Введение и указание актуальности темы исследования
Профессиональный отбор и подбор персонала — важные компоненты управления человеческими ресурсами. Наем включает в себя серию мероприятий, установленных организацией для привлечения кандидатов на вакансии. При подборе и найме сотрудников первоочередная задача — предоставить персоналу кандидатов, деловые, моральные, психологические и другие качества которых могут способствовать достижению целей организации.
Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен подкрепляться научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической поддержкой и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию, принципы, методы и научные критерии отбора, а также применяет математический аппарат. Организационная поддержка — это комплекс научно обоснованных мер, выполняемых одновременно или последовательно на различных этапах работы с целью сокращения времени и повышения качества отбора. Персонал заключается в привлечении всех необходимых специалистов на разных этапах отбора: грамотных руководителей и отделов, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническая поддержка включает необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение необходимой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур приема на работу.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации, предприятии, учреждении есть отдел персонала, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнение кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала. Для выполнения этих последних функций часто создаются отделы обучения или отделы технического обучения.
актуальность темы исследования
1. Цель и задачи исследования,объект, предметы и методы исследования, планируемые результаты и обзор исследований , Методы исследования, Объект исследования, Предмет исследования, Цель исследования, Практическая значимость исследования, Основными задачами работы являются:, Прогнозируемая научная новизна:, Степень разработанности проблемы:
2. Теоретические основы подбора и отбора персонала
подбор персонала необходимо начинать с общих задач предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который должен получить сотрудник, с анализа возможности оплаты труда высококвалифицированного специалиста и повышения его навыки.
Подбор персонала
... службы: планирование, подбор и подбор персонала. Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной. Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные ...
После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: лучший возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или не значимость данных внешности и т.п. Не менее важной является возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию [1] .
Важен системный подход к организации и подбору персонала, потому что подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения, представленных на рисунке 1:
Рисунок 1 – Формы обеспечения подбора кадров.
Научно-методическое обеспечение отбора персонала определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии и математический аппарат, применяемые при подборе персонала. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала.
Организационная поддержка подбора персонала — это комплекс научно обоснованных мероприятий, выполняемых одновременно или последовательно на различных этапах подбора персонала с целью сокращения времени и повышения качества подбора персонала.
Кадровое обеспечение подбора персонала – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение подбора персонала: необходимое финансирование текущих мероприятий и оснащение их необходимыми организационными технологиями.
Программное обеспечение подбора персонала предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ [2] .
Подбор персонала включает в себя этапы, приведенные ниже.
Прием и анализ заявки на подбор персонала. В ходе изучения заявки менеджер по персоналу должен окончательно прояснить себе все вопросы, касающиеся должностных обязанностей, условий работы и требований кандидата, чтобы подбор персонала можно было провести грамотно.
Анализ заявки. Заполненную анкету-заявку обязательно нужно внимательно изучить. По ходу уточнения обязанностей и условий работы могут возникнуть дополнительные вопросы. Все неполные ответы должны быть уточнены, все особые и уникальные требования к соискателю должны быть уточнены.
Проведение беседы при получении заявки на подбор персонала. Как правило, автор вопроса в будущем будет непосредственным руководителем нового сотрудника. В разговоре необходимо более внимательно поговорить о характеристиках вакансии, дополнительных требованиях к кандидату.
Поиск кандидатов. Правильное определение направлений поиска и тщательно составленный текст объявления о вакансии поможет создать базу резюме кандидатов, наиболее соответствующих требованиям вакансии.
Анализ резюме. вам нужно собрать всю свою концентрацию при чтении и анализе резюме, чтобы не пропустить те, которые лучше всего соответствуют вашим потребностям.
Телефонное интервью. Его основная цель — выяснить степень заинтересованности кандидата в данной вакансии и предоставить ему краткую информацию о компании, требованиях к кандидату.
Отбор персонала в компании
... компании, и их характеристики. 1.2 Методы отбора персонала При отборе применяются пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидата[20], а именно: 1. Анализ ... -за того, что вакансии, на которые они ... и эффективных технологий подбора персонала. Современный уровень развития ... персоналом, и многие методы были разработаны для набора, отбора и найма высококвалифицированного персонала, ...
Первичное собеседование. Кандидат, проявивший интерес к компании и проявивший встречный интерес во время телефонного собеседования, получает приглашение на первоначальное собеседование с рекрутером.
Психологическое тестирование.
Заполнение документов. После того, как кадровая служба вынесла положительное решение о дальнейшей рекомендации кандидата на конкретную должность, им предлагается заполнить регистрационный лист. Многие менеджеры привыкли получать информацию о кандидате через эту форму.
Анализ документов и составление сопроводительного письма. Рекрутер анализирует собранные документы и составляет общий психологический портрет кандидата (с интерпретацией полученных данных), на основании которого делает прогноз успешности деятельности претендента.
Повторная собеседование.
Окончательное утверждение кандидатуры.
Утверждение кандидата на открытую вакансию.
Окончательное закрытие вакансии.
В целом, алгоритм подбора персонала можно представить в виде схемы, приведенной на рис. 1:
Рисунок 1 — Алгоритм подбора персонала компании [3] .
Способов поиска персонала не так уж и много, поэтому максимальный результат, как правило, — только их комплексное использование.
Специалисты различают этичные и неэтичные методы подбора персонала. К этичным методам могут быть отнесены:
1. Поиск кандидата во внутренних источниках компании. Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, которые некоторое время работают в компании.
2. Использование резервной базы резюме.
3. Использование личных контактов.
4. Поиск резюме в интернете.
7. Поиск персонала с помощью специализированных агентств.
8. Обращение к услугам государственного центра занятости.
9. Поиск кандидатов непосредственно в учебных заведениях.
10. Ярмарки вакансий.
11. Распространение информации о вакансиях с помощью настенных объявлений, листовок и других печатных материалов.
12. Привлекайте знакомых внешних рекрутеров для выполнения разовых заказов.
13. «Столбовой» метод поиска. Объявления на столбах, стенах домов, заборах зарекомендовали себя с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала [5] .
1. Оповещение всех сотрудников компании об имеющейся вакансии.
15. Целевая подготовка в вузах.
16. Реклама вакансий на телевидении и радио.
Отдельно стоит отметить неэтичные методы, использование которых негативно сказывается на репутации как рекрутера, так и компании.
1. Прямое «переманивание» работников компании-конкурента. Применяется для экономии времени (альтернатива – обучение специалиста, который уже работает в компании).
2. «Переманивание» сотрудников компании-конкурента через близких им людей.
3. «Переманивание» посредством услуг частных служб безопасности.
4. Личная договоренность с сотрудником кадрового агентства для выполнения неофициального заказа компании.
5. Получение персональной базы данных конкурента незаконным способом.
6. Внедрение агента в штат компании-конкурента [4] .
3. Зарубежный опыт подбора персонала
Украина только недавно вошла в эпоху рыночной экономики. В социалистический период на многие должности руководителями назначались люди, не имевшие необходимых навыков и квалификации. Поэтому институт подбора и отбора кадров слабо развит в нашей стране. Однако у специалистов по подбору персонала есть возможность изучить опыт зарубежных стран и компаний и применить результаты, которые успешно прошли проверку на практике. Рассмотрим примеры подходов к подбору персонала в разных странах.
Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы ...
... сотрудников и их детей Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании Наличие оснащенных медицинских кабинетов Отдельного упоминания в связи с формированием лояльности персонала ... выделяют три основных фактора формирования лояльности: 1) материальное стимулирование (при условии, что сотрудники видят, как именно личный вклад в работу компании влияет на величину ...
Соединенные Штаты можно считать важным примером в этом вопросе, поскольку они были «пионером» во многих аспектах управления персоналом. Кадровая политика в компаниях США обычно основана на более или менее одинаковых принципах в перечисленных ниже областях. Американские компании, использующие традиционные принципы приема на работу, уделяют особое внимание специальным знаниям и профессиональным навыкам.
Общими критериями отбора персонала являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в команде.
Руководящие кадры в компаниях назначаются.
В американских компаниях он ориентирован на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, являются профессионалами узкой области знаний, поэтому продвижение их по управленческой иерархии происходит только по вертикали, а значит, финансист будет делать карьеру только в этой сфере. Это ограничивает шансы перехода на руководящий уровень, что приводит к текучести руководящего состава, переходу их из одной компании в другую.
При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование на предмет профессиональной подготовки. Обычно каждая компания разрабатывает собственные критерии отбора и процедуры найма сотрудников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью предприятия в целом и его организационной культурой [6] .
Статистика показывает, что рекомендации и послужной список проверяют 97% поступающих, бесплатное собеседование берут 81%, 75% поступающих проходят тестирование при поступлении, 52% — медицинские осмотры, стандартное собеседование берут 47% кандидатов на вакантные должности. 6% претендентов соглашаются и проходят испытания на «полиграфе» [7] .
Японская система управления персоналом сильно отличается от американской и украинской, так как в основном основана на менталитете своих сотрудников. Первое отличие – это подбор кадров. Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружелюбие коллектива зависят от национального состава организации. Проще говоря, японские менеджеры избегают множества проблем, потому что 99% японцев живут в Японии. В результате в большинстве организаций команда состоит исключительно из японцев.
В Японии происходит переход от системы постоянной занятости к другим формам занятости, более приемлемым для использования в Украине. Система постоянной занятости означает, что сотрудник проработал в одной фирме практически всю свою жизнь, неуклонно поднимаясь по карьерной лестнице. При этом независимо от образования (средняя это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не работает.
Деловой протокол и этикет в работе сотрудников туристической фирмы
... Спутник +», 2009. – 208 с. 23. Лавриненко В.А. Психология и этика делового общения: учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – ... по совершенствованию рассматриваемых в работе вопросов. В главе 1 приведены теоретические основы делового общения. В главе 2 корпоративный ... достаточно жестких требований, предъявляемых сегодня к управленческому персоналу и организациям в целом. К сожалению, менеджмент ...
Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.
Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической ситуации. Еще одна гибкая форма — это повторное трудоустройство или повторное трудоустройство на новых условиях ранее уволенных работников. Относительно новые формы приема на работу также включают «систему обязательного приема на работу». Его суть сводится к следующему: персонал набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией предприятия одновременно для всех предприятий. Наконец, даже так называемая «коллективная пожизненная занятость» является относительно новой формой занятости». Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет ответственности перед каждым отдельным работником [8] .
Рассмотрим опыт в вопросе подбора персонала Франции. Управление человеческими ресурсами во Франции — это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому сотруднику.
Поэтому и при подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (какие требования у работодателя), on dinne (какие условия труда работника), on exige (что будут требовать от работника) [9] .
Рассмотрим опыт и основные тенденции в поиске персонала в странах Азии. Эксперты выделяют три области с наиболее активными рынками труда: Япония, Сингапур и Гонконг.
Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет самый развитый рынок человеческих ресурсов среди всех других азиатских стран. Трудовые ресурсы быстро выходят на рынок и быстро поглощаются им, набор персонала так же важен, как и продажи. Сочетание низкого уровня безработицы и высокого спроса в Сингапуре смещает баланс в пользу кадровых компаний, которые могут дополнить предложение местных кандидатов кандидатами, найденными в международной широкополосной сети. Основная тенденция системы найма в Сингапуре — обращение к услугам кадровых агентств для поиска необходимых работников вместо того, чтобы тратить время и деньги на специалистов компаний-клиентов.
Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга процветает, а рынок труда продолжает быстро расти. Значительный недостаток необходимых навыков у местных рабочих создал необычные условия труда. На сильном, но быстро меняющемся постоянном рынке труда молодые специалисты, как правило, меняют место работы каждые 12–14 месяцев, что делает постоянную занятость похожей на временную или контрактную работу в традиционном смысле. Отсутствие квалифицированной рабочей силы создало для женщин больше возможностей трудоустройства. В Гонконге женщины чаще, чем на Западе, занимают видные должности. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для компаний Гонконга [10] .
Выводы
Основная задача при подборе персонала — качественное и количественное удовлетворение спроса на сотрудников. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; определение специалистов, которые необходимы организации; определение источников поступления кандидата и выбор методик отбора. Процесс найма и отбора трудоемок, требует много времени и средств. Чтобы снизить все затраты, компания должна максимально эффективно организовать процесс найма. Для этого недостаточно работы только отдела кадров, требуется помощь других структурных подразделений организации на всех этапах поиска сотрудников. Отбор новых сотрудников на вакантные должности — задача с минимальной погрешностью, требующая от всех участников этого процесса предельной осторожности.
Анализ состояния охраны труда в ООО «УК «Перспектива» и разработка ...
... создать и обеспечить функционирование системы управления охраной труда (СУОТ). Система управления охраной труда на предприятии - это комплекс ... системе управления охраной труда работодатель обязательно проводит:разработку и планирование действий и мероприятий по реализации процедур по охране труда;контроль работы СУОТ и наблюдение за реализацией процедур; порядок работы и совершенствование ...
При формировании кадровой политики следует также учитывать стоимостной фактор, поэтому следует тщательно рассмотреть все проблемы и возможности процесса поиска персонала.
Примечание
При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: январь 2013 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.
Список источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/na-temu-printsipyi-i-metodyi-otbora-personala/
- Подбор персонала: принципы, критерии, способы. Режим доступа: http://www.job-rb.ru…
- Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007. – №3. – С. 22-28.
- Подбор персонала: правильные решения. Часть 1. Електронный ресурс. Режим доступа: http://www.hrliga.com…
- Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу. – 2007. – №6. – С. 36-39.
- Основные формы и методы подбора персонала. Режим доступа: http://www.jobrating.ru…
- Система обора персонала в США. Електронный ресурс. Режим доступа: http://globalteka.ru…
- Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие. – П.: «Питер», 2000. – С.153-157.
- Куцивол В.А. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. – 2005. – №7 – С.22-26
- Особенности управления персоналом во Франции. Електронный ресурс. Режим доступа: http://t4b.narod.ru…
- Тюльпанов А. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом. – 2008. – №19
