Индивидуальная и групповая формы мотивации персонала в условиях нововведений
Обычно в организациях разработана общегрупповая система мотивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования.
Поскольку у различных сотрудников — разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании является наиболее целесообразной{3} .
Индивидуальная удовлетворенность трудом как соотношения притязаний, ожиданий работника с помощью возможностей, которые ему предоставил достаточно сложное социально-психологическое явление. Поэтому вынести однозначное суждение о мотивации отдельного работника, активности его позиции в коллективе, к отношению труду только на основании данных об его удовлетворенности работой непросто. По мнению специалистов, целесообразнее использовать анализ удовлетворенности людей и проблем социально-производственной ситуации скорее как показатель эффективности работы.
Для проведения систематических исследований на эту тему (например, ежегодных) может быть рекомендована специальная карта оценки удовлетворенности трудом, где отношение работника к различным аспектам его трудовой деятельности за проверяемый период (организацией труда, его содержанием, заработной платой, отношениями в коллективе и пр.) оценивается в баллах.
Получив данные по различным подразделениям, можно сравнивать положение дел в них, оценивать удовлетворенность работников различными аспектами социально-производственной ситуации, выявить тенденции к улучшению или ухудшению оценок, определить наиболее значимые для неудовлетворенности работников аспекты{3} .
Точно же таким образом можно составить таблицу мотивов трудового поведения. Среди мотивов могут быть такие, как стремление к получению большего материального вознаграждения, стремление к продвижению по службе, удовлетворение от хорошо выполненной работы, стремление к достижению со стороны начальника и товарищей по работе и прочее. При этом, каждый из участников опроса выделяет (в той же бальной системе) мотивы, значимые для него, ведущие, по его мнению, в коллективе и те, которые, по его мнению, должны быть ведущими и значимыми{3} .
После обработки всех таблиц для получения по группе результатов можно сравнить личный взгляд руководителя на мотивационную обстановку с позиций его коллектива. .
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... мотивации. В любой экономической системе труд - это сознательная, своевременная, энергоемкая и полезная человеческая деятельность, осуществляемая для удовлетворения определенных социальных и личных потребностей. Труд характеризуется удовлетворенностью, ... всех видов ресурсов; осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов; ...
Анализируя основные трудовые мотивы отдельного работника, его можно отнести к определенному типу. Такая рабочая типология может быть полезной для индивидуальной работы с кадрами. Наиболее распространенные сочетания мотивов: «оптимальный», «неустойчивый», «эгоист», «энтузиаст», «неадаптированный», «негативно
В понимании сути инновационного процесса и социально-поведенческой стороны внедрения инноваций полезным нам представляется подход чешского ученого И. Перлаки, который анализирует динамическое состояние объекта инновации и самой организации, частью которой он является{6} .
В соответствии с этим подходом успех внедрения инновации определяется состоянием взаимодействия двух групп сил: способствующих удержанию существующего состояния системы и стремящихся его изменить, которые, изменяясь по величине и направлению, стремятся уравновесить друг друга.
Выявление сил, препятствующих и способствующих нововведению, может осуществляться на основе учета большого числа факторов, которые можно обобщить в группы:
- личные интересы работников;
- отношение с другими работниками;
- характер и содержание труда;
- понимание работниками сути процесса изменений;
- отношения между работниками — исполнителями нововведения и руководителями; организаторами его внедрения{6} .
Поведение человека играет в организации ролью. Следовательно, самый эффективный способ изменить поведение людей — это поставить их в новую ситуацию в организации, которая возложит на них новые роли, обязанности и взаимоотношения. Это создает обстановку, которая в известном смысле вынуждает людей менять свое отношение и поведение{5} .
Каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая соответствует определенной мотивационной структуре, которая. Если удается добиться удовлетворения потребностей людей, потребляющих потребности, то работники могут потреблять потребности в удовлетворении этих потребностей, чего не может добиться никакое принуждение. При этом группы иногда реагируют совсем иначе, чем их отдельные члены.
Если группа наталкивается на сопротивление и вызов, то она становится сплоченнее на сопротивление и вызов, то она становится сплоченнее сильимь. Если же группа слабо мотивирована, появляются симптомы разложения. Однако подвижны не только границы между ступенями, но и сами ступени по степени мотивациид опренеманеманиманеманема. На первый план могут выйти индивидуальные мотивы и ослабить групповую мораль.
У вас есть вопрос. Каждый член группы ищет свою выгоду, и если группа оправдывает его ожидания, то объединяющие силтые. Если же то, что дает ему группа, он может получить и в одиночку, то это, естественно, ославегоблятруногогонплятуд. Он может оставаться в группе из благодарности, но это недостаточная мотивация. Если же личные потребности при вступлении в группу остаются неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться антипатией и ненавистью{7} .
Культура общения и речевого поведения
... Речевой этикет и вежливость «Словарь по этике» определяет вежливость так: «…моральное качество, характеризующее человека, для которого уважение к людям стало повседневной нормой поведения и привычным способом ... С тех пор фатическое общение исследуется лингвистами, устанавливается типичный круг тем, характер текста, участников общения и т.д. Роковое общение оказывается вовсе не болтовней: ...
Метод, предложенный Майклом Биром, — это основополагающий метод эффективного управления измимениня. Однако его можно дополнить рядом других рекомендаций, которые касаются обязательности и дальновидности руководящих лидеров; четкого осознания целесообразности нововведений; наличия свойств лидера у проводящего нововведения; создания такой рабочей обстановку, которая превращает фирму в «обучающую организацию»; целесообразность, последовательность и лояльность при проведении нововведений; готовность к временным неудачам и способность проводить гибкую стратегию дела; и, конечно же, опора на тех членов коллектива, которые поддерживают нововведения{2} .
Организация как система централизованного планирования требует предприимчивости на каждом уровне и таким образом, зависит в первую очередь от самого персонала на всех уровнях. В настоящее время первоочередной заботой высшего руководства является перевод целей организации на язык, доступный для рядовых исполнителей, и создание у них самомотивации с тем, чтобы они: понимали эти цели; понимали свою собственную роль в достижении этих целей; направляли усилия на выполнение экономических и технических заданий, сознавая связь между заданиями и целью организации. Финские авторы организационных мероприятий, способ решить ряд решений этой проблемы . О каких же мероприятиях по поддержанию мотивации идет речь?
1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять-семь лет. Авторы полагают даже, что желательно сделать престижным перемещение вниз по организационной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (до пятилетнего срока).
3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.
4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
5. Реализация новых форм организационного взаимодействия (например, беседа руководителя и подчиненного, неформальное общение администрации с персоналом на рабочих местах — так называемый метод управления «путем хождения повсюду» и т.д.) {8} .
. Вместе с тем, они составляют предмет заботы каждого руководителя. Более того, активная реализация способствует его саморазвитию.
Второй способ поддержания хорошего уровня самомотивации связан с осознанием человеком собственного жизненного и профессионального пути, возможной его динамичности, пониманием возникающих при этом конфликтных тенденций {8}.
Если работник мотивирован на совершение какого-либо действия непосредственно, то в таком случае о внутренней мотивации, когда стимул к действию заложен в самом его исполнении. В таком случае трудовое поведение протекает более спонтанно, быстро, добросовестнее и точнее. Внутренне мотивированное поведение меньше утомляет и на него расходуется меньше сил. Знания при этом усваиваются значительно лучше.
Признанные специалисты в области менеджмента дают следующие рекомендации относительно самомотивации:
1. Стремитесь к цели, но живите сегодняшним днем. Иными словами, какие бы высокие задачи ни ставил перед собой человек, ему не следует забывать о сегодняшнем дне, потому что «настоящая жизнь всегда присутствует здесь и сейчас».
2. Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Цель этой рекомендации — подчеркнуть, что за свою деятельность, мотивацию к работе и т.п. отвечает прежде всего сам человек.
3. Помните: организации и люди развиваются и с помощью кризисов.
4. Помните: мотивация к работе — лишь часть мотивации к жизни. Когда единственным мотивационным ориентиром выступает труд, о человеке говорят — «трудоголик». Когда следование одной единственной мотивационной линии, поглощающей все остальные устремления человека, претерпевает крах, это приводит к личностной катастрофе, утрате смысла жизни, душевным заболеваниям, а, иногда, — к летальному исходу. Неизбежная альтернатива «трудоголизму» — богатство человеческих интересов, отношений, связером м. Служение избранной цели, идеалу вовсе не исключает и не поглощает других жизненных интерелсов чакек. Образно говоря, мотивационная сфера личности всегда является «многовершинной» {7}.
- Основные методы мотивации в условиях нововведений
Методы мотивации — это способы управленческого воздействия на персонал для достижения целей орган. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности{1} .
Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 1).
Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему{2} .
Таблица 1. Классификация методов мотивации
|
Признак |
Метод мотивации |
|
Объект мотивации |
Коллектив Отдельные сотрудники Организационное поведение женщин Начинающие сотрудники Опытные сотрудники |
|
Стимулы |
Экономические (материального стимулирования):
Неэкономические: а) организационные:
б) морально-психологические:
|
|
Вид потребности (согласно теории А. Маслоу) |
Удовлетворение физиологических потребностей подчиненных Потребность в защищенности и безопасности Причастность и принадлежность Уважение и признание Самовыражение |
|
Направленность (согласно теории подкрепления) |
Положительное подкрепление Отрицательное подкрепление Гашение действий Наказание |
