Управление трудовыми ресурсами

метки: Трудовой, Ресурс, Управление, Организация, Предприятие, Регион, Основа, Рабочий

Управление человеческими ресурсами — это профессиональная деятельность, направленная на более эффективное функционирование сотрудников на основе принципа социального партнерства. Она включает ряд специальных функций. Таким образом, планируется потребность в трудовых ресурсах, осуществляется подбор и расстановка кадров, организуется его работа, оцениваются результаты работы, принимаются меры по ее стимулированию, учитывается мотивация работы. Также принимаются меры по профессиональной ориентации и обучению кадров и их продвижению по службе. Управление человеческими ресурсами также включает страхование здоровья сотрудников и пенсионные планы. Такой подход понятен. В конце концов, трудовые ресурсы — это человеческие ресурсы организации, бизнеса или фирмы. Трудовой ресурс как экономический ресурс требует формирования, выращивания (воспитания и обучения) и содержания. Его состояние характеризуется цифрами, квалификацией, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается интенсивностью и продолжительностью. Результаты труда выражаются в производительности и качестве. Затраты на оплату труда — заработная плата, дополнительное материальное стимулирование, социальные выплаты. Управление человеческими ресурсами означает обеспечение их эффективного использования. Затраты на труд должны перекрываться результатами работы персонала.

Уровень использования трудового ресурса зависит от суммы затрат, произведенных на создание необходимых условий труда, включая организацию рабочего места, материально-техническое оснащение труда с учетом соблюдения норм техники безопасности и охраны труда, организацию отдыха и воспроизводство трудового ресурса.

При планировании трудовых ресурсов оцениваются следующие основные характеристики: количество (численность) персонала, квалификация — уровень общей и специальной профессиональной подготовки, специальность — вид деятельности в рамках профессии, профессия — род деятельности человека, категория — роль и место в трудовом процессе. Управление человеческими ресурсами начинается с оценки имеющихся ресурсов, затем определяется будущий статус и разрабатывается программа развития трудовых ресурсов.

При оценке трудовых ресурсов региона большое значение имеют показатели, относящиеся к оценке уровня жизни. Сюда относятся средняя продолжительность жизни и коэффициент смертности, степень удовлетворения потребностей в продуктах и товарах первой необходимости в соответствии с минимальными социальными стандартами, обеспеченность жильем, уровень образованности и доступность образования в регионе, порог бедности — доход, необходимый для обеспечения минимальных жизненных потребностей личности и семьи, структура занятости населения и др.

Экономика труда и социально-трудовые отношения

... С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют главные функции рынка труда: Согласование экономических интересов субъектов трудовых отношений; Обеспечение конкурентной среды ... у которого есть все необходимое для управления семьей.[5, 8] Важным условием формирования и функционирования рынка труда также является соответствие работника требованиям ...

Изменения во внешней среде, особенно на рынке труда, могут иметь глубокое влияние на цели, методы и функции управления человеческими ресурсами в организации. Таким образом, неблагоприятные тенденции демографических изменений в России приводят к нехватке квалифицированных трудовых, научно-технических кадров, что меняет мотивацию и стимулирование труда, как в государственных, так и в коммерческих организациях.

Степень разработанности проблемы

Исследованию проблемы посвящены труды многих зарубежных ученых, среди которых заслуженным авторитетом пользуются такие авторы как Ф. Котлер, М. Портер, А.А. Томпсон, А.Дж. Стрцкленд, А. Дайан, Ф. Буккерель, И. Ансофф, П. Дойль, П. Диксон, Дж. Эванс, Б. Берман и многие другие.

В настоящее время по данной проблеме опубликован ряд работ отечественных ученых, и специалистов, что нашло свое отражение в трудах: Г.Л. Багиева, Д.Н. Баркана, Е.Л. Богдановой, Г.Я. Гольдштейна, И.Н. Герчиковой, В. А. Гончарука, Е.П. Голубкова, Т.П. Данько, П.С. Завьялова, А.И. Ковалева, П.В. Корнеевой, Е.В. Попова, А.Н. Романовой. И.А. Соловьева. Р.А. Фатхутдинова, К.В. Хартановича, В.Е. Хруцкого, О.У. Юлдашевой и многих других.

Однако, не смотря на имеющиеся научные труды и публикации по данной проблеме отечественных и зарубежных авторов, их анализ позволяет утверждать, что ввиду сложности, многогранности и актуальности решения проблемы оценки эффективности управления трудовыми ресурсами как инструмента совершенствования управления предприятием далеко не все аспекты и факторы учтены, исследованы и разработаны в достаточной мере, что и предопределило выбор темы и послужило основой формирования его цели.

Цель курсовой работы — раскрыть сущность управления человеческими ресурсами в компании.

В связи с этим ставятся следующие задачи:

• Раскрыть теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами на макро и микро уровне;
• Рассмотреть управление трудовыми ресурсами на микро уровне на примере научно- производственной фирмы «ИНТЕК»;
• Объектом исследования является фирма «ИНТЕК».

Предметом исследования – управление трудовыми ресурсами предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Первая глава раскрывает теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на макро- и микроуровне. Во второй главе проведен анализ управления трудовыми ресурсами на микро уровне на примере научно-производственной фирмы «ИНТЕК» за 2002-2004 гг.

микро уровне

К рабочей силе относится та часть населения, которая обладает физическими данными, знаниями и навыками, необходимыми в рассматриваемом секторе. Достаточное обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда — имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [10,87] Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Управление затратами на производство и реализацию продукции

... деятельность предприятия. Главная цель дипломной работы - проанализировать практику управления затратами на производство и реализацию продукта и предложения по ее совершенствованию. задачами разработки рекомендаций являлись: обеспечение оптимального уровня издержек производства, ... так и на обслуживания производства (отопление здание, транспортные расходы и т.д.). Из затрат на материальные ресурсы ...

Рабочая сила — это часть населения, которая обеспечивает рабочую силу для производства товаров и услуг. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

L=U+E (рабочая сила=занят+безраб).

Трудоустройство — деятельность граждан по удовлетворению личных и социальных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, заработок, трудовой доход.

Занятыми считаются граждане:

— работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ

• занимающиеся предпринимательской деятельностью;
• занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
• выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
• избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно — исполнительной системы;
• проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее — органы службы занятости);
• временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

— являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

• а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
• б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

• в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• а) не имели работы и заработка;
• б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
• в) занимались поиском работы, т.е.

обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

• г) были готовы приступить к работе;
• д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Чтобы отнести человека к категории «безработный», необходимо одновременно выполнить первые четыре условия. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Численность экономически активного населения к концу декабря 2004г. составила, по оценке, 71,4 млн. человек, или около 49,5% от общей численности населения страны.

В конце декабря 2004г., по оценке, 6,4 млн. человек, или 9,0% экономически активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с методологией Международной Организации Труда), в органах государственной службы занятости в качестве безработных было зарегистрировано 1,1 млн. человек, или 1,6% экономически активного населения. Занятых 64,974 млн. чел, или 91% от экономически активного населения.

Подавляющее большинство занятого населения сосредоточено в крупных и средних организациях. В ноябре 2004г. на них работало 40,9 млн. человек, или 62,9% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 2011,7 тыс. человек (в эквиваленте полной занятости).

Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, составило в ноябре 2004г. 42,9 млн. и было меньше, чем в ноябре 2003г. на 411,2 тыс., или на 0,9%.

Таблица 1

Динамика числа замещенных рабочих мест

в организациях (без субъектов малого предпринимательства)

Январь-ноябрь 2004г., тысяч	В % к январю- ноябрю 2003г.	Ноябрь 2004г., тысяч	В % к		Справочно
		ноя- брю 2003г.	октя- брю 2004г.	январь- ноябрь 2003г. в % к	ноябрь 2003г. в % к
				январю- ноябрю 1999г.	ноя- брю 1999г.	октя- брю 2000г.
Всего замещен- ных рабочих мест (работни- ков)	43102,2	99,4	42885,3	99,1	99,7	100,5	99,6	99,7
в том числе:
работни- ков списоч- ного состава (без внеш- них совмести- телей)	41202,0	99,2	40873,6	98,8	99,7	100,4	99,5	99,6
внешних совмести- телей	945,2	106,3	1005,4	106,0	102,4	103,1	105,3	102,8
работников, выполнявших работы по договорам граж- данско-правового характера	955,0	102,7	1006,3	101,7	98,2	105,6	102,1	97,6

Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не является частью рабочей силы.

К ней относятся:

• а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

• б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
• в) лица, получающие пенсии по инвалидности;
• г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

• д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

• е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Численность экономически неактивного населения к концу декабря 2004г. составила, по оценке, 72,6 млн. человек, или около 50,4% от общей численности населения страны.

При установлении целей своей организации руководство должно также определить ресурсы, необходимые для достижения этих целей. Налицо нехватка денег, оборудования и материалов. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, HR-планирование часто бывает неадекватным или не получает должного внимания. [2,46]

Планирование человеческих ресурсов — это, по сути, применение процедур планирования для персонала и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

планирование персонала в операционной организации имеет смысл начать с оценки их доступности. Руководство должно определить, сколько людей задействовано для выполнения каждой операции, необходимой для достижения конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах к запуску и подготовке рекламы может быть привлечено более ста человек. Даже такая простая задача, как обработка багажа в авиакомпании, обычно требует участия множества разных работников.

Кроме того, руководство должно оценивать качество работы своих сотрудников.

Планировани трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов	—	2. Оц нка будущих потр е бностей	—	3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсо

Рис 1.2.1. Планирование трудовых ресурсов.

Следующий этап планирования включает прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей.

После определения их будущих потребностей руководство должно спланировать их удовлетворение. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретную программу и мероприятия по набору, найму, обучению и продвижению работников, необходимых для достижения целей организации. [7,67]

Чтобы нанять подходящих сотрудников, руководству необходимо подробно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и социальные характеристики этих рабочих мест. Эти знания приобретаются посредством анализа содержания вакансий, который является краеугольным камнем управления человеческими ресурсами. Без него трудно реа­лизовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех офисных, операционных, технических и административных специальностей обеспечивает прочную основу для будущих решений по найму, отбору, заработной плате, оценке работы и продвижению по службе.

Существует несколько методов анализа содержания работы: один из них — наблюдать за сотрудником и формально идентифицировать и фиксировать все выполняемые им задачи и действия. Другой метод предполагает сбор этой информации посредством собеседований с сотрудником или его непосредственным руководителем. Этот метод может быть менее точным из-за искажений, вносимых восприятием интервьюируемого или респондента. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требова­ний к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору ра­бочей силы и т.п. На его основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, необходимых знаний и навыков, а также прав сотрудника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

Нормы времени устанавливаются, как правило, для рабочих. Для них нормированное время делится на сдельное и подготовительно-финальное. Изделием называется время, необходимое для изготовления единицы продукции при определенных организационно-технических условиях производства. Оно состоит из основного и вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места и перерывов для отдыха и личных нужд работника. [6,45]

При единичном и мелкосерийном производстве почасовая ставка устанавливается, как правило, с помощью нормативов эксплуатации специального оборудования и нормативов времени на отдельные элементы работ. В массовом производстве норма времени может быть установлена непосредственно путем изучения и обобщения передового производственного опыта с использованием хронометража и фотографирования рабочего дня.

Объект нормирования труда — производственная операция, понимаемая как часть производственного процесса, выполняемая работником или их группой на рабочем месте и на рабочем объекте. Поэтому для операции характерны постоянное рабочее место, исполнитель и предмет работы.

При индивидуальной работе или в тех случаях, когда работа бригады функционально разделена, объектом нормирования является производственная операция, выполняемая на каждом рабочем месте. В этом случае производственная скорость бригады определяется производством конечного продукта последней производственной операции, а индивидуальная производственная скорость определяется трудозатратами на операцию.

Для установления норм времени по каждому элементу производственной операции независимо от формы организации труда (индивидуальная или бригадная) отдельно проводится аналитическая и расчетная работа. При этом руководствуются следующими основными положениями:

• технологический процесс должен быть спроектирован на основе прогрессивных нормативов использования оборудования и наивыгоднейших технологических режимов работы с использованием эффективных инструментов и приспособлений, с учетом возможностей одновременной обработки нескольких поверхностей и пр. Критериями прогрессивности технологии следует считать наименьшую трудоемкость и сокращение отходов при обработке предметов труда;
• возникающие в процессе работы технологические перерывы (бездействие рабочего во время автоматической, самоходной работы оборудования) должны быть по возможности перекрыты выполнением какой-либо ручной работы в порядке совмещения трудовых функций с автоматической работой оборудования или одновременным обслуживанием двух или нескольких единиц оборудования;
• в качестве исполнителя работ должен приниматься не самый лучший рабочий и не отстающий, а средний, имеющий определенный уровень квалификации, опыт работы по специальности, правильно организующий свое рабочее место, не допускающий брака в работе, соблюдающий все правила техники безопасности;

— * рациональная организация труда, правильное его разделение и кооперация оказывают большое влияние на величину затрат труда. Поэтому при анализе необходимо прежде всего аттестовать рабочие места, определить полный объем производимых на них работ, рассчитать необходимые затраты времени на каждый элемент работы или на производственную функцию и в соответствии с этим сформировать бригады или звенья.

Временные нормы и их развитие в различных видах производства и отраслях имеют свои особенности. [3,65]

Поскольку повторяемость определенных работ на разных видах производства неодинакова, допустимая точность стандартизации также не одинакова. При массовом и крупносерийном производстве требуется максимальная точность нормирования, так как даже небольшие ошибки в расчетах при очень значительном повторении работы могут привести к ошибкам в плановых расчетах по труду и заработной плате.

При массовом и крупносерийном производстве нормы рассчитываются индивидуальными методами, при серийном производстве — сериями методов, а при мелкосерийном и индивидуальном производстве — с использованием специальных стандартов для всей операции.

Нормирование основного и вспомогательного времени

При работе на металлообрабатывающих и деревообрабатывающих станках норма затрат основного машинного времени может быть определена по формуле

Т _О

Т _О

Для практического применения данную формулу можно привести к виду, удобному для расчетов норм при использовании конкретного типа оборудования (станков).

Так, для определения нормы основного машинного времени при работе на токарных станках целесообразно применять следующую формулу

Т _О =

где l ₁ — длина обработки по чертежу, мм; l ₂ — дополнительная длина на врезание и выход резца, мм; l ₃ — дополнительная длина на взятие пробной стружки, мм; i — число проходов; n — число оборотов шпинделя станка в 1 мин; S — подача резца за один оборот шпинделя, мм.

Вспомогательное время нормируется либо с помощью специальных эталонов, либо с помощью прямых исследований хронометража наиболее продуктивных методов работы.

Расширенные вспомогательные временные стандарты могут использоваться в одном производстве.

При серийном и серийном производстве рекомендуется использовать дифференцированные стандарты или материалы для аналитических исследований хронометража выполнения отдельных операций.

Нормирование времени обслуживания рабочего места, времени перерывов на отдых и подготовительно-заключительного времени

Состав и продолжительность работы по обслуживанию рабочего места зависят от типа и организации производства, типа оборудования, характера выполняемо работы, принятого на предприятии порядка чередования и сдачи смены и т. п. Однако для ряда должностных функций, связанных с сохранением рабочих мест, временная норма не установлена. Например, если между сменами есть перерыв, время смены смены не включается в рабочее время. Он также не должен включаться в тех случаях, когда из-за характера выполняемых работ агрегат может не остановиться во время переключения смены.

Затраты времени на обслуживание рабочего места (например, на чистку, обтирку и смазку станка) не всегда связаны с обязательной остановкой станка, так как эти работы могут производиться во время его хода. Следовательно, время, затрачиваемое на эти работы, также не следует учитывать при определении времени, затрачиваемого на обслуживание рабочего места.

Время, необходимое для заточки инструмента, может быть включено в стандарт только при отсутствии централизованной заточки, выполняемой специализированным оператором. [11,65]

Таким образом, проектирование состава времени обслуживания рабочего места требует предварительного выявления необходимости всех его составных частей с учетом уровня организации производства и возможности обслуживания рабочего места во время автоматической работы оборудования. Материалы для такого анализа получаются в результате массовых фотографий рабочего дня.

Время обслуживания на рабочем месте, как правило, нормируется в процентах от рабочего времени. Для достижения исходного стандарта среднее время, затрачиваемое на обслуживание рабочих мест по массовым фотографиям рабочего дня, относится к средней стоимости рабочего времени.

Время отдыха включено в стандарт в соответствии с действующими стандартами в зависимости от действия факторов утомляемости.

Время перерыва на личные надобности устанавливается обычно в размере 8 — 10 мин на смену (на стройплощадках — 15 мин) и во всех случаях включается в норму времени.

Подготовительно-заключительное время нормируется с помощью нормативов или специальных исследований методом фотографирования рабочего дня. Состав и продолжительность подготовительного и заключительного времени напрямую зависят от типа производства. Например, при серийном производстве оборудование настраивается специальными рабочими-регуляторами, а непосредственный исполнитель не имеет функций подготовительной и заключительной работы. На единичном и мелкосерийном производстве рабочий должен выполнять ряд рабочих функций, связанных с подготовительной и заключительной работой. В любом случае важно правильно определить рациональный состав указанной работы и, используя массовые фотографии рабочего дня, установить нормативную продолжительность ее выполнения. На практике норма подготовительного и заключительного времени устанавливается либо на партию продукции, либо на рабочую смену.

Нормирование штучного, штучно-калькуляционного времени и

времени на партию изделий

Сдельная оплата складывается из основной и дополнительной нормы времени, времени, проведенного на рабочем месте, перерывов для отдыха и личных потребностей работника. В практике нормирования труда норма времени обслуживания рабочего места и перерывов на отдых и личные надобности устанавливается в процентах к нормируемым затратам оперативного времени, поэтому формула штучного времени имеет следующий общий вид:

Т _ШТ = Т₀ + Т_В +

Т _ШТ

Норма времени на партию изделий может быть определена по следующей формуле:

Т _ПАР = Т_ШТ *

Т _ПАР

Т _ПАР

Формула нормы штучно-калькуляционного времени, удобная для практических расчетов, имеет следующий вид:

Т _шк = Т_шт +

Норма времени расчета детали необходима в планово-экономических расчетах. Его нельзя использовать для определения ставок сдельной работы при организации оплаты труда сдельщиков.

Таким образом, при индивидуальной организации труда норма времени устанавливается на каждую операцию отдельно, а при бригадной организации труда на комплекс производственных операций, входящих в бригадный комплект. При этом затраты труда на бригадный комплект, как правило, меньше, чем сумма затрат труда по каждой операции за счет исключения лишнего времени, присущего индивидуальному труду. [4,87]

1.4. Макро – влияние миграции на трудовые ресурсы

Причиной миграции рабочей силы является факторы как экономического, так и неэкономического характера. К причинам неэкономического типа относятся: политические, национальные, религиозные, расовые, семейные и др.

Причины экономического характера кроются в различном экономическом уровне развития отдельных стран. Рабочая сила перемещается из стран с низким уровнем жизни в страны с более высоким уровнем. Возможность миграции появляется вследствие национальных различий в условиях заработной платы.

Существенным экономическим фактором, определяющим миграцию рабочей силы, является наличие безработицы в некоторых странах, прежде всего в слабо развитых. Важным фактором является вывоз капитала.

Основу миграционных потоков составляют рабочие, в меньшей степени, служащие.

Международная трудовая миграция возникает как стихийное бедствие, но постепенно государство охватывает ее своим регулированием.

В середине XIX века было отмечено самое значительное явление в истории современной миграции населения. В 40-е годы произошел взрыв эмиграции из Ирландии в США, вследствие “картофельного голода”.

Причинами широкомасштабной миграции рабочей силы стало аграрное перенаселение в некоторых европейских странах, безработица, благоприятные условия для развития собственного дела, повышения уровня жизни. Например, из Италии и стран Восточной Европу в США, в связи с падением цен на пшеницу.

Использование иностранной рабочей силы в настоящее время становится важным элементом нормального функционирования мирового хозяйства. [6,135]

Можно выделить пять направления международной миграции рабочей силы:

• Из развивающихся в промышленно развитые страны.
• В рамках промышленно развитых стран.
• Между развивающимися странами.
• Из бывших социалистических стран в промышленно развитые страны.
• Миграция научных работников, квалифицированных специалистов

из промышленно развитых в развивающиеся страны.

Международная миграция рабочей силы, существующая в рамках промышленно развитых стран, связана в большей степени с неэкономическими факторами. Однако и для промышленно развитых стран характерно такое явление как “утечка умов”. Например, из Европы в США.

В последние годы растет миграция рабочей силы между развивающимися странами. Главным образом это миграция между новыми странами и странами арабских эмиратов. [4,65]

Основными причинами привлечения иностранных работников на российские предприятия являются нехватка рабочих отдельных профессий и специальностей, а также нежелание местного населения выполнять предлагаемую работу. Такая ситуация характерна практически для всех отраслей производства, но чаще всего для предприятий добывающей промышленности, строительства, сельского хозяйства.

Одна из главных причин использования иностранной рабочей силы из стран ближнего зарубежья в приграничных регионах — ее экономическая выгодность. Прежде всего — низкие транспортные расходы на доставку рабочей силы, а также отсутствие существенных затрат на размещение и обустройство в случае миграции.

Вхождение России как равноправного партнера в мировое сообщество связано, помимо других факторов, с таким многогранным процессом, как международная миграция населения.

Миграция из России определяется следующими факторами: во-первых, более высоким уровнем жизни в промышленно развитых странах и выгодным материальным условиям, предлагаемыми другими странами; во-вторых, численность выезжающих будет ограничена емкостью рынков труда принимающих стран; в-третьих, непризнанием большинством стран мира дипломов о высшем образование, языковым барьером. Поэтому выезжать будет высококвалифицированное и мобильная часть населения.

Делая вывод, можно сказать следующее:

1. управление трудовыми затратами — значит обеспечить их эффективное использование. Затраты на труд должны перекрываться результатами работы персонала.

2. изменения во внешней среде, особенно на рынке труда, могут оказать сильное влияние на цели, методы и функции управления трудовыми ресурсами в организации. Таким образом, неблагоприятные тенденции демографических изменений в России приводят к нехватке квалифицированных трудовых, научно-технических кадров, что меняет мотивацию и стимулирование труда, как в государственных, так и в коммерческих организациях.

3. объектом нормирования труда является производственная операция, под которой понимают часть производственного процесса, выполняемую одним рабочим или их группой на одном рабочем месте и над одним предметом труда. Поэтому для операции характерны постоянное рабочее место, исполнитель и предмет работы.

Рассмотрим практические основы управления персоналом на примере научно-производственной фирмы «ИНТЕК».

Управление человеческими ресурсами — это профессиональная деятельность, направленная на более эффективное функционирование сотрудников на основе принципа социального партнерства. Она включает ряд специальных функций. Таким образом, планируется потребность в трудовых ресурсах, осуществляется подбор и расстановка кадров, организуется его работа, оцениваются результаты работы, принимаются меры по ее стимулированию, учитывается мотивация работы. Также принимаются меры по профессиональной ориентации и обучению кадров и их продвижению по службе. Управление человеческими ресурсами также включает страхование здоровья сотрудников и пенсионные планы. Такой подход понятен. В конце концов, трудовые ресурсы — это человеческие ресурсы организации, бизнеса или фирмы. Трудовой ресурс как экономический ресурс требует формирования, выращивания (воспитания и обучения) и содержания. Его состояние характеризуется цифрами, квалификацией, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается интенсивностью и продолжительностью. Результаты труда выражаются в производительности и качестве. Затраты на оплату труда — заработная плата, дополнительное материальное стимулирование, социальные выплаты. Управление человеческими ресурсами означает обеспечение их эффективного использования. Затраты на труд должны перекрываться результатами работы персонала.

Прежде чем приступить к анализу трудовых ресурсов НПФ “ИНТЕК”, рассмотрим общую характеристику предприятия.

НПФ (научно- производственная фирма) “ИНТЕК” успешно занимается разработкой, проектированием, производством и внедрением систем автоматики опасных производств в нефтяной и газовой промышленности и имеет богатый опыт в реализации законченных проектов. В настоящее время научно-производственная фирма “ИНТЕК” является лидером в области автоматизации технологических процессов Республики Башкортостан.

Специалисты фирмы осуществляют полный комплекс работ, связанных с разработкой, корректировкой проектов, разработкой документации, комплексной поставкой оборудования, вводом систем в эксплуатацию, обучением обслуживающего персонала, дальнейшим техническим

сопровождением и сервисным обслуживанием систем автоматики

технологических производств.

Сведения о характере деятельности

Главная ценность фирмы — коллектив грамотных инженеров, способных выполнять сложную коллективную работу, что обеспечивает гарантию успешного внедрения систем в любых отраслях промышленности, а также сервисную поддержку.

+ разработка проектов автоматизации производств;

• + разработка и проектирование специализированных компьютеризированных систем;
• + разработка и проектирование микропроцессорных систем, контроллеров;
• + разработка программного обеспечения любого уровня;

4 производство специализированной электронной техники;

4 сборка и монтаж систем АСУ ТП;

4 пуско-наладочные работы и ввод систем в эксплуатацию;

• + сервисное обслуживание и ремонт систем АСУТП;

4 поставка комплектующих для систем автоматики;

• + консультирование по вопросам разработки систем АСУТП;
• + консультирование по средствам автоматизации;

4 гарантийное обслуживание поставленной техники.

Оснащение фирмы:

Фирма “ИНТЕК” владеет полным комплексом средств, необходимых для разработки, сборки, испытаний, монтажа и наладки систем автоматизации технологических процессов и систем радиотелемеханики.

Транспортный участок обеспечивает перевозку специалистов и оборудования при проведении монтажных и пуско-наладочных работ с помощью микроавтобуса, вездехода и легковых автомобилей.

Адрес: 450005, г. Уфа, ул.50 лет Октября, 15

Почтовый адрес: 450098, а/я 23

тел.: (3472) 90-88-44 (многоканальный)

факс: (3472) 90-88-22

Руководитель: дудников Василий Иванович

2. Юридический статус: общество с ограниченной ответственностью

3. Административная подчиненность и признаки независимости: самостоятельное юридическое лицо

5. Область деятельности

Автоматизированные системы управления технологическими процессами. НПФ «ИНТЕК» в течение долгого времени успешно занимается разработкой, проектированием, поставкой и внедрением систем автоматики опасных производств в нефтяной и газовой промышленности и имеет богатый опыт в реализации законченных проектов. В настоящее время научно-производственная фирма “ИНТЕК” является лидером в области автоматизации технологических процессов Республики Башкортостан.

ОАО АНК “Бащнефть” работает с фирмой “ИНТЕК” с 1995г. и выбрала ее в качестве приоритетной и основной фирмы для реализации проектов в области распределенных систем телемеханики и централизованных систем автоматизации технологических процессов.

С 2002 года распределенная система управления “Мега” фирмы “ИНТЕК” принята основной для автоматизации месторождений добычи нефти на территории ОАО АНК “Татнефть”.

Специалисты фирмы осуществляют полный комплекс работ, связанных с разработкой, корректировкой проектов, разработкой документации, комплексной поставкой оборудования, вводом систем в эксплуатацию, обучением обслуживающего персонала.

б. Сведения о характере деятельности

• разработка и проектирование специализированных компьютеризированных систем;
• разработка и проектирование микропроцессорных систем, контроллеров;
• разработка программного обеспечения;
• производство специализированной электронной техники;
• сборка и монтаж систем АСУ ТП;
• пуско-наладочные работы и ввод систем в эксплуатацию;
• сервисное обслуживание и ремонт систем АСУТП;
• поставка комплектующих для систем автоматики.

7. Продукция:

Продукция универсального назначения:

Аппаратные средства автоматизации технологических процессов:

• Контроллер «МЕГА» для автоматизации распределенного производства;
• Радиомодем со встроенным пакетным контроллером для построения распределенной сети;
• Индустриальный компьютер с системой ввода-вывода сигналов;
• Система автоматизации технологического процесса;
• Система радиотелемеханики;
• Универсальное оборудование и комплектующие для компьютерной автоматизации технологических процессов от ведущих зарубежных поставщиков.

Программное обеспечение АСУТП:

• ОРС-сервер сети контроллеров «МЕГА»
• ОРС-сервера плат ввода-вывода;
• ОРС-сервер объектов узла корпоративной системы управления;
• АРМ телемеханики;
• АРМ мониторинга сети контроллеров «МЕГА»;

Продукция специализированного назначения:

Техника для нефтедобычи:

• Переносной динамограф-эхолот с графическим экраном и накладным датчиком;
• датчик динамографа стационарный для установки на балансире станка-качалки;
• Контроллер скважины с ШГН (управление станком-качалкой по радиосвязи);
• Контроллер скважины с ЭЦН;
• Контроллер групповой замерной установки;
• Контроллер водораспределительного устройства (блока гребенок);
• Контроллер насосного агрегата ДНС;
• Контроллер общестанционный для управления насосами дожимной насосной станции;
• Распределенная система радиотелемеханики объектов нефтедобывающего промысла;
• Система автоматического мониторинга и управления нефтепромыслом;

Техника для подготовки п перекачки нефти:

• Контроллер ввода-вывода сигналов технологической площадки;
• Многопроцессорная система ввода-вывода и обработки сигналов централизованной установки;
• Система автоматизации технологических процессов УПИ, УПС на основе индустриальных компьютеров, контроллеров сбора и обработки информации и ЗСАОА — системы;

Услуги:

• Консультирование по вопросам разработки систем АСУТП;
• Сервисное и гарантийное обслуживание поставленной техники.

Основными задачами анализа являются следующие:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
• определение и изучение показателей текучести кадров;

— Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 2.2.1.

Половозрастная характеристика персонала

Возраст (лет)	Мужчины		Женщины		Всего
	Числ.	Уд. Вес(%)	Числ.	Уд. вес(%)	Числ.	Уд. вес(%)
16-18	20	5	46	7	66	6
18-25	98	23	167	26	265	25
25-35	140	33	200	32	340	32
35-45	123	29	175	28	298	29
45-60	28	7	42	6	70	7
Старше 60	11	3	—	—	11	1
ИТОГО	420	100	630	100	1050	100

Таблица 2.2.2

Образовательная характеристика персонала

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
	Колич.	Уд. вес.(%)	Колич.	Уд. вес.(%)	Колич.	Уд. вес(%)
Н/среднее	5	1	14	2	17	1,5
Среднее	310	74	489	78	799	76
Н/высшее	25	6	17	3	42	4
Высшее	80	19	110	17	190	18,5
Итого	420	100	630	100	1050	100

Таблица 2.2.3

Характеристика персонала по категориям

№ п/п	Наименование	Колич.	Уд. вес (%)
1.	Среднесписочная численность,чел., в том числе:	1050	100
1.1.	Основные рабочие	430	41
1.2.	Вспомогательные рабочие	380	36
1.3.	Служащие и специалисты в т.ч.	240	23
1.3.1	АУП (административно управленческий персонал)	115	11

Таблица 2.2.4.

Движение рабочей силы

Показатель	2003	2004
Принято на предприятие	384	333
Выбыло с предприятия	325	294
в т.ч. на учебу	22	23
на пенсию и по др. причинам, предусм. законом	55	61
по собственному желанию	196	170
в Вооруженные силы	18	40
за нарушение трудовой дисциплины	1
Среднесписочная численность персонала	1137	1050
Коэф. оборота: по приему = кол-во принятых / среднеспис. численность	0,338	0,317
по выбытию = кол-во выбывших / средспис.численность	0,31	0,28
Коэф. текучести = по собст. желанию + наруш.труд. дисциплины /среднеспис. численность	0,173	0,162

Анализируя выше представленные таблицы можно сделать выводы:

• Рассмотрев по половозрастную характеристику персонала нельзя не отметить, что число женщин работающих на предприятии больше мужской половины на 210 человек.
• Анализ образовательной характеристики персонала показывает, что численность сотрудников имеющих высшее образование составляет 190 человек (18%), доминирует показатель сотрудников имеющих среднее образование – 799 человек (76%)

— Анализ движения рабочей силы показывает, что в 2004 году происходит снижение текучести кадров(294) по сравнению с 2003 годом (325) на 31 человек. Коэф. оборота: по приему уменьшился на 0,021, Коэф. Текучести так же снизился на 0,011 и составил 0,162.

Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда в НПФ “ИНТЕК” применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 2.2.5.

ПОКАЗАТЕЛИ

2003

Произведено товарной продукции, млн. руб. Реализовано продукции, млн. руб. Годовой фонд заработной платы, млн. руб. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб. Полная себестоимость товарной продукции, млн. руб., в том числе условно-постоянные затраты без з/платы АУП з/плата АУП условно-переменные затраты без з/платы основных рабочих з/плата основных рабочих Численность ППП, чел., в том числе АУП Производительность труда, млн. руб. Затраты на один рубль товарной продукции, руб. Прибыль (убыток ) от реализации. млн. руб. Рентабельность, %. Увеличение объема продаж %:

1253 1174,1 66,26 63,06 1184,3 115,3 5,9 1002,7 60,36 1050 94 1,194 0,94 -10,2 -0,9

Анализ фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

В 2003 году был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор был сделан на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Так в июле 2003 года введено в действие «Положение об образовании фонда оплаты труда подразделений НПФ “ИНТЕК,” в котором подробно описана новая процедура оплаты труда работников.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Поиск и оценка возможных резервов роста произво­дительности труда на предприятии осуществляется на основе ее анализа. При проведении такого анализа используется избранная для оценки система основных и вспомогатель­ных показателей производительности труда.

В процессе поиска возможных резервов роста произво­дительности труда, следует иметь в виду, что ее повышение на предприятиях торговли может быть достигнуто при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

а) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда уменьшаются

б) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда остаются неизменными

в) результаты деятельности работ­ников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими, темпами

г) результаты деятельности работников остаются неизменными, а затраты труда снижаются

д) результаты деятельности работ­ников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами

Каждая из этих моделей поиска резервов роста произво­дительности труда может быть использована торговым предприятием на отдельных этапах его развития, и на конк­ретных стадиях конъюнктуры потребительского рынка.

Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда на предприятии, организуется в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следу­ющие основные группы:

• а) организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управле­ния предприятием;
• совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразде­лений;
• внедрению прогрессивных форм организации труда;
• совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;

• б) технические. К ним относятся мероприятия по повы­шению уровня механизации труда работников;
• внедрению более производительных машин, механизмов и оборудо­вания;
• повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

• в) технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования;
• внедрению прогрес­сивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям;
• совершенствованию технологии осу­ществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

• г) экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоя­тельного распоряжения частью суммы полученной прибыли;
• совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

• д) социальные. К ним относятся мероприятия по укрепле­нию трудовой дисциплины на предприятии;
• совершенст­вованию условий труда и быта персонала;
• созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена на каждом предприятии, в его структурных единицах и подразделениях, на конкретных рабочих местах.

Уровень использования трудового ресурса зависит от суммы затрат, произведенных на создание необходимых условий труда, включая организацию рабочего места, материально-техническое оснащение труда с учетом соблюдения норм техники безопасности и охраны труда, организацию отдыха и воспроизводство трудового ресурса.

При планировании трудовых ресурсов оцениваются следующие основные характеристики: количество (численность) персонала, квалификация — уровень общей и специальной профессиональной подготовки, специальность — вид деятельности в рамках профессии, профессия — род деятельности человека, категория — роль и место в трудовом процессе. Управление человеческими ресурсами начинается с оценки имеющихся ресурсов, затем определяется будущий статус и разрабатывается программа развития трудовых ресурсов.

При оценке трудовых ресурсов региона большое значение имеют показатели, относящиеся к оценке уровня жизни. Сюда относятся средняя продолжительность жизни и коэффициент смертности, степень удовлетворения потребностей в продуктах и товарах первой необходимости в соответствии с минимальными социальными стандартами, обеспеченность жильем, уровень образованности и доступность образования в регионе, порог бедности — доход, необходимый для обеспечения минимальных жизненных потребностей личности и семьи, структура занятости населения и др.

К рабочей силе относится та часть населения, которая обладает физическими данными, знаниями и навыками, необходимыми в рассматриваемом секторе. Достаточное обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда — имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. При определении целей своей организации руководство должно так­же определить необходимые для достижения этих целей ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, HR-планирование часто бывает неадекватным или не получает должного внимания. При единичном и мелкосерийном производстве почасовая ставка устанавливается, как правило, с помощью нормативов эксплуатации специального оборудования и нормативов времени на отдельные элементы работ. В массовом производстве норма времени может быть установлена непосредственно путем изучения и обобщения передового производственного опыта с использованием хронометража и фотографирования рабочего дня.

Объект нормирования труда — производственная операция, понимаемая как часть производственного процесса, выполняемая работником или их группой на рабочем месте и на рабочем объекте. Поэтому для операции характерны постоянное рабочее место, исполнитель и предмет работы.

Причиной миграции рабочей силы является факторы как экономического, так и неэкономического характера. К причинам неэкономического типа относятся: политические, национальные, религиозные, расовые, семейные и др.

Причины экономического характера кроются в различном экономическом уровне развития отдельных стран. Рабочая сила перемещается из стран с низким уровнем жизни в страны с более высоким уровнем. Возможность миграции появляется вследствие национальных различий в условиях заработной платы.

НПФ (научно- производственная фирма) “ИНТЕК” успешно занимается разработкой, проектированием, производством и внедрением систем автоматики опасных производств в нефтяной и газовой промышленности и имеет богатый опыт в реализации законченных проектов. В настоящее время научно-производственная фирма “ИНТЕК” является лидером в области автоматизации технологических процессов Республики Башкортостан.

Анализируя трудовой потенциал предприятия можно сделать выводы:

• Рассмотрев по половозрастную характеристику персонала нельзя не отметить, что число женщин работающих на предприятии больше мужской половины на 210 человек.
• Анализ образовательной характеристики персонала показывает, что численность сотрудников имеющих высшее образование составляет 190 человек (18%), доминирует показатель сотрудников имеющих среднее образование – 799 человек (76%)

— Анализ движения рабочей силы показывает, что в 2004 году происходит снижение текучести кадров(294) по сравнению с 2003 годом (325) на 31 человек. Коэф. оборота: по приему уменьшился на 0,021, Коэф. Текучести так же снизился на 0,011 и составил 0,162.

1. Розанова Н. М. Фирма в экономической системе. – М.: Экономический факультет, ТЭИС, 2003. – 285 с.

2. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация, менеджмент: В 2-х т. / Пер. с англ. под редакцией И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 2004. Т.2. 422 с.

3. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 400 с.

4. Введение в макроэкономику: Учеб. Пособие для вузов/ ред. М. Е. Дорошенко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 175 с.

5. Афанасьев М. Ю., Суворов Б. П. Исследование операций в экономике: Учебное пособие. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002. – 312с.

6. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2003. – 623 с.

7. Е.Ф.Борисов. Экономическая теория. М.: Юристъ, 2004г.

8. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы — ожидание и реальность. Экономист. 2003. — №4.

9. Павленков В.А. «Рынок труда» М., 2004г.

10. Е.М. Майбурд «Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров», Москва 2004г.

11. «Курс экономической теории». Под ред. Чепурина М.Н., Киров; Переработанное и дополненное, 2003г.

12. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи «Экономика» Москва, 2003г.

13. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. — М.: Информа­ционно-издательский дом «Филинъ», 2004.

14. К.Р.Макконнел, С.Л.Брю ”ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика”, М.:2003.

15. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003.

16. Соколов Б. И. Экономическая теория – СПБ: Питер, 2003-432 с.

17. «Вопросы экономики», № 6 2004г., стр. 156

18. «Проблемы теории и практики управления», № 3/03., стр. 29

19. «Управление персоналом» №2/04.