Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы . Широко бытует мнение, что стимул — это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского стимула — «остроконечная палка», которая использовалась для нанесения ударов животным и гладиаторам на арене, заставляя их драться — и имеет прямо противоположное значение — принуждение. Поэтому правильнее сказать, что стимул — это мотивация к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутвержение.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате удовлетворения предъявляемых к ним требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время позволяющее работать в другом месте).
экономический
стремление к благотворительности;
- эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
- субъективное восприятие материальных благ, в частности денег;
- психология коллективных действий;
- невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.).
Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой;
- иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием риска;
- нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.
Сначала претензии растут, потому что в первую очередь оценивается доход, который можно заработать, особенно если он большой. Но по мере того, как оно увеличивается, человек начинает обращать внимание на уже полученное вознаграждение, достаточная стоимость которого снижает его требования. Следовательно, со временем ценность денег как средства мотивации снижается, а экономические стимулы не дают ожидаемого эффекта.
Таким образом, основная задача нашей работы будет залючаться в том, чтобы проследить как заработная плата влияет на принципы поведения работников организационных структур, провести анализ материала, взяв за основу учебник «Основы управления персоналом»(автор Егоршин А. П.), в сравнении с другими учебниками менеджмента
Процесс принятия решения о покупке. Обучение потребителей покупательскому ...
... для покупки нового компьютера. Поиск информации, связанной с решением проблемы клиента, - это второй этап процесса принятия решения о покупке. Это ... других людей в большей степени, чем с альтернативной оценкой. Покупка - это четвертый этап процесса принятия решения потребителем, ... на внешних стимулах, связанных с проблемой. В процессе внешнего поиска обретается информация: мнение, поведение, опыт и ...
При этом следует учитывать, что заработная плата как таковая мотивирует, если сотрудника вообще интересуют деньги, то зарплата значительно увеличивает доход и выплачивается «по пятам». При этом сотруднику необходимо знать, сколько он может заработать и сколько фактически заработал.
Часть 1.
1.1 Первоначальные теории мотивации (Егоршин А.П.)
Первые теории мотивации были сформированы на основе исторического опыта человеческого поведения и использования простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Самая известная и до сих пор широко используемая политика — это политика «кнута и пряника».
Их привлекает простота использования мотивов и стимулов теории «X», «Y» и «Z», в основе которых лежит отношение человека к работе. Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).
«X», «Y» и «Z» — это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.
Теория «Х» легко сочетает в себе черты русского и азиатского плохого работника с характеристиками рабской психологии. Поэтому естественно использовать принуждение как основной стимул, а материальные стимулы как вспомогательный. В каждом обществе есть отсталые люди, разница только в их доле в трудоспособном населении страны.
Модель по теории «Y» отражает передовую и творчески активную часть общества. Стимулы для мотивации работы в теории «Y» организованы в следующем порядке: самоутверждение, моральные и материальные стимулы. Очевидно, что доля работников, описываемых этой теорией, невелика — согласно нашим исследованиям, от 15 до 20% персонала. Очень часто они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в команде и имеет стабильные долгосрочные цели. Во многом ему соответствуют японские сотрудники крупных промышленных компаний. Однако работники этой группы имеются практически во всех странах в крупных стабильных компаниях. Применяемые стимулы: моральное и материальное поощрение. Следовательно, работники, описываемые этими теориями, образуют разные группы людей и предпочитают работать по разным причинам и стимулам. В организациях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется долей сотрудников определенного типа в группе.
1.2 Содержательные теории мотивации (Егоршин А. П.)
Наиболее известными теориями мотивации являются:
- теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретенных потребностей МакКлеланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Соотношение групп теории мотивации можно рассмотреть на рис. 1
Мотивация роль мотивации в развитии человека
... роль в этой жизни - давать поведение и направление к цели. распространено следующее определение мотива: мотив - это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. В ... различие содержательных мотивационных теорий. 4.Определить особенности процессуальных теорий мотивации. 5.Опишите существующие теории потребностей в управлении человеческим ...
Рис. 1
Остановимся более подробно на теории Маслоу.
Абрахам Маслоу — один из ведущих ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:
- люди постоянно ощущают какие-то потребности;
- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть определены в отдельные группы;
- группы потребностей находятся в иерархическом порядке по отношению друг к другу (рис.1);
- потребности, если они удовлетворены, не побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
- если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;
- обычно человек ощущает несколько потребностей одновременно, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
- потребности, находящиеся ближе к основанию, требуют первостепенного удовлетворения;
- потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.
Теория потребностей Маслоу — одна из самых известных теорий мотивации. Он показывает, как определенные потребности могут повлиять на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможность удовлетворить его или ее потребности.
1.3 Планирование материальных потребностей (Егоршин А. П.)
Согласно учебнику Егоршина А. П., планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, т.к. оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека. За основу формирования материальных потребностей принята лестница материального благосостояния на основе трехступенчатого роста потребностей человека (рис.2)
Рис. 2
Он показывает, что человек постоянно ставит и достигает жизненных целей по достижению разного уровня материального благосостояния и прямо пропорционален доходу семьи. Затем на первом уровне плохого материального благосостояния решаются задачи проживания в отдельной комнате, покупки простой мебели, дешевого транспорта, минимального количества комплектов сезонной одежды, дешевой еды и отдыха, в основном дома. Границы бедности в разных странах исчисляются по разному: минимум доходов, не облагаемый налогами, минимальный прожиточный минимум и т.п. Так, в России он составлял в 2000 г. (49долл. в месяц), в США — 1000 долл.
Достижение материальных потребностей второго уровня предполагает определение новых жизненных целей, связанных с достижением среднего уровня материального благополучия. Это комфортное проживание в виде 2-4-комнатной квартиры, укомплектованной мебельным гарнитуром, приобретение собственного автомобиля, модной одежды и аксессуаров, возможность полноценного питания по полной органической норме, отдых с семьей в пансионатах и диспансерах. Минимальный семейный доход для среднего класса в России составляет 1000 долларов. в месяц, в США — не менее 5000 долл. в месяц.
Правовые особенности охраны труда женщин, молодежи и инвалидов в организации (2)
... работы. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 271 ТК ... в отношении специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов, предприятий, учреждений, организаций общественных объединений инвалидов; 2) установление в организациях ... до восемнадцати лет. Еще одной мерой по охране труда работников до 18 лет является запрет на ...
Третий уровень потребностей доступен для состоятельных людей. Это проживание в многокомнатной квартире или собственном загородном коттедже, дорогая мебель, наличие нескольких автомобилей, один из которых класса «люкс», приобретение дорогой одежды, высококачественное питание, отдых за границей и т.д.
Поскольку эта иерархия неразрывно связана с трудовой деятельностью человека, она будет стимулом, а также стимулом для улучшения качества и количества работы. Следовательно, это может привести к повышению уровня заработной платы, а это уже позволяет человеку продвигаться по иерархической лестнице потребностей.
Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, организациями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.
Согласно Егоршину, заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
1.4 Экономическое измерение (Питер Ф. Друкер)
Финансовые вознаграждения и стимулы, несомненно, важны, но в большинстве случаев они работают абсурдно. Неудовлетворенность недостаточной оплатой труда — мощный отрицательный стимул, разрушающий ответственность сотрудников. Однако опыт показал, что удовлетворение денежным вознаграждением не будет достаточной мотивацией. Это может мотивировать только в сочетании с другими факторами, заставляющими персонал брать на себя ответственность. Это хорошо видно на примере прогрессивной оплаты труда, которая стимулирует увеличение объема выполняемой работы. Прогрессивная оплата дает положительные результаты только там, где уже есть желание добиться большего. В противном случае она не эффективна и практически саботируется.
Главная проблема — не в высоких или низких ставках заработной платы. Не имеет значения и разница в уровне заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих в одном или разных секторах, независимо от того, насколько сильным может быть недовольство «несправедливой разницей. Реальные проблемы лежат намного глубже.
Одна из них заключается в конфликте, который вызван тем фактом, что фирмы рассматривают заработную плату как вид затрат и борются за ее гибкость, в то время как работники рассматривают заработную плату как доход и, следовательно, поддерживают его стабильность. Этот конфликт можно разрешить только на основе предсказуемой заработной платы и плана занятости.
необходимо разработать своего рода страховой принцип для защиты от риска потери работы и средств к существованию. Согласно Друкеру это вполне можно сделать.
Большинство компаний, основываясь на своем прошлом опыте, могут определить наиболее вероятную потерю работы за данный год. Основываясь на этом опыте, легко подсчитать наихудшую ситуацию, с которой могут столкнуться сегодняшние рабочие. Эти прогнозы уже могут обеспечить ожидаемый уровень занятости и доходов, которые отличаются от ожиданий самих работников. Лишь небольшой процент компаний сократил на треть количество отработанных часов в течение года. Но даже это сокращение означает, что 80% рабочих могут рассчитывать проработать 80% часов, которые они работают в настоящее время, в следующие 12 месяцев. И эти 80% реальных доходов — достаточно разумный прогноз для бюджета.
Организация труда и заработной платы (На примере ООО «Чистов»)
... «организации труда»; Определить понятие «организация оплаты труда; Указать основные принципы и направления организации труда; Рассмотреть формы и системы оплаты труда; Провести анализ на примере конкретного предприятия; Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и оплаты труда. Методологическую ...
Делая такой прогноз, мы действительно можем гарантировать его и тем самым снизить риск для компании и ее сотрудников. Конечно, нельзя исключать вероятность непредвиденной катастрофы. Однако гарантированная занятость и ожидаемая заработная плата не защитят рабочие места, если компания обанкротится или вся отрасль находится в глубокой рецессии.
Впервые в истории человечества современная экономика предлагает возможность разрешить старый конфликт между экономической гибкостью и экономической безопасностью. Ее можно решить таким образом, чтобы усилить фирму и уменьшить ее экономическое бремя. Поэтому обеспечение постоянной занятости — одна из действительно важных форм защиты для большинства работников.
Часть 2
1 Анализ оплаты труда работников коммерческих структур
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета предприятия.
Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:
- определение форм и системы оплаты труда работников предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Однако наличие законодательных и иных ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности инициировать вопросы вознаграждения.
Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя волнует не только факт заработной платы, но и сама работа, ее качество и производительность. Нельзя платить только за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.
Заработная плата должна напрямую зависеть от качества и количества работы. Определяющим фактором в заработной плате является квалификация работника: его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы).
Более квалифицированный сотрудник должен получать больше, чем неквалифицированный сотрудник. Объем работы определяется продолжительностью рабочего дня, которая обычно устанавливается в рабочем порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Неоправданно низкая заработная плата вынуждает работника искать другую работу или дополнительные источники дохода. С высокими зарплатами вы можете привлечь нужного вам сотрудника и удержать его в компании, но только до определенного момента, пока кто-то другой не воспользуется теми же методами.
Труд и заработная плата
... учета труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, ...
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов ведет к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибыли. Предприниматель должен стремиться к тому, чтобы заработная плата стимулировала сотрудника к достижению максимальной производительности в работе. Процветание фирмы зависит от того, как работает коллективная работа.
полезно рассматривать вознаграждение как состоящее из двух частей: одной постоянной и гарантированной, а другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Привлечь, удержать или стимулировать работников могут не только деньги. Часть заработной платы может выплачиваться «натурой» или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработная плата может быть оформлена в виде акций предприятия, других сетевых документов.
2.2 Виды оплаты труда
повременная
повременной
Тарифная ставка, Повременная
повременно-премиальной
за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов:
за выполнение нормированных заданий:
за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации:
за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.):
за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.
Использование этой платежной системы требует надлежащего выставления счетов работникам, использования разумных стандартов обслуживания, стандартов укомплектования персоналом и стандартных заданий, максимального учета результатов работы тайм-менеджера для разумной выплаты бонусов.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единиц произведенной продукции или выполненного объема работ но специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующего разряда данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).
Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении
наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами:
наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте:
наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ:
обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.
Учет персонала и заработной платы на предприятии
... персоналом и стандартных заданий, максимального учета результатов работы тайм-менеджера для разумной выплаты бонусов. Сдельная форма заработной платы. При сдельной оплате труда работнику начисляется оплата ... соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного ...
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий доход рассчитывается путем умножения сдельной ставки на количество продукции, произведенной за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материальной заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.
Поэтому чаще всего он используется совместно с надбавками работникам за выполнение и превышение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.
косвенной сдельной
Общая заработная плата рассчитывается путем умножения заработной платы подсобного рабочего на средний процент соблюдения правил обслуживаемыми сдельными рабочими. либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Разделение определяется как частное от деления заработной платы рабочего, выплачиваемой в рамках системы, на общий объем производства обслуживаемых производственных рабочих.
сдельно-премиальной
повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение
производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
— повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.:
Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
сдельно-прогрессивной
Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
Учет труда и заработной платы его аудит
... https:// "). Составляется оборотно-сальдовая ведомость по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», в которой указываются Ф.И.О. сотрудников, сальдо заработной платы на конец периода. Для отражения ... сдельной начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы; — аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания; — косвенно-сдельная: ...
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).
При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.
Эффектность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.
Применяются и иные формы заработной платы. Так. свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.
Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, индивидуальные выплаты главным образом поощрительной работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты поощрительного характера.
В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.
В фонд заработной платы (фонд оплаты труда) включаются денежные суммы, в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч. работающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата.
Суммы заработной платы включаются в фонд заработной платы независимо от источников финансирования их выплат, статей, смет и видов платежных документов (расчетно-платежные. расчетные ведомости, лицевые счета и т.п. документы, по которым были произведены расчеты по заработной плате), независимо от срока их фактической выплаты без вычета удержаний налогов и других удержаний, произведенных в соответствии с законодательством.
Учет персонала и заработной платы на предприятии (2)
... расчета заработной платы на предприятии. В соответствии с целью сформулированы задачи курсовой работы: исследовать методологические основы учета труда и заработной платы; изучить практику учета труда и заработной платы на предприятии ТОО "Ирида"; рассмотреть учет расчетов с персоналом по оплате труда. Предметом исследования является учет оплаты труда. ...
Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется, исходя из фонда заработной платы (фонда оплаты труда) работников списочного состава (включая фонд заработной платы совместителей) и сумм, начисленных премиальных выплат (без сумм единовременной помощи).
Мы просмотрели мнения двух заслуженных деятелей науки. Таким образом согласно Егоршину А. П. — заработная плата является мощным стимулом для повышения уровня качества трудовой деятельности работников предприятия, что естественным образом находит отражение на личной состоятельности людей, занятых в производстве. У Друкера дело обстоит иначе. По его мнению заработная плата должна быть своеобразным стабилизатором, дающим гарантию и уверенность в завтрашнем дне. Человек приходя на работу, должен примерно знать какое количество времени он будет задействован в производстве, а соответственно будет иметь возможность к существованию. На мой взгляд оба эти автора правы. И мы не можем принимая мнение одного, отвергать мнение другого. Для нас важно расставить приоритеты, чтобы придти к цели нашей работы.
Таким образом заработная плата может стать побудительным мотивом для того, чтобы человек вообще приступил к трудовой деятельности. (Егоршин А. П.) В дальнейшем у него должно быть ощущение защищенности и гарантированности, что какой-то определенный промежуток времени он будет занят в производстве, соответственно у него будет возможность существования. (Друкер)
Как только появляется гарантия занятости в производстве, появляется возможность проявить собственные возможности в трудовой деятельности, и если это даст положительный результат для предприятия, то естественно появляется возможность материального поощрения, что в дальнейшем и может стать стимулом для работника.(Егоршин А. П.)
Заключение
мотивация потребность оплата труд
Денежное вознаграждение — наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы. Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.
Исследователи установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.
Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал.
Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с обшей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением.
Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением — это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа — это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.
При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, — это разные вещи.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/osnovyi-upravleniya-personalom-organizatsii/
1. Егоршин А.П. «Основы управления персоналом»: Учебное пособие для вузов. — Н.Новгрод: НИМБ, 2003г.
— Веснин В.Р. «Менеджмент персонала»: Учебное пособие. — М., 2001г.
— Питер Ф. Друкер «Практика менеджмента»: 2003г.
— Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности»:Учебное пособие. — Н.Новгород: НИМБ, 2003г.
— Дятлов В.А., Кибанов А.Я.. Пихало В.Т. «Управление персоналом»: Учебное пособие для вузов. — М.: ПРИОР, 1998г.
— Воломянская О.А., Воломянский Э.И. «Практическое руководство по менеджменту»: 1998г.
— Блинов А.О., Василевская О.В. «Искусство управления персоналом»: учебное пособие для экономических вузов. — М.: Гелан, 2001г.
— Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». — СПб.: 2000г.
— Моргунов Е.С. «Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение». — М.: Интел-Синтез, 2000г.
— Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. «Управление персоналом»: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997г.
