Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. В то же время современное профессиональное обучение ориентировано не только на вызовы сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение — важная часть профессионального развития персонала.
Тренинг призван подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности их работы. В то же время это позволяет не только повысить уровень знаний сотрудников и развить необходимые профессиональные навыки, но и сформировать у них такую систему ценностей и отношений, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает организационную стратегию магазин.
Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, который также напрямую влияет на достижение их целей.
1. Виды обучения персонала
Следует различать три вида обучения:
Ø профессиональная подготовка,
Ø повышение квалификации,
Ø профессиональная переподготовка
Охарактеризую виды обучения в следующей таблице.
Характеристика видов обучения кадров
| № | Виды обучения | Характеристика видов обучения |
| Профессиональная подготовка кадров, в том числе: | Приобретение знаний, навыков, умений и обучение методам коммуникации, направленным на выполнение определенных производственных задач. Обучение считается завершенным, если была получена квалификация для выполнения определенного вида деятельности. Обучается учащаяся молодежь. | |
| Профессиональная начальная подготовка | Развитие знаний, навыков, умений и методов общения как основа для дальнейшего профессионального обучения. | |
| Профессиональная специализированная подготовка | Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубить знания и навыки для освоения определенной профессии. | |
| Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе: | Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях привидения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) | |
| Совершенствование профессиональных знаний и способностей | Передача знаний и навыков в соответствии с потребностями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты. | |
| Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе | Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители. | |
| Профессиональная переподготовка (переквалификация) | Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) |
Потребности в обучении квалифицированного персонала необходимо рассматривать отдельно для целевых групп или целевых лиц, чтобы качественно разработать программу профессионального обучения для данного сотрудника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:
2. Методы обучения персонала.
Традиционно различают два основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.
Таблица 2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте.
| Метод обучения | Характерные особенности метода |
| 1.Направленное приобретение опыта | Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения |
| 2.Производственный инструктаж | Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
| 3.Смена рабочего места(ротация) | Получение знаний и опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
| 4.Использование работников в качестве ассистентов. стажеров | Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
| 5.Подготовка в проектных группах | Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |
Таблица 2.2 Методы обучения персонала вне рабочего места
| Метод обучения | Характерные особенности метода |
| 1. Чтение лекций | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
| 2.Программированные курсы обучения | Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
| 3.Конференции, семинары | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
| 4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
| 5. Деловые игры | Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
| 6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) |
| 7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения организационных управленческих проблем, объединяясь в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |
Таблица 2.3 Преимущества и недостатки различных форм обучения
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
| + Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. | — Вряд ли точно соответствует потребностям организации Доступность и частота обычно установлены внешней организацией |
| Участники встречаются только с работниками єтой же организации | + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций |
| +/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы | +/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы. |
| + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ | + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации. |
| — Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. | — Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена. |
| + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии | + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации. |
| — Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя. | + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы. |
| + Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой. | — Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы |
3. Формы и методы обучения персонала в ЕУ филиал ОАО «УралЭМ», ЕУ филиал ОАО «УралЭМ», ЕУ филиал ОАО «УралЭМ», ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»
Они также используют концепцию мультидисциплинарного обучения, что позволяет повысить внутрипроизводственную мобильность.
В организации был проведен анализ организационных потребностей, в результате которого было выяснено, что система обучения персонала должна быть направлена на решение следующих основных задач:
- § подготовка персонала к выполнению новых задач;
- § систематическое обновление знаний работников;
- § повышение профессиональной культуры персонала;
- § подготовка сотрудников к карьерному росту.
ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»
Место обучения – это место работы.
ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»:
Ø Инструктаж: представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж обычно недолговечный, он сосредоточен на освоении определенных операций или процедур, которые входят в профессиональные обязанности студента. Коучинг на рабочем месте — это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому оно так широко используется на всех уровнях современных организаций.
Ø Ротация: представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко используется компаниями, требующими от работников разносторонней квалификации, т.е владения разными профессиями. Помимо чисто образовательного эффекта, ротация положительно влияет на мотивацию сотрудников и помогает преодолеть стресс, вызванный повторяющимися производственными функциями. Этот метод позволяет гарантировать взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений и резкого увеличения объемов работ. Ротация в наукоемких отраслях, сферах деятельности, связанных в первую очередь с интеллектуальной работой, может, как правило, осуществляться только на уровне индивидуальных ролей членов коллектива. Это обусловлено тем, что научно- технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.
Ø Делегирование: передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. особенно эффективен с точки зрения мотивации на 2-3 года работы сотрудника на конкретном рабочем месте.
Ø Метод усложняющих заданий: специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.
Ø Ученичество и наставничество: являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов — медицины, энологии, менеджмента. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако сегодняшние студенты не обязательно проводят все свое время, наблюдая за наставником и помогая ему — они могут занимать ответственные должности и работать независимо. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставник требует от наставника особой подготовки и характера, которым практически невозможно стать по приказу свыше.
К другим часто используемым методам обучения относятся:
- обучение в классе, включая лекции, фильмы, моделирование ситуаций;
— Ø Чтение лекции: лекционный метод опирается на деятельность инструктора, представляющего стажерам информацию, и является одной из наименее дорогих форм обучения, потому что связана с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом контингенте обучающих. Несмотря на критику в отношении того, что этот метод не предоставляет возможности для практики и обратной связи, оценка результатов обучения с использованием метода урока показала, что он может обеспечить, по крайней мере, средний уровень эффективности.
Ø Моделирование: моделирование, или имитация, — это тщательно разработанные упражнения, смоделированные на основе реальных ситуаций, в выполнении которых стажеры учувствуют и получают обратную связь. Моделирование трудовых ситуация особенно полезно для тех рабочих мест, в которых высоки риск и цена ошибки (например, обучение пилотов) или в которых прямое наблюдение и обратная связь, как правило, отсутствуют (например, принятие управленческих решений).
- программированное обучение с использованием компьютера, когда работник самостоятельно изучает материал, решает учебные задачи и выполняет упражнения;
- конференции и семинары, на которых их участники с помощью инструктора анализируют конкретные ситуации и обсуждают профессиональные темы.
Ø Конференция: этот метод использует структурированные дискуссии между инструктором и стажером в относительно малых группах. В то время как метод лекции обеспечивает одностороннее общение, метод лекции обеспечивает двустороннее обсуждение и, следовательно, может использоваться для проверки понимания участниками и выявления реакций на то, что им преподают. Поскольку это предполагает высокую степень вовлеченности студентов, метод конференции особенно эффективен для увеличения вовлеченности обучаемого или изменения отношения.
Карьерный рост ваших сотрудников в компании позволяет обучать и удерживать нужных вам специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива карьерного роста, что стимулирует их профессиональное развитие.
ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»
Заключение
В сегодняшней среде быстро устаревших профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из наиболее важных факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось за последние два десятилетия в важный элемент управления современной организацией.
За последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали центры непрерывного обучения, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное развитие как непрерывный процесс, который оказывает прямое влияние на достижение целей организации, и управляют им соответствующим образом.
Разработка и внедрение программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется путем анализа достоинств и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется целями программы, характеристиками студентов и ресурсами, доступными организации.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/na-temu-obucheniya-personala-2/
1. Бородай В.С., Бородай А.К., «Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов», Менеджмент в России и за рубежом, №4, 1998.
2. Бушмария И., «Квалификация рабочей силы — ведущий компонент производительных сил», МэиМО, №10, 1999.
3. Кларин М.В., «Корпоративный тренинг от А до Я», Москва, «Дело», 2000.
4. Травин В.В., Дятлов В.А., «Менеджмент персонала организации», Москва, «Дело», 2000.
5. Шкатулла В.И., «Настольная книга менеджера по кадрам», Москва, Издательство «НОРМА», 2000.
