– это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдать условие взаимной заинтересованности в карьерном росте как компании, так и самого сотрудника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.
Каждый человек планирует свое будущее, исходя из своих социально-экономических потребностей и условий. Неудивительно, что он хочет знать о перспективах карьерного роста и возможностях дальнейшего обучения в этой организации, а также об условиях, которым он должен для этого соответствовать. В противном случае мотивация к поведению ослабевает, человек не работает на полную мощность, совершенствует свои навыки и рассматривает организацию как место, где можно немного подождать, прежде чем перейти к более перспективной новой работе.
Карьера сотрудника в организации складывается из его стремления реализовать свой профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления бизнес-карьерой своих сотрудников, делают важный шаг к своему процветанию. Карьерный менеджмент дает возможность «вырастить» специалиста или лидера в стенах вашей организации.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
В связи с этим целью реферата является изучение и обобщение теоретических положений по общей технологии менеджмента.
Для достижения указанной цели в работе предполагается решение следующих задач:
Дать общую характеристику понятию деловой карьеры.
Изучить этапы деловой карьеры.
Раскрыть управление деловой карьерой в организациях.
Выявить проблему женщин в деловой карьере.
1.ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).
Все навыки всегда и в любой исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. А чтобы сделать карьеру, нужно конкретизировать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на род деятельности, а не на профессию. Кем ты будешь всадником или лошадью? Ценности, потребности и мотивация очень важны.
Мотивы профессиональной карьеры женщин-менеджеров
... трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы». Профессиональная мотивация оказывает значительное влияние на карьерную эффективность. Важнейшим фактором эффективности карьеры, связанным с профессиональной мотивацией, ...
Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:
1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией).
Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).
3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это рекламодатели, которые работают в маркетинговой среде.
4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.
6) Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).
Виды карьеры:
1) Ситуационная (карьера по случаю);
2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя);
3) От развития объекта (самая положительная карьера);
4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями — «Он сделал себе карьеру сам»);
5) Собственноручная карьера;
6) Плановая;
7) Организационная;
8) Оценочно-аналитическая;
9) Консультативная;
10) Информационная;
11) Обучающе-результативная;
12) Карьера по трупам. для него характерно то, что карьерные интересы превалируют над интересами, настолько преобладают в жизни, что человеку не сокращается путь в своем профессиональном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности;
13) Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.
При этом главные идеи карьеры:
А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры.
Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать).
В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.
Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.
При этом системная карьера состоит из частей:
- Вертикальная карьера. Он учитывает не только смену работы и карьерный рост, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта. Этот вид карьеры требует:
- знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности;
- оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе;
- при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации.
Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.
- Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация (см.прил.1):
- А) кольцевая – возврат на стартовую должность;
- Б) короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей;
- В) безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.
- Плановая;
- Информационная;
- Организационная;
- Оценочно-аналитическая;
- Консультативная;
- Обучающее обеспечение1.
Существует ряд правил управления своей деловой карьерой:
Профессиональная карьера и ее планирование
... и внутриорганизационную. Профессиональная карьера Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержка индивидуальных навыков и, ... ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню ...
- не терять времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;
- расширять свои знания, приобретай новые навыки;
- готовиться занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным;
- познать и оценивать людей, важных для карьеры;
- составлять план на сутки и на неделю;
- оценить изменения в жизни;
- решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом;
- никогда не жить прошлым;
- не допускать, чтобы карьера развивалась значительно у других;
- увольняться, только убедившись, что это необходимо;
- думать об организации как о рынке труда;
- надееться в поисках новой работы прежде всего на себя.
2. ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
Карьерные этапы для одних — это набор возможностей, для других — реализация детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, навыков и умений, а также стабильным подъемом по карьерной лестнице2.
Процесс планирования корпоративной карьеры сотрудника начинается с момента приема на работу. Новый сотрудник должен определить перспективы своего развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй шаг — это разработка индивидуального плана развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется список тех должностей, которые сотрудник может заполнить в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации не обязательно связана с постоянным восхождением. Также подразумевается горизонтальное перемещение — от одной структурной единицы к другой.
На этом этапе навыки сотрудника сравниваются с требованиями, предъявляемыми к конкретной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник—личность. При составлении карьерных планов необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки соискателя, его потенциал.
Логично предположить, что этапом управления корпоративной карьерой сотрудника станет реализация плана карьерного роста. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только приобретать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей повседневной работе. Следовательно, нужны некие контроля за этим процессом.
Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением ...
... в организационном пространстве организации (внутриорганизационный уровень карьеры). Организация заинтересована в управлении карьерой своих сотрудников, рассматривая этот тип функционального управления как фактор повышения эффективности деятельности, условие социально-экономического развития. В современных экономических условиях система управления карьерой выстраивается в ...
Оценка может выполняться параллельно с периодической оценкой или как отдельная операция. Полученные результаты показывают, насколько успешным был сотрудник за последний период времени, на что следует обратить внимание при планировании своей дальнейшей карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом кадров.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, обучение по учебной программе становится более эффективным. Главное при формировании тренировочной программы — четко сформулировать ее цели. В противном случае сложно избежать ненужной траты времени и денег персонала для организации. Существует множество методик и форм обучения. Основным критерием отбора здесь является их соответствие ранее поставленным целям.
Каждый процесс в организации необходимо оценивать на предмет его эффективности, и управление карьерой не является исключением. Последний шаг в управлении корпоративной карьерой сотрудника — оценка эффективности этого процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя показатели:
- повышение эффективности управления компанией;
- повышение производительности;
- снижение текучести персонала;
- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации3.
Кроме того, этапы корпоративной карьеры — это отрезки трудовой жизни человека в любой сфере деятельности на пути к достижению своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. В течение этого времени человек может сменить место учебы или другую работу в поисках занятия, которое отвечает его потребностям и способностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, он начинает процесс самоутверждения себя как личности, заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период сотрудник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение, необходимо установить независимость. Его по-прежнему беспокоит безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать зарплату, уровень которой выше прожиточного минимума.
На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт и навыки, растет потребность в самоутверждении, начинается достижение более высокого статуса и еще большей независимости, самовыражение как личность. На этом этапе корпоративной карьеры гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия сотрудника сосредоточены на повышении заработной платы и охране здоровья. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Управления персоналом в организации. Система управления персоналом ...
... изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики; разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации; Такой отчет состоит из ...
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее повышение квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специальной подготовки. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период отличается творчеством, также возможен выход на новые уровни обслуживания. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.
Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовясь к пенсии. В этот период идет активный поиск «наследника» — достойной замены и подготовка кандидата на вакантную должность. Для этого периода характерен карьерный кризис, такие люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического стресса. Однако самовыражение и уважение к себе и другим таким же людям, как они сами, достигают высшей точки на протяжении всей карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня заработной платы, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы зарплату организации при выходе на пенсию и были бы хорошим дополнением к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.).
Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовые условия и состояние здоровья могут вызывать постоянную озабоченность по поводу других источников дохода и здоровья в эти годы4.
3.УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Управление карьерой — это процесс, который приносит пользу как сотруднику, так и организации и требует усилий с обеих сторон. В результате каждая из них получает целый ряд преимуществ.
Сотрудник, который приобретает новые знания и совершенствует имеющиеся навыки, может повысить свою капитализацию на рынке труда. Осознание перспектив дальнейшего профессионального роста и развития в компании повышает мотивацию работника, что, безусловно, выгодно для организации, которая получает возможность планировать процессы, связанные с управлением человеческими ресурсами (обучение персонала, регулирование его численности, формирование кадрового резерва и др.).
Карьеру специалиста, т. е. профессиональный рост, следует отличать от карьеры управленца, подразумевающей подъем по ступеням должностной иерархии. В определенные периоды жизни карьерные цели могут меняться.
Если для молодого специалиста в приоритете профессиональный рост, то с повышением квалификации многие начинают серьезно задумываться о руководящих должностях.
На практике мы часто сталкиваемся с тем, что профессионалы довольно пассивно относятся к своей карьере. Они ждут привлекательных предложений от своего начальства или других работодателей. именно на этих людях сосредоточены программы управления карьерой сотрудников. Исследования, проведенные в компаниях с аналогичными программами, показывают, что их реализация приводит к повышению мотивации и производительности сотрудников, снижению текучести кадров и более эффективному использованию человеческих ресурсов5.
Организация и управление рекламной деятельностью в Казахстане
... выяснение основных форм организации рекламной деятельности; изучение организации управления и планирования деятельности рекламных предприятий; анализ зарубежного опыта организации и управления рекламной деятельностью. В настоящее время ... диплома, актуальна в связи с необходимостью обобщения опыта формирования и развития современной системы государственного управления рекламной деятельностью ...
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и бизнес сотрудников уже давно является отличительной чертой инновационного управления персоналом в успешных компаниях. Каждому из ее сотрудников дается возможность роста, шанс добиться успеха в карьере. В 90-е годы ХХ века появились концепции самообучения предприятий, в основе которых лежат принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника. Планирование, обучение и обучение персонала, постановка реалистичных целей и определение руководящих должностей — все это играет важную роль в развитии карьеры. Важно соответствие развития персонала и общей стратегии фирмы.
В экономике на первый план выходит управление развитием трудовых ресурсов, а на предприятии — управление развитием ресурсов каждого человека. Хорошая компания хотя бы неформально обязуется рационально использовать лучшие качества своих сотрудников и давать каждому шанс на карьеру и личностное развитие. Успешному государству
также не безразлична судьба подданных, так как степень их удовлетворенности продвижением по работе влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого — на качество социума.
Карьера — формальный контекст трудовой жизни человека. его трудовой опыт последовательностью ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь приобретает вид лестницы. это одно из воплощений деятельности человека, проявление синтеза знаний и стечения обстоятельств. Желание человека оптимизировать карьерный рост через менеджмент связано с демократизацией жизни. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации и индивидуального выбора способов передвижения в социальном обществе. Но свобода подпитывает конкуренцию, которая ставит перед каждым задачу добиться личного успеха и не отставать от других.
Карьера в жизни руководителя занимает значительное место, что подтверждается результатами проведенного мной опроса (для 20% опрошенных карьера является одной из главных целей); однако мало кто из работников, как показали интервью, последовательно планирует карьеру и затем осознанно осуществляет ее. Препятствует отсутствие у работников знаний и практики планирования карьеры; значит, карьерную политику необходимо разрабатывать организациям.
Результаты исследований показывают, что необходимость и целесообразность формирования корпоративной системы управления карьерой в организации обусловлена влиянием корпоративной системы управления карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности организации при содействии карьерному росту менеджеров в системе управления достигается за счет повышения их производительности. Это основано на повышении мотивации и удовлетворенности работой в организации, на снижении затрат, связанных с текучестью управленческого персонала, и на рациональном использовании профессионального потенциала. Стабильность и конкурентоспособность организации в меняющейся рыночной среде во многом зависят от непрерывной смены персонала на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, а также от профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации. Совершенствование корпоративной системы управления карьерой менеджера позволяет повысить управленческий потенциал каждого руководителя и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное удается совершенствовать организационную
Внешний вид и карьера
... как мужчин, так и женщин, людей, которые хотят сделать карьеру, получить продвижение по службе. Актуальность Актуальность выбранной темы, а также культура делового ... как человек «звучит» и .. конечно, как он выглядит. Как человек выглядит, каков его имидж очень важно. Так как, ... общего образа специалисты занимают позицию: ... включает руководителей политических организаций, политиков, государственных ...
Бессистемность в развитии деловой карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.
Концептуальное содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и меньше подвергалась воздействию волевого фактора.
Основы мудрой карьерной политики можно проиллюстрировать примером японских компаний. Трудовая и личная жизнь японца неразделимы. Благополучие японца — это благополучие фирмы-работодателя. В основе японского управления карьерными процессами лежат рефлексивные, а не административные методы. Главная (по крайней мере заявляемая) задача японских руководителей всех уровней — оказание помощи подчиненным в использовании ресурсов, в создании гармонии взаимоотношений. Японский опыт управления ценен тем, что во главе забот администрации стоит человек. В Sony выпускают еженедельную газету с публикацией «внутренних вакансий». Это, наряду с ротацией, позволило создать механизм самопоиска рабочего места, лучше соответствующего личным способностям. Рационализм управления по-японски — это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей. Такой вид управления персоналом — уровень работы класса «экстра». Он требует от руководителей ума, мудрости, творческого мышления, отменной профессиональной подготовки.
Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная производственной системы карьеры включает шесть основных параметров:
1.Пространство перемещений. Речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия. Это зависит от организационных расписаний и форм самой карьеры.
2.Причины или основания для перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Не редкость создание новой должности «под конкретного человека», которого тоже надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности. (Поэтому не всегда стратегия определяет организационную предприятия.)
Этикет в одежде для деловых женщин. этикет деловой женщины. Правила ...
... карьеру и заслужить значительный успех в своей сфере бизнеса, ваши навыки, стиль общения и поведение необходимо улучшать. Также очень важен этикет одежды женщины. Мы предлагаем вам основные правила делового этикета, ... которые наверняка еще не раз пригодятся вам. Ведь только такое серьезное отношение к мелочам позволит добиться успеха. Стиль общения Ведете ли вы деловые ...
3.Направления перемещений. Их три: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.
4.Профили перемещений. На больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными должностями карьера может уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности. Этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.
5.Частота перемещений и скорость продвижения. Определяются временем пребывания сотрудников на должностях и зависят прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.
6.Уровень карьерной активности предприятия. Он означает сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.
Успех планированию карьеры обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей; знания «портфеля» ресурсов личности.
Грамотно разработанная карьерная политика позволяет:
1) повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;
2) организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;
3) обеспечить рациональное использование кадрового потенциала6.
4.ЖЕНЩИНЫ И ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА
Женщинам уступают место, женщин пропускают вперед. Где угодно. Только не на пути к лидерству. Видимо, магия «маршальского жезла» настолько сильна, что даже истинных рыцарей превращает в убежденных единоличников.
Однако женщины, по мнению американских психологов Маргарет Хеннинг и Анн Жарден, обладают неоспоримыми преимуществами. Зная особые правила борьбы за лидерство, женщина имеет шансы не только справиться с объективными трудностями, но и оказаться на вершине раньше других.
Правило 1. Быть готовой к лидерству
Движение к успеху связано с борьбой за лидерство. В темпах, объемах, идеях. Прежде чем начать борьбу, важно знать, какими особенностями должен обладать лидер. И честно ответить себе на вопрос: «А действительно ли я хочу стать им?»
Известно, что лидер — это человек, на поведение которого ориентированы члены его группы. Он задает тон и стандарт поведения. Имеет психологическое право принудить других выполнять поставленные им задачи. Иными словами, обладает властью, принимает на себя ответственность за группу и ее действия.
Замечено, что среди истинных лидеров нет не слишком умных. Интеллект для них обязателен. Лидеры могут быть необразованны, но им непременно присуще умение управлять людьми (социальный интеллект).
Важно и то, что большинство лидеров склонны принимать решения лично, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость — вот то, что отличает подлинного лидера. Кроме того, он должен быть стабилен эмоционально.
Правило 2. Иметь веские мотивы
Истина заключается в том, что большинство женщин пассивно. Вместо того чтобы влиять на события, они позволяют им идти своим чередом.
Но что же заставляет некоторых женщин делать карьеру?
Этикет деловых отношений: имидж деловой женщины. этикет деловой ...
... выработки каждым сотрудником любой компании собственной системы личной этики. Деловой этикет занимает особое место в искусстве поведения. Если, нарушая определенные правила поведения в повседневной жизни ... и обобщенные идеи, позволяющие тем, кто на них полагается, правильно формировать собственное поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо. Принципы делового общения дают конкретному ...
Наиболее значим в трудовой деятельности женщин материальный мотив, хотя и с неким психологическим оттенком: большинству из них импонирует иметь собственный заработок и быть независимыми.
Мотивы морально-этического плана — на втором месте: многие женщины работают, поскольку благодаря работе ощущают себя нужными членами общества или просто не представляют свою жизнь без работы.
На третьем месте — мотивы, которые можно назвать компенсаторными: благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими, в коллективе они забывают о домашних и личных неурядицах.
Но вряд ли можно достичь высот, просто уходя от неприятностей. Только стремление добиться новых возможностей способно удовлетворить серьезные амбиции.
Правило 3. Справляться с нагрузками
Для женщин восхождение по лестнице успеха нередко оказывается делом тяжелым и небезопасным. Деловая женщина должна ежечасно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Немалая часть нервных у бизнес-леди происходит от ролевого раздвоения: руководителя — на работе и исполнителя — дома.
С детства и семья, и общество мужчин на то, что они обязаны, по меньшей мере, суметь прокормить семью. И только незначительная часть женщин в раннем возрасте думает, что им предстоит нечто подобное. Большинство же надеется найти того, кто будет их содержать. При этом традиционная социальная роль женщины как хранительницы семейного очага и не подразумевает серьезных карьерных достижений. Разница в «настройке» и направлении мышления у представителей двух полов, обусловленная различными представлениями, формирующимися еще в детстве, огромна.
На профессиональный статус женщины большое влияние оказывает ее семейное положение и необходимость совмещать вышеназванные роли, что ограничивает выбор ею любимой сферы деятельности, затрудняет карьерный рост, создает трудности в работе. Многие женщины-руководители жалуются на огромную нервную нагрузку.
Правило 4. Не попадаться в ловушки
Замечено, что главная помеха в деловой карьере многих женщин — их неумение ладить друг с другом, «играть в команде», быть терпимыми к недостаткам окружающих.
К главным подводным камням на пути развития карьеры деловой женщины относятся нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, консерватизм, тенденция вязнуть в мелочах и потакать эмоциям, игнорировать систему человеческих отношений. Все эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому для нее бывает небесполезным порой воспользоваться советом мужчины.
Нередко женщины считают, что решающим фактором их профессионального успеха является самореализация. В результате подобного «эгоцентризма» они перестают интересоваться такими важными вещами, как система неофициальных отношений и информационных каналов в компании. Часто женщины не признают и не воспринимают лояльных взаимоотношений, зависимостей типа «ты — мне, я — тебе», полезных контактов, возникающих между сотрудниками протекций, обычно принимаемых в расчет мужчинами.
Нередко женщины не учитывают фактор времени. Многие думают лишь о том, как лучше решить проблему «здесь и сейчас», не загадывая, какие последствия это будет иметь для них в будущем.
Правило 5. Использовать преимущества
У женщин есть ряд качеств, создающих им серьезные преимущества перед мужчинами в соперничестве за власть.
Женщина-лидер обладает более развитым социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений. Бизнес-леди эффективнее оценивают и прогнозируют поведение других людей. Правда, женщин больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. Истеричность и лидерство — вещи несовместимые.
Женщина обладает специфической контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен идущие планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает гарантированный сиюминутный результат.
Женщина лучше мужчины видит собственные и чужие ошибки. Она, как правило, точнее формулирует свои мысли и ярче выражает идеи. Иными словами, женщинам в большей степени свойствен конкретно-практический тип мышления, нежели абстрактный или наглядно-образный.
Установлено, что женщины меньше, чем мужчины, реагируют на ухаживания и сексуальные притязания в ходе деловых взаимоотношений. Они лучше мужчин способны провести границу между делом и развлечениями.
Правило 6. Пользоваться положением
Особую социальную роль женщины осознают многие мужчины. В том числе и руководители. Удивительно, но некоторые из них даже готовы активно поддерживать своих сотрудниц, если они пытаются освободиться от дискриминирующих их ситуаций; способствовать возникновению у них самоуважения; помочь им стать экономически независимыми; предоставить им исключительное право принимать решение: иметь детей или нет; способствовать формированию взаимоуважения между сотрудниками различных полов.
Правило 7. Равняться на идеал
Маргарет Хеннинг и Анн Жарден так обрисовали образ современной идеальной «леди Босс».
Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает других; ей несвойственна мелочная опека подчиненных. Она готова рисковать, целеустремленна, уверена в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель», «деловая женщина») на другую («дочь», «мать», «жена»).
И еще один, может быть, самый важный момент: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями женщин и мужчин.
Женщина-лидер прошлого нередко демонстративно игнорировала и даже противостояла возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая «свою территорию» от соперника противоположного пола, тем более что ранее эта территория принадлежала ему.
Современная женщина-лидер отвергает этот заведомо бесперспективный подход и, вступая с мужчиной в сотрудничество, вместе с частью его территории пользуется «опытом предыдущего поколения»7.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, тем, кому небезразлична собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постепенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо переход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда.
Оба пути возможны. В первом случае желательно попасть в организацию, которая заинтересована в карьерном росте своих сотрудников и имеет для этого ресурсы. На сегодняшний день в России такие компании уже есть. Второй путь может оказаться более динамичным, но сопряжен с существенными рисками.
Самое главное — правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы.
В результате выполненной работы автором получены следующие результаты:
1. Дана общая характеристика понятию деловой карьеры.
2. Изучены этапы деловой карьеры.
Раскрыто управление деловой карьерой в организациях.
4. Выявлена проблема женщин в деловой карьере.
Выполнение указанных задач позволило достичь цели реферата: изучение и обобщение теоретических положений по технологии общего менеджмента.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/ponyatie-kareryi/
1. А.В.Маевская Карьерная политика предприятия — его резерв // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №3 за 2005г.
2. «Деловая карьера» учеб.пособие // изд. «Окей-книга» — М., 2008г.
3. О.Жгун Карьерное восхождение // Журнал «Управление компанией» №6 за 2006 год
4. Т. Гафитулин По крутой карьерной лестнице — на шпильках // Журнал Блики №01 (2003 г.)
5. «Управление персоналом» Словарь-справочник // изд. «Юрайт» — М., 2008г.
6.www.hrm Кадровый менеджер // Ю.Ершова Управление деловой карьерой
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
СТАТЬЯ Т.ЮРАСОВА «ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ КАРЬЕРА — МЕТОД РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКА» // ЖУРНАЛ «ЭЛИТНЫЙ ПЕРСОНАЛ» № 31 ОТ 2006Г.
«Родители нашли мне хорошее место в «Газпроме», — так объяснил свой уход из IT-компании молодой сотрудник, в обучение которого было вложено немало времени и средств. Специалист как раз достиг того уровня, когда вложения должны были начать окупаться. Факт остается фактом: небольшие компании готовят кадры для крупных больше возможностей и перспектив.
Как же отсрочить момент, когда сотрудник вырастет из «фирменных штанов» и будет вынужден искать новое место для реализации своего потенциала? — Предоставить специалистам возможность для развития горизонтальной карьеры!
Ведь далеко не всех людей прельщает перспектива быть «винтиком» в огромной корпорации, многие предпочитают небольшие фирмы — несмотря на плоскость их карьерную лестницу в две-три ступеньки. Более того, есть мнение, что двигать на руководящие посты талантливых специалистов противопоказано. Не факт, что они станут хорошими менеджерами, в то время как компания, потребители могут лишиться классных профессионалов. Борис Крылов, консультант, тренер и коуч по работе с персоналом, вспоминает историю об IT-консультанте, которого сотрудники называли «ходячей энциклопедией». Тот чуть ли не 50% рабочего времени тратил на изучение нового компьютерного оборудования и решений, регулярно выпускаемых компанией на рынок. «Таких людей глупо выдвигать на руководящие должности, — уверен г-н Крылов. — Они настоящие эксперты в своей области, и в этом заключается их главная ценность для организации».
Горизонтальная карьера — довольно распространенное явление. Например, в компании «Амплуа-Брокер» рассказали о нефтяном гиганте, практикующем ротацию сотрудников, смысл которой — оптимальное применение их способностей. Подобное развитие нередко становится основой для роста по вертикали. Сейчас, когда компании
