, что не соответствует цели системы управления запасами. Во всех других ситуациях определение оптимального размера заказа гарантирует ...

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что социальная ответственность и организационная культура являются важным импульсом для начала слаженной и профессиональной работы коллектива организации.

2. Экономическая оценка эффективности и результативности менеджмента, .1 Показатели экономической эффективности и производительность управления

На уровне отдельных фирм в различных секторах экономики используются различные группы показателей экономической эффективности. Однако на каждом предприятии оценивается экономическая эффективность использования материальных ресурсов, основных производственных фондов и оборотных средств, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность предприятия в целом.

Показатель эффективности использования основных производственных фондов (Эф)определяется обычно показателем их фондоотдачи.

Эф=ВП/ОФ (1)

где: ОФ — стоимость основных производственных фондов; ВП — стоимость выпущенной продукции.

К основным производственным фондам относятся: средства труда (производственные здания и сооружения, машины, станки, оборудование, транспортные средства и тому подобные) которые участвуют в производстве. Важнейшими направлениями повышения эффективности использования основных фондов являются: повышение коэффициента сменности работы предприятия, сокращение потерь рабочего времени оборудования и др.

Показателем эффективности капитальных вложений (Эп) является срок окупаемости капитальных вложений.

Эп=К/∆П (2)

где: К — объем капитальных вложений; ∆П — прирост прибыли, вызванный этими капитальными вложениями за год.

Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет.

Показателем, характеризующим эффективность деятельности персонала (Эт), является производительность труда. На уровне предприятия она может быть определена как отношение.

Эт=ВП/ЧР (3)

где: ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

Кроме того, производительность труда определяется производством в единицу времени.

Повышение производительности труда зависит от ряда факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.

Материалоемкость, капиталоемкость, рентабельность инвестиций — показатели, характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов. Между тем, в каждой фирме необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность фирмы в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, как отношение полученной прибыли к издержкам:

Эр=П/С*100% (4)

где: П — расчетная прибыль, т.е. прибыль оставшаяся в распоряжении предприятия; С — издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств.

«Организация внеурочной деятельности по английскому языку»

... выбранной методической темы: «Организация внеклассных занятий на иностранном языке». Особенности организации внеурочной деятельности по английскому языку 1. Направления внеурочной деятельности В документах ФГОС ... интереса у учащихся; - повышение качества образования школьников; - повышение результативности участия в интеллектуальных и творческих конкурсах, олимпиадах, соревнованиях; - повышение ...

Рентабельность качественно характеризует работу фирмы и отражает сравнение прибыли со всеми затратами. Специфические характеристики могут проявляться в разных секторах на уровне отдельных компаний.

Достоверность показателей эффективности повышается, если при анализе форм эффективности управления учитывать ее динамический аспект.

В связи с этим целесообразно рассматривать показатели эффективности управления в динамике путем регистрации и сравнения изменений за два или более периодов.

Динамику экономической эффективности менеджмента характеризует сравнение этих показателей за два или более периода, дающее показатель относительного изменения эффективности менеджмента, выраженный в процентах:

∆Э=(Э2-Э1)*100%/Э2 (5)

где: Э1 и Э2 — экономическая эффективность управления предприятием, соответственно, в базисном и данном годах.

расчет данных динамических показателей целесообразно проводить даже при внесении фундаментальных изменений в систему менеджмента организации, при сравнении различных вариантов совершенствования системы менеджмента. Оценка реальной взаимосвязи между конкретными показателями эффективности управления и перечисленными характеристиками системы управления позволяет диагностировать систему управления, выявить ее потенциальные возможности и определить пути ее улучшения.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает организация или насколько эффективно она использует имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Организация и управление внешнеэкономической деятельностью предприятия

... исследования в работе является процесс организации и управления внешнеэкономической деятельностью исследуемого предприятия, а также процесс построения механизма реализации внешнеэкономических целей и регулирования системы взаимодействия между предприятиями участников внешнеэкономической ...

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

• универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;
• установления стандартов и норм оценки.

Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

— выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — хорошо, плохо, выше среднего и т.п.

Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

2.2 Результативность менеджмента

В связи с ориентацией развития производственно-хозяйственных систем на конечные результаты формулирование и взаимосвязь целей по конечным результатам приобретает исключительную значимость. Ошибки в формулировании цели становятся все ощутимей (по некоторым данным, до 90% всех ошибок в управлении происходят из-за ошибок в формулировании целей).

В ряде случаев промежуточные цели подменяют главные. Иногда промежуточные цели приобретают значение самоцели, и происходит потеря главной цели. Однако преувеличение значения главной цели снижает внимание к промежуточным целям, от качества и сроков, достижения которых зависит ее реализация.

Результативность менеджмента — способность системы менеджмента обеспечить достижение конечных результатов, адекватных поставленной цели, удовлетворяющих определенную народно-хозяйственную потребность и создающих условия для устойчивого развития социально-экономической системы.

Результативность представляет собой комплексную категорию, которая включает в себя такие показатели как:

• действенность;
• экономичность;
• эффективность;
• качество;
• производительность;
• качество трудовой жизни;
• внедрение инновации;
• качество управления.

Рассмотрим подробнее каждый из вышеперечисленных показателей.

Действенность- степень достижения организацией поставленных перед ней целей, т.е. степень завершения «необходимой» работы. Реализация функции планирования тесно связана с действенностью, поскольку в процессе планирования определяются и задаются цели организации. Для того чтобы измерить действенность, необходимо сравнить то, что планировали сделать, с тем, что фактически достигли. Следовательно, действенность имеет отношение к продукции или достижению целей. Она является одни из критериев результативности организационной системы, поскольку фокусирует внимание на объеме выпускаемой продукции. Можно рассчитывать индексы действенности, показывающие степень достижения целей в одном периоде по сравнению с другим периодом.

Стратегический финансовый менеджмент в системе управления финансами предприятия

... их экономической эффективности и конкурентоспособности. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии. 1. Основы стратегического финансового менеджмента в системе управления финансами предприятия Все фирмы и организации, работающие на рынке, занимаются вопросами финансовой стратегии. Происходит это ...

Эффективность — соотношение результатов и затрат деятельности организации. Чем выше результат (доход, прибыль), тем лучше работает та или иная организационная система.

Качество — это совокупность свойств или характеристик продукции или услуг, которые придают им способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности.

Производительность — это количество продукции, произведенное в единицу времени. Производительность отражает комплексную результативность использования ресурсов (труда, капитала, технологии, информации).

Качество трудовой жизни — это характер реакции участников на социально-экономические аспекты организации (психологические, социальные и экономические условия труда), т.е. представляет собой степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в организации.

Внедрение инноваций — это процесс, имеющий прикладное творчество, с помощью которого организация получает новые, более совершенные товары и услуги.

Качество управления — это соответствие системе требований, функционирования управляющей подсистемы, направленное на наилучшую результативность деятельности управляемой подсистемы.

Результативность многомерная система и представляет собой интегральную оценку деятельности любой организации. Обеспечение высоких показателей по одному или даже семи из восьми критериев не обеспечивают должного успеха и выживания.

Для оценки общей цели (миссии) производственной системы используются следующие показатели:

• уровень достижения цели (отношение конечного результата — объема продаж к целевой величине);
• уровень удовлетворения потребностей (отношение конечного результата к величине потребности);
• величина потенциальной потребности (неудовлетворенная и новая потребность, прогнозируемая службой маркетинга);
• доля рынка профилирующей продукции;
• устойчивость конкурентных преимуществ (прогрессивность, рейтинг);
• потенциальные возможности развития (потенциальная потребность в ресурсах).

Устойчивость развития связана с оценкой уровня достижения (или не достижения) цели, определением величин неудовлетворенной и потенциальной потребности. В производственно-хозяйственной системе кроме непосредственно производственной имеется инновационная, маркетинговая, финансовая, социальная деятельность, результативность которой определяется уровнем достижения функциональных целей.

Результативность управления организациями, специализированными на выполнении функциональных услуг, например, финансовых или инвестиционных, маркетинговых, венчурных или биржевых, определяется по профилирующему виду деятельности или миссии организации. Так, миссия банковской структуры состоит в аккумуляции денежных средств, необходимых для кредитования эффективных производственных проектов, обеспечивающих развитие экономики.

В условиях корпоративных структур отдельные самостоятельные структурные звенья имеют общую цель, ориентированную на определенный вид продукции, потребляемой внутри системы и реализуемой на сторону. В данном случае результативность производственно-хозяйственного звена определяется по уровню реализации его цели как степени удовлетворения рыночной и внутрисистемной потребностей. Результативность менеджмента как степень удовлетворения потребности в продукции (услугах) организации оценивается на уровне общества, экономики, определенного рынка. При оценке научно-технического уровня и качества продукции следует дать оценку экологическим последствиям в регионах производителя и потребителя, к которым приводят производство и потребление данной продукции. При наличии в корпоративной структуре финансовых или инвестиционных звеньев, маркетинговых центров, рекламных служб их результативность определяется аналогичным образом.

В корпоративных структурах определяется результативность:

• миссии системы в целом;
• целей производственно-хозяйственных звеньев;
• целей функциональных организаций.

Выделим условия, при которых менеджмент можно назвать результативным:

• социально-экономическая система достигла конечных результатов, в которых реализована общая цель или миссия системы (уровень достижения цели);
• достигнута результативность отдельных производственных звеньев системы;
• конечные результаты соизмеримы с потребностью (уровень удовлетворения потребности);
• определена потенциальная потребность как основание для формирования новой цели и создания условий устойчивого развития (уровень возможного расширения производства);
• достигнута результативность по каждому виду функционального менеджмента как обеспечение соответствия функциональных результатов их целям.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что оценка результативности менеджмента позволяет выявить возможность и направления развития организации, дает информацию о необходимости создания новой потребности и соответственно выпуска новой продукции, о диверсификации, проблемах взаимодействия участников производственного и управленческого процесса.

3. Проблемы эффективности и результативности менеджмента и пути их решения, .1 Проблемы эффективности менеджмента

менеджмент результативность ответственность культура

Суть проблемы эффективности менеджмента состоит в том, чтобы избрать такую стратегию, включая технику и все другие ресурсы, необходимые для осуществления стратегических планов, которая будет или наиболее эффективной (максимально выгодное решение поставленной задачи при имеющихся ресурсах), или наиболее экономичной (достижение поставленной задачи при минимальных затратах).

Интерес к проблемам эффективного управления возрастает в современную эпоху, приобретая характер одного их важнейших направлений в жизни и развитии экономики, социальной жизни стран и даже международной политики и будущего человечества.

Основными проблема менеджмента являются:

• проблема сложности;
• проблема интеграции;
• проблема контроля;
• проблема стандартизации стратегии;
• проблема коллективного взаимодействия;
• проблема изменений;
• проблема выбора;
• проблема мышления.

Целесообразно рассмотреть каждую проблему более подробно.

Проблема сложности кроется в ответе на вопрос, насколько сложной должна быть хорошая стратегия. С одной стороны, она должна отражать многообразие окружающей нас действительности, а с другой — должна быть простой, как и все идеальное.

Проблема интеграции стратегии заключается в том, что школа позиционирования и планирования в своей основе содержит набор слабо связанных между собой компонентов. Сторонники иных школ считают стратегию единой, полностью интегрированной перспективой. Интегрирование стратегий осуществляется либо формально (интегрированные планы), либо мысленно (воображаемое видение), либо нормативно (нормы культуры), либо через взаимное приспособление (сплоченность коллектива) и т.д.

Проблема контроля процесса создания эффективной стратегии (с точки зрения степени ее продуманности или формирования по ходу деятельности организации).

Важно представить: насколько этот процесс предначертан, продуман, интеллектуален, централизован и поддается контролю.

Проблема стандартизации стратегии затрагивает аспекты новизны и уникальности стратегии: школы предпринимательства и культуры — стратегии уникальны и выражают специфическую позицию человека; школа обучения — все стратегии являются продуктами индивидуальных адаптивных процессов; школа дизайна — стратегии уникальны, так как создаются в ходе личностного процесса их разработки, и т.д.

Проблема коллективного взаимодействия отражает взаимодействие лидера (стратега), коллектива и внешней среды организации.

По мнению представителей школы дизайна и предпринимательства, стратег — это один человек, а представители школы обучения, политических сил и культуры рассматривают создание стратегии как коллективный процесс. Представители иных школ считают, что стратегию формируют силы внешнего окружения (школа внешней среды), методика (школа планирования), анализ (школа позиционирования) или разум как явление биологическое (школа познания).

Проблема изменений распадается на три: проблему источника изменений, наличия этих изменений в организации и проблему определения характера изменений (при каких условиях они происходят).

Возникновение указанных проблем вызвано тем обстоятельством, что организации одновременно должны и развиваться, и оставаться стабильными. Поэтому важно определить, как организации обеспечивают сочетание порядка и адаптации к изменениям внешней среды, эффективности организационной структуры и внутренних новаций работников. Побудительным мотивом разработки стратегии (модели изменения организации) выступает стремление работников обеспечить стабильность и устойчивость организации, что также является противоречивым явлением.

Очевидно, что в силу разнообразия организаций стратегические изменения, проводимые в них, всегда различны, как и условия внедрения таких изменений, что обусловливает сложности определения содержания самих изменений.

В ходе выработки стратегических решений и проведения изменений меняется не только форма, но и содержание организации как самообучаемой системы в процессе: деятельности (школа обучения), мышления (школа дизайна), нормирования деятельности (школа планирования), анализа внешней и внутренней среды (школа позиционирования) или обсуждения проблем (школа власти).

Однако способность систем к самообучению — это свойство специфичное и не присущее всем организациям одновременно.

Проблема выбора заключается не только в наличии выбора как такового, но и в количестве альтернативных вариантов стратегического развития организации.

Проблема мышления обусловлена тем, что, увлекаясь процессом формирования стратегии, организации теряют над ними контроль (во-первых, забывая о насущной потребности в стратегическом мышлении, а во-вторых, в конкретных действиях, обеспечивающих развитие организаций не столько в планах, сколько в реальной действительности).

Таким образом, можно сделать вывод, что изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социальную структуру и развитие коллектива являются основополагающими принципами.

3.2 Пути повышения эффективности менеджмента

Менеджмент — это область управленческой и хозяйственной деятельности, направленной на достижение целей организации путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

Повышение эффективности управления является необходимой составляющей успешной деятельности любого предприятия.

В настоящее время существует множество способов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых направлен или на самого руководителя, его личные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятельности.

Работа над повышением эффективности управления может начинаться с любого элемента, совершенствование которого является для организации наиболее актуальным. Важно лишь иметь при этом в виду взаимосвязь элементов друг с другом. Чтобы повысить эффективность деятельности организации, нужно повысить эффективность трудовой деятельности человека. Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Работоспособность — величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени.

Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:

• фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности, в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным, в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 ч, а при умственном творческом труде — до 2-2,5 ч;

• фаза высокой устойчивости работоспособности, для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций, продолжительность этой фазы может составлять 2-2,5 ч и более в зависимости от тяжести и напряженности труда;

• фаза снижения работоспособности, характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

Одним из наиболее важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека является совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения.

Производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В результате тренировки возрастает мышечная сила и выносливость, повышается точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы.

Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, также повысят эффективность трудового процесса и, следовательно, уменьшат утомляемость и предотвратят опасность возникновения профессиональных заболеваний.

Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению статической усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. Нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10-15 градусов, наклоны назад и в стороны нежелательны, основное требование к рабочей позе — прямая осанка.

Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживается рациональным чередованием периодов работы, отдыха и сна человека. В течение суток организм по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом организма наивысшая работоспособность отмечается в утренние (с 8 до 12 ч) и дневные (с 14 до 17 ч) часы. В дневное время наименьшая работоспособность, как правило, отмечается в период между 12 и 14 ч, а в ночное время-с 3 до 4 ч, достигая своего минимума. С учетом этих закономерностей определяют сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.

Элементами рационального режима труда и отдыха являются производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке, в том числе функциональная музыка.

В основе производственной гимнастики лежит феномен активного отдыха (И.М. Сеченов) — утомленные мышцы быстрее восстанавливают свою работоспособность не при полном покое, а при работе других мышечных групп. В результате производственной гимнастики увеличивается жизненная емкость легких, улучшается деятельность сердечно — сосудистой системы, повышается функциональная возможность анализаторных систем, увеличивается мышечная сила и выносливость.

В основе благоприятного действия музыки лежит вызываемый ею положительный эмоциональный настрой, необходимый для любого вида работ. Однако функциональную музыку не рекомендуется применять при выполнении работ, требующих значительной концентрации внимания (более 70 % рабочего времени), при умственной работе (более 70 % рабочего времени), при большой напряженности выполняемых работ, непостоянных рабочих местах и в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях внешней среды.

Эффект психоэмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, позволяющей находиться в удобной расслабленной позе, трансляции специально подобранных музыкальных произведений. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.

Также не маловажным фактором повышающим работоспособность персонала является его мотивация. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Системный подход к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок — долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов — материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Что касается повышения эффективности всей организации, а не отдельного сотрудника, оно должно осуществляться на основе системного подхода. Одним из возможных вариантов такого рассмотрения является «схема 7-С» компании Маккинси, в которой выделены семь взаимосвязанных направлений анализа, оценки и совершенствования системы управления организации (ПРИЛОЖЕНИЕ А)

На основе анализа результатов деятельности организации и исследования ее системы управления разрабатываются и осуществляются следующие меры по повышению эффективности менеджмента, затрагивающие все ее основные элементы:

• совершенствованиеструктуры управления организацией, максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководителей с учетом квалификации и личных качеств;
• выработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающей все ее функциональные области;
• разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями.

Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования;

• необходимая для эффективной профессиональной деятельности работника сумма навыков накапливается с помощью системы постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества;
• разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию;
• применение наиболее эффективных методов подбора персонала, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально-психологического климата;
• упорная работа по созданию культуры организации, выработке совместных ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

Таким образом, существует большое количество путей и методов повышения эффективности менеджмента, каждый из которых связан с какой-либо определенной областью деятельности предприятия.

Заключение

Таким образом, эффективность менеджмента — сложная экономическая категория, изучение которой предполагает учет различных факторов, прямо или косвенно влияющих на управленческий процесс. Эффективность менеджмента зависит от профессионализма и личных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого.

Достижение эффективности менеджмента зависит не только от правильной организации управления, но и от научно-обоснованной системы планирования, контроля и проведения текущего анализа.

В общем виде эффективность менеджмента предполагает результативность управленческой деятельности (сопоставление потребленных ресурсов с полученными результатами).

Но определение результатов управленческой деятельности — одна из основных проблем, которые возникают при оценке управления.

В результате исследования критериев и методов оценки эффективности управления было выяснено, что пока не существует единой системы такой оценки. Эффективность менеджмента можно анализировать, используя экономические и социальные критерии, общие и частные показатели эффективности. Важно при этом учитывать состав затрат на управление и показатели прибыли и рентабельности предприятия.

Более достоверная оценка результативности менеджмента может быть получена только совокупностью различных показателей, учитывающих влияние различных факторов и рассчитанных за несколько лет работы организации для анализа их динамики. Каждое предприятие самостоятельно решает вопрос о выборе методов оценки эффективности управленческой деятельности.

Были рассмотрены различные пути повышения эффективности менеджмента с учетом всех элементов деятельности предприятия. Они, направлены в основном на усовершенствование профессионализма, уровня квалификации, личных и деловых качеств самого руководителя или на изменение стратегии предприятия, ее организационной структуры, технологий производства, условий труда и отдыха, коммуникационные процессы и т.д. Организация должна самостоятельно выбирать пути и методы повышения эффективности менеджмента, исходя из специфики своей деятельности, сложившейся организационной структуры управления, экономических и социальных результатов деятельности, финансовых ресурсов и многого другого.

Мероприятия по усовершенствованию управленческой деятельности в организации были предложены исходя из выявленных проблем повышения эффективности и результативности менеджмента (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

Таким образом, можно отметить, что эффективный менеджмент останется недосягаемым, если руководство предприятий не осознает ведущей роли культуры управления и необходимости создания интеллектуального ядра предприятия в предстоящие десятилетия. Для перехода на мировой уровень, а это единственный путь к экономическому и социальному процветанию, российским компаниям рекомендуется начать с проведения глубокой диагностики уровня своего менеджмента, анализа его соответствия мировым тенденциям развития и, прежде всего, реально оценить человеческий капитал своей организации, чтобы понять, куда ведут ее менеджеры — к успеху или, наоборот, к банкротству.

Библиографический список

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/upravlenie-effektivnostyu-organizatsii-diplom/

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. — М.: Дело, 2014. — 275 с.

— Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. — Киев: Вышейшая школа, 2013. — 274 с.

— Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. — 288 c.

— Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экон. и упр. спец. / Л.Е.Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 214 с.

— Вердиева, Ю.Н. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. 080503.65 «Антикризисное управление» / Ю.Н.Вердиева; Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. — [2-е изд. перераб. и доп.]. — Владивосток: ДВФУ, 2012. — 311 с.

— Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 320 с.

— Виханский, О.С. Менеджмент: учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. спец. и по направлению 521600 Экономика / О.С.Виханский, А.И.Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2008. — 669 с.

— Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. — Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. — 600 с.

— Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. — Минск: Современная школа, 2010. — 635 с.

— Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 416 c.

— Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. — Спб.: Питер, 2012. — 863 с.

— Данько, Т.П., Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. — Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. — 452 с.

— Калаков, Н.И. Методология прогностического исследования в глобалистике. (На материале анализа прогнозирования социально-образовательных процессов): учеб. пособие для вузов / Н.И.Калаков. — М.: Академ. проект: Культура, 2010. — 746 c.

— Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. — Москва : Юрайт, 2012. — 640 с.

— Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c.

— Коргова, М.А. Менеджмент: краткий курс: учеб. пособие / М.А. Коргова. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 378 c.

— Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. — М. : ЭКСМО, 2009. — 463 с.

— Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. — М.: Вильямс, 2012. — 672 c.

— Парахина, В.Н. Стратегический менеджмент.: учебник / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко. — М.: КноРус, 2012. — 496 c.

— Пирс, II Д. Стратегический менеджмент / Д. Пирс II, Р. Робинсон; Пер. с англ. Е. Милютин. — СПб.: Питер, 2013. — 560 c.

— Рахманова, М.С. Инновационный стратегический анализ вуза на основании теории заинтересованных сторон: монография / М.С.Рахманова, К.С.Солодухин; Владивосток. гос. ун-т экономики и сервиса. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2011. — 213 с.

— Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. — М.: Академцентр, 2013. — 240 c.

— Романов, Е.В. Стратегический менеджмент: учебник / Е.В. Романов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 160 c.

— Тебекин, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров / А.В. Тебекин. — М.: Юрайт, 2012. — 320 c.

— Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа / А.А. Томпсон, А.Д. Стрикленд; Пер. с англ. А.Р. Ганиева, Э.В. Кондукова. — М.: Вильямс, 2013. — 928 c.

— Хорин, А.Н. Стратегический анализ: учеб. пособие для для студ. Вузов / А.Н.Хорин, В.Э.Керимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЭКСМО, 2009. — 444 c.

— Шестопал, Ю.Т. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. — М.: КноРус, 2013. — 320 c.

— Шилков, В.И. Стратегический менеджмент: учебник / В.И. Шилков. — М.: Форум, 2013. — 304 c.

— Шифрин, М.Б. Стратегический менеджмент / М.Б. Шифрин. — СПб.: Питер, 2010. — 240 c.

Приложение А

«Схема 7-С компании Маккинси»

Приложение Б

Мероприятия направленные на повышение эффективности управления