На современном этапе развития в рыночной экономике обеспечение предприятий кадрами, эффективное управление персоналом организации является важнейшим условием эффективного функционирования предприятия.
Повышение эффективности использования труда на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации рабочих, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирования бизнеса во многом зависит от рационального сочетания этих факторов. [3, с. 234]
именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы в изобилии, широко доступны, а технологии и методы управления ими не представляют особой сложности. Персонал имеет решающее значение даже в нестабильной ситуации, когда рыночные отношения еще только зарождаются. Ведь профессионализм, прогнозные качества, интуиция сотрудника в нестабильной внешней среде определяют ценность и эффективность принимаемых решений.
Совместная работа людей — центральная проблема управления персоналом. [2, с. 124]
В современном менеджменте прочно укоренилось представление о персонале организации как об одном из ее важнейших активов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала» — подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых руководствах по стратегическому планированию, организационному развитию, управлению.
Актуальность аргументации заключается в том, что проблема персонала, его обучения, развития и рационального использования является, пожалуй, одной из важнейших проблем управления.
- Издержки на трудовые ресурсы
1.1 Классификация затрат на трудовые ресурсы
Конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо обученный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации для качественной работы является таким же преимуществом, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
Управление персоналом на предприятии в современных условиях определяет необходимость материализации затрат на оплату труда, учета и анализа всех затрат, связанных с его работой.
Экономические методы в управлении современными организациями. ...
... и людей) для создания благоприятных экономических условий обеспечения его эффективного функционирования и развития в рыночной экономике. Экономический механизм менеджмента включает основные функции и методы управления предприятия, ориентированные на повышение производительности ...
Экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
1.2 Характеристика затрат на персонал
затраты персонал управление трудовой
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы . Затраты на персонал организации в этом случае распределяются на
- производство рабочей силы, которые связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала;
— распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы — перевод собственных работников в другие структурные подразделения, привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.д.)
— потребление (использование) рабочей силы определяется фондом оплаты труда, выплатами и льготами из поощрительных фондов, затратами, связанными с поддержаниями дееспособности рабочей силы (медицинское обслуживание и т.п.), социальной защитой и социальным страхованием.
2. Степень активность (способность приносить в будущем доход). Оценка затрат на персонал с точки зрения его способности приносить доход в будущем производится по двум группам затрат [1, с. 275-299]:
1. Первоначальные (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.
2. Восстановительные ( издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Сюда входят расходы на приобретение нового специалиста, его обучение и расходы, связанные с уходом из работника.
3 . Уровень подхода предполагает оценку затрат на рабочую силу:
— с позиций государства сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников различных отраслей экономики, расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и т.д.
- с позиций организации при анализе используют усредненные показатели по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы и т.д. В настоящее время в организациях отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника, за исключением тех случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства;
- с позиций работника следует учитывать затраты самого работника на обучение, повышение квалификации за собственный счет, поиск работы и т.д.
- Целевое назначение предполагает учет расходов по двум видам:
- основные, к которым относится оплата по результатам труда;
- дополнительные — расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д.
5. Источники финансирования
Система управления персоналом предприятия
... -профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации обеспечивает информационное, техническое, нормативное, методическое, правовое и документальное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают ...
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/otsenka-effektivnosti-upravleniya-personalom/
подразделяются на следующие виды:
- фонды общественных организаций;
- государственное финансирование из госбюджета и внебюджетных источников;
- финансирование за счет организации из прибыли и других источников;
- работник, который несет затраты на свое трудоустройство, повышение квалификации и т.д.
6. Характер затрат связан с первоначальными и восстановительными затратами и подразделяется на:
- прямые затраты;
- косвенные затраты.
7. Время возмещения связано с двумя видами затрат:
- текущими, которые включаются в себестоимость выпускаемой продукции (оказываемых услуг);
- долговременными , представляющими собой капиталовложения.
8. Обязательность затрат предполагает их деление на два вида: обязательные и необязательные (социальные). В то же время такая разбивка затрат на персонал влечет за собой определение приоритетов. Здесь первостепенное значение имеют необязательные затраты, поскольку посредством их регулирования организация имеет возможность влиять на поведение сотрудников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.
9. Целесообразность сокращения затрат связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы — создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовку персонала и т.д.
10. Место возникновения затрат . Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения (подразделения организации) очень важно, т.к. с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.
2. Оценка эффективности управления персоналом, .1 Понятие эффекта от управления персоналом
Помимо затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива компании в целом и отдельного сотрудника на основе принятых управленческих решений служит для получения дополнительных результатов от производственной деятельности.
Этот результат является источником эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться по разным показателям.
Эффект от управления персоналом выражается за счет следующих показателей:
- увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
- удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
- эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
- относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала);
- повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.);
- увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.
Общий конечный результатможно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия).
Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.
В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., на их величину оказывает влияние следующие факторы качества труда, представленные в таблице 1.
На результаты текущего года могут в большей степени повлиять затраты предыдущих лет, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект предприятия достаточно сложно.
Таблица 1. Факторы качества труда
|
Экономические факторы |
Личностные факторы |
Организационно-технические факторы |
Социально-культурные факторы |
|
|
|
|
2.2 Показатели оценки экономической эффективности управления персонала
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности компании. Экономический эффект — это объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме того, учитывается объем реализованной продукции и прибыль. Продукты должны быть выражены в фактических ценах, так как это позволяет сравнивать результаты с затратами.
В крупных производственных организациях для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт [5, с. 113-137]:
, (1)
где Пт — показатель производительности труда;
Оп — объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.;
ЗТ — затраты труда (чел.-час., чел.-дн.) или среднесписочная численность работников.
Однако этот показатель не совсем точен и меняется под влиянием многих факторов. Более убедительные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат на рабочую силу фирмы.
Фактически, чтобы рабочий процесс состоялся, компании несут значительные затраты. На различных предприятиях стоимости единицы труда (Ст ) не одинаковы, так как различаются объемы затрат на рабочую силу:
, (2)
где Ст — стоимость единицы труда;
ЗРС — затраты на рабочую силу;
ЗТ — затраты труда (чел.-час., чел.-дн.) или среднесписочная численность работников.
Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).
Его можно определить по одной из следующих формул:
, (3)
, (4)
где Ф — объем продукции, приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу;
Ст — стоимость единицы труда;
ЗРС — затраты на рабочую силу;
Пт — показатель производительности труда;
Оп — объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.
Можно также рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия па содержание рабочей силы (Ур ):
, (5)
где Ур — издержки предприятия на содержание рабочей силы;
Оп — объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.;
ЗРС — затраты на рабочую силу.
У р
Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу (Ф ) позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат. Об их удобстве говорит рост производства на единицу стоимости.
Когда окупаемость затрат падает, необходим анализ первопричин. Это позволит выяснить, какой из внешних и внутренних факторов на него повлиял, то есть ответить на вопрос, рационально ли компания использует трудовой потенциал своих сотрудников, созданный благодаря принятым управленческим мерам. [7, с. 229-314]
2.3 Западные методики оценки эффективности управления персоналом
В настоящее время многие российские компании, особенно занимающиеся консалтинговой и маркетинговой деятельностью, используют западные методы оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:
1. Экспертная оценка. Он состоит из опроса руководителей отделов на предмет того, что они думают о менеджерах отдела кадров и их методах работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы. Опрос проводится самостоятельно, без привлечения консультантов. Этот метод эффективен с точки зрения минимизации стоимости оценки, но его главный недостаток — субъективность оценок, связанных с межличностными отношениями в команде.
2. Метод бенчмаркинга. Заключается в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров,
показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности;
3. Метод подсчета отдачи инвестиций (« return of investment ») —
в данном случае производится расчет показателя:
, (6)
где ROI — отдача инвестиций;
Д — доход;
ЗРС — затраты на рабочую силу.
4. Методика Д. Филлипса, включающая в себя определение следующих показателей:
1) Оценка инвестиций в службу управления персоналом:
, (7)
где ОИ — оценка инвестиций;
РСП — расходы службы управления персоналом;
ОР — операционные расходы.
) Абсентеизм — уклонение от выполнения работы без уважительных причин (прогулы и пр.).
Показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизма):
ПО = ЧП + КСУ, (8)
где ПО — показатель отсутствия на рабочем месте;
ЧП — число прогулов;
КСУ — количество работников, уволившихся неожиданно.
3) Показатель удовлетворенности (качественный показатель) — число работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в% (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотива-
ционно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
) Критерий, характеризующий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.
5. Методика Д. Ульриха, включающая в себя:
— показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу заработной платы;
— показатели скорости бизнес-процессов;
— расходы на проведение специальных программ и инициатив и их результаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);
— скорость бизнес-процессов до нововведений и после;
— навыки работника, лояльность к руководству, моральный климат в коллективе. [6, с. 172-207]
2.4 Формула оценки эффективности управления персоналом в организации
В современных российских условиях указанные методы сложно применять как универсальные средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.
Для оценки эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает разработанную им формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.
Вначале определяются отдельные показатели эффективности.
1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
Эт = Зн × СЧР (Кт1 — Кт2 ), (9)
где Эт — эффект от уменьшения текучести кадров;
Зн — затраты на новичка;
СЧР — среднесписочная численность работников;
Кт1,2 — коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.
З н
, (10)
где Зн — затраты на новичка;
Рот — количество отобранных кандидатов.
К т1,2
, (11)
где Кт1,2 — коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;
Рув — количество уволенных работников;
СЧР — среднесписочное число работников.
2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Эоб = Ззп × Рсп × N — Зоб , (12)
где Эоб — эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Ззп — разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;
Рсп — число работников, обучившихся смежным профессиям;
N — календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб — затраты на обучение.
3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
Эп = Р × Дм × (П2 — П1 ), (13)
где Эп — эффект от увеличения производительности труда;
Р — число работников;
Дм — количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
П1 и П2 — производительность труда на начало и конец месяц.
Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:
, (14)
где П1,2 — производительность труда на начало и конец месяца;
Оп — объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб.;
Р — число работников;
Дм — количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
4. Суммарная эффективность:
Эс = Эт + Эоб + Эп , (15)
где Эс — суммарная эффективность;
Эт — эффект от уменьшения текучести кадров;
Эоб — эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Эп — эффект от увеличения производительности труда;
таким образом, очевидно, что общая оценка эффективности с учетом количественных и качественных результатов деятельности компании показывает значительное снижение затрат. [6, с. 172-207]
Заключение
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом можно использовать показатели не только производительности труда, но и эффективности самой системы.
Система управления персоналом предназначена для воздействия на кадровый потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному.
Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала:
— численность персонала;
— профессиональная квалификация;
— образование;
— мотивация труда;
— состояние здоровья и т.д.
Следствием снижения текучести кадров в свою очередь будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность в своей занятости на данном предприятии).
Эффективность таких методов управления персоналом, как повышение квалификации сотрудников, грамотное обучение и переподготовка персонала, можно оценить как результат интенсивного профессионального роста и вовлечения сотрудников в рабочий процесс. Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики могут оказаться и ротация кадров или совмещение профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны для заполнения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в коллективе.
Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижении поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики — достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила — не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизацию затрат как критерий эффективности следует рассматривать по отношению к достижению определенных количественных и качественных параметров рабочего потенциала.
Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом необходимо провести количественную и качественную оценку эффективности предприятия. В случае выявления низкой эффективности от принимаемых мер, подходы к реализации мотивационной политики должны быть изменены, исходя из потребностей и ожиданий сотрудников, в соответствии с целями и задачами компании. В то же время полностью полагаться на расчетные показатели не следует. ситуационный подход необходим для определения эффективности проводимой кадровой политики, исходя из конкретного положения дел в организации. [7, с. 229 — 314]
Библиографический список
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/otsenka-effektivnosti-upravleniya-personalom/
затраты персонал управление трудовой
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка на этапе найма, аттестация. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2006. — С. 124
. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2006. — С. 234
4. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2006.-С. 123
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. — М.: Издательство «Экзамен», 2004.
7. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом: Учебник. — М.: Геотар-Медиа, 2006.
. http://www.smartcat.ru/Personnel/
. http://www.twirpx.com/file/200233/
. http://rudocs.exdat.com/docs/index-314445.html
. http://www.libex.ru/detail/book209216.html
