В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации), — задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.
Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели).
Планирование — альтернатива стихийному перемещению рабочих.
Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Под карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших изменений в работе, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности работы или по социальной шкале должностей. «Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнению с таким, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.п.
В отношении карьеры вы можете использовать ретроспективный подход и говорить об истории работы человека, но вы также можете говорить об их планировании как о наиболее подходящих перемещениях сотрудника.
К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника — людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Кроме того, выбор приоритетов сотрудник делает исходя из его жизненных целей, ценностных ориентаций. Однако сотрудник сравнивает свою карьеру не только с карьерным ростом, но и с жизненными целями.
Управление деловой карьерой и продвижением персонала
... на корпоративную карьеру, это часть карьеры. Различают несколько видов и типов карьеры. Классификация типов и типов деловой карьеры менеджера: варианты обслуживания и профессионального продвижения персонала в организации. Понятие «корпоративная карьера» ... служебной лестнице, человек должен иметь возможность смотреть на компанию под разными углами, не оставаясь на ... карьера характеризуется тем, что ...
В частности, как отмечается в литературе [1], цели карьеры состоят в том, чтобы
- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
- работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
- труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
- работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.
Потребности человека, жизненные цели и, как следствие, карьерные цели со временем меняются. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Конечно, неотъемлемой частью управления персоналом является помощь сотруднику в достижении его или ее жизненных целей, что является важным условием для мотивации его поведения на работе, по крайней мере, в этом бизнесе.
Границы и скорость продвижения людей зависят от социальных возможностей развития навыков сотрудника, от его ценностной ориентации на карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой — опыт, образование, квалификация).
Однако карьера сотрудников с учетом их потенциальных возможностей во многом определяется структурой управления предприятием, социальными иерархиями, организационными формами найма сотрудников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.
Трудовая карьера в большой степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника — от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным работникам обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры работника [2].
Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамичным, связанным с частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.
Динамический карьерный путь, в зависимости от направления переходов, можно разделить по горизонтали — без переходов индивида между должностями разного социального ранга и вертикали — с переходом на рабочие места более высокого социального ранга. Часто в литературе понятие карьеры связывают именно с вертикальным перемещением сотрудника по карьерной лестнице, изменением его статуса.
Однако понятие «карьера» имеет право на существование применительно к горизонтальному типу продвижения сотрудников.
Именно так понимается карьера в среде рабочих. Горизонтальный тип продвижения рабочего, т.е. продвижение в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле, делает рабочую профессию престижной и расценивается многими как успех в жизни. Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, т.е. удовлетворение от своей трудовой деятельности.
Планирование и развитие деловой карьеры персонала на предприятии «Leader Team»
... – процессы планирования и развития карьеры работников в компании Leader Team. Цель работы – исследование процессов планирования и развития деловой карьеры персонала в компании Leader Team и ... например: фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе [6, с .140]; профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, ...
Очевидно, получение рабочего места, наиболее соответствующего интересам и возможностям трудящихся, приносящее удовлетворение как моральное (престиж, квалификация, уважение), так и материальное (размер заработной платы), и есть карьера рабочего, его продвижение в рабочей среде.
Таким образом, ступени рабочей карьеры — это рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности (профессиональное продвижение).
Для рабочих не исключена вертикаль карьеры: переход в другие категории производственного и производственного персонала: служащие, руководители. Вертикальный путь продвижения работника можно подразделить на восходящую карьеру (систематическое продвижение вверх по служебной лестнице) и нисходящую. Этот критерий классификации также применим для продвижения по службе сотрудников горизонтального типа. Поскольку в пределах рабочего места одного социального ранга имеются определенные квалификационные уровни, то перемещение по рабочим местам может быть восходящим (освоение работ более высокого разряда, профессий более квалифицированного труда и нисходящим (например, при смене предприятия или отрасли переход рабочего или служащего на рабочее место, требующее более низкой квалификации).
Конечно, карьерный путь людей включает периоды как взлетов, так и падений.
По скорости переходов (например, число переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.
Существует еще один подход, согласно которому различают профессиональную карьеру и карьеру внутри организации. Профессиональная карьера — это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может- реализовываться на различных предприятиях (в организациях).
Внутриорганизационная карьера — последовательная смена этапов карьерного роста, продвижение в профессиональном и служебном плане внутри одной компании. Горизонтальный и вертикальный тип карьеры как раз и относится к внутриорганизационному ее виду. Кроме того, в рамках данного вида выделяется и такой тип, как центростремительная карьера — движение к ядру, руководству предприятия (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, доступ к некоторым источникам информации, т.е. свой человек, приближенный к начальству, их доверенное лицо).
Такая классификация видов карьеры имеет смысл, так как планирование продвижения работника, способствующее становлению его карьеры, происходит именно внутри предприятия (организации).
Управление персоналом компании, которое ставит задачу развития персонала, должно обеспечивать координацию профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Для этого нужно сочетать цели предприятия и работника, знать желания работника, так как планирование карьеры носит индивидуальный характер, повышать качество планирования, его открытость, обеспечить формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, объективность в оценке потенциальных возможностей работника и т.д.
Профессиональная карьера и ее планирование
... рост, «поступательное продвижение по карьерной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размера вознаграждения, связанного с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры . Личностный аспект ...
Американские специалисты понимают под планированием карьеры «наметку будущих путей прохождения карьеры всех категорий занятых путем уточнения границ их использования и конкретизации возможностей подготовки в различные периоды карьеры с учетом текущих и будущих потребностей организации» [3].
Планирование карьеры было традиционным методом регулирования развития менеджеров в американском бизнесе с 1960-х годов. Однако в настоящее время область планирования значительно расширилась, охватив как рабочих, так и студентов, с которыми был заключен контракт на будущую работу.
Есть и отечественный опыт планирования трудовой карьеры работника, что отражено в специальной литературе [4].
Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой — развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).
Изучение запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений работников, придание развитию карьеры целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).
Однако планирование рабочей (служебной) карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников. Он решает более общую проблему развития персонала, повышения квалификации или продвижения сотрудников. Отсюда — необходимость тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутризаводского движения кадров при решении проблемы трудообеспеченности производства, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии.
Важное значение имеет своевременное доведение информации о вакансиях в компании до всех сотрудников. На крупных предприятиях эта работа может быть построена как подсистема в системе СКУД «Персональная».
Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы:
- исполнителей (работников);
- работ (рабочих мест, должностей);
- информационного обеспечения.
Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистема работ — сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для предприятия (организации).
Особенности управления различными группами сотрудников: женским ...
... очевидными некоторые особенности женского коллектива, а именно: ... руководства: цветочки, картины, статуэтки и пр. Рис.1 – Трудно ли управлять женским коллективом ... предприятиях разрабатываются и реализуются с учетом особенностей этих компаний, их основная цель - внимательный подход к новому сотруднику, ... открыта для работников. Любая может ... коллективе работы. Поэтому женщин меньше интересует карьера ...
Подсистема поддержки управленческой информации объединяет информацию об артистах, рабочие места и принятую практику перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей, и тем самым способствует достижению соответствия запросам художников и характеристикам работы.
Организационное обеспечение профессионального продвижения связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы или отдела кадров, цеховых подразделений, а также работников социологической службы, планово-экономической и технической служб, ВЦ, администрации и линейных руководителей — начальников цехов, мастеров, а также членов советов бригад и бригадиров.
